成長期民營企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建研究

摘 要：本文通過對人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建的內(nèi)容及步驟的分析，以A公司為切入點，來研究成長期民營企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。通過分析A公司人力資源戰(zhàn)略目前存在的問題，從A公司人力資源戰(zhàn)略的幾大環(huán)節(jié)--招聘策略、晉升策略、績效策略、薪酬策略四個方面進行分析，利用系統(tǒng)的思維方法剖析公司人力資源戰(zhàn)略的方方面面，分析人力資源戰(zhàn)略的具體問題并提出每個人力資源策略的具體構(gòu)建措施。

關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略；成長期；民營企業(yè)

作者簡介：何希娟（1980-），女，北京人，貴州財經(jīng)大學(xué)MBA研究生，研究方向：戰(zhàn)略管理。

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.07.20 文章編號：1672-3309（2013）07-47-02

隨著知識和技術(shù)的不斷創(chuàng)新，市場競爭方式的重點也在不斷變化，由過去單純的產(chǎn)品競爭到市場技術(shù)的競爭，轉(zhuǎn)而又到了今天人才的爭奪。人才是企業(yè)發(fā)展的最直接最不可替代的因素，也是企業(yè)最為珍貴的財富。但是，人力資源如果要成為一家企業(yè)的競爭優(yōu)勢，必須要有適合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略，并通過層層分解，把人力資源戰(zhàn)略落實，形成具體的措施，并不折不扣地執(zhí)行這些措施，才能夠使得人力資源轉(zhuǎn)化為真正的競爭優(yōu)勢。然而，縱觀我國市場經(jīng)濟基礎(chǔ)的民營企業(yè)的發(fā)展歷程，只有少數(shù)的民營企業(yè)能夠做到戰(zhàn)略性人力資源構(gòu)建，還有大多數(shù)的民營企業(yè)特別是一些處在成長期的民營企業(yè)仍然處在人力資源管理的初級階段——人事管理階段，缺少現(xiàn)代的人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建和規(guī)劃。在當(dāng)今人才競爭異常激烈的條件下，處在成長期的企業(yè)沒有先進的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將會嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

一、人力資源戰(zhàn)略理論基礎(chǔ)

（一）人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建的內(nèi)容

招聘策略構(gòu)建。包括外部人員補充和內(nèi)部人員流動構(gòu)建。根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃的吸收外部人員來補充內(nèi)部空缺或者通過內(nèi)部人員的流動來實現(xiàn)。招聘策略是人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建的開始，也是非常重要的一個環(huán)節(jié)，因為招聘的員工質(zhì)量直接決定了一個企業(yè)人力資源戰(zhàn)略甚至整個組織的長期發(fā)展。

績效和薪酬激勵策略構(gòu)建。指的是根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了員工結(jié)構(gòu)保持在一個恰當(dāng)水平，為了提高員工的工作績效，激發(fā)員工的工作熱情，制定一系列績效考核和薪酬激勵策略。

培訓(xùn)開發(fā)策略構(gòu)建。指的是根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境變化和組織的發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工需要，通過對員工有計劃的培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工能力，引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的策略構(gòu)建。

職業(yè)生涯策略構(gòu)建。指的是根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境變化和組織的戰(zhàn)略，引導(dǎo)員工自身發(fā)展方向，員工根據(jù)自己的能力、興趣和個性等制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而組織可以系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展路徑的策略構(gòu)建。

組織文化構(gòu)建。指的是根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境變化和組織戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織文化，使其能夠在未來更好的引導(dǎo)員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源。

（二）人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建的步驟

調(diào)查分析企業(yè)人力資源信息并找出問題。在這個階段，首先要能夠?qū)M織的情況進行調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩部分，一部分是組織的發(fā)展歷史，目前總體的發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略；一部分是公司員工的基本情況，例如員工的普遍興趣愛好，員工的個人目標(biāo)和發(fā)展需求，這些信息往往可以通過訪談的方式來了解。最后，分析總結(jié)出組織的人力資源存在的問題。

人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)建。人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建主要涉及的內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及有關(guān)說明，企業(yè)員工招聘和晉升策略，企業(yè)員工的績效考核和薪酬激勵策略，員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展策略，企業(yè)管理與組織發(fā)展策略。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實施與執(zhí)行。主要包括企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)計與優(yōu)化、企業(yè)職務(wù)分析和評價、企業(yè)的人員招聘和管理、企業(yè)的績效考核體系設(shè)計、員工工作表現(xiàn)評估和核心勝任能力模型塑造、企業(yè)薪酬激勵和福利體系設(shè)計、員工培訓(xùn)管理體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展體系等內(nèi)容設(shè)計時需要把握的基本原則和相關(guān)政策的落實。

二、案例分析——以A公司為例

（一）A公司人力資源現(xiàn)狀

A公司成立于2001年1月，是一家集網(wǎng)絡(luò)硬件設(shè)備、系統(tǒng)集成為一體的高新技術(shù)企業(yè)。公司宗旨是向客戶提供高性價比的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和符合客戶需求的應(yīng)用軟件產(chǎn)品，提供完善的系統(tǒng)解決方案，確?？蛻衾孀畲蠡?。公司的經(jīng)營理念是同心協(xié)力，你我共贏。 追求公司與客戶、公司與員工、公司與廠家之間的共同發(fā)展，尋求真正意義上的雙贏理念。公司的整體戰(zhàn)略目前是：公司通過技術(shù)領(lǐng)先帶來產(chǎn)品的差異化，并通過銷售的集中戰(zhàn)略，實現(xiàn)做一家國內(nèi)領(lǐng)先的移動視頻監(jiān)控公司的目標(biāo)。公司實現(xiàn)該戰(zhàn)略的核心關(guān)鍵點在于：第一，核心團隊穩(wěn)定；第二，技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)先；第三，以客戶為本，或者客戶關(guān)系拓展；第四，組織架構(gòu)完善和管理能力提升。

（二）A公司的人力資源戰(zhàn)略存在的問題分析

1、文化不清晰帶來戰(zhàn)略執(zhí)行的不清晰，帶來選人、留人的方向不清晰。公司由于處在成長期，還沒有度過初創(chuàng)期解決溫飽的問題，所以公司的規(guī)模相對比較小，沒有突破一定的規(guī)模，品牌沒有建立起來，所以人員流動性比較大，公司的文化沒有建立起來。文化的不清晰導(dǎo)致公司的選人和留人標(biāo)準(zhǔn)不明確。

2、缺乏完善的招聘體系，導(dǎo)致高薪吸引不到“合適的人”。由于規(guī)模比較小，目前為止，公司的招聘還是總經(jīng)理一個人說的算，沒有專門的招聘部門負(fù)責(zé)，總經(jīng)理既負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)，又負(fù)責(zé)招聘，招聘的人往往只看重技能，忽略了品德，這又給公司的人員穩(wěn)定帶來負(fù)面影響。有些人呆了一段時間就拿著公司的資源離開公司單干，給公司帶來較大的損失。

3、缺乏有效的績效、薪酬和培訓(xùn)機制，導(dǎo)致人才來了“呆不長”。公司雖然也有一套考核和薪酬體系，但是考核系統(tǒng)過于單一，“低底薪加高提成”讓員工沒有工作安全感，另外公司的銷售提成是按照毛利率，很容易暴露公司的成本結(jié)構(gòu)，有些員工就拿著采購的成本和公司人脈資源自己出去創(chuàng)業(yè)，或者把單子放到別的公司做，這樣的情況在以前經(jīng)常發(fā)生。

（三）A公司人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)建

1、招聘策略。公司決定是購買還是培養(yǎng)，主要取決于公司的整體戰(zhàn)略。如果公司對于應(yīng)聘者是采取購買的態(tài)度，那么公司重點需要關(guān)注求職者的技能，他的技能是不是能夠立即為我所用。而公司如果是培養(yǎng)人才的思想，就需要考慮應(yīng)聘者是不是值得公司去培養(yǎng)，是不是能夠跟著公司一起成長，公司主要的關(guān)注點是求職者的才能、綜合素質(zhì)以及對公司文化理念的認(rèn)同。

2、晉升策略。組織中的員工往往最關(guān)注兩件事情，一是績效薪酬政策，二是晉升政策。晉升作為員工成長的重要標(biāo)志，同時也是企業(yè)內(nèi)部強化企業(yè)文化與價值觀的最佳手段。而企業(yè)的經(jīng)營者往往忽略了這一點。企業(yè)經(jīng)營者往往會提升那些在某些方面業(yè)績突出的員工，一方面是因為擔(dān)心這樣的員工被別的公司挖走，另一方面試圖通過這樣的方式激勵其他員工向他學(xué)習(xí)。

3、績效策略。管理的本質(zhì)就是讓別人按照自己的意思把事情做好，企業(yè)管理即通過最大限度發(fā)揮員工的主觀能動性，讓員工的價值最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。為實現(xiàn)雙重價值最大化，人力資源戰(zhàn)略設(shè)計就不可能脫離企業(yè)的近期業(yè)績目標(biāo)和遠期戰(zhàn)略計劃。所以，績效考核體系是人力資源管理體系的核心，所以績效策略也是人力資源戰(zhàn)略的核心。

4、薪酬策略。薪酬策略的第一個戰(zhàn)略決策點是薪酬水平的高低。薪酬水平與同行業(yè)的平均水平相比處在什么位置，是企業(yè)的人力資源理念和企業(yè)對人力資源價值評估的表現(xiàn)。薪酬策略的第二個戰(zhàn)略決策點是薪酬結(jié)構(gòu)的決策。簡單的薪酬結(jié)構(gòu)能夠讓員工很容易就明白決定自己收入的重要因素是什么，從而導(dǎo)向作用比較明顯，但是可利用的手段就少。薪酬策略的第三個戰(zhàn)略決策點是不同崗位之間的薪資差異水平。不同的企業(yè)有不同的文化，而文化的差異決定了公司員工內(nèi)部的薪資差異，從而更強化了公司文化。

三、策略實施的保障措施

實施人力資源策略時，對于像A公司這樣的成長期的民營企業(yè)來說，需要注意以下幾個方面：

1、制定人力資源策略以及結(jié)構(gòu)化分析戰(zhàn)略，實現(xiàn)關(guān)鍵點和人力資源策略的匹配度后，在執(zhí)行的時候一定要有優(yōu)先級。很多人力資源策略都是互相聯(lián)系的，是一個整體，有的策略是另一個策略的根源，實施關(guān)鍵策略之后可能很多其他問題就迎刃而解或者解決起來就不那么困難了。

2、實施人力資源策略時，需要征得高管團隊的認(rèn)同。高管團隊是一個公司的核心，如果他們和公司有了矛盾，那么很容易帶來公司的動蕩。即使人力資源策略看起來很好，如果沒有征得高管團隊的認(rèn)同，這些策略實施起來也是一紙空談，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者很強勢，可能會為高管出走埋下隱患。

3、系統(tǒng)調(diào)整并持續(xù)改進。因為許多策略執(zhí)行起來節(jié)奏不一致，因此要定期對實施的效果進行監(jiān)控和評估。對系統(tǒng)各個部分進行監(jiān)控，對策略實施后的效果和影響進行衡量，保證實施的效果。

參考文獻：

[1] 申永豐.論中國民營企業(yè)的戰(zhàn)略管理[J].企業(yè)研究，2005，（10）：54-55.

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