戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建路徑探析

李　鍵

中圖分類號:F270 文獻標(biāo)識碼:A

內(nèi)容摘要:戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)將人力資源管理活動與企業(yè)競爭優(yōu)勢和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起,以協(xié)助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢,完成組織目標(biāo)。近年來,戰(zhàn)略人力資源管理不但是學(xué)術(shù)界討論的焦點,也是許多人力資源實踐者追求的理想管理狀態(tài)。本文探討了企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的路徑。

關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源管理 組織變革 管理體系

自20世紀90年代以來,戰(zhàn)略人力資源管理(Strategic Human Resources Management,SHRM)已被許多企業(yè)采用,它強調(diào)的是將人力資源管理活動與企業(yè)競爭優(yōu)勢和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起,以協(xié)助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢,完成組織目標(biāo)。而戰(zhàn)略人力資源管理體系是戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)實施的平臺和手段,構(gòu)建這一體系就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系,明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和實施的不同階段所扮演的角色、承擔(dān)的職責(zé)以及發(fā)揮的作用。

雖然不同企業(yè)所處環(huán)境不同,建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的具體方法和措施也各不相同, 但是以下幾點共性的原則和策略, 可為借力于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)提供參考。

戰(zhàn)略人力資源管理體系的基本構(gòu)成

在戰(zhàn)略人力資源管理體系的實際運作中,以下六項基本職能模塊占據(jù)了中心地位,成為實施科學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ),發(fā)揮了最基本、最關(guān)鍵的核心功能。

(一)企業(yè)競爭環(huán)境評估系統(tǒng)

只有在對企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,才能就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略做出正確的選擇,設(shè)計出適合企業(yè)應(yīng)用的人力資源管理體系。一般情況下,企業(yè)環(huán)境評估步驟是:第一,盡可能詳細地列出影響環(huán)境變化的因素,包括宏觀因素和微觀因素;第二,對上述影響因素進行科學(xué)分類;第三,對選擇的每一因素作可能性和可行性分析,并對這些因素給企業(yè)人力資源活動帶來的影響進行論證,初步展現(xiàn)人力資源管理實踐面臨的機遇和挑戰(zhàn)。

(二)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,確定自身的人力資源規(guī)劃,使人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要,為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃以及實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施。

(三)基于工作分析的人力資源甄選與配置系統(tǒng)

企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競爭要求出發(fā),在職位分析的基礎(chǔ)上,對各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進行深入分析、總結(jié)和提煉,建立各類員工的成功素質(zhì)模型和任職資格標(biāo)準,為合理配置人力資源,充分發(fā)揮人的潛能,建立人才競爭優(yōu)勢提供決策依據(jù)。

(四)基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核系統(tǒng)

從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),通過分析企業(yè)的價值鏈,確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo),并層層分解,直至形成企業(yè)、部門和崗位三級關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。績效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任,對中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強調(diào)結(jié)果指標(biāo),對中基層管理者的考核更強調(diào)行為過程,考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。

(五)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)

根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素,結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系,實行業(yè)績與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度,員工的收入直接取決于員工對企業(yè)的貢獻,確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟,又能留住核心人才。

(六)基于戰(zhàn)略與職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要,結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃,提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系,確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。

戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建程序

(一)環(huán)境評價

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第一步,是對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做出評價,企業(yè)通過深入調(diào)查和研究勞動力市場中各類人才的供求狀況,潛在的勞動力短缺、競爭對手的工資水平、相關(guān)法律法規(guī)等情況,敏銳的把握和預(yù)測這些變化對企業(yè)發(fā)展有哪些制約、挑戰(zhàn)和機遇,并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部條件,包括組織使命、企業(yè)內(nèi)部優(yōu)劣勢以及整體發(fā)展戰(zhàn)略要求,從中識別、分析具有戰(zhàn)略意義的人力資源問題,從而確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方向。通過這一程序的工作,能夠為有效制定和選擇人力資源管理戰(zhàn)略提供重要的信息和事實依據(jù)。

(二)人力資源戰(zhàn)略的選擇與確定

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第二步,是在企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型做出正確的選擇。在選擇人力資源戰(zhàn)略時,應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),保持人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致,獲得協(xié)同效益。

例如當(dāng)企業(yè)總體戰(zhàn)略所需要的外部機會與內(nèi)部優(yōu)勢共存時,可采取進攻型戰(zhàn)略,也就是努力發(fā)揚企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢,利用其堅實的資金、技術(shù)等優(yōu)勢,從勞動力市場吸引大量專業(yè)人才,從而在市場競爭中具有一定獨占性;而當(dāng)企業(yè)的外部威脅與內(nèi)部弱點并存時,可采用防御型戰(zhàn)略,采取措施以維持現(xiàn)有勞動者與企業(yè)的關(guān)系,以便盡可能減少損失,維持生存,等待時機。

(三)戰(zhàn)略人力資源管理體系的設(shè)計與實施

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第三步,是通過一系列科學(xué)、系統(tǒng)的工作,設(shè)計出能夠保證企業(yè)總體戰(zhàn)略實現(xiàn)的人力資源管理體系,其中企業(yè)環(huán)境評價、員工評估和績效考核、工作職位分析、員工薪酬制度等職能在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理職能體系中處于核心地位。完成了這四項核心職能的組建,就為人力資源管理的其他職能搭建了一個堅實、完善的平臺,為其他的職能運作提供了指導(dǎo)性的參照依據(jù)。企業(yè)在體系建立和實施過程中要把握以下幾點:

吸收經(jīng)驗,逐步推進。體系編制過程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員參與其中,還應(yīng)積極吸收企業(yè)已形成的一些成功管理方法。在編制完成以后,應(yīng)廣泛征求意見,進行調(diào)整,逐漸消除不合理因素。

加大體系的宣傳力度。作為體系主要的制定者和執(zhí)行者,人力資源部應(yīng)采取多種方式和途徑,使每一位員工能夠較為詳細的了解各職能體系的主要內(nèi)容、執(zhí)行負責(zé)人以及獎懲規(guī)定等,為體系的進一步實施打下堅實基礎(chǔ)。

鼓勵員工參與管理。在戰(zhàn)略人力資源管理的實施中要鼓勵員工積極參與,不斷創(chuàng)造各種條件讓員工實現(xiàn)自我管理,建立卓有成效的員工建議機制。

戰(zhàn)略人力資源管理體系實施的保障因素

(一)提升企業(yè)人力資源管理的組織層次

由于企業(yè)最高管理層擁有人力資源管理戰(zhàn)略化所需資源和制度的最終決策權(quán), 所以如果沒有最高管理層的支持, 無論員工多么了解戰(zhàn)略人力資源管理的重要性, 人力資源管理可能也無法完成向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)換。

因此,為了使整個體系在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能,首先要保證人力資源管理部門的負責(zé)人是公司決策層的正式成員,這樣更有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與整個公司戰(zhàn)略的銜接和整合;其次,企業(yè)人力資源管理部門必須被賦予法定的職權(quán),對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報告,并及時提供關(guān)于戰(zhàn)略的人力資源配備方案;最后,人力資源管理人員必須擁有相應(yīng)的權(quán)威,能要求并切實得到各個職能部門給予密切配合,協(xié)同運作,以保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實際執(zhí)行和有效實施。

(二)人力資源管理部門員工知識、技能的升級與更新

要想構(gòu)建科學(xué)、有效的戰(zhàn)略人力資源管理體系,并使其各項方針、政策都真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分,這就要求人力資源從業(yè)者必須掌握三個領(lǐng)域的知識:業(yè)務(wù)知識、人力資源管理方面的知識和變革管理的知識,而他們的工作重點也要由原來的只關(guān)注某一個體或者某一團體, 轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注整個組織效能的提高和人力資源職能對這種提高的戰(zhàn)略貢獻。未來人力資源管理部門管理者在具備人力資源管理知識的同時,還必須具備一般商業(yè)管理的教育背景和從業(yè)經(jīng)驗, 以完備其組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運作方面的知識。同時,其他人力資源部門工作人員也需要學(xué)習(xí)戰(zhàn)略人力資源管理所必需的技能。企業(yè)應(yīng)積極通過專門設(shè)計的培訓(xùn)項目來提高人力資源員工的業(yè)務(wù)知識, 培養(yǎng)他們成為合格的內(nèi)部咨詢專家。

(三)完善人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評價以及勞動關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來,并與行政事務(wù)合在一起的。這樣的組織結(jié)構(gòu)既不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,也無法使戰(zhàn)略人力資源管理體系在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮應(yīng)有的作用,而新建立的戰(zhàn)略人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)代之以專家中心、現(xiàn)場人力資源管理群體、服務(wù)中心等專業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。其中,專家中心由傳統(tǒng)的人力資源管理領(lǐng)域中的職能人員所組成,他們可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開發(fā)自己的職能性技能,主要任務(wù)是建立企業(yè)的人力資源管理體系和在管理實踐中充當(dāng)顧問;現(xiàn)場人力資源管理群體由一般性的人力資源管理者組成,他們被分派到各個業(yè)務(wù)部門,一方面幫助自己所在業(yè)務(wù)部門從戰(zhàn)略高度確保人力資源管理體系能夠得以貫徹執(zhí)行,另一方面能夠從第一線及時、準確得到反饋信息,以便對整個體系做出正確的評估和修正;而服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個業(yè)務(wù)部門提供基本的人力資源管理服務(wù)上,使得人力資源管理的整體效能得以提高。

總之,企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建與實施是一個長期、系統(tǒng)、復(fù)雜的過程。一方面,因為戰(zhàn)略變革涉及到組織的各個管理層次, 需要正確協(xié)調(diào)各種關(guān)系, 所以往往需要一定的時間才能觀察到戰(zhàn)略變革的結(jié)果。因此, 在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系時, 高級管理層和人力資源部門都要立足長遠, 不能操之過急。另一方面, 組織里所有職能部門應(yīng)通力合作, 人力資源管理的各項措施要互相關(guān)聯(lián)、形成整體, 清楚地界定所有部門在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系中的職責(zé), 以便有組織、有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)地實施戰(zhàn)略人力資源管理。

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作者簡介:

李鍵(1977-),男,寧夏大學(xué)人文學(xué)院旅游系教師,主要研究方向為旅游與企業(yè)管理。