公司員工滿意度提升策略

孫藝霞 徐寧 高立峰

【摘 要】隨著國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的不斷發(fā)展、變化，企業(yè)數(shù)量日益增多、規(guī)模逐漸擴大，企業(yè)之間的競爭不斷加劇，如何在血雨腥風的競爭環(huán)境中謀得一席之地成為每個企業(yè)潛心鉆研的重要課題。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源在增進企業(yè)績效、提高企業(yè)競爭力等方面的戰(zhàn)略意義與重要作用。目前，很多企業(yè)都面臨員工滿意度低、員工流失率高、員工績效下降等嚴峻問題。如何提高員工滿意度，吸引并留住員工，成為許多企業(yè)人力資源管理亟待解決的關鍵問題。進行有效的員工滿意度管理恰恰可以幫助企業(yè)了解其員工滿意度現(xiàn)狀，識別影響員工滿意度的因素，并在此基礎上為企業(yè)提供具有針對性的對策，從而提高員工滿意度，進而提升員工忠誠度與員工績效。

【關鍵詞】員工滿意度；員工滿意度管理；滿意度調(diào)查

對于員工需求，許多企業(yè)的管理者總是根據(jù)直覺與經(jīng)驗進行判斷，這往往與實際情況存在比較大的差距，若想得到真實、可靠的信息，唯有結合員工滿意度調(diào)查進行深入的分析研究，采取針對性的措施，才能收到實效。員工滿意度水平較低，這不僅不利于公司的日常管理經(jīng)營，更不利于公司的管理創(chuàng)新及發(fā)展壯大。公司管理亟需改善，人才激勵也需不斷加強。

1.完善更具公平性與競爭性的薪酬福利體系及考核體系

對內(nèi)，公司應采取措施實現(xiàn)薪酬的公平性，做到橫向公平與縱向公平兼具。薪資調(diào)查是目前公認的確定一個企業(yè)薪酬水平的重要手段， L公司可以結合行業(yè)及各統(tǒng)計單位發(fā)布的薪酬狀況報告，針對全員進行一次仔細深入的薪酬狀況調(diào)查，掌握各崗位真實的薪酬水平，及時調(diào)整公司的薪酬水平。對公司而言，所有員工之間的薪酬標準與尺度達到一致；對員工個人而言，薪酬設計應具有延續(xù)性，現(xiàn)在及將來的投入產(chǎn)出比與過去相比應該保持一定比例的增長。

對外，建議公司充分考慮同行業(yè)薪酬市場的水平及競爭對手的薪酬水平，保證公司的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分的吸引和留住公司發(fā)展所需的戰(zhàn)略性和關鍵性人才。

對于企業(yè)來說，對員工進行科學有效的激勵不僅可以吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)中來，而且還有助于激發(fā)員工的潛能，促使員工更大限度的發(fā)揮其才能和智慧，同時對于留住優(yōu)秀人才、造就良性的競爭環(huán)境等都有非同一般的意義。員工激勵的形式多樣，可采用精神激勵，比如情感激勵、目標激勵、考核激勵、榜樣激勵、危機激勵等；也可采用物質(zhì)激勵，如晉升工資、頒發(fā)獎金等。物質(zhì)利益是人們生活和發(fā)展的基礎，是基本的利益，不同的人對物質(zhì)利益的要求并不相同，有的很強烈，有的則很淡薄，但總體說來，物質(zhì)利益是人生階段中最重要的個人利益之一，采用物質(zhì)激勵方法也是管理中常見和重要的激勵方法。

對于保險福利，一方面要提高公司員工的福利水平；另一方面，應豐富公司的福利項目，改變單純發(fā)放過節(jié)費的現(xiàn)狀，可以組織員工外出旅游、集體生日等活動。這樣做一方面豐富了員工業(yè)余生活、緩解了工作壓力，還可以增進員工之間的交流。同時，培訓、休假等都可以是公司福利的一部分，運用得當可以起到更大的激勵作用。建議公司可以嘗試目前流行的彈性福利計劃，在一定范圍內(nèi)讓員工有自主選擇的權力。這可能會增加公司管理的復雜性，可以先實行小范圍的選擇，逐步改進。

2.完善公司內(nèi)部制度建設

公司應設置專門的制度管理部門，負責牽頭起草公司發(fā)展過程中的各項制度，并做好制度的下發(fā)、保管和制度實施監(jiān)督、反饋等工作，在保證制度具有針對性和操作性的前提下，提高制度之間的協(xié)調(diào)性。

年輕員工的自我約束能力較差，對于辦公行政類制度的執(zhí)行力有待提高，建議公司加強培訓，在新制度下發(fā)時，應進行全員培訓，而不僅僅是只針對管理層員工。公司的導向很關鍵，對于年輕員工，公司要積極正確的加以引導，獎罰結合，確保制度的執(zhí)行力，提高年輕員工對制度實施效果的滿意度。

公司領導對于制度建設的態(tài)度尤為重要，公司制度實施效果無法保證，領導者負有直接的不可推卸的責任，建議領導者對制度的實施加以重視，將制度涉及到的審批權限下放到相應部門，并在制度制定過程中將此內(nèi)容明確寫明在制度原文中，這樣可以有效避免各部門主管有問題直接找到公司領導“談條件”，同時，責任部門嚴格按照制度規(guī)定辦事，并由制度管理部門負責監(jiān)督，從而確保制度的實施效果，進而提高主管級員工對制度實施效果的滿意度水平。

3.加強工作配合以提高員工工作效率

企業(yè)中的各項工作往往不是獨立的，需要許多部門和員工的共同參與才能完成，員工間的工作配合是保證工作順利完成的前提，工作配合緊密、順暢，員工工作效率得以提高，企業(yè)經(jīng)營也會受益。

員工對于工作配合的滿意度存在較大的差異，年輕員工對此項的滿意度較高，而年齡在31-40歲，學歷為本科的各部門骨干員工對此項的滿意度明顯更低，由此看來，公司員工間的工作配合有待加強。

通過訪談得知，公司員工間的工作配合在同級員工間最為順暢，因此，建議公司建立同級對話渠道，一項工作如果需要部門間配合完成，盡量安排同職級的員工相互合作。除此之外，建議公司對員工采取自主管理的模式，給每個員工決策的權力，從尊重員工、肯定員工出發(fā)，賦予其應有的地位和職權，以此有效激勵員工，使員工在接到工作配合任務的時候能保持愉悅的情緒和積極的心態(tài)，并投入到工作中，從而避免摩擦、達到較好的工作配合效果，進而提高工作效率。

4.設置和完善系統(tǒng)的員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展體系

職業(yè)發(fā)展與薪酬在現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐中被認為是對員工最有效的兩種激勵方式。據(jù)國內(nèi)一家知名咨詢機構的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在中國大陸，約有72%的員工計劃在2013年變更自己的職業(yè)路徑。與此同時，職業(yè)發(fā)展機會已越來越成為高潛力員工對公司滿意度下降的最重要的因素之一，可采用多通道的員工職業(yè)發(fā)展模式，運用評價、培訓、實踐與動力系統(tǒng)進行輔助（如圖5-1所示）。

圖5-1 多通道職業(yè)發(fā)展體系

在職級晉升時必須參考績效考核結果，因此建議公司制定績效考核制度，并配合職級晉升的比例要求，對各個考核等級進行比例控制，從而達到合理控制員工職級晉升速度的作用。

績效考核解決的是業(yè)績條件，員工在現(xiàn)有職位職級上業(yè)績突出并不一定表示他能夠勝任更高的職位職級，還必須具備相應的能力和潛力，因此需要對能力進行科學的評價。一般來說，可以根據(jù)更高職級工作所需能力與目前的差距，制定績效考核中的能力發(fā)展目標，再通過評價部門，依據(jù)評價指標和標準，運用相應的評價工具和方法進行能力測評，并與績效輔導、反饋、改善計劃有機結合。

建議公司針對員工能力的短板進行培訓與輔導，從而實現(xiàn)企業(yè)需求、員工能力與目標職級之間的有機銜接。

除此之外，公司還應該搭建員工的實踐平臺，給員工提供對目標職級了解、觀察、接觸與實踐的機會，比如參觀、模擬操作等。

薪酬制度作為多通道職業(yè)發(fā)展體系的牽引動力，應該加以完善，使員工職級、發(fā)展通道變化及時與薪資聯(lián)動，同一薪酬等級內(nèi)能夠容納更多的員工能力的差異，從而使員工能力發(fā)展得以在薪酬制度中體現(xiàn)，有效激勵不同職業(yè)發(fā)展通道的各級員工。

員工職業(yè)規(guī)劃體系的建立應密切結合企業(yè)的發(fā)展遠景，使企業(yè)與員工共同成長，在企業(yè)發(fā)展的不同階段針對員工成長制定不同的計劃。通過本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工程技術崗員工對于公司發(fā)展遠景與其它崗位員工相比明顯更低，通過訪談得知這與公司沒有結合公司發(fā)展遠景為工程技術員工設置職業(yè)發(fā)展通道不無關系。建議公司結合多通道職業(yè)發(fā)展體系采取必要的措施，通過完善工程技術員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃讓員工看到自身職業(yè)發(fā)展遠景，進而提高對公司發(fā)展遠景的滿意度。

5.建立健全公司員工滿意度管理體系

員工滿意度管理對于企業(yè)經(jīng)營的重要性不言而喻，對員工進行滿意度管理不能僅停留在理論層面，這更不是件一蹴而就的事情，這需要企業(yè)的長期規(guī)劃與投入，對滿意度進行管理應該是一個長期而動態(tài)的過程。

建議公司著手建立員工滿意度管理體系，一方面建立健全員工滿意度管理的組織體系，另一方面建立員工滿意度管理的制度保障體系。公司可以借助于內(nèi)部選拔或者引入外腦的方式組建員工滿意度管理委員會，由專人負責公司員工滿意度調(diào)查、評估、分析、改進、檢查等相關事宜。公司應定期對公司員工滿意度評價和管理體系進行評定與修改，并組織員工進行滿意度調(diào)查。調(diào)查可以每半年或每年一次，如果公司出現(xiàn)組織結構或管理方式改變、薪酬福利體系改革、員工流動頻繁、內(nèi)部溝通不暢、信任危機、員工抱怨等情況時，可以選取適當?shù)臅r機進行滿意度調(diào)查。調(diào)查的重點應放在對問題收集及對改進措施的檢驗上。了解到員工對公司的不滿并采取改進措施往往需要通過較長的時間才能看到結果，因此對改進措施要進行持續(xù)的動態(tài)的觀測與評估，對于改進效果不明顯的措施要及時糾正或改進。建議公司運用科學的PDACR五步法。

表5-1 PDACR法

除上述建議之外，建議公司針對滿意度管理體系進行一次全員培訓，使員工了解體系建立的必要性，知曉體系內(nèi)容與運行方式，管理者應從自身提高對員工滿意度管理的認識與重視，將滿意度管理作為公司發(fā)展的重要戰(zhàn)略。

把員工當做內(nèi)部客戶是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要理念。員工作為企業(yè)價值的創(chuàng)造者，對企業(yè)發(fā)展起著至關重要的作用。員工只有感到滿意才會忠誠，只有忠誠才能與企業(yè)共發(fā)展，企業(yè)才能達成其經(jīng)營目標。

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