知識管理組織創(chuàng)新的基點(diǎn)

中圖分類號:F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

內(nèi)容摘要:知識管理是組織創(chuàng)新的基點(diǎn),而知識管理的目的和手段是實(shí)現(xiàn)知識的轉(zhuǎn)化、共享和創(chuàng)新,其途徑是以改變觀念、建立合作與聯(lián)盟、構(gòu)建知識生成及知識價值轉(zhuǎn)化的組織和實(shí)施人文管理為條件的。

關(guān)鍵詞:知識 知識管理 組織創(chuàng)新

知識管理是一門新型學(xué)科,很多學(xué)者從不同角度研究它的定義和內(nèi)容。如對知識管理概念的描述:“知識管理是對知識進(jìn)行管理和運(yùn)用知識進(jìn)行管理的學(xué)問”;“知識管理,簡單地說,就是對一個項目組織所擁有的和所能接觸到的知識資源,如何進(jìn)行識別、獲取、評價,從而充分有效地發(fā)揮作用的管理過程?！北疚恼J(rèn)為,要凸顯知識管理是以知識為中心的管理,知識管理是組織創(chuàng)新的基點(diǎn),借此研究知識管理到底管理什么和怎么管理的問題。本文從知識的特點(diǎn)入手,闡述知識管理的內(nèi)容和實(shí)務(wù)。

知識的特點(diǎn)

“知識”是一種特殊的商品,其價值體現(xiàn)在它已變?yōu)榻?jīng)濟(jì)要素中的首要資源。相對于物質(zhì)資源、資本資源和人力資源,知識資源的特點(diǎn)如下:

(一)知識是一種無形資源

從資源性特點(diǎn)看,知識是一種無形資源,與有形資源有本質(zhì)區(qū)別。首先,物質(zhì)資源是可以用盡的,知識資源則可以生生不息,取之不盡,這是知識資源最本質(zhì)的特征;其次,物質(zhì)資源的擴(kuò)張是有限的,知識資源卻可以無限擴(kuò)張。隨著時間的推移,物質(zhì)資源的有限性限制了人們對物質(zhì)和財富的量的需求,但人們對它們的質(zhì)的需求卻是無限的,而這種無限性的需求正體現(xiàn)在知識需求的無限性上,只有無限擴(kuò)張的知識才能滿足人們對質(zhì)的無限追求;第三,物質(zhì)資源只能是物理上的換位,知識資源則可以充分共享。

(二)知識是經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)生要素

從知識在經(jīng)濟(jì)中的作用原理看,知識已成為經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)生要素。知識資源的以下特點(diǎn)使知識成為經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)生要素:

一是共享性。知識資源可以共享,允許眾多使用者同時共用同一知識資源,而且共享者越多價值則越大。二是反復(fù)應(yīng)用性。知識資源一旦形成,就具有了再生應(yīng)用的能力,可以反復(fù)使用。三是累積性。知識資源在其傳遞和使用過程中可以累積,知識在人類系統(tǒng)進(jìn)化和個體發(fā)育過程中都是累增的,且具有不可逆轉(zhuǎn)的特性。四是滲透性。知識資源具有極大的滲透性,一種知識資源可以滲透到許多領(lǐng)域而產(chǎn)生影響,大量知識資源相互滲透使智能呈指數(shù)式迅速膨脹,造成“知識裂變”。五是時空相對性。知識資源的空間可以虛擬,無法用感官去度量知識資源在載體中的空間和形狀。另外,知識資源所占空間可以壓縮,所以,同樣的空間所儲存的資源是不同的。知識資源的時效性特征也是很顯著的。有些信息一旦發(fā)布,就會使另一些同類信息毫無價值,而有些信息遲早發(fā)布都不會影響其價值。知識資源時效的長短也是相對的、不確定的。知識資源經(jīng)常被創(chuàng)新淘汰,在淘汰中積累,在積累的基礎(chǔ)上再創(chuàng)新,所以,知識資源就是創(chuàng)新資源。

(三)知識分為顯性知識和隱性知識

從知識存在的狀態(tài)看,知識可分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是可以通過正常的語言方式傳播的知識,是可表達(dá)的,有物質(zhì)存在的,可確知的,已被文本化了的知識。所以,顯性知識是知識管理明示的對象,是知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭力的直接動力。隱性知識則是未被文本化或難以被文本化的知識,因而有難以言明和模仿、不易被復(fù)制的特點(diǎn)。它包括那些非正式的、難以表達(dá)的技能、技巧、經(jīng)驗和訣竅等,即它不易用語言表達(dá)。另外,也包括個人的直覺、靈感、洞察力、價值觀、心智模式等,這些認(rèn)識方面的隱性知識會深深影響到個體的行為方式。隱性知識屬更深層次的、由個體擁有并控制的知識,是組織進(jìn)行知識創(chuàng)新和形成核心競爭力的基礎(chǔ)和源泉。

知識管理的內(nèi)容

知識管理簡單地說,就是對知識進(jìn)行管理和運(yùn)用知識進(jìn)行管理的學(xué)問。它是以知識為核心的管理。在實(shí)施過程中,是根據(jù)知識的特點(diǎn)及知識經(jīng)濟(jì)研究領(lǐng)域的認(rèn)識階段來進(jìn)行的。知識經(jīng)濟(jì)認(rèn)識領(lǐng)域分三步進(jìn)行:一是知識價值論,核心是強(qiáng)調(diào)知識的重要性和知識的價值;二是知識創(chuàng)新論,主要探討知識創(chuàng)新的機(jī)制和過程;三是知識轉(zhuǎn)化論,主要著眼于知識的轉(zhuǎn)化和知識如何參與分配和共享。其中,知識的價值已在人們中達(dá)成了共識,在進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代,知識管理的主要任務(wù)就是將知識轉(zhuǎn)化和共享并在轉(zhuǎn)化與共享中創(chuàng)新。

(一)促使組織的顯性知識和隱性知識互相轉(zhuǎn)化

顯性知識和隱性知識的轉(zhuǎn)化是多方位的,一般包括:

顯性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化。這個轉(zhuǎn)化的目的是推動內(nèi)部的顯性知識交流,以減少信息流的摩擦,降低運(yùn)行成本,是發(fā)揮知識外部性的直接方法。顯性知識間的轉(zhuǎn)化是知識管理明示的對象,是知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭力的直接動力。

隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化。這步轉(zhuǎn)化的意義在于:由員工的隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識后,再通過顯性知識向顯性知識轉(zhuǎn)化的機(jī)制使其創(chuàng)新知識被企業(yè)共享,從而建立鼓勵員工的創(chuàng)新行為機(jī)制,以激發(fā)員工的潛能來達(dá)到這步轉(zhuǎn)化。隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化是知識轉(zhuǎn)化的核心,是知識生產(chǎn)的最直接和最有效的途徑。

顯性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)化。隱性知識是創(chuàng)新的源泉,而隱性知識本身也需要不斷的積累、更新,如果隱性知識停滯不前,顯性知識也將被定格并很快就會落后。顯性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)化與員工的學(xué)習(xí)能力和素質(zhì)密切相關(guān),所以企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工的素質(zhì)培訓(xùn),建立學(xué)習(xí)機(jī)制來鼓勵員工的自發(fā)轉(zhuǎn)化行為。

隱性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)化。這一過程是知識管理中最高層次也是最難以實(shí)現(xiàn)的。因為隱性知識具有隱匿性、不易傳播的特點(diǎn),如何進(jìn)行隱性知識間的轉(zhuǎn)化,其根源在于其知識所有人的知識隱性維度、觀點(diǎn)、情緒及所處的環(huán)境氛圍。人類掌握隱性知識的動機(jī)、多少及使用是一個潛移默化的過程,是在隱性的維度下潛意識的交互作用中進(jìn)行的,由此可知:首先,學(xué)習(xí)是一個主觀的過程,干預(yù)的效果有限。其次,個人的所知比所表達(dá)的要豐富的多。組織所面臨的重要課題是如何將個人蘊(yùn)藏的隱性知識向外展現(xiàn),轉(zhuǎn)為他人隱性知識的來源,并發(fā)揮其乘數(shù)作用,去偽存真,創(chuàng)造具有價值的知識。所以,隱性知識間的轉(zhuǎn)化速率、范圍及深度,取決于一個個體的工作氛圍和激勵機(jī)制。

(二)促使知識共享

知識共享是指知識所有者與他人分享自己的知識,是知識從個體擁有向群體擁有的轉(zhuǎn)變過程。由于知識從本質(zhì)上來說是可以相互交流與學(xué)習(xí)的,而且使用的越多就越能創(chuàng)造出新的知識,因此,知識產(chǎn)品就與具有排他性、有限性的物質(zhì)產(chǎn)品有著天然的區(qū)別,但由于先進(jìn)知識在激烈的市場競爭中能給擁有者帶來豐厚的收益,所以擁有者會極力維持知識的壟斷性。所以,知識是不能自動實(shí)現(xiàn)共享的,必須通過鑒別知識范圍和類型,創(chuàng)造一定的途徑才能達(dá)到。

1.從知識共享范圍看,有企業(yè)內(nèi)部知識共享和企業(yè)外部知識共享。組織的知識管理應(yīng)先從內(nèi)部知識共享開始,然后通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)與外部網(wǎng)絡(luò)的接口,再向外延伸。對于組織內(nèi)部知識應(yīng)在堅持平等性原則和開發(fā)性原則的基礎(chǔ)上,暢通知識共享的渠道。如改善與重構(gòu)組織結(jié)構(gòu),建立對知識共享的激勵機(jī)制,配備必要的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)硬件設(shè)施和必要的規(guī)章制度等軟件措施和必要的規(guī)章制度等措施來實(shí)現(xiàn)。

相對組織內(nèi)部知識共享來說,組織外部知識游離于企業(yè)的可控范圍之外,不為組織所左右,但它對組織的經(jīng)營與運(yùn)行有很大的影響。組織外部知識共享可根據(jù)其外部知識與組織的密切相關(guān)程度和外部環(huán)境的復(fù)雜程度,依次采取經(jīng)營策略的變化去影響,或是預(yù)測知識走勢去主動適應(yīng)等方式去實(shí)現(xiàn)。

2.從知識共享類型分,有顯性知識共享和隱性知識共享。顯性知識共享是伴隨著知識傳播方式的變化而發(fā)展的。近年來,磁介質(zhì)和光電技術(shù)的發(fā)展,計算機(jī)的廣泛使用,不僅使人類知識的存儲和傳播成本大幅度降低,同時也提供了渠道多元化的學(xué)習(xí)方式,極大地加速了顯性知識的可獲取性和共享性。

隱性知識的共享一般考慮以下因素:一是個體因素。知識獨(dú)占能產(chǎn)生壟斷利潤,所以知識擁有者為追求個體價值的實(shí)現(xiàn)會阻礙隱性知識的共享。二是組織因素。組織環(huán)境與氛圍影響隱性知識的共享。如在傳統(tǒng)的層次機(jī)構(gòu)設(shè)置下,員工的思維和工作能力受制度和崗位的約束,員工之間缺乏超制度以外的直接接觸和互動交流,難以推動隱性知識的共享。三是社會文化因素。不同文化背景下,知識共享的途徑與程度是有區(qū)別的。如東方人的謹(jǐn)慎、含蓄、內(nèi)向的性格使得東方人在與人的初步交流時會產(chǎn)生一些障礙,但東方人卻善于使用非正式的方式傳遞信息,這也許是隱性知識共享的一種“隱性”力量。

3.從共享方向來看,知識共享分順向共享、逆向共享和橫向共享。知識的價值以兩種形態(tài)存在,一種是無形形態(tài),即知識的認(rèn)識價值;另一種是它的物質(zhì)形態(tài),是知識的認(rèn)識價值通過實(shí)踐實(shí)現(xiàn)的,即知識的實(shí)踐價值。認(rèn)識價值主要反映知識生成的主觀意識性,它既可能是客觀世界的直接反映,也可能是人們發(fā)揮能動性對已有的經(jīng)驗知識進(jìn)行加工和再行思考的結(jié)果,所以它是一種隱性的潛在價值,當(dāng)人們在它的影響和指導(dǎo)下自覺不自覺地利用它來改造外面的主觀和客觀世界時,它將變?yōu)槲镔|(zhì)的或精神的實(shí)踐價值,實(shí)現(xiàn)了知識的價值目的。

這種實(shí)現(xiàn)有三條途徑:一是順向?qū)崿F(xiàn)。即由認(rèn)識價值到實(shí)踐價值的共享。先有少數(shù)人或企業(yè)的新的認(rèn)識發(fā)展為新技術(shù)、新工藝,生產(chǎn)出低成本、高價值的產(chǎn)品供大多數(shù)人共享。二是逆向共享。在現(xiàn)有技術(shù)和產(chǎn)品基礎(chǔ)上,解剖其“生成”方式、“還原”其結(jié)構(gòu)原理,重新認(rèn)識它的價值,以便再取得新的突破。三是橫向共享。首先是認(rèn)識價值的形態(tài)的共享。一般說,知識的認(rèn)識價值在人們之間的相互共享是互動的。因為人性的能動性和創(chuàng)造性的本能,當(dāng)他遇到新的知識時,經(jīng)常并不是一成不變地、死板僵化地全盤接受。事實(shí)上,當(dāng)人們收到新的知識信號時,經(jīng)常受其啟發(fā),會有意識地加以改造和發(fā)展成新的認(rèn)識價值;再則,由于人們思維的差異性,對同一種原理性的認(rèn)識價值,可以得出不同的結(jié)果。所以知識的認(rèn)識價值在人們之間的橫向共享,往往表現(xiàn)出由小到大的趨勢;另外是實(shí)踐價值之間的共享。由于知識的實(shí)踐價值能夠使其物質(zhì)和精神在實(shí)踐中體現(xiàn)它的產(chǎn)出效能,這使得知識實(shí)踐價值的橫向共享效果更加便捷和有效。

(三)促進(jìn)組織知識創(chuàng)新

在知識經(jīng)濟(jì)時代,創(chuàng)新成了組織成功的基礎(chǔ),具有新的特征和要求:

更加開闊的創(chuàng)新思維。創(chuàng)新思維的差異直接導(dǎo)致創(chuàng)新方式及效果的差異。傳統(tǒng)的“內(nèi)部獨(dú)立研制創(chuàng)新”模式受制于研制力量,致使創(chuàng)新效率低下。經(jīng)濟(jì)全球化趨勢及知識共享范圍的擴(kuò)大,創(chuàng)新必須建立在 “開放性”思維的基礎(chǔ)上,即知識創(chuàng)新與其價值轉(zhuǎn)化必須通過社會性協(xié)作過程中互相溝通交流并加以“研制”來實(shí)施。

創(chuàng)新方式互動化。隨著知識共享平臺的進(jìn)一步建立,知識產(chǎn)品的加速發(fā)展及社會對知識產(chǎn)品需求的日益增大,個體和組織只靠獨(dú)自的創(chuàng)新能力來完成大型的、關(guān)鍵的創(chuàng)新項目日見力不從心。所以,創(chuàng)新已不是一個孤立的事件,而是有關(guān)社會知識創(chuàng)新、技術(shù)知識發(fā)明和應(yīng)用系統(tǒng)的創(chuàng)造相互作用的產(chǎn)物,已具有了一種整體的、協(xié)同的、互動的系統(tǒng)特征。

知識流動因子多元化。過去的創(chuàng)新一般集中于投入和產(chǎn)出分析中,大多表現(xiàn)為靜態(tài)性和線向性的特點(diǎn),而新時代創(chuàng)新系統(tǒng)的運(yùn)作效應(yīng)依賴于知識流的流動性和聯(lián)系性。所以,新時代創(chuàng)新系統(tǒng)是由諸如企業(yè)、學(xué)校、研究機(jī)構(gòu)等這些創(chuàng)新因子為了一系列共同的經(jīng)濟(jì)和社會目標(biāo),建設(shè)成相互聯(lián)系的機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò),在這些因子之間進(jìn)行著一系列復(fù)雜的相互作用過程的活動。

創(chuàng)新機(jī)制的轉(zhuǎn)移?，F(xiàn)在的創(chuàng)新機(jī)制大多是重點(diǎn)控制和影響企業(yè)內(nèi)部“知識存量”的內(nèi)容和處所的累積機(jī)制,應(yīng)主要控制和影響內(nèi)部知識源和外部知識源之間平衡的界面機(jī)制。

現(xiàn)階段知識管理的實(shí)務(wù)

(一)更新企業(yè)經(jīng)營理念

建立共生的觀念。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來,企業(yè)或個體開發(fā)新知識的相對能力越來越小,局限于企業(yè)或個體的知識創(chuàng)新的潛力及研發(fā)績效將受到極大的限制,不同的社會與經(jīng)濟(jì)行為主體之間為了共同的利益目標(biāo)進(jìn)行知識共享、合作開發(fā),才能達(dá)到合作方雙贏、社會共贏的目的。

建立文化吸收理念。據(jù)統(tǒng)計,在廣東深圳的不到經(jīng)營期限中途解散的三資企業(yè)中,大約有34%的企業(yè)是因為文化沖突解散的,這就充分說明了不同經(jīng)濟(jì)主體合作中文化融合的重要性。知識的轉(zhuǎn)化與創(chuàng)新是在不同的行為主體之間的互動作用下完成,而這種互動完成必須在其行為主體間的文化融合的狀態(tài)下才能完成。在不同文化背景下,任何組織都需要認(rèn)真對待文化性質(zhì)與結(jié)構(gòu)的問題,對內(nèi)應(yīng)建立組織的文化,對外應(yīng)容納與借鑒外部文化。通過組織內(nèi)外部成員間的文化認(rèn)同推動知識的發(fā)展與更新。

建立壟斷與共享結(jié)合的理念。知識的組織壟斷有利于本組織競爭優(yōu)勢的形成,知識共享有利于行業(yè)或社會知識水平的提高,進(jìn)而使本組織受益,所以,組織并不需要限制所有知識的對外傳播,相反,應(yīng)以共享為主、壟斷和保密為次。首先要做到在不損害本組織利益的前提下,最大限度地與他人共享知識;其次,也應(yīng)認(rèn)識到,組織在向社會提供優(yōu)勢成果的同時,應(yīng)不斷地向社會吸收知識,進(jìn)一步增加自身的創(chuàng)新能力。

(二)加強(qiáng)組織間的知識合作

組織間進(jìn)行知識合作可以產(chǎn)生三種效應(yīng):

知識的聚合效應(yīng)。通過組織間的知識合作,使組織原有的知識系統(tǒng)進(jìn)行聯(lián)合與補(bǔ)充,匯合成為組織之間的知識網(wǎng)絡(luò)。這將使得各自知識優(yōu)勢得到疊加與延伸、強(qiáng)化與鞏固。在未對組織進(jìn)行專門性優(yōu)勢知識追加投資的情況下,通過這種知識聚合來實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢知識的發(fā)展與完善,既可加速知識成果的轉(zhuǎn)化,又可避免專門知識過度投資的傾向。

知識的重組效應(yīng)。在知識合作過程中,知識超越了組織的邊界,在組織之間不停地傳遞、交流,為知識突破原有使用的限制或者路徑依賴性創(chuàng)造了條件,形成了知識要素之間的重組。

知識的激活效應(yīng)。知識合作可以通過互動增加知識激活的機(jī)會,形成原有組織所不具備的新知識。來自不同組織的知識合作,可以彼此相互交流與分享、彼此溝通與對話,在這種開放的動態(tài)的知識互動中,新知識得以產(chǎn)生。

(三)建立企業(yè)間的知識動態(tài)聯(lián)盟

進(jìn)入工業(yè)經(jīng)濟(jì)后期,“競合”的理念已得到廣泛認(rèn)可。但是,在知識經(jīng)濟(jì)初見端倪的時代,這種“競合”的關(guān)系就進(jìn)一步發(fā)展成另一種更為高級的形式,那就是在組織之間建立動態(tài)聯(lián)盟。動態(tài)聯(lián)盟的基點(diǎn)在于:一是實(shí)行的是動態(tài)聯(lián)合,而不是剛性聯(lián)合,使組織間的“競”與“合”變得更為兼容,既可保持競爭的活力,又可避免兩敗俱傷的過度競爭;二是動態(tài)聯(lián)盟構(gòu)筑在集中各方面優(yōu)勢的基礎(chǔ)上,因此能做出快速響應(yīng)市場機(jī)遇的決策;三是實(shí)現(xiàn)的動態(tài)聯(lián)盟可以解決如何利用社會現(xiàn)有存量知識,實(shí)現(xiàn)知識資源的最優(yōu)配置。

(四)打造知識生成和價值轉(zhuǎn)化的組織

建立學(xué)習(xí)型組織。知識生成最基本的途徑就是學(xué)習(xí)。這是因為:一是知識有積累性的特性,只有不斷學(xué)習(xí),才能掌握更多的知識,也只有在一定的知識基礎(chǔ)上,才能有效地組合、配置并創(chuàng)造知識;二是知識有一個老化的問題。隨著各個領(lǐng)域的知識爆炸,知識的有效期會不斷縮短,因此,組織必須不斷更新、補(bǔ)充、增添和創(chuàng)造更多的知識,才能保持競爭的優(yōu)勢。

建立知識生產(chǎn)和轉(zhuǎn)化的機(jī)制。包括物質(zhì)手段基礎(chǔ)與有效的制度機(jī)制。完善物質(zhì)基礎(chǔ)能為組織學(xué)習(xí)提供一個完好的基礎(chǔ)設(shè)施網(wǎng)絡(luò),包括配置因特網(wǎng)設(shè)施,建立較完善的知識信息、技術(shù)資料等資料庫。利用組織內(nèi)部以及外部大量可編碼的知識,人們能夠隨時查閱、學(xué)習(xí)、分析相關(guān)資料,在此過程中整合和創(chuàng)造新的知識。

有效的知識管理制度機(jī)制指建立有利于組織成員彼此進(jìn)行合作的創(chuàng)造性方式和激勵組織成員參與知識共享的制度機(jī)制。內(nèi)容包括:一是要建立組織學(xué)習(xí)的制度,二是要設(shè)立知識主管,三是建立激勵機(jī)制。

建立完善的精神環(huán)境基礎(chǔ)。精神環(huán)境基礎(chǔ)是指創(chuàng)造一個借助組織力量來形成一個創(chuàng)造型組織視野的組織文化氛圍。這種組織文化應(yīng)有利于組織知識創(chuàng)新的作用有:首先,它能展示一個愿景。這個愿景的功能就如雷蒙德?邁而斯所說的那樣:“展示偉大愿景的企業(yè)文化,就是力圖準(zhǔn)確地定義組織將要探尋的知識流,然后向它們看齊”。同時,這個愿景應(yīng)是一個共同愿景,力圖把組織的價值觀和個人的價值觀及發(fā)展方向統(tǒng)一起來,形成一個共同愿景。其次,它能鼓勵創(chuàng)新。即這種組織文化能鼓勵員工以創(chuàng)新的方式來思考問題,以不同的觀點(diǎn)來處理問題或機(jī)會,以便創(chuàng)造出更多的新的機(jī)會,得到新的理解或?qū)W習(xí)。

(五)實(shí)施以人為主體的人文管理模式

在知識經(jīng)濟(jì)時代,必須實(shí)施以人為主體的人文管理模式。因為知識的載體是人,知識管理實(shí)際上就是對知識人的管理。人們掌握多少知識,為了獲取某些知識需要付出多大的投入,他們所掌握的知識有多少能夠轉(zhuǎn)化等等,都是由掌握知識的人的動機(jī)和組織所能提供的動力決定的。人文管理是一種以人為主體的人性化的管理,其基本特征體現(xiàn)為:一是作為個體的人,自尊、自立、自信、自愛、自強(qiáng);二是作為群體的人,尊重人、理解人、善待人、成熟人、創(chuàng)造人。人文管理的內(nèi)涵體現(xiàn)了新時代人類的主體性需求,實(shí)施人文管理將奠定知識管理的基礎(chǔ),拓寬知識共享的范圍,為人們的互動學(xué)習(xí)提供條件,同時,也指明了知識管理的目標(biāo)趨勢。

參考文獻(xiàn):

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作者簡介:

高衛(wèi)平(1958.4-),山西代縣人,講師,管理工程碩士,研究方向為管理工程。