快遞行業(yè)高員工流失率原因及對策探討

劉玉龍

（長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南長沙，410004）

快遞，又名速遞，兼有郵遞功能的門對門物流活動，即指快遞公司通過鐵路，公路和空運(yùn)等交通工具，對客戶貨物進(jìn)行快速投遞。快遞服務(wù)的特點(diǎn)包括網(wǎng)絡(luò)性、及時性、服務(wù)性等，提供差異、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是快遞服務(wù)的目標(biāo)。

一、某快遞有限公司的人力資源現(xiàn)狀

某快遞公司在以大力的開展招聘工作和較高的內(nèi)部推薦獎金的基礎(chǔ)上，總體來說人力供求處于基本平衡狀態(tài)，但人力資源分配不均衡，導(dǎo)致某些分公司（分撥中心）人力資源超編而某些分撥中心則人力嚴(yán)重短缺。人員長期得不到全額補(bǔ)充員工超負(fù)荷工作，加劇了員工流失。從該公司總部公布的員工流失分析數(shù)據(jù)來看，員工流失率在 10%左右，而實(shí)際操作當(dāng)中的員工流失遠(yuǎn)超過10%的比例。

總的來說快遞行業(yè)人力資源素質(zhì)有待提高、人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性 、現(xiàn)代人力資源管理的方法技術(shù)沒有得到廣泛應(yīng)用。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，全國快遞核心行業(yè)的從業(yè)人員中，具有大學(xué)本科學(xué)歷者僅占5.62%，具有研究生及以上學(xué)歷者占0.47%；從職稱結(jié)構(gòu)看，從業(yè)人員中具有中級技術(shù)職稱者僅占4.38%，具有高級技術(shù)職稱者占0.85%；從技術(shù)等級結(jié)構(gòu)看：高級技師占從業(yè)人員的0.19%，高級工占從業(yè)人員的3.06%。不僅如此，快遞行業(yè)除包裝、倉儲、配送、運(yùn)輸?shù)阮I(lǐng)域的人才緊缺以外，綜合掌握供應(yīng)鏈管理、電子商務(wù)、營銷管理、第三方物流管理等相關(guān)知識的高級復(fù)合型人才更加缺乏。企業(yè)由于自身實(shí)際與定位的矛盾，導(dǎo)致其人力資源管理的決策存在較大的隨意性和任意性，快遞物流人才的引進(jìn)和人才作用的發(fā)揮受到很大程度的限制，企業(yè)的人力資源無法成為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。正是因為這些原因的存在，使快遞行業(yè)人力資源管理普遍混亂，以及其他行業(yè)的資源的吸引和快遞行業(yè)內(nèi)部本身的競爭，導(dǎo)致快遞行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)員工流失率居高不下。

快遞公司員工的高流失率，將增加公司人力成本與招聘成本，減少公司的收益。新聘員工工作不熟練，工作效率降低。中高級人才的流失較長時間出現(xiàn)，還將造成管理混亂。因此，分析快遞行業(yè)高員工流失率的原因及探討其對策，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、員工流失的原因

（一）薪酬低

薪酬低是員工離職的主要原因。我們在薪酬調(diào)查中對比發(fā)現(xiàn)，一線員工的工資市場平均值為每月1800元，而該快遞公司的則比之低了近200元，人事專員的平均薪酬水平為2500元，而該快遞公司則在2000元左右，從福利方面來看，而該快遞公司月休假4天，只購買三險或者五險，而同行業(yè)的平均水平則是月休6天，基本五險。

（二）工作時間長、須倒班

工作時間長、須倒班，是員工流失的重要原因之一。該快遞公司工作時間是每天9個小時，月休4天，對于每天夜班的操作員來說工作時間過長導(dǎo)致休息不足，同時，黑白顛倒的生活嚴(yán)重影響到員工的家庭生活和關(guān)系，導(dǎo)致離職比率上升。

三、員工流失的特點(diǎn)

（一）地域分布明顯

離職率高的地區(qū)集中在經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)、生活水平較高的東部地區(qū)，主要原因在于東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)較中西部發(fā)達(dá)，生活水平高，整體工資水平高對于個人而言工資的要求也就更高，同時東部地區(qū)人員受教育水平相對要高于西部地區(qū)的，信息流通快，跳槽頻繁，而西部偏遠(yuǎn)地區(qū)情況則正好相反，離職率較低。

（二）小團(tuán)體離職

該快遞公司B分撥中心三月離職人員達(dá)到28個，達(dá)到了總?cè)藬?shù)的 16%，其中新員工的流失率是 33%，老員工的流失率12%。我們對離職員工訪談發(fā)現(xiàn)，離職的28個員工中有2個4人小組都屬于親戚關(guān)系，此次是一起離職的。

四、降低員工流失率的對策

（一）制定適應(yīng)公司發(fā)展需要的薪酬策略

根據(jù)市場和本公司的運(yùn)營情況，在公司能承受的范圍內(nèi)制定略高于市場平均薪酬水平的薪酬策略，使公司的薪酬對外具有競爭性。同時，在現(xiàn)有薪酬水平下盡量體現(xiàn)薪酬的等級差別，強(qiáng)調(diào)員工對公司的貢獻(xiàn)度，多勞多得，按貢獻(xiàn)分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平，做到內(nèi)部公平和外部競爭相結(jié)合。

（二）建立和健全招聘制度

1. 建立農(nóng)村招聘基地

根據(jù)離職數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，西南西北等一些經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的員工對薪資要求低，崗位穩(wěn)定的特點(diǎn)，可在來自這些地區(qū)的員工的協(xié)助下建立農(nóng)村招聘基地，定期進(jìn)行招聘，節(jié)約招聘成本和時間，降低人力成本，提高招聘效率。

2. 完善內(nèi)部推薦制度

鼓勵內(nèi)部推薦，給予推薦獎金，將內(nèi)部推薦同績效考核和工資晉級相掛鉤，給予在內(nèi)部推薦上有特殊貢獻(xiàn)的員工薪資晉級的優(yōu)先權(quán)。

（三）加大對廠房和機(jī)器設(shè)備的投入

改善工作條件，提高工作效率，在盡可能短的時間內(nèi)完成工作任務(wù)，給予員工更多的休息和休假的福利和權(quán)力，保證員工的正常休息，制定靈活但合理的排班制度，在不影響正常工作的前提下盡量滿足員工的合理需求，運(yùn)用感情留人。

（四）健全培訓(xùn)制度

新進(jìn)員工給予技能培訓(xùn)，給予轉(zhuǎn)崗和晉升機(jī)會，使之對公司產(chǎn)生歸屬感，將其職業(yè)發(fā)展思路同公司條件結(jié)合起來，運(yùn)用事業(yè)留人的方法留住技術(shù)型和有管理能力的人才；加大培訓(xùn)力度，使每一個員工都有接受培訓(xùn)的機(jī)會，加強(qiáng)培訓(xùn)的執(zhí)行力。

（五）建立和健全溝通反饋制度

經(jīng)常與員工溝通交流，了解員工所思、所想、所需，幫助員工解決工作、生活的實(shí)際需求，實(shí)現(xiàn)員工和公司的雙向互動溝通，做到真誠的對待每一位員工，增強(qiáng)公司凝聚力和向心力，減少流失率。

（六）妥善處理小團(tuán)體現(xiàn)象

承認(rèn)現(xiàn)有小團(tuán)體的存在，在管理過程中將各個小團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者納入非正式管理制度當(dāng)中，讓其協(xié)助管理；招聘過程中盡量避免裙帶關(guān)系，減少小團(tuán)體的數(shù)量，從而降低管理難度和風(fēng)險。

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