高?？蒲锌冃гu價中存在的問題及策略探析

康 萍

摘要:高校始終處于科技發(fā)展的前沿地位,它的科研水平和科研規(guī)模是反映其綜合實(shí)力的重要指標(biāo)。文章通過對高校教師科研績效管理中存在的問題的深入分析,并就這些具體問題提出了具體的解決對策。

關(guān)鍵詞:高校教師;科研管理;績效評價

科研績效評價是政府進(jìn)行科學(xué)管理的重要手段之一,也是高?？蒲泄芾淼暮诵膬?nèi)容。對高校科學(xué)研究的績效

進(jìn)行評價可以優(yōu)化資金分配,調(diào)整科技計劃和研究機(jī)構(gòu)的方向,提高管理水平和科學(xué)研究的效率。建立規(guī)范、科學(xué)的科研績效評價體系,可以充分發(fā)掘人力、經(jīng)費(fèi)等生產(chǎn)要素的潛力,使地方教學(xué)型高?？蒲邪l(fā)展模式從粗放型增長向集約型增長轉(zhuǎn)變,加快向教學(xué)科研型大學(xué)轉(zhuǎn)化的進(jìn)程。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來,科教興國已經(jīng)成為全國上下的共識,各級政府和高等學(xué)校都加大了對科技的投入。因此,如何評價科研基金投資效益、如何評價高?？蒲腥藛T工作完成情況,也就成為高?？蒲泄芾聿块T管理人員必須認(rèn)真考慮的問題。

一、績效、績效評價、科研績效評價的涵義

(一)績效

“績效”一詞來源于英文“performance”,績效的概念包含行為和價值兩個方面。目前存在一種典型的認(rèn)識誤區(qū)是將績效等同于行為,有寫人習(xí)慣于把工作忙(行為)與貢獻(xiàn)大(價值)直接掛鉤。吉爾伯特于1978年指出:在評價業(yè)績時,要對行為和績效加以區(qū)別。他認(rèn)為:一個人可以忙忙碌碌地工作,但成效甚微,或結(jié)果相反。在績效的理念中,不接受“沒有功勞,也有苦勞”之類的說法,而只能用業(yè)績來衡量工作行為。一個企業(yè)組織中,負(fù)責(zé)勞動安全保護(hù)的領(lǐng)導(dǎo)若一直忙于處理工傷事故,那么這種忙碌的行為是經(jīng)不起績效觀念的檢驗(yàn)的。價值作為績效概念的屬性之一,要求工作行為取得組織系統(tǒng)所期望的、符合組織發(fā)展總體目標(biāo)要求的成效。針對那些注重行為而忽略業(yè)績的思維習(xí)慣,吉爾伯特(1992)討論了一個非常關(guān)鍵的命題,即我們這門學(xué)科的對象是什么?他提出:人們易于將人的行為作為對象來研究,但實(shí)際上績效技術(shù)對改變?nèi)说男袨楸旧聿o興趣,它關(guān)注的焦點(diǎn)是行為所產(chǎn)生的有價值的“輸出”,即工作業(yè)績。依據(jù)他本人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),知易行難,在企業(yè)改革的實(shí)踐中,將績效的理念付諸實(shí)際行動是“最難做到的事”。

(二)績效評價

人力資源管理專家A.朗斯納認(rèn)為績效評價就是為了客觀判定員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性,對員工的個性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度,以及對組織的相應(yīng)價值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是的評價。通俗地講,績效評價是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的定性和定量的考評方法,評定組織成員的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和成員的發(fā)展情況,并且將評定結(jié)果反饋的過程。

績效評價有內(nèi)涵和外延兩個層次上的含義。從內(nèi)涵上來說,績效評價有兩層含義:一是考評組織成員在現(xiàn)任職位上的業(yè)績;二是考評組織成員的素質(zhì)和能力。從外延上來說,就是有目的、有組織地對日常工作中的人員進(jìn)行觀察、記錄、分析,作為以事實(shí)為基礎(chǔ)的客觀評價的依據(jù)。

(三)科研績效評價

科研績效與科研潛力、科研能力、科研水平等都可以看作是反映一個機(jī)構(gòu)在一定時期內(nèi)科研工作總體水平及其發(fā)展能力的指標(biāo),并可通過科研成果的產(chǎn)出、科研管理活動水平的高低等因素來體現(xiàn)?？蒲锌冃гu價是在一定科研目標(biāo)的基礎(chǔ)上,采用科學(xué)的方法對科研活動及其投入產(chǎn)出情況進(jìn)行(價值)判斷,以對科研活動進(jìn)行管理、監(jiān)督、預(yù)測和調(diào)控,并為決策提供依據(jù)的一種認(rèn)識活動。隨著高校功能的不斷拓展和科技工作的不斷深入,高校的科研活動已經(jīng)超出了科學(xué)技術(shù)研究的范疇,而進(jìn)一步拓展到R&D成果應(yīng)用以及科技服務(wù)中,科研績效評價相應(yīng)地就有了更廣泛的內(nèi)涵和外延。它是對科研人員所有科技創(chuàng)新活動進(jìn)行衡量、評價的正式系統(tǒng),以揭示其工作的有效性及其未來工作的潛能。

當(dāng)前在我國大部分地方教學(xué)型高?，F(xiàn)行的科研評價體系中,一方面由于實(shí)行教師職稱評定終身制,另一方面由于科研工作考核沒有確定客觀的量化績效指標(biāo),對科研工作任務(wù)沒有預(yù)設(shè)目標(biāo),沒有設(shè)定量化的評價指標(biāo),沒有規(guī)定科研工作量,許多教師搞科研就是為了上職稱,急功近利,導(dǎo)致低水平重復(fù)研究比較普遍,創(chuàng)新性和突破性研究成果少。

二、高?？蒲锌冃гu價中存在的問題分析

(一)缺乏正確的科研管理理念做指導(dǎo)

現(xiàn)在高校很多教師特別是青年教師對科研的認(rèn)識不夠深刻,認(rèn)為科研耗時耗力見效慢,其實(shí)科研是一種很好的學(xué)習(xí)方式,是對知識、信息的加工和創(chuàng)造,對前沿科學(xué)的掌握。如果青年教師不從事科學(xué)研究工作,就會錯失發(fā)展自己的大好時機(jī),若干年后他們的現(xiàn)有知識必然要落后,在這高速發(fā)展的信息時代,如不能及時更新知識,將被激烈的社會競爭淘汰?？蒲蟹諊鷿夂竦膶W(xué)校,可促進(jìn)相互之間的交流,促進(jìn)相互間的教學(xué)研究,有利于提高學(xué)校的教學(xué)水平,教學(xué)和科研可以有相互促進(jìn)的作用。同時高校知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度不健全,很多高校對科技成果缺乏保護(hù)意識,始終抱著“知識共享”的陳舊觀念,不及時地申請專利,從而給高?？蒲泄ぷ鲙砭薮髶p失。

(二)科研考核目標(biāo)設(shè)定不合理

現(xiàn)在高校的科研的評價指標(biāo)日益傾向數(shù)量化、等級化。所有的評價指標(biāo)都用一套數(shù)字來表示,包括發(fā)表論文的數(shù)量和級別,論著、教材以及獲獎情況等,絲毫不考慮教師實(shí)際情況及文科、理科、基礎(chǔ)理論研究、應(yīng)用技術(shù)研究等不同學(xué)科性質(zhì)在考核目標(biāo)設(shè)定上的區(qū)別,統(tǒng)統(tǒng)按一套標(biāo)準(zhǔn)。這樣搞一刀切的科研評價體系,忽視了教師的個體差異和不同學(xué)科之間科研規(guī)律,忽視了對教師的人文關(guān)懷,特別是青年教師的生活、情感等方面的需求,造成他們情感上的抵觸,不利于科研的發(fā)展。

(三)科研管理隊伍參差不齊

目前高?？蒲泄芾砣藛T大都是非管理專業(yè)人員,專業(yè)型人才多,復(fù)合型管理人才少,在具體操作中往往對上級文件精神和管理辦法理解不透、管理項(xiàng)目不規(guī)范,造成上報材料質(zhì)量不高,成效不顯著。同時高校對科研管理隊伍的重視程度也不夠,對科研管理人員的使用上存在著“重使用,輕培養(yǎng)”的不良傾向。此外,缺乏必要的激勵機(jī)制、績效考核和監(jiān)督機(jī)制,導(dǎo)致科研管理人員積極性不高、管理隊伍不穩(wěn)定。

(四)科研條件及科研基地建設(shè)落后,科研溝通渠道不暢

科研條件是支撐科技活動的重要基礎(chǔ),是培養(yǎng)青年教師科技創(chuàng)新能力的前提。高水平高質(zhì)量的科研成果和科研項(xiàng)目的推出離不開雄厚的科研經(jīng)濟(jì)支持及現(xiàn)代化的科研條件?？蒲谢亟ㄔO(shè)的好壞,直接關(guān)系到能否快出高水平的科研成果,也直接關(guān)系到能否穩(wěn)定人才隊伍,能否吸引高層次人才,更直接影響到科研特色的培育和科研優(yōu)勢的形成。另外還有很多高?？蒲谢顒佣嘁詫W(xué)科專業(yè)為基本單位開展,院系、學(xué)科之間界線分明,合作交流少,科研溝通渠道不暢,使課題間缺乏有效協(xié)作,影響了交叉學(xué)科的發(fā)展,阻礙教師進(jìn)行跨學(xué)科研究。

(五)科研制度不健全,激勵手段單一

科研制度的規(guī)范化、法律化,為科研項(xiàng)目的實(shí)施提供保障;激發(fā)科技工作者的科研熱情,是培養(yǎng)青年教師科技創(chuàng)新能力的重要保障?，F(xiàn)在各高等院校都頒發(fā)了有關(guān)科技獎勵政策,希望能通過物質(zhì)和金錢的激勵來提高廣大教師從事科研工作的熱情,但這些獎勵與教學(xué)的報酬相比相差甚遠(yuǎn),因而有很多青年教師往往寧愿上課,而不愿從事枯燥乏味、見效慢、風(fēng)險大、報酬低的科學(xué)研究。

三、加強(qiáng)高?？蒲锌冃гu價的策略思考

(一)樹立全新的科研管理理念,強(qiáng)化知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識

聯(lián)合國教科文組織預(yù)測21世紀(jì)將是創(chuàng)造教育的世紀(jì),因此作為高等院校的教育工作者,肩負(fù)著把學(xué)生培養(yǎng)成未來所需的多功能、創(chuàng)造型科技人才的重任。要完成這一使命,在很大程度上取決于教育工作者自身的知識結(jié)構(gòu)與智能結(jié)構(gòu)。教學(xué)質(zhì)量的保證在一定程度也得益于科研工作。如果一位教師不從事科學(xué)研究,就不能更好地總結(jié)經(jīng)驗(yàn),更新知識,最終會導(dǎo)致教學(xué)水平無法提高,更無從培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才。因此,在高校教師科研中要堅持以教學(xué)為中心,科研為教學(xué)服務(wù)的宗旨,理順科研與教學(xué)、重點(diǎn)與非重點(diǎn)、集中與分散的關(guān)系。同時要改變科研管理工作中重科研成果鑒定而輕知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的觀念,加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識,成立專門的知識產(chǎn)權(quán)管理機(jī)構(gòu),引導(dǎo)科研人員培養(yǎng)權(quán)利意識,指導(dǎo)他們?nèi)绾稳カ@取和保護(hù)權(quán)利,從而達(dá)到以人為本,尊重知識,尊重人才,形成一種新機(jī)制和氛圍,使教師的創(chuàng)造力和科研創(chuàng)新能力得以最大限度地發(fā)揮。

(二)以目標(biāo)激勵為導(dǎo)向,建立科學(xué)合理的科研考核目標(biāo)

目標(biāo)亦稱誘因,可以是外在的實(shí)體對象,也可以是精神的對象。切合實(shí)際的目標(biāo)激勵,可以使教師有明確的努力方向和奮斗目標(biāo)。提供適宜的、具體而富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)誘因,使科研人員能夠選擇更符合自身需要并更具有成功可能性的目標(biāo)。通過客觀的工作過程、結(jié)果反饋指導(dǎo)科研行為就會取得較好的結(jié)果。在高校教師的績效管理中,作為科研管理部門一定要從結(jié)合學(xué)校及各位教師的實(shí)際為教師的績效管理提供科學(xué)、合理的科研考核標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際工作中可以對教師提出具體適中的科研工作量要求,對完成或超額完成規(guī)定科研工作量的人員給予獎勵,激勵科研人員完成科研任務(wù)。

(三)加強(qiáng)科研管理隊伍建設(shè),提高科研管理綜合水平

高校不僅要改變現(xiàn)有科研管理模式,變被動管理為主動管理,以計算機(jī)信息處理技術(shù)為依托,建立有效的高?？蒲行畔⑹占⑻幚?、存貯和傳遞網(wǎng)絡(luò),為高校科研人員廣辟信息源,引導(dǎo)廣大科研人員關(guān)注社會需求和學(xué)科前沿動態(tài)并及時提供有價值的信息。而且還要制定切實(shí)有效的科研管理政策和措施,加強(qiáng)科研管理的規(guī)范性和科學(xué)化,營造良好的科研環(huán)境,充分調(diào)動高校教師和科研人員的科研積極性。與此同時,還要加強(qiáng)科研管理人員素質(zhì)能力的培訓(xùn)。對剛走上管理崗位的新手采取短期集中學(xué)習(xí)或自學(xué)的方式進(jìn)行培訓(xùn),讓其盡快了解機(jī)關(guān)工作程序、職業(yè)道德規(guī)范及相關(guān)法律知識,經(jīng)考核合格后方能上崗;對在職的管理人員進(jìn)行定期再培訓(xùn),通過脫產(chǎn)培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)、自學(xué)提高等方式,學(xué)習(xí)理論知識,提高專業(yè)能力,切實(shí)為科研人員提供良好的全方位綜合服務(wù)。

(四)加強(qiáng)科研條件建設(shè),營造良好的科研環(huán)境,建立科研管理信息平臺

高等院校要圍繞學(xué)院優(yōu)勢學(xué)科領(lǐng)域進(jìn)行科研基地建設(shè),從本校優(yōu)勢學(xué)科領(lǐng)域出發(fā),盡可能通過設(shè)備投資、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、資料建設(shè)和信息建設(shè)等方面加快基地建設(shè)。但高校由于經(jīng)費(fèi)緊張的原因,在基地建設(shè)方面,往往是心有余而力不足。所以高校在內(nèi)部積極投資的同時,要積極取得上級主管部門的支持或通過橫向課題的合作和研究,爭取與企業(yè)合辦、聯(lián)辦研究機(jī)構(gòu),取得企業(yè)的經(jīng)費(fèi)支持。為了加強(qiáng)學(xué)科之間的交叉融合,鼓勵跨學(xué)科的研究,高校科研管理部門要建立學(xué)?？蒲泄芾硇畔⑵脚_,優(yōu)化管理模式、規(guī)范辦公程序,使每位教師可以充分利用這一豐富的信息資源,尋找可進(jìn)行學(xué)術(shù)交流與合作的學(xué)科領(lǐng)域或?qū)ο?為促進(jìn)學(xué)術(shù)交流與合作、促進(jìn)跨學(xué)科研究搭建媒介平臺,也有利于進(jìn)一步推動高校學(xué)術(shù)團(tuán)隊建設(shè)。

(五)健全科研制度,建立有效的激勵機(jī)制

目前國內(nèi)高校獎酬金的發(fā)放絕大多數(shù)是按教師上課的課時發(fā)放,而沒有或者很少考慮科研人員搞科研的工作量,從而嚴(yán)重挫傷了科研人員從事科研的積極性,因此高校應(yīng)該適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,實(shí)行新型、靈活的科研津貼發(fā)放制度,如對重大科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和主要業(yè)務(wù)骨干每月發(fā)放一定數(shù)額的科研津貼;對不同崗位、不同檔次的教師和科研人員規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)的教學(xué)工作量和科研工作量,然后按這一量化標(biāo)準(zhǔn)每年考核一次,考核結(jié)果與教師職務(wù)、職稱的聘任、晉升、津貼、獎勵等掛鉤,并發(fā)放相應(yīng)的崗位津貼。同時在激勵手段的采用上,應(yīng)充分考慮教師的個性特點(diǎn)和需求差異,采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的多樣化激勵方式,有針對性地進(jìn)行激勵,充分發(fā)揮員工的積極性。

參考文獻(xiàn):

1、張祖忻.績效技術(shù)概論[M].上海外語教育出版社,2005.

2、付亞和,許玉林.績效管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2005.

3、杜鵑,夏宏武,鄒俊.對我國高校科研管理創(chuàng)新的幾點(diǎn)思考[J].湖北社會科學(xué),2005(8).

4、劉明軍.高校科研管理工作的現(xiàn)狀與思考[J].大眾科技,2006(3).

5、趙玉龍.淺談高?？蒲泄芾砟芰Φ奶嵘齕J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2006(2).

(作者單位:山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院管理系)