論戰(zhàn)略性績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)

摘要：績(jī)效管理在管理實(shí)踐和教育中日益受到重視，但對(duì)績(jī)效管理所依賴的理論基礎(chǔ)的研究仍比較缺乏。本文對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行了探討，通過(guò)對(duì)績(jī)效管理理論基礎(chǔ)研究的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了簡(jiǎn)要回顧，區(qū)分了三類不同的績(jī)效管理觀念，并對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的目標(biāo)與基本任務(wù)進(jìn)行了分析；提出了有效的戰(zhàn)略性績(jī)效管理實(shí)踐所需要依靠的基礎(chǔ)理論，并對(duì)當(dāng)前已經(jīng)存在的或正在發(fā)揮實(shí)踐指導(dǎo)作用的相關(guān)理論框架進(jìn)行了探討，認(rèn)為戰(zhàn)略性績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)理論應(yīng)該由控制論、績(jī)效成因理論、績(jī)效測(cè)量理論三大模塊組成。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；理論基礎(chǔ)；控制論；績(jī)效形成；績(jī)效測(cè)量

中圖分類號(hào)：F270.9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

績(jī)效管理在管理實(shí)踐和教育中日益受到重視。然而對(duì)績(jī)效管理依賴的理論基礎(chǔ)的研究仍比較缺乏。March and Sutton (1997)曾指出，理論之于組織績(jī)效研究如同皇帝的新衣一樣絕大部分還是赤裸的［1］。Buchner（2007)也認(rèn)為，盡管當(dāng)前通行的績(jī)效管理模型通常會(huì)透露出有關(guān)基礎(chǔ)理論的跡象，但它們從未被明確澄清過(guò)［2］?？?jī)效管理理論基礎(chǔ)的模糊不清一方面導(dǎo)致管理者無(wú)法完全掌握績(jī)效管理模式的構(gòu)成與理想的績(jī)效管理結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)。另一方面，也使相關(guān)理論的新發(fā)展很難在績(jī)效管理模式中得到充分的體現(xiàn)［2］。因此，清晰地闡明績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)對(duì)于績(jī)效管理理論和實(shí)踐都具有重要意義。本文的目的是對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行探討。

一、績(jī)效管理理論基礎(chǔ)研究的簡(jiǎn)要回顧

對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的回顧表明，績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)被認(rèn)為主要存在于兩方面：一是管理控制理論。如李達(dá)輝（2003）［3］、徐紅琳（2004）［4］等認(rèn)為，績(jī)效管理系統(tǒng)本質(zhì)是通過(guò)對(duì)績(jī)效信息的獲取和應(yīng)用對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理控制，在性質(zhì)上屬于管理控制系統(tǒng)，因此，績(jī)效管理研究應(yīng)回歸到以系統(tǒng)論、控制論、信息論為基礎(chǔ)的管理控制理論框架內(nèi)。二是組織行為相關(guān)理論。在這方面，被認(rèn)為應(yīng)納入績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)的主要有目標(biāo)設(shè)置理論、激勵(lì)理論、目標(biāo)管理理論。如Buchner(2007)從目標(biāo)和反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理體系的基本要素出發(fā)，分析了目標(biāo)設(shè)置理論、社會(huì)認(rèn)知理論等對(duì)績(jī)效管理的指導(dǎo)意義［2］此外，在一些績(jī)效管理教材會(huì)提及的還有平衡記分卡（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）等績(jī)效管理工具［5］。

可以看出，績(jī)效管理的基礎(chǔ)理論具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是理論來(lái)源上的廣泛性，具有多學(xué)科綜合的特點(diǎn)；二是理論層次上的差異性。例如，管理控制理論是績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)，而管理控制理論本身又以系統(tǒng)論、控制論和信息論為基礎(chǔ)。這對(duì)績(jī)效管理理論基礎(chǔ)的進(jìn)一步研究提出了一些新的要求：首先，鑒于相關(guān)理論的多樣性，研究者需要首先對(duì)績(jī)效管理理論基礎(chǔ)所需要涵蓋的范圍有所認(rèn)識(shí)，從而能夠更加有效地識(shí)別相關(guān)理論；另一方面，研究也應(yīng)當(dāng)關(guān)注不同理論是如何以有意義整合在一起，以對(duì)績(jī)效管理實(shí)踐提供系統(tǒng)性的理論指導(dǎo)。而滿足上述要求的有效途徑之一從績(jī)效管理的目標(biāo)和基本任務(wù)出發(fā)尋找績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)［6］。

二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的概念、目標(biāo)與基本任務(wù)

績(jī)效一般被認(rèn)為是與目標(biāo)相關(guān)的活動(dòng)和成果。但由于績(jī)效本身是一個(gè)多層次的概念，包含組織績(jī)效、群體或部門群體以及個(gè)人績(jī)效等不同層次，因此按照所考慮的績(jī)效層次不同，對(duì)“績(jī)效管理”的概念也有不同理解：第一類觀念認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的一種體系，其核心在于企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和評(píng)價(jià)，可稱之為“績(jī)效的戰(zhàn)略管理”觀念。如Andre A. de Waal（2003）認(rèn)為，績(jī)效管理是一套程序,它使公司能夠持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值、作出可見(jiàn)的貢獻(xiàn)。績(jī)效管理程序包括戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)、制定預(yù)算、確定目標(biāo)、績(jī)效測(cè)量、績(jī)效評(píng)價(jià)以及激勵(lì)性報(bào)酬等子程序［7］。第二類觀念在傳統(tǒng)人事績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)，形成于20世紀(jì)70年代，認(rèn)為績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的一種體系，其焦點(diǎn)是提高并改善員工個(gè)人績(jī)效。80、90年代隨著戰(zhàn)略人力資源管理理念開(kāi)始產(chǎn)生并迅速發(fā)展，形成了有關(guān)績(jī)效管理的第三類觀念，即所謂的“戰(zhàn)略性績(jī)效管理” 觀念。績(jī)效管理被認(rèn)為是通過(guò)改善個(gè)人績(jī)效來(lái)提高組織績(jī)效的手段和過(guò)程。如赫爾曼.阿吉斯認(rèn)為，“績(jī)效管理是一個(gè)識(shí)別、測(cè)量和開(kāi)發(fā)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并使其與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過(guò)程”［8］。當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域中采用的績(jī)效管理概念多屬此類。這也是本文所要探討的績(jī)效管理。

比較“戰(zhàn)略性績(jī)效管理觀” 與“績(jī)效的戰(zhàn)略管理觀”可以發(fā)現(xiàn)，這兩類績(jī)效管理觀念都以提高組織績(jī)效為最終目標(biāo)，但卻專注于不同的方面和實(shí)現(xiàn)手段。為了更清晰地看出兩種績(jī)效管理觀念的差別與聯(lián)系，我們需要將組織績(jī)效產(chǎn)生的過(guò)程進(jìn)行進(jìn)一步區(qū)分。如圖1所示，從戰(zhàn)略管理的角度來(lái)看，組織績(jī)效是根據(jù)組織目標(biāo)而對(duì)戰(zhàn)略成果所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。其中，組織目標(biāo)在組織使命、價(jià)值觀和愿景的基礎(chǔ)上產(chǎn)生。而戰(zhàn)略成果則取決于戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行兩個(gè)方面。為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而制定的戰(zhàn)略方案本身是否恰當(dāng)，以及戰(zhàn)略方案是否得到有效執(zhí)行都會(huì)影響戰(zhàn)略成果。進(jìn)一步，從管理的角度來(lái)看，戰(zhàn)略執(zhí)行可分為三個(gè)基本環(huán)節(jié)：一是戰(zhàn)略任務(wù)分析，即合理界定執(zhí)行戰(zhàn)略所需要完成的總體任務(wù)；二是戰(zhàn)略任務(wù)分解，即將戰(zhàn)略總體任務(wù)在一定的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)進(jìn)行合理地分工，落實(shí)到具體崗位和個(gè)人；三是確保個(gè)人績(jī)效，即通過(guò)恰當(dāng)?shù)墓芾泶胧┐_保分解到崗位和個(gè)人的任務(wù)目標(biāo)能夠有效地完成。

從上述概念框架來(lái)分析兩種的績(jī)效管理觀念可以看出，盡管都以提高組織績(jī)效為最終目標(biāo)，但Andre A. de Waal等所持的績(jī)效的戰(zhàn)略管理觀，關(guān)注的是宏觀的組織戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行以及評(píng)估；而赫爾曼.阿吉斯等所持的戰(zhàn)略性績(jī)效管理觀，則是將績(jī)效管理作為人力資源管理的一種職能，在假定組織的使命、價(jià)值觀、愿景已經(jīng)明確，戰(zhàn)略規(guī)劃清晰、合理，組織結(jié)構(gòu)合理、高效的前提下，具體探討如何通過(guò)對(duì)個(gè)人績(jī)效的管理來(lái)有效地執(zhí)行戰(zhàn)略，從而提高組織績(jī)效。 由此，戰(zhàn)略性績(jī)效管理面臨兩個(gè)基本任務(wù)：一是如何通過(guò)戰(zhàn)略任務(wù)的總體分析和有效分解，有效地識(shí)別個(gè)人績(jī)效，確保個(gè)人績(jī)效與組織目標(biāo)的戰(zhàn)略一致性；二是在確保一致性的前提下如何提高個(gè)人績(jī)效。

三、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的基礎(chǔ)理論

按照麥格雷戈（1960）的觀點(diǎn)，“任何管理都是建立在設(shè)想、假設(shè)與歸納的基礎(chǔ)之上的，也就是說(shuō)，是以一定的理論為基礎(chǔ)的”［9］?！拔覀冇锌赡茏龀霾粔虺浞值睦碚摷僭O(shè)，但絕不可能在沒(méi)有假設(shè)的前提下，制定出管理決策及措施”［9］。歸根結(jié)底，戰(zhàn)略性績(jī)效管理的所有實(shí)踐都是圍繞著它的兩個(gè)基本任務(wù)來(lái)進(jìn)行的。因此，尋找戰(zhàn)略性績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)，也就是要就如何有效地完成其基本任務(wù)尋找理論支持。根據(jù)對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的目標(biāo)和基本任務(wù)的分析，本文認(rèn)為，戰(zhàn)略性績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)基礎(chǔ)理論模塊，且這三個(gè)基本理論模塊也必然在戰(zhàn)略性績(jī)效管理實(shí)踐中有所體現(xiàn)。下面分別闡述這三大模塊及其在戰(zhàn)略性績(jī)效管理文獻(xiàn)中的實(shí)際表現(xiàn)形態(tài)。

（一）控制論及其對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的意義

任何管理都是有目的、有意識(shí)的活動(dòng)。戰(zhàn)略性績(jī)效管理也不例外，它以提高組織績(jī)效為最終目標(biāo)。要在變動(dòng)的環(huán)境中確目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，戰(zhàn)略性績(jī)效管理需要有控制論的指導(dǎo)?？刂普摚╟ybernetics）是20世紀(jì)40年代開(kāi)始形成的一門新興的實(shí)用性很強(qiáng)的邊緣性學(xué)科。1948年美國(guó)數(shù)學(xué)家諾伯特·維納（Norbert Wiener）的《控制論——關(guān)于在動(dòng)物和機(jī)器中控制和通訊的科學(xué)》一書(shū)的出版，標(biāo)志著控制論的誕生。根據(jù)維納的觀點(diǎn),控制論是研究動(dòng)態(tài)系統(tǒng)在變化的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的科學(xué), 創(chuàng)建控制論的目的在于“創(chuàng)造一種語(yǔ)言和技術(shù)，使我們有效地研究一般的控制和通訊問(wèn)題，同時(shí)也尋找一套恰當(dāng)?shù)乃枷牒图夹g(shù)，以便通訊和控制問(wèn)題的各種特殊表現(xiàn)都能借助一定的概念以分類”［10］?？刂普摰陌l(fā)展大體經(jīng)歷了經(jīng)典控制論階段（20世紀(jì)50年代以前）、現(xiàn)代控制論階段（20世紀(jì)50年代末至70年代初），以及大系統(tǒng)理論階段（20世紀(jì)70年代末期以后）。迄今為止，控制論的思想和方法已經(jīng)滲透到了幾乎有的自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，被廣泛應(yīng)用于研究社會(huì)現(xiàn)象、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中的控制、通信和調(diào)節(jié)問(wèn)題，如工程控制論、生物控制論、智能控制論、經(jīng)濟(jì)控制論以及社會(huì)控制論等。管理是控制論應(yīng)用的一個(gè)重要領(lǐng)域。

根據(jù)控制論，所有的控制系統(tǒng)都包含參照標(biāo)準(zhǔn)、傳感器、比較器、效應(yīng)器四個(gè)基本構(gòu)成要素（如圖2）。以控制房間溫度的恒溫器為例，在這一個(gè)溫度控制系統(tǒng)中，參照標(biāo)準(zhǔn)是為恒溫器所設(shè)定的溫度，傳感器是監(jiān)控當(dāng)前室內(nèi)溫度的要素，比較器是將當(dāng)前溫度和期望溫度相比較的機(jī)制；而效應(yīng)器則是火爐或者空調(diào)。在這個(gè)最簡(jiǎn)單的反饋環(huán)中，傳感器感受到了輸入，并向比較器傳送信號(hào)。比較器將信號(hào)與標(biāo)準(zhǔn)相比較。如果比較顯示存在偏差則產(chǎn)生誤差信號(hào)；而系統(tǒng)則通過(guò)效應(yīng)器采取某些行動(dòng)來(lái)降低偏差。這一感知、比較和影響的過(guò)程將不斷重復(fù)直到偏差消除［11］?？刂普摰膬蓚€(gè)基本觀點(diǎn)是：（1）一切有生命和無(wú)生命的系統(tǒng)都是信息系統(tǒng)，具有信息變換的過(guò)程。信息的聯(lián)系是客觀世界存在著的一種普遍聯(lián)系，任何耦合運(yùn)行系統(tǒng)之所以能夠保持自身的穩(wěn)定性，正是由于它具有獲得、運(yùn)用、保持和傳遞信息的方法和功能；（2）一切有生命和無(wú)生命的系統(tǒng)都是反饋系統(tǒng)，控制系統(tǒng)都是通過(guò)各種反饋來(lái)達(dá)到控制目的的?？刂葡到y(tǒng)使輸出信息回輸，形成新的輸入，以補(bǔ)償輸出存在的偏差，達(dá)到控制目的［12］。

從控制系統(tǒng)的主要特征出發(fā)來(lái)考察管理系統(tǒng)，盡管與較簡(jiǎn)單的控制系統(tǒng)相比，在管理控制系統(tǒng)中，反饋遠(yuǎn)非只是機(jī)械地感知環(huán)境，標(biāo)準(zhǔn)也不是預(yù)先設(shè)定的，減少偏差的必要性及相應(yīng)糾偏方案確定也更加復(fù)雜。但在運(yùn)用反饋以確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)上，管理系統(tǒng)中的控制過(guò)程在本質(zhì)上與工程的、生物的系統(tǒng)是一樣的。例如，在管理學(xué)中，作為一般管理職能之一的控制就被定義為是“根據(jù)計(jì)劃的要求，設(shè)立衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，然后把實(shí)際工作結(jié)果與預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)相比較，以確定組織活動(dòng)中出現(xiàn)的偏差及其嚴(yán)重程度；在此基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地采取必要的糾正措施，以確保組織資源的有效利用和組織目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)”［13］。就戰(zhàn)略性績(jī)效管理而言，當(dāng)前關(guān)于其體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的觀念也的確深受控制論的影響。如同方振邦所指出的：綜合國(guó)內(nèi)外研究及實(shí)踐，不論采用何種形式，一個(gè)科學(xué)、有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該包含三個(gè)目的、四個(gè)環(huán)節(jié)和五項(xiàng)關(guān)鍵決策等內(nèi)容［14］。戰(zhàn)略性績(jī)效管理正是通過(guò)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)，以及績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控、評(píng)價(jià)和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)來(lái)確保員工工作績(jī)效與組織目標(biāo)保持一致，并不斷改善員工績(jī)效水平來(lái)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的。從控制系統(tǒng)的角度來(lái)看，績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)實(shí)際上就是對(duì)“信息裝置”的設(shè)計(jì)，績(jī)效管理中PDCA的運(yùn)作流程也正是控制的具體過(guò)程。

（二）績(jī)效成因理論：組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效

控制論告訴我們戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成要素和基本過(guò)程，然而，對(duì)于不同的控制系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，它們的“效應(yīng)器”和“感受器”是不同的，控制論不能解釋績(jī)效到底是如何產(chǎn)生的，也沒(méi)有闡明應(yīng)該如何進(jìn)行績(jī)效測(cè)量。因此，要真正地建立起有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，意味著還必須有關(guān)于績(jī)效形成以及測(cè)量的基礎(chǔ)理論。就績(jī)效的形成而言，由于戰(zhàn)略性績(jī)效管理同時(shí)牽涉到個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)層次，相應(yīng)地也就需要兩個(gè)方面的基礎(chǔ)理論。

1． 組織績(jī)效成因理論。 戰(zhàn)略性績(jī)效管理的最終目標(biāo)是提高組織績(jī)效，因此，戰(zhàn)略性績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)中的首先應(yīng)包括組織績(jī)效的成因理論。該理論的核心是解釋組織績(jī)效是如何形成的，闡明組織績(jī)效的影響因素以及這些因素之間的相互關(guān)系。圖1一定程度上可以看作是一個(gè)關(guān)于組織績(jī)效成因的概念模型。它可能非常粗糙，但是戰(zhàn)略性績(jī)效管理需要以一個(gè)這樣或那樣的組織績(jī)效成因理論為基礎(chǔ)則是確定無(wú)疑。實(shí)際上，戰(zhàn)略性績(jī)效管理存在的合理性本身就是基于個(gè)人績(jī)效能夠影響組織績(jī)效的假設(shè)。當(dāng)然，如前所述，戰(zhàn)略性績(jī)效管理并非對(duì)所有組織績(jī)效的影響因素的管理，在影響組織績(jī)效的各種因素中，它主要關(guān)注通過(guò)有效的戰(zhàn)略實(shí)施來(lái)確保組織績(jī)效，這就特別需要能夠?qū)?zhàn)略執(zhí)行提供指導(dǎo)的基礎(chǔ)理論。

當(dāng)前，戰(zhàn)略性績(jī)效管理中最有影響力的戰(zhàn)略描述框架當(dāng)屬卡普蘭和諾頓的“戰(zhàn)略地圖”。實(shí)際上，卡普蘭和諾頓之所以提出“戰(zhàn)略地圖”，本身也正是由于他們深感組織缺乏必要的理論來(lái)指導(dǎo)戰(zhàn)略實(shí)施。對(duì)失敗的戰(zhàn)略的研究，使他們認(rèn)識(shí)到“在絕大多數(shù)案例中，……真正的問(wèn)題不是（笨拙的戰(zhàn)略）……是笨拙的執(zhí)行”［15］。而導(dǎo)致組織不能有效執(zhí)行戰(zhàn)略的重要原因則在于缺乏描述組織戰(zhàn)略的通用語(yǔ)言。在卡普蘭和諾頓看來(lái)，盡管很多領(lǐng)域都對(duì)戰(zhàn)略有深刻的見(jiàn)解，但沒(méi)有一個(gè)領(lǐng)域能提出一個(gè)全面的、集成的觀點(diǎn)來(lái)描述戰(zhàn)略，從盛行的管理思想大師們的智慧中也很難尋找到有關(guān)全局框架的幫助?！坝捎跓o(wú)法全面地描述戰(zhàn)略，管理者之間以及管理者與員工之間無(wú)法輕松地溝通。對(duì)戰(zhàn)略無(wú)法達(dá)成共識(shí)，管理者也無(wú)法使戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。因?yàn)閼?zhàn)略無(wú)法協(xié)調(diào)一致，管理者也無(wú)法實(shí)施環(huán)境改變后的新戰(zhàn)略”［15］ 。

如同維納創(chuàng)建控制論的目的“在于創(chuàng)造一種語(yǔ)言和技術(shù)，使我們有效地研究一般的控制和通訊問(wèn)題，同時(shí)也尋找一套恰當(dāng)?shù)乃枷牒图夹g(shù)，以便通訊和控制問(wèn)題的各種特殊表現(xiàn)都能借助一定的概念以分類”一樣，卡普蘭和諾頓也試圖通過(guò)“戰(zhàn)略地圖”來(lái)為戰(zhàn)略創(chuàng)建一個(gè)通用的模型和表示方法［15］。戰(zhàn)略地圖既是卡普蘭和諾頓總結(jié)不同組織實(shí)施平衡計(jì)分卡的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，也體現(xiàn)了90年代以來(lái)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的多種理論發(fā)展的影響。雖然它可能還不是一個(gè)完美的理論模型，但是它首次對(duì)“組織戰(zhàn)略要素之間因果關(guān)系”進(jìn)行了可視化的表述， 說(shuō)明了人力資本、信息資本、組織資本等無(wú)形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為有形的戰(zhàn)略成果的過(guò)程。如前所述，戰(zhàn)略性績(jī)效管理的重要任務(wù)之一就是確保個(gè)人績(jī)效與組織目標(biāo)的戰(zhàn)略一致性。而卡普蘭和諾頓也認(rèn)為，無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值來(lái)自于它們幫助企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的能力，其價(jià)值取決于它們與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)程度。因此，通過(guò)清楚地闡述這其間的關(guān)系，戰(zhàn)略地圖為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行提供了指導(dǎo)，也同樣成為戰(zhàn)略性績(jī)效管理的基礎(chǔ)理論框架之一。

2．個(gè)人績(jī)效成因理論。戰(zhàn)略地圖展示了有效的戰(zhàn)略執(zhí)行需要完成的任務(wù)以及完成任務(wù)所應(yīng)具備的無(wú)形資產(chǎn)，但是未能說(shuō)明如何讓個(gè)人成功地完成相應(yīng)的任務(wù)，取得相應(yīng)的績(jī)效。由于戰(zhàn)略性績(jī)效管理是力圖通過(guò)提高個(gè)人績(jī)效來(lái)提高組織績(jī)效。因此，戰(zhàn)略性績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)中還應(yīng)包含有關(guān)個(gè)人績(jī)效成因的理論，以便為如何制定相應(yīng)的管理決策和措施來(lái)提高個(gè)人績(jī)效提供理論依據(jù)。該理論的核心是解釋個(gè)人績(jī)效是如何形成的，包括說(shuō)明個(gè)人績(jī)效的影響因素以及這些因素之間的相互作用。在現(xiàn)有的績(jī)效管理教材中，通常都存在對(duì)績(jī)效的性質(zhì)，特別是績(jī)效多因性的分析。一個(gè)最常見(jiàn)的概括形式是P=F（S，M，E，O）。即員工績(jī)效是技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)等四方面因素的函數(shù)［14］。盡管具有一定的啟發(fā)性，但是這種描述對(duì)于指導(dǎo)績(jī)效管理實(shí)踐來(lái)說(shuō)仍顯過(guò)于簡(jiǎn)化，這種概括也沒(méi)有展現(xiàn)不同因素之間的相互關(guān)系。

實(shí)際上，對(duì)于個(gè)人績(jī)效的形成問(wèn)題存在一個(gè)更加成熟理論框架：波特-勞勒激勵(lì)模型（見(jiàn)圖3）［16］。波特-勞勒激勵(lì)模型通常被看成是激勵(lì)的“元理論”（meta-theory）?，F(xiàn)有的很多中等理論（middle range theory），包括需要理論、期望理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論等都可以在該框架中找到合適位置。但如果把關(guān)注的焦點(diǎn)從激勵(lì)轉(zhuǎn)移到績(jī)效，就可以看出該模型實(shí)際上也是一個(gè)關(guān)于個(gè)人績(jī)效是如何產(chǎn)生的“元理論”。例如，按照該模型，績(jī)效由個(gè)人的技能水平、努力程度以及角色認(rèn)知的準(zhǔn)確性等因素共同決定。這就說(shuō)明，戰(zhàn)略性績(jī)效管理可以通過(guò)影響上述三個(gè)方面的因素來(lái)提高個(gè)人的績(jī)效水平，而相關(guān)的具體理論則可以為績(jī)效管理的具體實(shí)施提供更有針對(duì)性指導(dǎo)。

從績(jī)效管理實(shí)踐的角度來(lái)看，該框架不但在相當(dāng)大程度上支持了戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系中關(guān)于績(jī)效管理的戰(zhàn)略目的是通過(guò)管理目的和開(kāi)發(fā)目的的實(shí)現(xiàn)來(lái)最終實(shí)現(xiàn)的基本理念，它也可以解答與有效的績(jī)效管理體系所必須滿足的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問(wèn)題。例如，盡管在具體標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定上有所差異，但大多績(jī)效管理教材都認(rèn)為有效的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)滿足戰(zhàn)略一致性、明確性、可接受性以及信度和效度等標(biāo)準(zhǔn)。但對(duì)于設(shè)置這些標(biāo)準(zhǔn)的意義和理論依據(jù)又常常語(yǔ)焉不詳。而運(yùn)用波特-勞勒的模型及其相關(guān)的具體理論則可以很好地對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的地位和作用提供理論解釋。比如，戰(zhàn)略一致性和明確性，主要的目的是建立準(zhǔn)確的角色認(rèn)知；信度和效度強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效測(cè)量的客觀性，這種客觀性對(duì)于員工確認(rèn)“績(jī)效”與獲得各種報(bào)酬之間的“工具性”，從而對(duì)員工的努力程度發(fā)揮關(guān)鍵作用。

（三）績(jī)效測(cè)量理論：個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效

績(jī)效成因理論解釋了組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的影響因素及形成過(guò)程，使得績(jī)效管理決策和管理措施的制定能夠有的放矢。但是從控制系統(tǒng)的角度來(lái)看，有了績(jī)效成因理論只是意味著我們?cè)诶碚撋暇哂辛恕靶?yīng)器”。能否使整個(gè)控制系統(tǒng)有效地運(yùn)行起來(lái)，信息反饋是否靈敏、正確、有力也是關(guān)鍵因素之一。因此，戰(zhàn)略性績(jī)效管理還需要對(duì)如何有效地設(shè)計(jì)系統(tǒng)的“信息裝置”提供指導(dǎo)的基礎(chǔ)理論。在戰(zhàn)略性績(jī)效管理中，對(duì)有效的信息系統(tǒng)的關(guān)注主要集中于績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)問(wèn)題。這又被進(jìn)一步被細(xì)化為評(píng)價(jià)什么、誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)、如何評(píng)價(jià)、何時(shí)評(píng)價(jià)，以及評(píng)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)用等五個(gè)具體問(wèn)題。由于戰(zhàn)略性績(jī)效管理關(guān)注的是個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩種不同但相互聯(lián)系的績(jī)效層面，這也使績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的問(wèn)題進(jìn)一步復(fù)雜化。

當(dāng)前，相對(duì)于其他幾個(gè)問(wèn)題而言，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究主要集中于績(jī)效指標(biāo)體系的建立。迄今為止， 目標(biāo)管理（Management By Objectives，MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicators，KPI）和平衡記分卡（Balanced Score Card，BSC）是指導(dǎo)績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的三種主要理論觀念。其中，平衡記分卡主要探討組織績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建問(wèn)題，而目標(biāo)管理和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)則對(duì)如何在組織內(nèi)部建立其具有戰(zhàn)略一致性的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)體系給予特別探討。近年來(lái)，三種理念觀念間的整合問(wèn)題持續(xù)引起關(guān)注。近來(lái)有研究認(rèn)為，從績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的角度看，MBO、KPI 和BSC各自確認(rèn)或者強(qiáng)調(diào)了績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中的某（幾）個(gè)有效性標(biāo)準(zhǔn)，并且對(duì)如何設(shè)計(jì)出滿足相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)體系提出了實(shí)踐準(zhǔn)則或解決方案；但是，不同標(biāo)準(zhǔn)之間并非相互排斥，表現(xiàn)出一定的層次性。這又為三種觀念之間的整合提供了一定基礎(chǔ)［17］。總體而言，相對(duì)于前面兩個(gè)基本理論模塊而言，盡管有一些關(guān)于績(jī)效測(cè)量的具體的準(zhǔn)則存在，但是對(duì)于是否存在一個(gè)整合的理論框架以及這個(gè)理論框架可能采取什么表現(xiàn)形式等問(wèn)題仍然不夠明晰。

三、結(jié)論

任何管理都以一定的理論為基礎(chǔ)，戰(zhàn)略性績(jī)效管理亦如是。本文從戰(zhàn)略性績(jī)效管理的目標(biāo)和基本任務(wù)出發(fā)，提出戰(zhàn)略性績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)應(yīng)該包含控制論、績(jī)效成因理論、績(jī)效測(cè)量理論三個(gè)基本模塊，其中績(jī)效成因理論可進(jìn)一步分為組織績(jī)效成因理論，以及個(gè)人績(jī)效成因理論。對(duì)于有效的戰(zhàn)略性績(jī)效管理實(shí)踐而言，這三個(gè)基本理論模塊缺一不可，共同描述了管理實(shí)踐背后所依賴的理論前提和假設(shè)。本文既探討了有效的戰(zhàn)略性績(jī)效管理需要的基礎(chǔ)理論，也探討了當(dāng)前已經(jīng)存在的、或者正在發(fā)揮指導(dǎo)作用的理論。應(yīng)當(dāng)指出的是，文中所提到的具體理論框架僅僅是相應(yīng)理論模塊在當(dāng)前的表現(xiàn)形式。它們或者還不算是一個(gè)完善的理論框架，如戰(zhàn)略地圖；或者雖然相對(duì)成熟但框架內(nèi)的具體理論本身仍在發(fā)展，如波特-勞勒激勵(lì)模型；或者雖然存在一些具體的指導(dǎo)觀念，但是還有待理論化和進(jìn)一步整合。無(wú)論如何，戰(zhàn)略性績(jī)效管理決策及實(shí)踐需要以一定的理論假設(shè)為前提。戰(zhàn)略性績(jī)效管理實(shí)踐依賴的理論基礎(chǔ)越是明晰，戰(zhàn)略性績(jī)效管理實(shí)踐就越有可能從理論發(fā)展中受益，而理論越是被明確的檢驗(yàn)和反思，理論的發(fā)展也就會(huì)越迅速。未來(lái)的研究既可以深入探討現(xiàn)有理論對(duì)于戰(zhàn)略性績(jī)效管理實(shí)踐的啟示，也可以從戰(zhàn)略性績(jī)效管理所面臨的任務(wù)出發(fā)探討其所需要和應(yīng)當(dāng)遵循的理論觀念。

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（責(zé)任編輯：嚴(yán)元）