勞動(dòng)爭(zhēng)議的界定、分類及處理探究

黃春紅

［摘 要］本文從勞動(dòng)爭(zhēng)議的界定、分類進(jìn)行研究,從而提出具有針對(duì)性的解決方案。

［關(guān)鍵詞］勞動(dòng)爭(zhēng)議；界定；分類；處理

［中圖分類號(hào)］D922［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2012）27-0136-02

勞動(dòng)爭(zhēng)議是當(dāng)前社會(huì)研究的熱點(diǎn)問題,它的出現(xiàn)不僅會(huì)損害勞資關(guān)系的雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益,而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及社會(huì)穩(wěn)定都會(huì)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響,因此,如何合理界定勞動(dòng)爭(zhēng)議,采取有效措施進(jìn)行處理,是各國關(guān)注的重點(diǎn)。

1 勞動(dòng)爭(zhēng)議的界定與范圍

1.1 勞動(dòng)爭(zhēng)議的界定

一般來說,我們把勞動(dòng)爭(zhēng)議理解為：涉及勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人雙方——用人單位(包括擁有單位經(jīng)營權(quán)的用人單位、注冊(cè)法人以及自然人)和被雇職工,由于對(duì)勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)有不同的意見,發(fā)生分歧,隨之而出現(xiàn)的糾紛、爭(zhēng)議,我們把其稱為勞動(dòng)爭(zhēng)議,也可以稱作是勞動(dòng)糾紛或者勞資糾紛。在眾多的勞動(dòng)爭(zhēng)議中,最主要的有對(duì)于既定的權(quán)利中的既定內(nèi)容產(chǎn)生質(zhì)疑,然后產(chǎn)生爭(zhēng)議,一般對(duì)既定權(quán)利產(chǎn)生的爭(zhēng)議,一般是指對(duì)既定內(nèi)容,例如：勞動(dòng)合同、勞動(dòng)法還有集體合同中的既定內(nèi)容產(chǎn)生爭(zhēng)議；除此之外,會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的還有：要求新的權(quán)利而導(dǎo)致的糾紛,這個(gè)通常都是因?yàn)閯趧?dòng)條件出現(xiàn)變更而產(chǎn)生的。

上述是關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的普遍理解,實(shí)際上,我國關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議,目前還沒有一個(gè)明確的界定,但是,歸納起來一般有以下幾點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)就如上述的一樣,是由于勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人由于權(quán)利以及義務(wù)產(chǎn)生不同意見,繼而引起的爭(zhēng)議。而第二種觀點(diǎn)就是勞動(dòng)關(guān)系中的雙方當(dāng)事人之間,由于工作上或者其他的原因而導(dǎo)致的糾紛、爭(zhēng)議。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為,勞動(dòng)爭(zhēng)議有廣義的界定和狹義的界定之分,廣義上的勞動(dòng)爭(zhēng)議是指：對(duì)于勞動(dòng)權(quán)利以及義務(wù),勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中的雙方當(dāng)事人或者團(tuán)體之間由于對(duì)其有異議,導(dǎo)致的爭(zhēng)議；而狹義上的勞動(dòng)爭(zhēng)議僅僅是指,由于勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù),勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人產(chǎn)生的糾紛、爭(zhēng)議。除了上述的三種觀點(diǎn)之外,還有第四種觀點(diǎn),一般認(rèn)為,之所以會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議,主要是指勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人,由于對(duì)勞動(dòng)問題有不同的意見,進(jìn)而產(chǎn)生爭(zhēng)論,最后導(dǎo)致的爭(zhēng)議。

雖然對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的界定有很多不同的看法,但是四種不同的觀點(diǎn)中,都反映出一個(gè)共同點(diǎn),那就是：具有勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人,由于對(duì)勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)產(chǎn)生歧義而導(dǎo)致的爭(zhēng)議,這是屬于兩個(gè)“平等”的不同的主體之間發(fā)生的民事糾紛,把勞動(dòng)爭(zhēng)議僅僅定義為橫向的法律關(guān)系,而對(duì)于勞動(dòng)行政部門與用人單位之間的關(guān)系問題,并沒有給予關(guān)注,還有在勞動(dòng)關(guān)系終止后,具有勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人對(duì)于勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的爭(zhēng)議,也沒有涉及。

1.2 勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍

如果對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議沒有給出明確的范圍的話,那么在出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的時(shí)候,就不能有效劃定勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人出現(xiàn)的爭(zhēng)執(zhí),是否在勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍內(nèi),不同的國家對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體范圍是有不同的規(guī)定的,我國關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍,在《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中的第2條有明確的規(guī)定,如下所示：

①因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；③因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；④因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；⑤因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；⑥法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。

以上是我國勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的明確范圍,具有勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人在發(fā)生分歧的時(shí)候,可以根據(jù)勞動(dòng)法中的規(guī)定進(jìn)行民事調(diào)解,或者進(jìn)行仲裁,解決爭(zhēng)議。

2 勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類及其處理

2.1 勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類

對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類,根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn),分類的方法就不一樣,但是大致上都可以分為以下幾個(gè)類別：

(1)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人人數(shù)多少以及合同的種類差別,可以對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行以下分類,分為個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議和集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議一般涉及的都是個(gè)人的權(quán)利問題,要想解決爭(zhēng)議,就只能勞動(dòng)者自己親自出面,才能有效解決爭(zhēng)議；而集體勞動(dòng)爭(zhēng)議一般涉及的權(quán)利都是與很多人相關(guān)的,有時(shí)候甚至涉及社會(huì)團(tuán)體的權(quán)利,這個(gè)時(shí)候,出面解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的一般都是社會(huì)團(tuán)體。

(2)第二種分類一般都是由于勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)不同而進(jìn)行分類的,一般分為權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議。權(quán)利爭(zhēng)議一般是指,在法律和勞動(dòng)合同的規(guī)定下,勞資雙方當(dāng)事人對(duì)于權(quán)利是否存在、是否受到侵害產(chǎn)生疑問繼而引起的爭(zhēng)議,以及對(duì)債務(wù)有沒有被履行等發(fā)生的爭(zhēng)議；一般來說,利益爭(zhēng)議是由于勞動(dòng)條件因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)變更導(dǎo)致產(chǎn)生爭(zhēng)議,一般利益爭(zhēng)議的發(fā)生是由于在合同確認(rèn)之前或者在確認(rèn)合同的時(shí)候,勞資關(guān)系的雙方當(dāng)事人對(duì)于主張的權(quán)利義務(wù)并沒有達(dá)成一致,而之所以出現(xiàn)爭(zhēng)議,是因?yàn)楫?dāng)事人想把這種不確定的權(quán)利義務(wù)用合同的形式加以確認(rèn)。

(3)勞動(dòng)爭(zhēng)議的第三種分類是指由于當(dāng)事人國籍的差別,分為國內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議與國外勞動(dòng)爭(zhēng)議。一般來說,國內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議指的是勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生在我國的用人單位與具有我國國籍的勞動(dòng)者之間；與此不同的是,涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議指的是勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在涉外因素,這種情況一般有如下：外資企業(yè)的用人單位與勞動(dòng)者之間發(fā)生的勞動(dòng)糾紛,又或者是那些設(shè)立在國外的機(jī)構(gòu),但是我國設(shè)立的,與具有我國國籍的被派往該機(jī)構(gòu)工作的勞動(dòng)者之間由于對(duì)權(quán)利義務(wù)等產(chǎn)生不同的意見,出現(xiàn)分歧,導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的。

2.2 勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理

(1)當(dāng)事人協(xié)商處理。在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候,法規(guī)中一般最先建議采取協(xié)商的方法解決勞動(dòng)爭(zhēng)議,因?yàn)?在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的眾多解決方法中,這是最緩和的方法,并且通過這種方法處理的勞動(dòng)爭(zhēng)議,對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的雙方當(dāng)事人之間的關(guān)系能夠有效維持,保持以后合作的可能,并且還可以避免爭(zhēng)議出現(xiàn)擴(kuò)大化。

(2)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),是由職工代表、企業(yè)行政代表和企業(yè)工會(huì)代表這三個(gè)代表組成的,是屬于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的群眾性組織,一般是指在職工代表大會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下,負(fù)責(zé)調(diào)解本企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議。調(diào)解委員會(huì)中的職工代表由職代會(huì)選舉產(chǎn)生,行政方由企業(yè)方指定,工會(huì)代表由企業(yè)工會(huì)指定。調(diào)解委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)一般都是設(shè)在企業(yè)工會(huì),委員會(huì)主任由工會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。

(3)仲裁處理。仲裁處理是勞資關(guān)系的雙方當(dāng)事人解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的必須選擇,只有經(jīng)過這個(gè)步驟才可以在仲裁結(jié)果出來之后(特殊規(guī)定除外),提出訴訟,采取最終的司法保障。

(4)訴訟處理。在仲裁結(jié)果出來之后,勞動(dòng)爭(zhēng)議的雙方當(dāng)事人,無論哪一方,對(duì)仲裁結(jié)果不服的,在收到仲裁裁決書的15日內(nèi),可以向人民法院提出訴訟,向法院行使起訴權(quán),對(duì)于最后裁定的結(jié)果,勞動(dòng)爭(zhēng)議的雙方當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行。

(5)其他的處理方式。除了上述所說的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式之外,還有勞動(dòng)信訪以及勞動(dòng)監(jiān)察等之類的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式。

3 勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析

3.1 案例

2012年3月,小李像往常一樣照常上班,可是,當(dāng)他回到公司的時(shí)候,他所在的部門就收到人事部的通知,由于公司經(jīng)濟(jì)效益欠佳,決定裁員,而小李恰好在裁員的名單內(nèi),雖然公司承諾會(huì)對(duì)被裁的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,補(bǔ)償方式是以“N+2”這種方式對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金進(jìn)行支付,所謂“N”的意思是說,每在公司工作一年就支付一個(gè)月工資的補(bǔ)償金,小李在這個(gè)公司奮斗了3年多,每月工資為4000元,照理可以拿到的補(bǔ)償金是20000元；但是對(duì)于這個(gè)突如其來的變故,小李還是無法接受,因?yàn)?對(duì)這份工作付出的熱愛,讓小李不想離開公司,并且小李與公司簽訂的勞動(dòng)合同,還有1年多才到期,所以小李想繼續(xù)留在公司,直到合同終止。而公司堅(jiān)決裁員,所以,具有勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人產(chǎn)生分歧,出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

3.2 案例分析

對(duì)于上述案例,可以參考我國的《勞動(dòng)合同法》中的第三十六條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同。意思就是說,如果勞動(dòng)合同的解除是在雙方平等自愿的基礎(chǔ)上達(dá)成一致的,法律是不會(huì)禁止的。

但是,現(xiàn)在問題是,小李想繼續(xù)執(zhí)行勞動(dòng)合同,而公司卻想終止合同；那就是說現(xiàn)在是用人單位單方面想要解除勞動(dòng)合同,沒有得到勞動(dòng)者的同意,雙方對(duì)于勞動(dòng)合同的終止產(chǎn)生分歧,如果公司想要單方面解除合同,就一定要具備法定條件才可以終止合同。什么是法定條件？我國《勞動(dòng)合同法》中的規(guī)定包括程序性條件和實(shí)體性條件,只有同時(shí)具備全部的程序性條件和實(shí)體性條件之一,才可以進(jìn)行合法裁員。如果用人單位在勞動(dòng)合同沒有到期的情況下,也沒有具備上述的兩個(gè)條件,甚至也沒有與勞動(dòng)者協(xié)商一致,即使公司對(duì)于被裁的勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,也是屬于違法解除勞動(dòng)合同。

無論是對(duì)于用人單位,還是對(duì)于勞動(dòng)者,如果其中一方違法解除勞動(dòng)合同,另外一方可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》中的規(guī)定采取相應(yīng)的措施,對(duì)于用人單位違反的情況,《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定是：勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金,賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。其實(shí),這個(gè)規(guī)定對(duì)于勞動(dòng)者也是有同樣約束力的。

3.3 總結(jié)

從上述的案例分析中可以得出結(jié)論：如果小李的單位按《勞動(dòng)合同法》第四十一條的程序申報(bào)經(jīng)營困難,審核屬實(shí)后,真的是由于經(jīng)營困難而需要裁員的,小李只能選擇得到公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,終止勞動(dòng)合同；如果小李的單位沒有通過合法程序申報(bào)經(jīng)營困難,但是辭退小李,那小李可以選擇得到公司的賠償金,然后終止勞動(dòng)合同,離職,或者選擇恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,繼續(xù)留在公司,直到勞動(dòng)合同到期。

4 結(jié) 論

隨著社會(huì)的快速發(fā)展,勞動(dòng)爭(zhēng)議已經(jīng)成為社會(huì)的熱點(diǎn)問題,本文結(jié)合案例分析,對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的界定與范圍、分類與處理方式進(jìn)行了詳細(xì)的研究,只有對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行明確的界定,并且有效利用仲裁、訴訟等處理方式,才可以有效解決這個(gè)問題。