構(gòu)建高校激勵(lì)型寬帶薪酬模式的探析

● 劉朝暉

構(gòu)建高校激勵(lì)型寬帶薪酬模式的探析

● 劉朝暉

高校收入分配制度改革作為人事制度改革的核心之一，其著眼點(diǎn)和關(guān)鍵是解決好職工的有效激勵(lì)問(wèn)題。本文針對(duì)高校目前薪酬制度中激勵(lì)不足問(wèn)題，分析了現(xiàn)行幾種典型收入分配模式的效用，借鑒現(xiàn)代寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)理念，提出突出激勵(lì)功能，激勵(lì)、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，構(gòu)建激勵(lì)型寬帶薪酬模式的設(shè)想以及構(gòu)建過(guò)程需注意的問(wèn)題。

高校；激勵(lì)；寬帶薪酬

隨著我國(guó)高等教育國(guó)際化發(fā)展日益深入，高等教育的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向提高辦學(xué)質(zhì)量新的發(fā)展階段，人才特別是高層次人才的數(shù)量與質(zhì)量，直接決定一個(gè)學(xué)校辦學(xué)的活力和潛能。要吸引人才、留住人才、充分用好人才，真正實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置和持續(xù)發(fā)展，就需要設(shè)計(jì)出適合高校特點(diǎn)的激勵(lì)型薪酬制度，這是有效開(kāi)發(fā)人力資源、深化人事制度改革的根本措施。

當(dāng)前，各高校根據(jù)本校具體情況在這方面進(jìn)行了積極的研究和探索，普遍建立了以校內(nèi)崗位津貼為特征的多種分配模式并存的收入分配制度，取得了一定的成效，對(duì)于提高和改善教職工收入，增強(qiáng)人才的外部吸引力，集聚和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)廣大職工的積極性，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展和提高人才培養(yǎng)、科學(xué)研究水平，激勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新，推動(dòng)高校各方面改革起到至關(guān)重要的牽引作用。主要體現(xiàn)在，一是以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，推動(dòng)高校人事管理由 “身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)型，從而建立起崗位管理的基本制度框架。二是強(qiáng)化了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)了教職工的積極性，實(shí)現(xiàn)了通過(guò)拉大收入差距激勵(lì)教職工的價(jià)值傳導(dǎo)。三是收入與績(jī)效掛鉤，優(yōu)勞優(yōu)酬的原則基本得到體現(xiàn)。但由于受到現(xiàn)有管理體制、人員觀念、管理水平等因素的影響，高校薪酬制度改革仍然相對(duì)滯后，平均主義的分配形式依然存在，在高校組織績(jī)效得到明顯提高的同時(shí)，崗位津貼對(duì)職工的激勵(lì)作用還比較有限。總體看，高校并沒(méi)有對(duì)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行徹底的改革，現(xiàn)行高校的薪酬制度已很難適應(yīng)于現(xiàn)代大學(xué)的發(fā)展需要。因此，如何通過(guò)總結(jié)現(xiàn)有高校薪酬制度改革的實(shí)踐，建立以公平與效率為核心、富有激勵(lì)和約束作用、具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求和學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的薪酬制度，是進(jìn)一步深化高校人事分配制度改革工作的當(dāng)務(wù)之急。

一、高?，F(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)及效用分析

大多數(shù)高?，F(xiàn)行的薪酬制度是一個(gè)以職務(wù)等級(jí)工資制度為核心的多元結(jié)構(gòu)工資制。盡管從2007年開(kāi)始在國(guó)家事業(yè)單位人事制度改革設(shè)計(jì)中，高校分配制度將逐步實(shí)行以崗位績(jī)效工資制度取代職務(wù)等級(jí)工資制度，但目前仍處于制度轉(zhuǎn)軌階段，作為一個(gè)單位整體績(jī)效工資如何核定尚有待于進(jìn)一步研究。在教職工薪酬結(jié)構(gòu)中，分為國(guó)家工資、校內(nèi)崗位津貼(包括在崗津貼和業(yè)績(jī)津貼)、地方性津補(bǔ)貼和福利收入(住房公積金、住房補(bǔ)貼、社會(huì)保障費(fèi)等)四部分，形成了國(guó)家工資制度與校內(nèi)分配制度互補(bǔ)并存的工資分配格局。另外，有些高校設(shè)立了如“長(zhǎng)江學(xué)者”特聘教授崗位，實(shí)行特殊的薪酬制度。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在教職工總體薪酬結(jié)構(gòu)中，國(guó)家工資平均占30．6%，校內(nèi)崗位津貼平均占33．8%，地方性津補(bǔ)貼平均占25%，福利收入平均占10．6%。各個(gè)學(xué)校由于所處國(guó)家東中西部區(qū)位及隸屬關(guān)系不同，使職工薪酬結(jié)構(gòu)不同部分比例有所區(qū)別，但高?？勺灾鞣峙涞牟糠侄颊加邢喈?dāng)比例。這為高校在現(xiàn)行國(guó)家政策框架內(nèi)自主設(shè)計(jì)薪酬制度創(chuàng)造了一定的外部政策環(huán)境。

在改革實(shí)踐中，高校逐步形成了以崗位工資為主要代表的以下幾種薪酬模式：以崗位為中心的薪酬模式、以能力為中心的薪酬模式和以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ健Ｒ孕?nèi)崗位工資為主要表現(xiàn)形式的職位中心薪酬模式，其核心思想是以位定薪，貫徹以事為中心的管理理念，管理的難點(diǎn)在于職位評(píng)價(jià)與工作分析，突出薪酬保障功能。其特點(diǎn)是保障性強(qiáng)，激勵(lì)性較弱，其公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、靈活性較差。以特聘崗位津貼為主要形式的能力中心的薪酬模式，強(qiáng)調(diào)以能定薪，注重以人為中心，強(qiáng)調(diào)人的能力評(píng)價(jià)，注重薪酬的調(diào)節(jié)功能，適用于高層次、高水平人才群體，適用范圍較小。以課時(shí)酬金、科研獎(jiǎng)勵(lì)為主要形式的業(yè)績(jī)中心薪酬模式，以績(jī)定薪，強(qiáng)調(diào)以人為中心，注重人的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，突出激勵(lì)功能。特點(diǎn)是保障性較弱，其公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、靈活性較強(qiáng)，適用競(jìng)爭(zhēng)較激烈的環(huán)境。

實(shí)踐證明，不同的組織目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)、不同的人員、不同的工作和不同的發(fā)展環(huán)境可以適用不同的薪酬模式。因此，高校的薪酬體系要適應(yīng)新的發(fā)展要求，單一的薪酬模式將不可取，必須構(gòu)建以人為中心的績(jī)效薪酬模式與以崗位為中心的保障薪酬模式相互補(bǔ)充、共同發(fā)展，并突出激勵(lì)功能的新型薪酬模式。所謂激勵(lì)型薪酬模式就是以崗位薪酬為基礎(chǔ)，兼顧能力薪酬，突出業(yè)績(jī)薪酬的整體薪酬體系，體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則。

二、寬帶薪酬設(shè)計(jì)模式的內(nèi)涵及特征

始于20世紀(jì)80年代末到90年代初西方企業(yè)管理中的寬帶薪酬設(shè)計(jì)模式，作為一種與組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式打破了傳統(tǒng)的薪酬體系結(jié)構(gòu)的等級(jí)制，突出了職工的個(gè)性，強(qiáng)調(diào)績(jī)效第一和能力開(kāi)發(fā)，對(duì)于我國(guó)高校薪酬制度構(gòu)建具有重要的借鑒意義，一些高校也在分配收入制度改革中嘗試建立了這種寬帶薪酬模式。

所謂寬帶薪酬實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而使原來(lái)很多的薪酬等級(jí)合并為等級(jí)較少但寬度增加的新的薪酬結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是薪酬級(jí)別減少，級(jí)別內(nèi)部差異變大。

與傳統(tǒng)的基于職位或資歷的薪酬體制相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使教職工可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都處于同一薪酬等級(jí)里。但在同一級(jí)別內(nèi)部，因?yàn)樨暙I(xiàn)價(jià)值大小不同，收入會(huì)出現(xiàn)很大的不同。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率應(yīng)達(dá)到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%～300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%～50%。

寬帶薪酬的特點(diǎn)：

1.有利于提高薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對(duì)高校內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)可以通過(guò)組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪資水平的及時(shí)調(diào)整，緩解外部變遷因素對(duì)高校的沖擊。需要注意的是，作為組織對(duì)職工肯定和激勵(lì)的主要手段，薪酬的靈活性拓展了薪酬水平提升的空間，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部教職工的薪酬提升的周期縮短、增幅擴(kuò)大，隨之帶來(lái)薪酬成本上升的速度快于傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)。

2．支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。20世紀(jì)90年代以后，許多高校逐漸開(kāi)始以學(xué)術(shù)為主導(dǎo)的扁平型組織取代行政為主導(dǎo)的層級(jí)組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬則很好地適應(yīng)這種組織結(jié)構(gòu)的變化，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格等級(jí)制度。優(yōu)秀教職工在崗位不高的情況下也會(huì)由于優(yōu)秀的業(yè)績(jī)而拿到較高的報(bào)酬。

3．有利于引導(dǎo)教職工重視專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力的提高。在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)下，教職工的薪酬增加往往取決于職位的變化而非個(gè)人能力和水平的提高。但在寬帶薪酬體系下，同一級(jí)別內(nèi)的薪酬變動(dòng)幅度有可能比原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大。使得教職工雖然級(jí)別沒(méi)有提升，但薪酬水平也有足夠的提升空間，確保了對(duì)教職工的有效激勵(lì)。

4.有利于推動(dòng)形成良好的工作績(jī)效。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對(duì)教職工晉升激勵(lì)下降的問(wèn)題，但是它卻通過(guò)將薪酬與教職工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)，更為靈活地對(duì)教職工進(jìn)行激勵(lì)，向教職工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化。強(qiáng)調(diào)教職工之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步，以此來(lái)幫助高校培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，對(duì)于高校整體業(yè)績(jī)的提升無(wú)疑是非常重要的。

三、構(gòu)建高校寬帶薪酬模式的基本設(shè)想

針對(duì)高校組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及職工工作特性，借鑒寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)理念及其功能，高校新型薪酬制度改革設(shè)計(jì)應(yīng)打破原有高校薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，做到突出激勵(lì)功能，激勵(lì)、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，建立起以崗位工資為基礎(chǔ)、突出能力工資和績(jī)效工資的激勵(lì)型寬帶薪酬模式。

1.打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)，優(yōu)化結(jié)構(gòu)比例，突出激勵(lì)功能。由于高校教職工中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員多，工作自主性大，可開(kāi)發(fā)性強(qiáng)，提高績(jī)效工資的比例有利于激勵(lì)教職工自主能動(dòng)地工作。因此，針對(duì)現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的保障比例過(guò)高、激勵(lì)比例過(guò)低的情況，應(yīng)對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行優(yōu)化，降低基本工資比例，提高調(diào)節(jié)功能，特別是激勵(lì)功能的比例，突出薪酬的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)薪酬由保障型向激勵(lì)型的轉(zhuǎn)變，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。

2．按照分類(lèi)管理的原則，建立不同類(lèi)型人員的激勵(lì)型崗位績(jī)效工資制度。薪酬制度改革的重點(diǎn)在于建立激勵(lì)型崗位績(jī)效工資制度。根據(jù)學(xué)校教職工的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，按照建立激勵(lì)型崗位績(jī)效工資制度的原則，重點(diǎn)確定教師和管理人員兩類(lèi)人員的崗位績(jī)效工資計(jì)算辦法。由于教師的工作績(jī)效度量辦法比較完善、量化指標(biāo)比較合理，教師的能力大小也就比較容易確定。因此，教師崗位績(jī)效工資可通過(guò)量化公式計(jì)算，直接與教學(xué)科研工作的數(shù)量與質(zhì)量掛鉤，建立一種更加體現(xiàn)能力、更加突出績(jī)效的激勵(lì)型崗位績(jī)效工資制度。而管理人員的管理工作難于量化，其能力和績(jī)效主要體現(xiàn)在其本人能力和崗位的重要程度上。以教師崗位績(jī)效工資為基準(zhǔn)，正確處理好各類(lèi)人員的崗位績(jī)效工資平衡，特別是教學(xué)人員與管理人員之間的平衡關(guān)系，既體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，又保證各類(lèi)人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。突出動(dòng)態(tài)變化、持續(xù)發(fā)展、能力與績(jī)效二維定薪、終身激勵(lì)等特點(diǎn)，真正實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)終身激勵(lì)的思想。

3．突出薪酬體系設(shè)計(jì)的人性化和靈活性。充分考慮滿足高校教職工心理多元化的心態(tài)，讓教職工能根據(jù)自身履行崗位職責(zé)情況和發(fā)展的能力，靈活選擇適合自身發(fā)展的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和增長(zhǎng)路徑，處理好經(jīng)濟(jì)損失與心理壓力的平衡問(wèn)題，較好地滿足教職工多元化心理需求，真正起到激勵(lì)作用。

四、寬帶薪酬模式在高校應(yīng)用需關(guān)注的問(wèn)題

廣泛應(yīng)用于企業(yè)的寬帶激勵(lì)型薪酬管理模式相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬模式有諸多的好處,但是，如果要在高校中推行，有些問(wèn)題需要加以關(guān)注：

1．管理的民主性與規(guī)范性。在寬帶薪酬中，即使是同一級(jí)別，由于最高點(diǎn)和最低點(diǎn)的差距至少有100%，如何界定工資，空間是很大的，這就需要高校人事管理部門(mén)必須有足夠的成熟度，嚴(yán)格依章辦事，充分吸納職工的參與。如果沒(méi)有一個(gè)成熟的管理隊(duì)伍，在實(shí)行寬帶薪酬制度的過(guò)程中就會(huì)困難重重。例如，不能對(duì)教職工績(jī)效評(píng)價(jià)體系、標(biāo)準(zhǔn)及方法進(jìn)行很好的設(shè)計(jì)，保證對(duì)職工評(píng)價(jià)準(zhǔn)確客觀，破壞了內(nèi)部平衡；不重視教職工的發(fā)展；教職工不認(rèn)同寬帶薪酬制度等，寬帶薪酬制度就很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2．以績(jī)效為重要的報(bào)酬決定因素。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，教職工的薪酬只取決于職務(wù)提升而不在能力。在寬帶薪酬制下，同一薪酬寬帶內(nèi)，高校為教職工所提供薪酬范圍是非常寬泛的，要求高校必須高度注重教職工績(jī)效，一所高校若不重視教職工的工作表現(xiàn)，必定會(huì)導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象，在此氛圍下，教職工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對(duì)待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。在不以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素的高校，傳統(tǒng)型的薪酬結(jié)構(gòu)將因其簡(jiǎn)便易行而在某種程度上更為決策人所歡迎。

3．合理確定工資帶，區(qū)別級(jí)別特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬。要結(jié)合高校規(guī)模、核心競(jìng)爭(zhēng)力和高校戰(zhàn)略，合理確定薪酬體系需要設(shè)計(jì)多少工資帶，工資帶之間要設(shè)計(jì)分界點(diǎn)。每個(gè)工資帶應(yīng)該對(duì)人員的專(zhuān)業(yè)能力、業(yè)績(jī)提出不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級(jí)量化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別，應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)幅度應(yīng)具有定性與定量相結(jié)合的準(zhǔn)確描述結(jié)果來(lái)確定，級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)不同層級(jí)和職位對(duì)于高校戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率。

4．高校構(gòu)建激勵(lì)型寬帶薪酬模式的適宜性條件。采用寬帶薪酬模式的高校應(yīng)該具備一些基本的條件：一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對(duì)于高校的發(fā)展具有優(yōu)勢(shì)支撐作用，教職工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性對(duì)于高校績(jī)效成明顯的正相關(guān)關(guān)系；二是人力資源管理體系健全，用工制度和薪酬制度市場(chǎng)化程度較高；三是高校管理基礎(chǔ)工作比較扎實(shí)，具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)大多數(shù)高校的薪酬改制目前正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期，隨著高校人才市場(chǎng)化的走向不斷加強(qiáng)，在薪酬制度方面也必然會(huì)市場(chǎng)化。但目前阻礙寬帶薪酬管理模式建立的人力資源并沒(méi)有市場(chǎng)化，人員進(jìn)出不自由，一些伴隨高校成長(zhǎng)的資深職工由于學(xué)歷和知識(shí)水平所限，一旦推行寬帶薪酬，所付出的代價(jià)將超過(guò)其承受能力。由于傳統(tǒng)的薪酬管理模式?jīng)]有理順，在從原有的薪酬制度向新制度轉(zhuǎn)換時(shí)，容易因?yàn)閷?duì)接不到位而引起事端，高校如果在這種情況下盲目采用寬帶薪酬必然存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。

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劉朝暉/華中農(nóng)業(yè)大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院，副教授，研究方向：高等教育管理

(責(zé)任編輯：劉延梅）