新《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校后勤企業(yè)人力資源管理的影響與對(duì)策研究

洪旭亞　賈寶華

長(zhǎng)期以來(lái),高校后勤人員有兩類(lèi)人員,一種是隸屬學(xué)校事業(yè)編制的員工,即學(xué)校正式工;另一種是外聘合同工,也稱非在編員工。隨著高校后勤社會(huì)化改革的深入,后勤企業(yè)人力資源管理中人員數(shù)量占80—90%的外聘員工的管理面臨的形勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻,情況越來(lái)越復(fù)雜。2008年1月1日起,《勞動(dòng)合同法》的正式生效加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度,進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)用人制度,給高校后勤企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。

一、高校后勤企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

(一)后勤企業(yè)工作具有特殊性

高校后勤工作有別于一般企業(yè),主要為學(xué)校的教學(xué)科研和師生生活提供后勤服務(wù)與保障,不用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量。同時(shí),高校后勤職工雖不是教師,但也是高校教學(xué)科研和人才培養(yǎng)的重要組成部分,后勤企業(yè)管理中的細(xì)微問(wèn)題將影響后勤服務(wù)的質(zhì)量和學(xué)校發(fā)展的穩(wěn)定。

(二)后勤企業(yè)普遍存在人力資源管理部門(mén)功能弱化的現(xiàn)象

具體表現(xiàn)在:人力資源多頭、多層管理,人事管理隨意性較大。人力資源管理工作停留于傳統(tǒng)的人事管理,整日忙于具體事務(wù),對(duì)于許多事情通常都是按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事,被動(dòng)做出反應(yīng)。其工作可概括為“抄抄寫(xiě)寫(xiě)、調(diào)調(diào)配配、進(jìn)進(jìn)出出、上上下下”16個(gè)字。對(duì)于工作分析、教育培訓(xùn)等現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容在實(shí)際工作中并沒(méi)有得到充分有效的運(yùn)用,離“以人為本,注重潛能開(kāi)發(fā),講求投入產(chǎn)出,進(jìn)入決策過(guò)程”的主動(dòng)開(kāi)發(fā)型工作相距甚遠(yuǎn)。

(三)后勤企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

高校后勤企業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè),人員隊(duì)伍龐大,但整體素質(zhì)偏低。從其人員構(gòu)成來(lái)看,存在著“兩多一少”現(xiàn)象,即文化素質(zhì)較低、技術(shù)水平不高的土地征用工多、合同工多,大約占后勤隊(duì)伍的80%,而優(yōu)秀企業(yè)管理人才和骨干員工少。

(四)忽視高校后勤企業(yè)文化建設(shè)

長(zhǎng)期以來(lái),很多人認(rèn)為后勤的工作是一種簡(jiǎn)單的機(jī)械勞動(dòng),是一種事務(wù)性的工作,由此缺乏對(duì)后勤企業(yè)文化的建設(shè)。一個(gè)沒(méi)有自己企業(yè)文化的集體是沒(méi)有凝聚力和向心力的集體,后勤職工將缺乏歸屬感。建立成功的企業(yè)文化,從根本上說(shuō)取決于企業(yè)職工素質(zhì)的提高,造就一支適應(yīng)后勤社會(huì)改革要求的高素質(zhì)隊(duì)伍,必須全心全意依靠職工發(fā)展企業(yè)先進(jìn)文化。高校后勤職工隊(duì)伍總的情況是好的,但也存在很多問(wèn)題,如:對(duì)管理和服務(wù)工作中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題缺乏預(yù)見(jiàn)性和深入細(xì)致的工作,服務(wù)質(zhì)量不高、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng);職工的全局觀念、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)有待提高,職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理等。要造就一支政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正的高素質(zhì)后勤隊(duì)伍,克服以上不適應(yīng)的問(wèn)題,一定要加強(qiáng)后勤企業(yè)文化建設(shè)。

二、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施對(duì)高校后勤企業(yè)用工帶來(lái)的影響

(一)《勞動(dòng)合同法》凸顯維權(quán)亮點(diǎn),傳統(tǒng)用工方式受到挑戰(zhàn)

一直以來(lái),高校后勤企業(yè)普遍存在用工不規(guī)范的現(xiàn)象,自2008年1月1日起《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施,顯著加大了執(zhí)行《勞動(dòng)法》的力度,對(duì)后勤企業(yè)傳統(tǒng)用工方式帶來(lái)了極大的沖擊。《勞動(dòng)合同法》凸顯維權(quán)內(nèi)容,進(jìn)一步增強(qiáng)了后勤企業(yè)職工的維權(quán)意識(shí),顯著加大了單位違法用工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。2008年1月1日起,高校后勤靠人工低成本運(yùn)行的狀況發(fā)生了改變,《勞動(dòng)合同法》徹底結(jié)束了“用工無(wú)標(biāo)準(zhǔn),辭工無(wú)依據(jù)”的“人治”時(shí)代,要求用工必須有標(biāo)準(zhǔn),講“法治”。《勞動(dòng)合同法》的明確規(guī)定迫使高校后勤企業(yè)改變違規(guī)用工的做法,這無(wú)疑增大了后勤企業(yè)的違法風(fēng)險(xiǎn)和用工成本。

(二)《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái),提高了使用成本、保險(xiǎn)成本,降低了離職成本

1、使用成本和保險(xiǎn)成本

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以前,高校后勤為了規(guī)避用人成本風(fēng)險(xiǎn),一般都不與職工簽訂勞動(dòng)合同。在支付工資時(shí)彈性也很小,基本上都是按照當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付,干得好壞一個(gè)樣。尤其是像食堂員工和宿管中心的管理員等臨時(shí)工拿的基本上都是勞動(dòng)市場(chǎng)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn),加班工資的計(jì)算方法也極不規(guī)范,一般按照平時(shí)工資的100%計(jì)算甚至更少,社會(huì)保險(xiǎn)也難以到位。新勞動(dòng)法實(shí)行以后,高校后勤企業(yè)必須進(jìn)一步規(guī)范用工關(guān)系,嚴(yán)格履行《勞動(dòng)合同法》。工資、加班工資和社會(huì)保險(xiǎn)必須足額到位,據(jù)筆者測(cè)算,高校后勤的勞動(dòng)用工成本將成倍增加。

2、離職成本

在實(shí)行《勞動(dòng)合同法》之后,高校后勤職工在簽訂合同后利益得到了保障,收入也將有所提高,勞資關(guān)系得到改善,提高了職工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感,降低了離職率,減少了離職成本。

(三)《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)催生高校后勤企業(yè)多種用工模式

1、勞務(wù)派遣模式

這是一種新用人方式,可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行。用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需求,通過(guò)正規(guī)勞務(wù)服務(wù)公司派遣所需要的各類(lèi)人員。實(shí)行勞務(wù)派遣后,實(shí)際用人單位與勞務(wù)派遣組織簽訂《勞務(wù)派遣合同》,勞務(wù)派遣組織與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,用人單位與勞動(dòng)者之間只有使用關(guān)系,沒(méi)有聘用合同關(guān)系。派遣員工由派遣機(jī)構(gòu)實(shí)施專(zhuān)業(yè)化管理,一方面可大大減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生;另一方面,一旦出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛,一般由與派遣員工建立勞動(dòng)關(guān)系的派遣機(jī)構(gòu)處理,用人單位只需要予以協(xié)助,這樣就在很大程度上避免了用人單位處理勞動(dòng)糾紛的麻煩。

2、人事代理模式

人事代理是指各級(jí)政府人事行政部門(mén)所屬的人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)依據(jù)國(guó)家有關(guān)人事政策法規(guī),接受用人單位或個(gè)人委托,對(duì)其人事業(yè)務(wù)實(shí)行集中、規(guī)范、統(tǒng)一的社會(huì)化管理和系列服務(wù)的一種人事管理方式。人事代理的當(dāng)事人為代理方和委托方,代理方一般是縣級(jí)以上政府人事行政部門(mén)所屬的人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu);委托方為需要人事代理服務(wù)的各類(lèi)企業(yè)、事業(yè)單位和個(gè)人。委托代理的方式由委托方與代理方商定,并以合同的形式予以明確。此種模式在高校后勤社會(huì)化改革實(shí)行后,為全國(guó)各高校普遍采用,大學(xué)生及骨干員工都采用人事代理的模式。

3、服務(wù)外包模式

服務(wù)外包是企業(yè)或社會(huì)組織將其非核心業(yè)務(wù)模塊轉(zhuǎn)讓給其它外部專(zhuān)門(mén)從事這種業(yè)務(wù)的企業(yè)或社會(huì)組織去經(jīng)營(yíng),通過(guò)相互優(yōu)勢(shì)組合降低成本,提高服務(wù)能力等以提高本企業(yè)或組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于高校后勤服務(wù)來(lái)說(shuō),通過(guò)公開(kāi)招標(biāo)的形式將部分服務(wù)內(nèi)容轉(zhuǎn)讓給社會(huì)企業(yè)經(jīng)營(yíng),同時(shí)也將一部分勞務(wù)用工轉(zhuǎn)讓給社會(huì)企業(yè)。此種形式在《勞動(dòng)合同法》正式生效后為多數(shù)高校后勤實(shí)體所采用,成為應(yīng)對(duì)用工壓力的重要舉措之一。

三、高校后勤人力資源管理的對(duì)策分析

(一)正確認(rèn)識(shí)《勞動(dòng)合同法》,樹(shù)立依法用工觀念

《勞動(dòng)合同法》是自《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施以來(lái)的又一部重要?jiǎng)趧?dòng)法律,是我國(guó)法制建設(shè)的一件大事,符合我國(guó)經(jīng)濟(jì)關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系日趨多樣化、復(fù)雜化,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件頻繁發(fā)生的現(xiàn)實(shí),用法律的強(qiáng)制性手段規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系,有利于有效規(guī)制勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的行為,為發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系,構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)創(chuàng)造了有利的條件,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè),甚至是傳承和創(chuàng)造文明的眾多高校,與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系也被扭曲,勞動(dòng)者沒(méi)有得到應(yīng)有的尊重和相應(yīng)的權(quán)利。如今,黨中央倡導(dǎo)“改善民生”,高等學(xué)校應(yīng)義不容辭地肩負(fù)起自身的社會(huì)責(zé)任,自覺(jué)全面落實(shí)《勞動(dòng)合同法》,切實(shí)以實(shí)際行動(dòng)與員工建立相互尊重、理解、信任和關(guān)心的良好關(guān)系,對(duì)管理員工的制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行,應(yīng)更具有人性化、靈活性和動(dòng)態(tài)性,在利益分配上要充分體現(xiàn)尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造,真正關(guān)心每一位員工的生存與發(fā)展。

(二)重建后勤企業(yè)人力資源管理工作者自身的知識(shí)體系

必須具備現(xiàn)代企業(yè)、管理科學(xué)、高等教育、行為科學(xué)、心理學(xué)和服務(wù)業(yè)等方面的系統(tǒng)知識(shí),必須熟悉并掌握國(guó)家有關(guān)法律法規(guī),必須具備較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和溝通能力,正確認(rèn)識(shí)和理解《勞動(dòng)合同法》,依法建立企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。把好招聘錄用關(guān),對(duì)招聘錄用程序、 錄用條件、 面試人員等進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定和周密的安排。要注意區(qū)別與使用實(shí)習(xí)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議、聘用退休人員協(xié)議、崗位聘用協(xié)議等, 掌握國(guó)家對(duì)于特殊人員的錄用規(guī)定, 從源頭上降低法律風(fēng)險(xiǎn), 減輕法律責(zé)任。

(三)完善配套法規(guī)制度

后勤企業(yè)要認(rèn)真組織全面清理《勞動(dòng)合同法》生效之前制定的有關(guān)勞動(dòng)合同方面的規(guī)章制度和其他規(guī)范性文件, 對(duì)需要廢止的予以廢止, 對(duì)需要修改的予以修改,重新合理制定配套的規(guī)章制度和其他規(guī)范性文件。同時(shí), 要全面組織開(kāi)展勞動(dòng)用工清理檢查工作, 準(zhǔn)確摸清本單位臨時(shí)性用工、勞務(wù)工、勞務(wù)派遣工等各類(lèi)人員的具體情況, 針對(duì)目前存在的問(wèn)題和潛在的用工風(fēng)險(xiǎn), 后勤企業(yè)統(tǒng)一安排, 采取有效措施規(guī)避。新法實(shí)施之后, 勞動(dòng)爭(zhēng)議案的審理更多的是對(duì)企業(yè)行政管理職權(quán)程序性的審查, 所以后勤企業(yè)必須重視對(duì)規(guī)章制度和行政管理程序性的規(guī)范, 做到通過(guò)民主程序制定修改規(guī)章制度, 不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定, 并向勞動(dòng)者公示, 這樣企業(yè)的勞動(dòng)制度才能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的合法依據(jù)。

(四)保持用人機(jī)制的靈活性,科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度

后勤企業(yè)內(nèi)部可以實(shí)行科學(xué)的人才流動(dòng),實(shí)現(xiàn)人才資本的置換,讓員工時(shí)刻都保持積極向上的心態(tài)。此外,后勤企業(yè)可以采用人員派遣、人才租賃等多種新興的人力資源外包服務(wù)模式和現(xiàn)有管理模式相結(jié)合的方式進(jìn)行員工聘用和管理, 通過(guò)第三方的合作公司提供的服務(wù)來(lái)降低企業(yè)人力資源管理成本, 同時(shí)保持企業(yè)用人機(jī)制的靈活性。建立具有激勵(lì)功能的薪酬體系,對(duì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,提高工作效率起著至關(guān)重要的作用。勞動(dòng)合同法頒布后, 許多條款涉及到工資的問(wèn)題。所以后勤企業(yè)的工資需要規(guī)范, 特別對(duì)于節(jié)日補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等費(fèi)用的發(fā)放更需注意。對(duì)于勞務(wù)派遣員工的使用上,在工資支付,對(duì)勞務(wù)人員的管理處罰,派遣勞務(wù)人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等都由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé),由勞務(wù)公司辦理并承擔(dān)責(zé)任,后勤企業(yè)只與勞務(wù)公司存在合同關(guān)系。

(五)健全高校后勤人力資源激勵(lì)機(jī)制,推進(jìn)學(xué)習(xí)型后勤建設(shè)

塑造競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,增加生存壓力,發(fā)揮高校后勤員工的潛能。在高校后勤改革中,應(yīng)積極引導(dǎo)并利用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,建立自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧,自我發(fā)展,自我約束的機(jī)制制定各項(xiàng)保障措施,把高校后勤機(jī)構(gòu)推向市場(chǎng),參與競(jìng)爭(zhēng),使廣大高校后勤職工認(rèn)識(shí)到在知識(shí)更新越來(lái)越快的信息時(shí)代,“終身學(xué)習(xí)”和建設(shè) “學(xué)習(xí)型組織”已成為個(gè)人和企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的必然要求。特別是《勞動(dòng)合同法》正式生效后,后勤企業(yè)人力資源管理逐步走向規(guī)范化、現(xiàn)代化,定期提出員工培訓(xùn)計(jì)劃,結(jié)合后勤各企業(yè)成功、成熟的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出一套實(shí)用的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和方法,采用多種形式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)等舉措將極大地激勵(lì)后勤員工,增強(qiáng)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

(作者單位:浙江工商大學(xué))