關(guān)于負(fù)績效反饋的初步研究綜述

孟冬梅

摘要:績效評(píng)估反饋的重要性已經(jīng)被大家所認(rèn)同。既然是評(píng)估,必然有好有差,差的績效評(píng)估反饋即是負(fù)反饋。文章是關(guān)于負(fù)反饋的初步研究綜述,具體是從反饋源、反饋內(nèi)容和反饋接受者三個(gè)方面來研究決定負(fù)績效反饋對(duì)自我效能感、對(duì)績效評(píng)估準(zhǔn)確性的評(píng)價(jià)以及對(duì)于未來績效改進(jìn)的影響因素。

關(guān)鍵詞:負(fù)績效反饋;自我效能;目標(biāo)取向;績效歸因

中圖分類號(hào):B844文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)23-0040-02

一、績效反饋的定義

績效反饋有很多種定義,目前能查閱到的有關(guān)反饋的定義就有七八種之多,綜合這些觀點(diǎn)我們認(rèn)為反饋是一個(gè)雙向的動(dòng)態(tài)過程,是一種特殊形式的溝通,它由三部分組成:反饋源、所傳達(dá)的反饋信息、反饋接受者,其中反饋不同于一般溝通過程在于:它所傳達(dá)的信息必須是包含有關(guān)反饋接受者的信息?？v觀負(fù)反饋的研究,我們分別從反饋源、反饋信息的內(nèi)容、反饋接受者三個(gè)方面來回顧有關(guān)負(fù)績效反饋的研究。

二、反饋源和反饋信息的內(nèi)容的角度的負(fù)績效反饋研究

現(xiàn)存的社會(huì)-心理學(xué)理論和研究認(rèn)為:提供一致性反饋的反饋代理人數(shù)越多,反饋信息越正面,則被反饋者越認(rèn)為反饋的結(jié)果正確,對(duì)被反饋者的自我認(rèn)知的工作能力的影響越大,被反饋者越愿意試著去進(jìn)行必需的行為改變。邏輯是:多種渠道的一致反饋能夠提供評(píng)估信息的交互確證。Eugene F.Stone&Dianna L.Stone 設(shè)計(jì)了一個(gè)研究來檢驗(yàn)上面這一結(jié)論。

(一)需驗(yàn)證的4個(gè)假設(shè)

具體而言,該研究是要驗(yàn)證以下4個(gè)假設(shè):

假設(shè)1:兩個(gè)反饋代理提供的績效反饋比一個(gè)反饋代理進(jìn)行兩次重復(fù)的反饋對(duì)自我認(rèn)知的工作能力影響大;

假設(shè)2:兩個(gè)反饋代理提供的績效反饋與一個(gè)反饋代理進(jìn)行兩次重復(fù)的反饋相比,前者被認(rèn)為更正確;

假設(shè)3:反饋信息越正面,對(duì)自我認(rèn)知的工作能力影響越大;

假設(shè)4:反饋信息越正面,反饋結(jié)果越被認(rèn)為是正確的。

(二)被試

被試是來自某大學(xué)的80名學(xué)生(55男、25女),他們的平均年齡是21.04歲,他們是自愿參加這個(gè)研究的。

(三)測(cè)度

1.自我認(rèn)知的工作能力。這一測(cè)度通過以下兩個(gè)量表來測(cè)量:一個(gè)量表是Rosenberg(1965)的10項(xiàng)的長期自尊的適應(yīng)性指數(shù)(10-item adaptation ofindex of chronic esteem);另一個(gè)量表是40項(xiàng)的語義分化(40-item semantic differential)量表。

2.對(duì)反饋結(jié)果的評(píng)價(jià)。

3.工作績效。

(四)控制變量

1.反饋代理的人數(shù)。

2.反饋信息的正面程度。

(五)程序

被試被分成4組:第一組(條件1)收到單一反饋代理的可接受的反饋;第二組(條件2)收到兩個(gè)反饋代理的可接受的反饋;第三組(條件3)單一反饋代理的較好的反饋;第四組(條件4)收到兩個(gè)反饋代理的較好的反饋。

每個(gè)被試都參與了分成兩個(gè)階段、中間相隔7天的實(shí)驗(yàn),在實(shí)驗(yàn)中他們被要求做一項(xiàng)具體的工作(工作內(nèi)容略),工作有錄像。第一階段的實(shí)驗(yàn)結(jié)束的時(shí)候,他們每個(gè)人都被告知了工作績效結(jié)果,接下來,被試對(duì)績效反饋結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

7天后,他們又到實(shí)驗(yàn)室,被告知:參考工作錄像重新對(duì)他們的工作績效進(jìn)行了評(píng)估,具體的結(jié)果分別由同一個(gè)或不同(因組有別)的反饋代理反饋。接下來,被試再次對(duì)反饋結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià),另外,還完成了測(cè)量自我認(rèn)知的工作能力的兩個(gè)量表。

(六)分析結(jié)果

對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析(均值、標(biāo)準(zhǔn)差、差異分析),得到如下結(jié)果:數(shù)據(jù)非常支持假設(shè)1;不支持假設(shè)2;在“語義分化的基于工作的自尊測(cè)量”條件下支持假設(shè)3,在“Roseberg基于工作的自尊測(cè)量”條件下不支持假設(shè)3;非常支持假設(shè)4。

(七)結(jié)論

1.所反饋的信息越正面,個(gè)體認(rèn)知到的工作能力水平越高,這說明:自我認(rèn)知能夠通過社會(huì)渠道(如反饋代理)的評(píng)估信息得到修正。

所以,若想修正個(gè)體的自我認(rèn)知、希求影響他們的行為,多渠道的持續(xù)反饋是必要的。

2.反饋的信息越正面,個(gè)體越認(rèn)為其客觀準(zhǔn)確。

這也揭露了組織中控制行為中的一系列潛在問題:即使一個(gè)績效很差的人得到很客觀準(zhǔn)確的評(píng)估反饋,但他也會(huì)認(rèn)為評(píng)估反饋不客觀準(zhǔn)確。所以,通過績效評(píng)估反饋來改變績效差者的認(rèn)知或行為是非常困難的。

三、反饋接受個(gè)體角度的負(fù)績效反饋研究

有關(guān)文獻(xiàn)的綜述認(rèn)為:有三個(gè)關(guān)鍵的個(gè)體要素和績效水平相關(guān):績效歸因、目標(biāo)取向和自我效能感。

(一)績效歸因

Winer早期將績效動(dòng)因從兩個(gè)維度分類:穩(wěn)定性和內(nèi)部性。穩(wěn)定性是指績效歸因被看作是穩(wěn)定的還是隨著時(shí)間變化的。內(nèi)部性是就員工而言的:內(nèi)部歸因?qū)⒖冃w因于個(gè)體;外部歸因?qū)⒖冃w因于其他因素。后來Winer又提出了第三個(gè)維度:可控性或者是人們認(rèn)為自己在多大程度上能夠控制影響績效的因素。比較能夠控制的績效通常歸因于類似個(gè)體的努力等內(nèi)部的不穩(wěn)定的因素,不太能控制的績效通常歸因于內(nèi)部穩(wěn)定的狀態(tài)或者是工作的固有條件。

當(dāng)給予負(fù)反饋是為了改進(jìn)績效時(shí),關(guān)于負(fù)反饋后績效問題的歸因引發(fā)了一系列嚴(yán)重的問題。因?yàn)橹挥挟?dāng)個(gè)體認(rèn)為他能夠影響或控制自己績效的時(shí)候,負(fù)反饋才可能引導(dǎo)員工在接受到負(fù)反饋后付出更多努力。尤其是差的績效的歸因應(yīng)該是個(gè)體能夠控制的內(nèi)部或外部因素。減少傳遞這種負(fù)反饋帶來的不悅后果的方法之一是暗示產(chǎn)生差的績效的真正原因是個(gè)體對(duì)績效的控制比較弱。從接受反饋者的角度來說,自我保護(hù)也會(huì)增加他們將差績效歸因于不可控因素的可能性。

造成根本歸因錯(cuò)誤的另一個(gè)問題是績效反饋面談。無論實(shí)際績效如何,旁觀者總傾向于將差的績效歸因于內(nèi)部的穩(wěn)定因素。而當(dāng)事人——員工——由于他們看問題的不同角度,更傾向于將差的因素歸因于外因。這種根本的歸因錯(cuò)誤增加了反饋源和負(fù)績效反饋之間產(chǎn)生分歧的可能性。

盡管這種錯(cuò)誤的外部歸因會(huì)減少員工改進(jìn)差績效的可能性,但歸因于內(nèi)部的穩(wěn)定因素也會(huì)產(chǎn)生同樣的后果。以上兩種歸因可以說是殊途同歸。Kluger和DeNisi應(yīng)用連鎖控制系統(tǒng)來研究關(guān)于外部因素和內(nèi)部穩(wěn)定因素的歸因,在這個(gè)系統(tǒng)內(nèi),應(yīng)用自我作為評(píng)估行為的標(biāo)準(zhǔn),任務(wù)績效控制環(huán)節(jié)和較高序列的控制環(huán)節(jié)相聯(lián)系。當(dāng)自我作為標(biāo)準(zhǔn)時(shí),負(fù)的績效反饋可能會(huì)降低自我認(rèn)知。如果這樣的話,在認(rèn)為能力和績效相關(guān)的情境中,降低了的自我認(rèn)知會(huì)影響未來的績效。將績效歸因于績效發(fā)生者,這會(huì)將注意力從同樣會(huì)影響工作績效的工作本身轉(zhuǎn)移開來。

在Bandura和他的同事看來,績效發(fā)生者形成關(guān)于他們的能力之于工作績效的理念,這一理念將會(huì)成為過去行為和未來績效的媒介。當(dāng)負(fù)的績效降低具體工作的自我效能感時(shí),未來績效預(yù)期會(huì)降低。盡管未在歸因條件中討論,但在面對(duì)差績效時(shí)降低自我效能感是將過去的績效歸因于自我不能控制的因素的過程。

在個(gè)體反復(fù)經(jīng)歷負(fù)反饋且無論個(gè)體如何努力都不能改變?cè)u(píng)估結(jié)果時(shí),個(gè)體通常會(huì)習(xí)得去接受負(fù)強(qiáng)化并降低努力水平。這將成為持續(xù)接受負(fù)強(qiáng)化的個(gè)體的問題,而且會(huì)增加他們保持現(xiàn)狀和進(jìn)行外部歸因的可能性。

總之,接受負(fù)反饋的個(gè)體不僅會(huì)思考他們表現(xiàn)怎么樣,而且會(huì)思考為什么會(huì)有這樣的表現(xiàn)。當(dāng)反饋不好的結(jié)果時(shí),在績效發(fā)生者可控制的范圍內(nèi),歸因于努力水平或者情境條件都很可能引致未來的績效改進(jìn)。

(二)目標(biāo)取向

目標(biāo)取向理論認(rèn)為,人們形成了關(guān)于績效工作本質(zhì)的印象。這些印象不是和績效水平相關(guān),而是關(guān)于為什么做工作。根據(jù)早期的理論,關(guān)于做工作的原因根據(jù)單一維度進(jìn)行了劃分,一端是“掌握”,另一段是“高績效完成任務(wù)”,或者分別是“學(xué)習(xí)取向”和“績效取向”。最近的研究用兩個(gè)單獨(dú)的維度來定位績效取向和學(xué)習(xí)取向。當(dāng)取向朝向績效時(shí),主要關(guān)注對(duì)高能力和表現(xiàn)出來的能力的證明。在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向時(shí),重點(diǎn)是關(guān)于改進(jìn)、提高技能和掌握工作。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向比績效目標(biāo)取向和高目標(biāo)設(shè)定、高自我效能感和總體較好的績效更加相關(guān)。

1.個(gè)體通常認(rèn)為績效情境中的重點(diǎn)是證明他們的能力并表現(xiàn)得比他人更具競(jìng)爭力,或者是學(xué)習(xí)如何將工作做得更好。這里我們關(guān)注的重點(diǎn)是差績效的反饋會(huì)由于目標(biāo)取向不同會(huì)產(chǎn)生不同的理解,尤其對(duì)于那些低效能感者。對(duì)于低效能感者,受到差的績效反饋的負(fù)面影響在績效目標(biāo)比在學(xué)習(xí)目標(biāo)條件下要強(qiáng)。Ames認(rèn)為:由于績效目標(biāo)產(chǎn)生的對(duì)于能力的高度關(guān)注,關(guān)于未來的低效能感受到強(qiáng)烈的威脅。學(xué)習(xí)目標(biāo)將會(huì)減緩這種壓力。從目標(biāo)取向的文獻(xiàn)中得到的結(jié)論是:如果績效發(fā)生者是為了完成學(xué)習(xí)目標(biāo)而非績效目標(biāo)工作,那么負(fù)反饋更可能產(chǎn)生期望的積極效果。

2.目標(biāo)取向既被看作是一個(gè)情境條件也被看作是個(gè)體特征。工作的特定目的幫助定位它的目標(biāo)取向。強(qiáng)調(diào)獲得知識(shí)和技能傾向于將工作定位為學(xué)習(xí)取向,而強(qiáng)調(diào)評(píng)估傾向于將工作定位為績效工作應(yīng)用反饋本身來塑造目標(biāo)取向。評(píng)估反饋如果強(qiáng)調(diào)個(gè)人和他人相比的相對(duì)排名,那么會(huì)導(dǎo)致績效取向,如果沒有比較或較少評(píng)估因素,則反饋會(huì)增加建立學(xué)習(xí)取向的可能性。最后,Ames發(fā)現(xiàn):對(duì)個(gè)體改進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)有助于將工作定位為學(xué)習(xí)取向,若獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭,則將工作定位為績效取向。

3.目標(biāo)取向也是帶有傾向性的。早期關(guān)于績效反饋的研究將目標(biāo)取向僅僅當(dāng)作是個(gè)體差異,但后來的研究將其看作是受到個(gè)體和情境共同影響。目標(biāo)取向關(guān)注關(guān)于智力的隱含理論。那些將智力看作是動(dòng)態(tài)和可變的,被認(rèn)為是熱衷于學(xué)習(xí)取向和尋求成長、改進(jìn)和掌握,而將智力看作是固定靜止的,則和高績效取向更相關(guān)。

(三)自我效能感

自我效能感是人們相信自己擁有完成一項(xiàng)具體工作的能力。它是個(gè)體總體自我認(rèn)知的一個(gè)因素。起初,它被定位為和特定的工作相關(guān),被認(rèn)為和其他諸如期望和自尊等其他因素不同,最近,它被劃分到特定工作中并被總稱為自我效能感。

在績效情境中,自我效能感既是績效的起因也是績效的結(jié)果。作為起因,那些具有高自我效能感的個(gè)體傾向于較高績效。作為結(jié)果,工作效能的自我認(rèn)知受到績效水平的影響,這一認(rèn)知將成為未來績效循環(huán)的投入。自我效能感可能和自我認(rèn)知到績效水平正相關(guān),而它本身也受到歷史績效的影響,具有高水平自我效能感的人和具有低水平自我效能感的人相比,經(jīng)歷偶爾一次低績效,前者更不會(huì)降低自我效能感。研究還被發(fā)現(xiàn):如果低績效時(shí)自我效能感所受的負(fù)面影響較小,那么在經(jīng)歷上升的績效后,自我效能感也不會(huì)增加。就像前面提到的——根據(jù)Kluger和DeNisi的控制理論觀點(diǎn)——更加內(nèi)化的自我效能感可能成為了標(biāo)準(zhǔn),如果降低,可能導(dǎo)致降低努力水平。理解人們?cè)谑裁辞闆r下收到負(fù)反饋會(huì)繼續(xù)高績效并且不降低他們的自我效能感,對(duì)于應(yīng)用負(fù)反饋來提高未來績效非常必要。

四、結(jié)語

目前的研究主要是理論研究和實(shí)驗(yàn)室條件下的實(shí)證研究,而工作場(chǎng)所中的實(shí)證研究比較缺乏,顯然這為從事心理學(xué)和管理學(xué)研究的專業(yè)人員提供了研究空間。