創(chuàng)業(yè)行為、動態(tài)能力與組織績效

謝竹云　茅　寧　趙成國

摘要：面對環(huán)境的不確定性，組織如何發(fā)現、創(chuàng)造新的市場機會并克服能力剛性，將直接關系到組織的生存和發(fā)展。文章認為，組織必須實施積極的創(chuàng)業(yè)行為和建立相應的動態(tài)能力，并通過有效的組織學習來實現兩者間的互動和融合，從而形成自身的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。對此，文章在對組織創(chuàng)業(yè)行為和動態(tài)能力的研究基礎上，提出了創(chuàng)業(yè)行為、動態(tài)能力與組織績效三者間的關系理論模型。

關鍵詞：創(chuàng)業(yè)行為：動態(tài)能力：組織績效

動態(tài)競爭環(huán)境背景下，組織的創(chuàng)業(yè)行為和動態(tài)能力對其整體績效的提升至關重要。當前越來越多的證據表明，公司普遍面臨快速更新和加速老化的困境，并且極容易步入能力陷阱，苦心構筑的核心能力很有可能變成核心剛性。殘酷的競爭現實迫切要求要重新思考公司競爭優(yōu)勢的來源。公司究竟該如何識別和創(chuàng)造新的市場機會，如何通過重新配置現有的資源和整合、重構公司內外能力來迅速把握這一新的機會，使得自身在復雜變化的市場環(huán)境中化被動為主動，保持不敗的競爭優(yōu)勢，這已經是當前擺在理論界和實務界亟待解決的現實問題。在此背景下，本文以組織績效的持續(xù)提升為目標，試圖在對組織創(chuàng)業(yè)行為和動態(tài)能力的研究基礎上，建立一個創(chuàng)業(yè)行為、動態(tài)能力與組織績效三者間的關系理論模型，為組織獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢的研究與實踐提供一點理論參考和借鑒。

一、組織的創(chuàng)業(yè)行為

1創(chuàng)業(yè)行為的內涵。根據熊彼特的經典論述，創(chuàng)新功能在經濟發(fā)展的過程中發(fā)揮了核心作用。然而目前對于創(chuàng)業(yè)理論的研究仍然很零碎，并沒有形成完整的、系統(tǒng)性的理論體系。對創(chuàng)業(yè)的研究存有很多的理論背景，如發(fā)展經濟學、戰(zhàn)略研究、組織研究、心理與社會學以及其他學科等。對于創(chuàng)業(yè)行為的概念，目前也沒有一個能被普遍接受的定義，已有的界定大多依賴于研究者的學科背景和各自的研究目標。比如Knight(1921)曾提出，創(chuàng)業(yè)行為是指應對處理市場、技術的不確定性和為此采取的承擔風險行為：而熊彼特(1934)將創(chuàng)業(yè)解釋為滿足市場需求對產品、過程、組織和銷售渠道進行新的組合，并將創(chuàng)業(yè)的本質視為創(chuàng)造性破壞過程，而創(chuàng)業(yè)者在經濟系統(tǒng)中扮演均衡破壞者的角色；與熊彼特觀點相反，Kirzner(1997)強調市場信息不完全帶來的機遇，認為創(chuàng)業(yè)本質上是一種套利行為，創(chuàng)業(yè)態(tài)度基本上包含發(fā)現機會的靈敏性和把握機會的能力兩個方面。此外，Rumelt(1984)還從公司層面出發(fā)，將創(chuàng)業(yè)行為直接定義為新產品的生產，并由此導致的公司間的異質性，他提到“必須清楚公司的穩(wěn)定和贏利能力從根本上取決于公司的創(chuàng)業(yè)行為，創(chuàng)造財富并沒有一個簡單的運算法則?！?/p>

綜合上述，作為創(chuàng)業(yè)行為的機會探索和機會創(chuàng)造的概念，既有個體層面的又有公司層面的。本文的研究主要基于了公司層面的創(chuàng)業(yè)行為，認為公司創(chuàng)業(yè)行為是個體創(chuàng)業(yè)精神在組織層面的延伸，是一種對現有贏利機會的靈敏性和創(chuàng)造新機會的深思行為。創(chuàng)業(yè)并不局限于特定的企業(yè)規(guī)模或企業(yè)生命周期的特定階段，如初創(chuàng)期或成長期。在競爭條件下，創(chuàng)業(yè)行為是任何商業(yè)組織(包括小企業(yè)或大企業(yè)，新企業(yè)或歷史悠久的企業(yè))取得長期成功的根本要素。

2創(chuàng)業(yè)行為考察的維度。創(chuàng)業(yè)行為涵蓋了公司層面的過程、操作與決策方式，以及創(chuàng)業(yè)型公司的戰(zhàn)略導向。對組織創(chuàng)業(yè)行為的考察需注意其多維的結構特征。Covin and Slevin(1989)的研究提出了組織創(chuàng)業(yè)行為的三個不同的維度：創(chuàng)新性(Innnovativeness)、前攝性(Proactiveness)和承擔風險(Risk-taking)。其中，創(chuàng)新性反映了公司傾向于試驗、支持新觀點和背離已有運作模式：前攝性是指能預測動態(tài)環(huán)境中未來的需求和變化，并在方法和技術上保持領先：風險承擔傾向意味著對高度不確定結果的項目進行投資。他們研究了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在敵對和溫和環(huán)境下的績效表現，在對161家小型生產企業(yè)進行的調查中，那些具有創(chuàng)新性、風險承擔性和前攝性的企業(yè)被認為是創(chuàng)業(yè)導向型企業(yè)。另外，Lumokin and Dess(2001)在已有研究的基礎上。進一步拓展了創(chuàng)業(yè)行為的內涵，又增加了超前行動與積極競爭兩個維度，從而將創(chuàng)業(yè)行為變成具有五個維度的構念。這里的超前行動是對機會的反應，表現為先發(fā)制人；而積極競爭是指對威脅的反應，表現為堅決果斷，積極參與競爭。超前行動與積極競爭是創(chuàng)業(yè)行為構念中的兩個獨立維度，且與績效有著不同的相關關系。

二、組織的動態(tài)能力

1動態(tài)能力的內涵。為了解決巴頓提出的核心能力的核心剛性問題，Teece等人1994年提出了組織動態(tài)能力的概念，將動態(tài)能力定義為“企業(yè)整合、建立和重構(Recon- figure)企業(yè)內外勝任力以達到適應快速變化的環(huán)境的能力”，并于1997年建立了著名的動態(tài)能力理論框架。Teece等人認為，具有核心能力或有限動態(tài)能力的企業(yè)，很難持續(xù)性的培養(yǎng)競爭優(yōu)勢并使競爭優(yōu)勢的來源適應環(huán)境的變化，企業(yè)最終會失去競爭和生存的基礎。而具備很強動態(tài)能力的企業(yè)，能夠使它們的資源和能力隨時間、環(huán)境的變化而改變，并且能利用新的市場機會來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的新源泉。在Teece研究的基礎上，眾多學者對動態(tài)能力進行了大量的探索性研究，根據不同的研究視角，對動態(tài)能力提出了許多補充性定義。如Eisenhardt＆Martin(2000)認為動態(tài)能力是一種組織過程或戰(zhàn)略慣例。企業(yè)通過獲取、釋放、整合或重組自己的資源來適應或創(chuàng)造市場變化?；蛘邞{借戰(zhàn)略慣例不斷更新資源配置，能說明企業(yè)怎樣才能應對環(huán)境變化：Winter(2003)則直接將動態(tài)能力定義為企業(yè)擴展、調整或創(chuàng)造常規(guī)能力的能力，是一種創(chuàng)造能力的能力。

動態(tài)能力理論的基本假設是組織的動態(tài)能力能夠使組織適應多變的環(huán)境，從而使組織獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢。動態(tài)能力戰(zhàn)略強調了以前戰(zhàn)略觀所忽視的兩個重要方面：“動態(tài)”是指為適應不斷變化的外部環(huán)境，企業(yè)必須具有不斷更新自身能力的能力：而“能力”則是指戰(zhàn)略管理在更新企業(yè)自身能力(整合、重構內外部組織技能或資源)以滿足環(huán)境變化方面具有關鍵的作用(董俊武，2004)。

2動態(tài)能力的外在表現。組織的動態(tài)能力是組織的一種整體變革能力，而非局部的、特定的經營技能(Skill)。其外在的表現形式按組織變革目標水平分為三個層次，從低到高依次為：快速響應能力、戰(zhàn)略柔性能力和開創(chuàng)藍海能力。

對變化的快速響應能力是組織最為基礎的動態(tài)能力，這種動態(tài)能力往往產生于企業(yè)價值鏈的各個環(huán)節(jié)，是一種防守性能力，只強調對熟悉的變化作出快速的反應，不能創(chuàng)造全新的市場機會。比如公司針對對手推出的新產品，相應推出更具優(yōu)勢的新產品。第二種戰(zhàn)略柔性能力是一種“未雨綢繆”的能力，是指盡量預測未來的變化并提前準備以適應市場需求的能力。當未來的不確定性真的如預測一樣發(fā)生時，企業(yè)就能調動和利用這些事先儲備的能力快

速、低成本地進行戰(zhàn)略轉向，從而高效的把握機遇，抵御風險。而開創(chuàng)藍海戰(zhàn)略是動態(tài)能力的最高表現形式。在軍事領域中，人們通常認為“最好的防御就是進攻”。同樣，應對動態(tài)多變的環(huán)境的最高級的能力不是當環(huán)境發(fā)生變化時企業(yè)快速地做出響應，也不是事先多做一些準備從而保持自己在環(huán)境變化發(fā)生時的柔性。而是積極主動地進行組織變革，創(chuàng)造和引領環(huán)境的變化。紅海代表現今已經存在的所有產業(yè)，是已知的市場空間，藍海則代表當今還不存在的產業(yè)，是未知的市場空間。開創(chuàng)藍海價值創(chuàng)新要求企業(yè)積極主動開展價值創(chuàng)新，開創(chuàng)全新的市場空間，設定全新的游戲規(guī)則，甩脫競爭，成為新的市場主導者(王翔，2006)。

三、創(chuàng)業(yè)行為與動態(tài)能力對組織績效的影響

1創(chuàng)業(yè)行為與公司績效關系的不確定。對于創(chuàng)業(yè)行為與公司績效間的關系，學者們做了大量的實證，但是實證結果表明兩者間關系并不清晰。如Lee等人(2001)發(fā)現創(chuàng)業(yè)導向與新創(chuàng)企業(yè)績效間的正向關系并不顯著；Slater和Narver(2000)研究也發(fā)現兩者間并沒有顯著性關系。但Wiklund和Sheoherd(2003)研究卻指出。創(chuàng)業(yè)行為增強了公司知識資源和績效間的關系；同樣，Lumokin和Dess(2001)認為創(chuàng)業(yè)導向與績效間的存在相關關系。但是是權變性的：Dimitratos等人(2004)發(fā)現公司外部市場的不確定性在公司創(chuàng)業(yè)行為與國際績效關系間發(fā)揮著正向的調節(jié)作用。此外，Zahra和Garvis(2000)的研究結果證明，創(chuàng)業(yè)導向提高了公司外部贏利性和收入增長，創(chuàng)業(yè)行為調節(jié)了敵對環(huán)境與績效間的關系，有利于提高績效。然而，根據最近的研究，他們又發(fā)現創(chuàng)業(yè)行為與外部績效間呈曲線關系(倒U型)，這就反映了公司在管理復雜的對外運作方面可能面臨困難，或者在多重外部市場的協調、指揮和對創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新項目的管理方面有著較高的成本。由此可見，創(chuàng)業(yè)行為與公司績效間的關系存在不確定性，僅僅具有創(chuàng)業(yè)行為還不能保證公司的業(yè)績變化，可能還需要建立相應的動態(tài)能力，才能保證公司持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

2創(chuàng)業(yè)行為與動態(tài)能力對組織績效的共同影響。有著高水平創(chuàng)業(yè)行為的公司不僅可以有能力在早期階段識別市場機會，而且也還可以通過采取行動來創(chuàng)造新的市場機會。而為了利用好這些機會，公司必須要經常性的去重新配置他們現有的組織資源和運營慣例，并圍繞新的機會去建立新的運作模式、商業(yè)化模式、補充性的資源和方法。因此，在變化的環(huán)境中要保持公司的可持續(xù)競爭優(yōu)勢，公司擁有在塑造新的能力、轉變現有資產和重新配置公司的營運過程與結構等方面能力(即動態(tài)能力)是至關重要的。一方面，對經營過程進行重新構造并推出新的組織運作模式可以提高績效；另一方面，新的組織戰(zhàn)略的制定和積極有效實施能夠提高生產率，并同時能夠使得公司的資產與變化的商業(yè)環(huán)境相匹配(Teece et a1.,1997)。如早期的研究表明，新的人力資源管理行為可以提高組織的靈活性，對生產效率、創(chuàng)新績效和市場表現有著正面影響。因而，公司積極實施新的戰(zhàn)略、方法和運行過程是為了與外部變化運行環(huán)境相匹配，以便在經營活動上領先競爭對手。

然而，需要強調的是在資源與慣例的重新配置方面，積極并不代表有效。對于致力于實施結構和戰(zhàn)略變革的公司而言，并不是都要求必須同樣精通變革行為。在變革實施過程中，諸如實踐、管理風格、價值觀和組織結構等組織元素間的互動，可能對最后的成功有著影響。尤其在實施新的組織慣例和技術能力方面，不同的組織間可能存在著實質性的差異。因而，公司不僅要通過創(chuàng)業(yè)行動積極去變革，而且要善于去變革。即為變革建立相應的動態(tài)能力。對于擁有高水平的重新配置能力(動態(tài)能力)的公司而言，通過新資源重新組合以及良好的組織過程和組織結構，公司就可以抓住市場機會，獲取持續(xù)的較高的市場績效。

3組織學習在創(chuàng)業(yè)行為與動態(tài)能力間的整合效應。組織學習的概念是從個體學習借鑒引申而來，是指由多人組成的企業(yè)組織在宏觀上所表現出的一個整體性的學習行為。一般認為，組織學習是指學習過程和手段在個人、群體和組織層次的有目的運用。當新的認知成果和思維方式被組織內全體成員所共享，并被組織文化所吸收和在組織系統(tǒng)發(fā)展過程得到鞏固和發(fā)揮時，學習就變成了組織學習。本文認為。組織學習在創(chuàng)業(yè)行為與動態(tài)能力間存在整合效應。

組織學習與創(chuàng)業(yè)行為間存在重要的雙向聯系。一方面，組織創(chuàng)業(yè)行為作為對外部機會的識別與利用，必然會推動組織的學習過程。因為通過學習可以獲取新鮮的知識，更新現有的知識庫。并建立相應的常規(guī)能力。而組織的知識和實質性能力將直接決定其動態(tài)能力能否很好適應新形勢的需求：另一方面，組織的學習過程建立起了新的能力與知識，有利于組織更好的保持在動態(tài)環(huán)境中對機會的識別和把握。對此，Zollo和Winter(2002)從操作層面進行了解釋，他們認為可以將諸如經驗積累、知識的明晰和編制等學習過程包裝為一種相應的“學習機制”，這種學習機制可以使公司對現有的運作資源和營運慣例進行再配置(動態(tài)能力)，但同時也會受到公司創(chuàng)業(yè)行為的催化作用。

另外，組織學習與動態(tài)能力間也有著重要的雙向促進作用。組織知識是形成組織能力背后更深層的東西，沒有知識的支撐，能力將是無源之水，無本之木。知識，包括顯性知識和隱性知識，它提供了能力的基礎。組織開展學習會獲得、傳播和應用知識，從而引導企業(yè)動態(tài)能力的產生和演化。Eisenhardt(2000)指出，在不同的內外部環(huán)境下，企業(yè)能力的演化在對現有知識的依賴程度上有所差異。在靜態(tài)環(huán)境下，企業(yè)能力的演化更好地表現為對現有知識的整合，是一種線性模式，而且主要表現在復雜的、高度結構化的流程中，其演化主要由“干中學”經驗積累機制主導；在動態(tài)環(huán)境下，企業(yè)能力的演化更多地表現為創(chuàng)造新知識，是一種迭代性模式，而且主要由簡單規(guī)則所組成，主要由“學中學”深度學習機制主導。Zollo和Winter(2002)認為深度學習與能力演化(包括操作能力和動態(tài)能力)有緊密的聯系，他們深入研究了組織發(fā)展能力的機制。他們指出，經驗積累、知識澄清和知識編碼的學習過程在能力的演化中都扮演角色，這些學習機制共同塑造了能力的演化。在任何一個時點上，企業(yè)都采取了混和的學習行為，既包括半自動的經驗積累，也包括在知識澄清和編碼活動上的深度學習投資。但是，這些學習機制對于能力構建的有效性是不同的，這依賴于環(huán)境條件、組織條件、和目標任務的重要特征。最后，他們得出深度學習(主要指知識澄清和知識編碼學習過程)在不頻繁開展的組織任務上對于開發(fā)能力具有相對的有效性。由此可以看出，組織學習和知識創(chuàng)新在企業(yè)知識、能力和動態(tài)能力演化中扮演著一個關鍵的角色，企業(yè)通過各種學習機制創(chuàng)造新知識的水平直接影響著動態(tài)能力的演化。但是在不同的環(huán)境下，動態(tài)能力演化所基于的知識和學習機制會有所不同。

四、結論

本文通過分析提出了創(chuàng)業(yè)行為、動態(tài)能力與組織績效間的理論模型，使得對組織創(chuàng)業(yè)行為和動態(tài)能力的認識和分析進入了一個新的階段。組織只有真正認識外部環(huán)境的變化和變化所帶來的結果，并有效配置能適應這一變化要求的公司專門性資產和流程，形成一定的動態(tài)組織能力和技術能力，才能在快速變化的市場中保持可持續(xù)競爭優(yōu)勢。另外，組織還必須通過積極的學習，選擇合理的學習方式，來不斷的推動組織創(chuàng)業(yè)行為和動態(tài)能力的建立，并有效的實現組織創(chuàng)業(yè)和動態(tài)能力間的互動與融合。創(chuàng)業(yè)行為、動態(tài)能力與組織績效間的理論模型的建立對今后相關的理論研究提供了較有力的參考，也在一定程度上為組織實踐過程中持續(xù)競爭優(yōu)勢的建立指明了努力的方向。