高校人事代理存在的問題及對策

周 虹

周虹/民航飛行學(xué)院人事處助理研究員，碩士（四川廣漢618307）。

隨著改革開放的深入，計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理制度已經(jīng)無法滿足市場經(jīng)濟(jì)對高校人才資源社會化和市場化的需求。在保障高校持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的前提下，許多高校開始積極探索適宜于“過渡階段”的人事制度。2000年6月，人事部、教育部、中組部聯(lián)合頒布了《關(guān)于深化高等高校人事制度改革的實(shí)施意見》，意見正式提出高等學(xué)校試行人事代理這一概念。至今，人事代理這一制度在高校已廣泛推行，但各高校的具體實(shí)施情況卻不盡相同，具體的實(shí)施結(jié)果也不夠理想。

一、高校人事代理的現(xiàn)狀和問題

1.人事檔案管理混亂。檔案管理是人事管理中的重要部分，同事業(yè)編制人員一樣，實(shí)行人事代理的人員的檔案管理也包括保存和轉(zhuǎn)遞檔案關(guān)系、檔案工資確定、檔案材料更新等。在實(shí)際操作中，高校與人才交流中心間沒有嚴(yán)格約定雙方的權(quán)力義務(wù)，沒有有效的協(xié)調(diào)機(jī)制，沒有規(guī)范的實(shí)施流程，造成雙方職責(zé)范圍模糊，運(yùn)行機(jī)制不暢通等問題。其次由于高校與人才交流中心缺乏溝通互動，造成許多人事代理人員的檔案長期無法更新。人事檔案隨著時間的推移會不斷變化，人事代理人員的職稱、檔案工資、學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、年度考核情況等變化都必須在檔案中體現(xiàn)。然而大多人才交流中心只代理人事代理人員剛進(jìn)入人事代理程序的檔案，之后檔案的變化由高校進(jìn)行管理，但人事代理人員在高校實(shí)際是無檔人員，結(jié)果是高校人事管理者無法變更人事代理人員檔案，人才交流中心又不愿意去做這項繁瑣的工作。這種情況下，就造成人事代理人員的檔案材料很容易散失和不及時準(zhǔn)確。

2.人事代理社保體系不夠完善。一直以來高校都屬于事業(yè)編制，在很大程度上還沿襲著計劃經(jīng)濟(jì)體制下福利和社保的模式，高校的醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險都顯著滯后于其他社會保障。高校沒有全面參加社會養(yǎng)老保險，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房補(bǔ)貼等制度還很不完善，這些因素在一定程度上制約和影響著當(dāng)前高校人事代理制度的推進(jìn)。盡管目前在國家政策的積極導(dǎo)向下，養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險等社會保險制度正朝著打破所有制限制、全方位、統(tǒng)一辦法、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、全國統(tǒng)籌的方向推進(jìn)，但在實(shí)際操作中仍存在一些問題，不少高校積極推行人事代理制度的原因竟然是為了通過不給人員提供配套的社會保障，實(shí)現(xiàn)節(jié)約人力資源成本的目的，與實(shí)施人事代理制度的初衷大相徑庭。

3.人事代理人員與編制內(nèi)人員待遇差異較大。據(jù)調(diào)研，目前各高校人事代理人員的工資待遇政策差異較大，有的執(zhí)行與在編人員相同的待遇，有的則是執(zhí)行高校另行制定的人事代理人員待遇，有的則是執(zhí)行高校臨時工的待遇。在這之中，即便是執(zhí)行與在變?nèi)藛T同等的待遇，人事代理人員由于身份的不同也不能享受在編人員同樣的退休金，這就意味著代理人員不得不自己繳納養(yǎng)老保險，結(jié)果就是每個月實(shí)際拿到手中的工資大大低于在編人員。除此之外，人事代理人員的校內(nèi)福利也大打折扣，比如有的高校在編人員可享受餐補(bǔ)、車補(bǔ)、水電氣補(bǔ)貼等，而人事代理人員只因為身份不同卻完全不能享受應(yīng)有的福利。這種做法雖然從管理者的角度節(jié)省了人力成本，但給人事代理人員內(nèi)心帶來極度不公平和不被認(rèn)可的感覺，代理人員自然無法使全身心的投入工作。

4.人事代理人員的自身發(fā)展不受重視。高校人事代理人員大都是剛剛從學(xué)校畢業(yè)的本科生、研究生，正是需要扶植和培養(yǎng)的階段，但由于他們?nèi)耸麓淼奶厥馍矸荩坏貌蛔尮芾韺用鏋楸苊怙L(fēng)險在制定政策時對人事代理人員附加諸多限制，和校內(nèi)正式編制人員區(qū)別對待，直接影響了人事代理人員的長期發(fā)展。比如不允許或避免人事代理人員擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，不允許人事代理人員參與部分重要崗位的競聘，對人事代理人員在職攻讀學(xué)位、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、出國學(xué)習(xí)等設(shè)置諸多障礙等。這些限制條件制約了人事代理人員的職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展，使人事代理人員長期沒有歸屬感和認(rèn)同感。因此導(dǎo)致許多優(yōu)秀的人事代理人員由于看不到前景而選擇離開，影響了學(xué)校教職工隊伍的穩(wěn)定。

5.缺乏統(tǒng)一法律法規(guī)，制度執(zhí)行不夠規(guī)范。目前，與人事代理配套的國家相關(guān)政策和法律法規(guī)還很不健全，導(dǎo)致人事代理制度在推行過程中缺乏政策指導(dǎo)，無法可依。盡管在各省市、各高校出現(xiàn)了一些自行制定的人事代理制度實(shí)施細(xì)則和相關(guān)政策，但這些政策在對人事代理制度的定義和適用范圍都不盡相同，使得人事代理制度的執(zhí)行狀況處于混亂狀態(tài)。同時，由于高校間人事代理政策的不統(tǒng)一，導(dǎo)致人事代理人員在各高校間來回比較，不利于人事代理人員沉下心進(jìn)行教學(xué)科研工作，也不利于高校長期穩(wěn)定發(fā)展。除此外，長期沒有配套的法律法規(guī)對人事代理制度的推行也極其危險的。目前，許多高校在出現(xiàn)了法律爭議后都是按照經(jīng)驗，依據(jù)校內(nèi)政策進(jìn)行調(diào)解、人事爭議仲裁、訴訟，往往由于缺乏有力的法規(guī)和高校政策的隨意性使?fàn)幾h處理的周期長、效率低、結(jié)果不盡如人意，既無法保障人事代理人員應(yīng)有的權(quán)益，也不利于維護(hù)高校和代理機(jī)構(gòu)的名譽(yù)。

二、解決高校人事代理存在問題的對策

1.明確職責(zé)，構(gòu)建完善的檔案管理平臺。高校和人才交流中心應(yīng)制定規(guī)范嚴(yán)格的的合同，在合同中明確雙方的責(zé)任和權(quán)力，人才交流中心有責(zé)任做好人事代理人員檔案的收集、整理、保管和更新等工作，同時還要負(fù)責(zé)代理人員的身份確認(rèn)、職稱資格的考評工作、出國（境）政審工作、計算繳納社會保險等工作。高校方則有義務(wù)在人事代理人員檔案發(fā)生變更時向人才交流中心提供基礎(chǔ)資料，協(xié)助中心完成代理人員的人事檔案變更。除此外，針對高校人事管理中人檔分離的問題，為加強(qiáng)高校與人才交流中心的溝通，建議開發(fā)一套簡易有效的人事代理人員網(wǎng)絡(luò)信息管理平臺。通過網(wǎng)絡(luò)信息平臺，高校管理方可及時將代理人員的檔案工資、考核情況、學(xué)歷變化等一系列變化及時反饋給人才交流中心，保證檔案變更的及時性和完整性，同時高校在需要提取人事代理人員的個別檔案信息時也可以直接通過平臺獲取電子檔案，不僅大大節(jié)約了人力成本，同時也使信息的獲取更加快速有效。

2.逐步完善社會保障體系。社會保障是我國長期以來一直致力解決的社會問題。社會保障可以保障人民的基本生活水平，避免或降低人民在工作和生活的風(fēng)險成本，同時對維護(hù)社會穩(wěn)定、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展也起著重要作用。近年來，黨和國家正逐步把建立健全社會保障體系作為工作重心，在完善社會保障體系方面做出了一系列的變革。比如實(shí)行社會統(tǒng)籌和個人賬戶結(jié)合的醫(yī)療養(yǎng)老保險制度，制定新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度，完善失業(yè)保障和社會福利制度，為人民的生活提供了基本保障。盡管如此，由于我國各省市經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡和政府執(zhí)行力不夠，社會保障在基層單位的實(shí)施并不理想。個別地方政府為緩解財政缺口拖欠養(yǎng)老保險，某些單位為節(jié)省人力成本不給職工繳納基本的社會保險，這些問題的存在極大地制約了人事代理制度的推進(jìn)。因此，國家在建立社會保障體系的同時更要加大監(jiān)管力度，設(shè)立與之配套的法律法規(guī)，嚴(yán)格規(guī)范社會保障制度在各地各單位的執(zhí)行。

3.規(guī)范待遇，重視高校人事代理人員的自身發(fā)展。據(jù)研究表明，員工的工作積極性并不完全取決于收入的高低，更大部分取決于員工是否能在其中感受到公平。公平的待遇是是對員工自身價值的肯定，使員工產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，激發(fā)員工積極進(jìn)取，促進(jìn)員工間良性競爭。不公平的待遇帶來的則是員工沒有歸屬感，消極怠工，嚴(yán)重者甚至與管理方對抗，給單位的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定帶來一定威脅。因此高校管理層面在制定薪酬福利政策應(yīng)盡量縮小人事代理人員與正式職工間的差異，體現(xiàn)按勞取酬，多勞多得的原則。其次，作為高校管理層面應(yīng)鼓勵并協(xié)助代理人員制定長期的職業(yè)規(guī)劃，積極支持代理人員提高學(xué)歷繼續(xù)深造。鼓勵代理人員學(xué)習(xí)提高不僅讓其自身覺得被被重視，有歸屬感，全心全意投身到工作中，同時也增強(qiáng)了高校師資力量，可謂是一舉多得。當(dāng)然，這么做高校方自然會存在一定的風(fēng)險，比如個別代理人員通過深造后跳槽到更好的高校，為降低風(fēng)險成本，高校管理方可采取代理人員先自行墊付學(xué)費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，然后根據(jù)服務(wù)年限逐年遞增返還的辦法。

4.加強(qiáng)政策法規(guī)建設(shè)，促進(jìn)人事代理制度的推行。古人云：名正，則言順；明不正，則言不順。任何一項新生制度都有一個從質(zhì)疑到認(rèn)同的過程，人事代理制度在我國從出現(xiàn)到現(xiàn)在已經(jīng)10余載，盡管已慢慢被大家所知曉，但由于其配套的人事代理政策和法律法規(guī)還很不完善，人事代理制度在執(zhí)行的過程中一直存在很多爭議。因此，目前亟待解決的是完善人事代理政策體系和規(guī)范工作程序，通過制定統(tǒng)一的人事代理工作實(shí)施細(xì)則，健全人事代理的政策法規(guī)，使人事代理制度的推行有法可依，有章可循。人事代理配套的法律法規(guī)在對制度執(zhí)行的約束和監(jiān)督的同時保障用人單位、人才交流中心、人事代理人員三方的利益，為人事代理制度的順利推進(jìn)保駕護(hù)航。制定實(shí)施細(xì)則務(wù)必要囊括人事代理執(zhí)行的全過程，包括人事代理人員錄用條件、招聘方式、檔案管理、薪酬待遇、工齡計算、職稱晉升、黨員管理、年度考核、工會管理、調(diào)配流動、教育培訓(xùn)、辭退等方面。除此外，高校在根據(jù)自身特點(diǎn)制定人事代理相關(guān)細(xì)則和操作程序時，要嚴(yán)格遵循國家規(guī)定的相關(guān)政策法規(guī)，規(guī)范準(zhǔn)入條件，避免把人事代理制度當(dāng)做解決學(xué)校子女家屬、照顧各種關(guān)系的途徑。

實(shí)施人事代理是高校人事制度改革的必經(jīng)之路，任何新制度的推行必然都會存在一定的阻力，作為高校人事管理工作者應(yīng)該正確認(rèn)識實(shí)施人事代理的必要性以及當(dāng)前存在的問題，在實(shí)踐的過程中不斷探索和總結(jié)，全面推進(jìn)高校人事代理的順利實(shí)施。

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