公共部門人力資源管理企業(yè)化淺析

紀(jì)　杰

中圖分類號:C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

內(nèi)容摘要:隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理正在經(jīng)歷一場深刻的變革。本文首先分析了我國公共部門人力資源管理存在的問題,接著采用SWOT法對公共人力資源管理企業(yè)化進(jìn)行分析,并在此基礎(chǔ)上從宏觀和微觀兩個(gè)方面提出了公共部門人力資源管理企業(yè)化的建議。

關(guān)鍵詞:公共部門 人力資源管理 企業(yè)化

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理正在經(jīng)歷一場深刻的變革:人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變,企業(yè)人力管理理念被引入公共人事管理領(lǐng)域,相應(yīng)地,公共人事管理也進(jìn)入公共人力資源管理的時(shí)代。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進(jìn)措施十分重要。

我國公共部門人力資源管理存在的問題

公共人力資源是指公共部門(與私人、企業(yè)相對)工作人員,尤其是指在國家、政府部門從事公共事務(wù)管理的人員,特別是國家公務(wù)員。我國公共部門人力資源管理存在的問題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:

人才結(jié)構(gòu)不合理。傳統(tǒng)專業(yè)人才多,高新技術(shù)人才少;熟悉計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人才多,熟悉市場經(jīng)濟(jì)人才少;繼承性人才多,創(chuàng)新性人才少;中初級人才多,高層級人才少;機(jī)關(guān)人才多,基層人才少。

思想認(rèn)識上存在誤區(qū)。對人才重要性認(rèn)識不夠深入,責(zé)任感和緊迫感不強(qiáng),既怕內(nèi)部辛苦培養(yǎng)的人才流失,前功盡棄;又怕外部引進(jìn)人才能否真正發(fā)揮應(yīng)有作用。

用人機(jī)制上缺乏活力。人才隊(duì)伍管理還沒有完全擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的束縛。在思維方式、工作方法等方面還缺乏與新形勢、新任務(wù)的有機(jī)銜接。用人機(jī)制不完善,缺乏活力。由此在人才問題上出現(xiàn)重復(fù)使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。同時(shí),引進(jìn)人才的經(jīng)過與現(xiàn)有人才的挑選和現(xiàn)有人才待遇差距過大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,監(jiān)督機(jī)制組織文化不完善。

公共人力資源管理企業(yè)化的SWTO分析

英國學(xué)者蓋斯特認(rèn)為,人力資源管理企業(yè)化并不適用所有類型的組織,它最適合那些具備系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)并具有人本主義文化氛圍的組織。而公共部門人力資源管理企業(yè)化究竟符不符合我國現(xiàn)階段的發(fā)展,可以用SWOT分析法就公共部門人力資源管理企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)遇和挑戰(zhàn)進(jìn)行解析(詳見表1)。

綜上可知:公共部門不能照搬企業(yè)化模式,但企業(yè)尤其是一些跨國企業(yè)化人力資源管理對公共部門也有它的可取之處。首先,企業(yè)為求得生存和發(fā)展,其產(chǎn)品和服務(wù)是為滿足消費(fèi)者需求而產(chǎn)生的,是一種以需定產(chǎn)而非以供尋求,處于主動(dòng)地位,能有效利用資源。而公共部門之所以臃腫不堪,很大原因是公共部門的成立是為擺設(shè)而立而非按需而設(shè)。因此公共部門人力引進(jìn)企業(yè)以市場為導(dǎo)向、按需設(shè)置人事局,更能使資源合理優(yōu)化配置。其次,由于公共部門和企業(yè)的環(huán)境、結(jié)構(gòu)、任務(wù)和宗旨不同,公共部門要運(yùn)用情境權(quán)變管理,針對不同的問題采取不同的方法,擇其善而從之。對于公共部門人員工作不積極,效率不高,則可采用公共部門人力資源管理企業(yè)化模式進(jìn)行管理。

公共部門人力資源管理企業(yè)化的建議

(一)宏觀分析與建議

重新定位政府職能。我國政府的職能定位應(yīng)為“經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)”。因此,政府不應(yīng)該是高高在上、“自我服務(wù)”的官僚機(jī)構(gòu),政府公務(wù)員應(yīng)該是負(fù)責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”,社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報(bào)的“顧客”或“客戶”。

以顧客為導(dǎo)向更新政府管理理念。在政府管理體制改革中,要引入企業(yè)經(jīng)營中“顧客至上”的理念,以顧客(公眾)的滿意度作為價(jià)值取向,一切以最廣大人民群眾的根本利益為出發(fā)點(diǎn)和歸宿,增強(qiáng)對社會公眾需要的響應(yīng)力,真正做到情為民所系,權(quán)為民所用,利為民所謀。

(二)微觀分析與建議

1.采用各種措施提高員工的積極性。更新觀念,營造良好氛圍。重視人才資源的重要性,強(qiáng)調(diào)科教興國,使人力資源是第一資源的觀念和意識更加深入人心,努力營造重知識和人才的氛圍,使管理者充分認(rèn)識人才開發(fā)對發(fā)展的作用。

突出重點(diǎn),培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才培養(yǎng)是人才隊(duì)伍的重要任務(wù),堅(jiān)持優(yōu)秀人才優(yōu)秀培養(yǎng)、重要對象重點(diǎn)培養(yǎng)原則,特別要加大對優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)力度。

優(yōu)化環(huán)境,合理開發(fā)現(xiàn)有人才資源。人才價(jià)值充分體現(xiàn)要組織為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、生活環(huán)境。最大限度為現(xiàn)有人才解決后顧之憂,確實(shí)保障合法權(quán)益,使人潛能,智力能真正發(fā)揮出來。

加大投入,積極引進(jìn)欠缺人才。為組織生存發(fā)展,要采用調(diào)、借、聘、請等多種形式,吸引各類欠缺專業(yè)技術(shù)人才投身建設(shè),通過制度優(yōu)惠政策,改善人才環(huán)境,創(chuàng)造有利條件,增強(qiáng)人才吸納能力。

工作豐富化。為了增加工作的激勵(lì)效率,有必要實(shí)行工作輪換制,在原有專業(yè)分工框架維持不變情況下,按照事先確定的周期使員工在不同或相近的工作崗位變換,以緩解操作單調(diào)的厭煩感,使員工“一專多能”且具有較強(qiáng)工作適應(yīng)性。同時(shí),建立自我激勵(lì)的薪酬分配制度。以崗定薪,同工同酬,崗變薪變。

2.借鑒企業(yè)經(jīng)營管理中的運(yùn)行機(jī)制。一方面,在決策體制上授權(quán)基層機(jī)構(gòu)及行政主管,并鼓勵(lì)公務(wù)員參與決策,按照職、責(zé)、 權(quán)統(tǒng)一的原則,授予基層機(jī)構(gòu)及行政主管一定的決定權(quán),并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同時(shí),通過集體參與,增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力,提高組織的生產(chǎn)力和工作效率。另一方面,行政方式上簡化履行公務(wù)的規(guī)章制度及行政程序,充分發(fā)揮政府機(jī)構(gòu)及公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,鼓勵(lì)他們辦事時(shí)更注重實(shí)際效果,而不是拘泥于規(guī)章及程序,從而能為公眾提供快捷的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。再者,在行政方式上改進(jìn)服務(wù)機(jī)制,可以在提供公共服務(wù)過程中適當(dāng)引入競爭等市場機(jī)制。

3.強(qiáng)化公共人員行政倫理道德建設(shè)。政治與經(jīng)濟(jì)、文化的關(guān)系非常密切。對國家腐敗指數(shù)和解釋關(guān)系的分析可得出結(jié)論:隨經(jīng)濟(jì)自由度的增長,腐敗水平下降;隨政治民主自由度的提高,腐敗水平下降。由此可知,首先,公共部門應(yīng)加大人力投入,使公共人員從國家得到的利益足以抵消其尋租的機(jī)會成本,高薪養(yǎng)廉。其次,完善法制和組織內(nèi)部規(guī)章程序,提高辦公透明度、加強(qiáng)人大、公眾和媒體的監(jiān)督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,違法必究,嚴(yán)懲不待。

4.加強(qiáng)公務(wù)員人事制度改革。與傳統(tǒng)政府管理下僵硬刻板的人事管理體制不同,新公共管理更重視人力資源開發(fā)和管理,提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的合理性和靈活性。比如,打破文官常任制度,采用合同雇傭和臨時(shí)雇傭,增強(qiáng)政府官員的危機(jī)意識;在工資制度方面,破除等級工資和年功序列制,代之以崗位工資和績效工資;改變以往對投入和過程的控制,關(guān)注產(chǎn)出和結(jié)果,根據(jù)科學(xué)設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)對組織和個(gè)人的工作進(jìn)行考評,并將之與個(gè)人晉升、工資和福利待遇聯(lián)系起來;以人為本,注重通過學(xué)習(xí)小組的建立和就業(yè)培訓(xùn)來加強(qiáng)人才的開發(fā)培養(yǎng)。

參考文獻(xiàn):

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