領(lǐng)導(dǎo)崗位分析及其合理匹配

張　坊

針對目前我國領(lǐng)導(dǎo)崗位分類的現(xiàn)實，特別是近年來領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)犯罪問題不斷發(fā)生的局面，我們不得不重新反思在選拔和任用各級干部時一再強調(diào)的所謂“德才兼?zhèn)洹睒藴实膶嶋H操作可能性。在筆者看來，籠統(tǒng)地強調(diào)“德才兼?zhèn)洹?，在實踐中暴露出幾個問題：一是對“德”和“才”缺乏可操作性的測評指標，在實踐中有可能導(dǎo)致以主觀判斷取代客觀評價；二是對所有崗位籠統(tǒng)地強調(diào)德才兼?zhèn)涠狈τ嗅槍π缘牧炕瘶藴剩鲆暡煌瑣徫粚Φ虏乓蟮牟町愋?；三是對所有崗位都強調(diào)德才兼?zhèn)涠蛔⒁獠煌瑣徫粚Φ虏潘刭|(zhì)的不同要求，缺乏必要的靈活性，在實踐中顯得過于苛刻。南于不是所有人都具備德才兼?zhèn)涞臉藴?。也不是所有崗位都需要達到德才兼?zhèn)涞臉藴?，最后的選擇結(jié)果，有可能出現(xiàn)“既然不可能達到標準，只能降低要求”的局面。

基于多年觀察和研究，我認為，就現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)崗位來看，完全可以選擇能夠準確描述崗位特征的幾個變量，利用已有的崗位測量工具和方法，通過對這幾個變量的客觀測量，最后形成滿足該崗位需要的不同的德、才以及德才組合定量化描述，這樣，就能夠根據(jù)測評結(jié)果對領(lǐng)導(dǎo)者進行科學(xué)合理的匹配。

一、描述領(lǐng)導(dǎo)崗位的變量選擇和分析

崗位分析和評價為準確把握崗位性質(zhì)奠定了基礎(chǔ)。筆者認為，就目前我國的領(lǐng)導(dǎo)崗位來講，資源支配能力、崗位層級水平和非程序化決策水平，可以作為分析變量對領(lǐng)導(dǎo)崗位進行描述，進而測量其對領(lǐng)導(dǎo)者德才素質(zhì)的需求，從而較為準確地描述我國目前的領(lǐng)導(dǎo)崗位狀況。

1．資源支配能力

所謂資源，是那些可使人們滿足必要且重要的經(jīng)濟、政治、社會以及與此相關(guān)的各種需要的東西。它不僅包括物質(zhì)性的東西，也包括“機會”、“聲望”、“榮譽”等非物質(zhì)性的東西。

在西方，社會學(xué)大師韋伯是最早對資源進行系統(tǒng)研究的人。他從社會分層的角度出發(fā)，提出了劃分社會階層的三重標準：經(jīng)濟標準——收入和財富；政治標準——權(quán)力；社會標準——聲望。在韋伯那里，資源可分為三種，即：經(jīng)濟、政治和社會資源。其后，在20世紀40年代，美國社會學(xué)家沃納(warner)運用韋伯的分層理論，將分層標準具體化為財產(chǎn)和收入、職業(yè)、文化程度、生活方式、宗教信仰、政治態(tài)度、價值觀念等項目，這可以說是韋伯理論的延續(xù)。而馬克思則直接根據(jù)社會成員對生產(chǎn)資料的占有情況來進行劃分。顯然，這些理論及其標準的選取，不論在過去還是現(xiàn)在，也不論是在社會學(xué)領(lǐng)域還是在其他社會科學(xué)領(lǐng)域，都是舉足輕重并極具代表意義的。

布迪厄(P．Biyrduey)對資源三種形態(tài)的劃分令人耳目一新。他將資源劃分為經(jīng)濟、文化和社會資源，并認為這些資源具有積累性、生成性和可兌換性。布迪厄的資源理論超越了以往交換理論關(guān)于客觀(對象)理論和主觀(主體)理論的爭論及其局限性。將資源概念引入交換理論，既避免了個體主義唯經(jīng)濟的狹隘性，又避免了結(jié)構(gòu)主義無法將結(jié)構(gòu)決定與個體理性選擇有機結(jié)合的尷尬。

另一位值得一提的社會學(xué)家是美國的科爾曼?？茽柭鼘粨Q對象的表述選擇了資源的概念，并使用物品、資源和事件來代表一般意義上行動者控制的并有自身利益在其中的“資源”?？茽柭M一步指出了資源的性質(zhì)，即可分割性、可轉(zhuǎn)讓性、可保留性、即時交付性以及無外在性。同時，科爾曼關(guān)于“交換率”的提法對交換發(fā)生時行動者應(yīng)遵循的原則和規(guī)范具有開拓性的意義。他認為：“存在著不同的交換率，它們均能使雙方獲得交換前無法得到的利益，但如果沒有交換市場，便無法確定哪個交換率將用于實際”。

領(lǐng)導(dǎo)崗位無疑掌握著更多的資源，特別是在計劃經(jīng)濟體制下。作為國家委托一代理結(jié)構(gòu)的代理一方，不同領(lǐng)導(dǎo)崗位掌握的資源是不同的。按照資源交換理論，這些資源是可以相互交換的，錢權(quán)交易只不過是其中的一種交換形式。

2．崗位層級水平

崗位層級水平是指某一崗位在一個單位或一個部門的眾多崗位中的相對位置，是這個崗位相對價值的體現(xiàn)。崗位層級水平高，意味著履行該崗位職責較為復(fù)雜，從事該崗位的工作具有較大的影響，該崗位對領(lǐng)導(dǎo)者的資格條件和德才素質(zhì)要求較高，領(lǐng)導(dǎo)者的相對地位較高，薪酬待遇也相應(yīng)較高；反之，崗位層級水平低，意味著履行該崗位職責較為簡單，從事該崗位工作的影響較小，該崗位對領(lǐng)導(dǎo)者的資格條件和德才素質(zhì)要求不高，領(lǐng)導(dǎo)者的相對地位和薪酬待遇也較低，這也是領(lǐng)導(dǎo)者普遍關(guān)注和重視崗位層級水平的重要原因。

長期以來，人們習(xí)慣于用崗位名稱來區(qū)別不同崗位的層級。例如，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、副經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員等崗位名稱，本身就表明了崗位層級水平。但是，有人為了提高崗位層級水平的社會認同感，往往采取變化崗位名稱甚至夸大單位層級的方法，使崗位名稱所表達的崗位層級水平含有虛假的成分。而且，崗位名稱也難以區(qū)分不同類型崗位在層級水平上的差異。為了彌補這一不足，人們在實踐中創(chuàng)造了定量評估崗位層級水平的方法。這些方法不僅可以準確判斷各個崗位層級水平的高低，而且能夠比較不同類型崗位層級水平的差異，如：排序法、分類法、要素比較法、計點評分法等。

對領(lǐng)導(dǎo)崗位層級水平的評估具有多重意義。首先，領(lǐng)導(dǎo)崗位層級水平的差異性是一種客觀存在，忽視這種差異性，意味著忽視了這種客觀存在，這對層級高的領(lǐng)導(dǎo)崗位是不公正的，因為他們承擔了更多的責任和風險；領(lǐng)導(dǎo)崗位層級水平評估，正是為了反映這種客觀存在，體現(xiàn)不同領(lǐng)導(dǎo)崗位層級水平的實際差異性。其次，領(lǐng)導(dǎo)崗位層級水平評估可以量化崗位的層級，評估崗位的相對價值，確定崗位的相對位置，比較崗位層級水平的相對差異，為選拔領(lǐng)導(dǎo)者提供信息支持。再次，領(lǐng)導(dǎo)崗位層級水平是制定崗位待遇標準的重要依據(jù)。在缺少對領(lǐng)導(dǎo)崗位層級水平評估的情況下，往往根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者自身條件、表現(xiàn)和職務(wù)提升來確定待遇標準。由于領(lǐng)導(dǎo)者自身條件(如品位)可能轉(zhuǎn)化的僅僅是一種潛在的素質(zhì)，其現(xiàn)實表現(xiàn)受客觀條件的影響是不穩(wěn)定的，因此，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的品位狀況確定待遇標準存在著較多的不合理性。

3．決策非程序化狀況

赫伯特·西蒙在其經(jīng)典著作《管理決策新科學(xué)》中首創(chuàng)了程序化決策和非程序化決策的概念。西蒙認為，所謂程序化決策，是指決策可以程序化到呈現(xiàn)出重復(fù)和例行狀態(tài)，以至可以制定出一套處理這些決策的同定程序，不需要再重復(fù)處理它們。所謂非程序化決策，“是指一種反應(yīng)，即某系統(tǒng)處理目前環(huán)境時，不具備特定的過程，而該系統(tǒng)必須求助于它所具有的一般的理解、適應(yīng)、面對問題的行動。除了特殊技能和特殊知識外，人還有某種一般的解

決問題的能力。在任何給定的條件下，無論如何新奇和復(fù)雜，人們都能夠開始對其目的與手段進行推理研究”。

關(guān)于非程序化，西蒙指出：“決策可非程序化到使它們表現(xiàn)為新穎、無結(jié)構(gòu)，具有不尋常影響程度。處理這類問題沒有靈丹妙藥，因為這類問題在過去尚未發(fā)生過；或因為其確切的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)尚捉摸不定或復(fù)雜；或因為其十分重要而需要用現(xiàn)裁現(xiàn)做的方式加以處理。”在他看來，程序化決策與非程序化決策“并非是截然不同的兩類決策，而是一個像光譜一樣連續(xù)的統(tǒng)一體；其一端為高度程序化的決策，而另一端為高度非程序化的決策。我們沿著這個光譜式的統(tǒng)一體，可以找到不同灰色梯度的各種決策，而我采用程序化和非程序化兩個詞，也只是用來作為光譜的黑色頻段與白色頻段的標志而已”。盛宇華教授認為，決策的可程序化程度取決于一系列權(quán)變因素，他把這些因素歸納為五個方面：組織結(jié)構(gòu)、決策問題的性質(zhì)、組織的規(guī)模、管理的層次以及成本和效益因素。

決策的程序化和非程序化程度，決定了領(lǐng)導(dǎo)者所承擔的責任和決策風險，也決定了領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力。

上述三個變量的不同組合，決定了崗位對領(lǐng)導(dǎo)者德才素質(zhì)的不同要求，這就為選拔和任用領(lǐng)導(dǎo)者提供了不同的權(quán)變模式和選擇路徑。

二、基于三個變量的領(lǐng)導(dǎo)崗位分類

把以上三種因素或變量組合起來，可以區(qū)分為從資源支配能力、崗位層級水平和決策非程序化高，直到資源支配能力、崗位層級水平和決策非程序化低這樣的八種狀況，構(gòu)成了如下資源、層級、決策的三維八分圖。

圖中的每一個小方格代表了一種崗位狀況.如下表所示:

表中的“高”、“低”只是一種抽象化表述，可以通過專家評價和調(diào)查統(tǒng)計來獲得每個崗位三種因素的實際指標分值，再經(jīng)過標準化處理，就可以簡化為上表中的結(jié)果。顯然，不同的崗位狀況對領(lǐng)導(dǎo)者的德才素質(zhì)要求是不同的。

三、崗位特征決定了對領(lǐng)導(dǎo)者德才素質(zhì)的不同要求

春秋戰(zhàn)國時期，管仲提出了德、能、功與位、官、祿的人力資源管理思想。他認為，一個人的品德水平?jīng)Q定他可以在什么職位上工作；一個人的能力大小決定他在同一職位中可以承擔什么樣的官職、做什么樣的事情：一個人在工作中的功勞決定他最后能得到什么樣的俸祿、享受到什么樣的報酬。漢代王符提出了人力與職位不相稱時德禍能殃的思想。他認為，德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大。換句話說就是：當一個人的品德與職責任務(wù)不相符時，其結(jié)果是給國家、給組織帶來殘酷的禍害；當一個人的能力與水平要求不相符時，其后果是完不成相關(guān)的工作，給別人與領(lǐng)導(dǎo)帶來很大的損失。顯然，品德不良與能力低下相比，所造成的危害要大得多，嚴重得多。因此，北宋時期的司馬光提出了寧用愚人不用小人的思想。他在總結(jié)分析歷史上用人治國的經(jīng)驗教訓(xùn)后寫到：“才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。凡取人之術(shù)，茍不得圣人，君子而與之，與其得小人，不若得愚人。何則?君子挾才以為善；小人挾才以為惡。挾才以為善者，善無不至矣；挾才以為惡者，惡亦兀不至矣。愚者雖欲為不善，智不能周，力不能勝，譬之乳狗搏人，人得而制之。小人智足以遂其奸，勇足以決其暴，是虎而翼者也，其為害豈不多哉!夫德者人之所嚴，而才者人之所愛。愛者易親，嚴者易疏，是以察者多蔽于才而遺于德。自古昔以來，國之亂臣，家之敗子，才有余而德不足，以至于顛覆者多矣!”

雖然品德與才能是我們在研究領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)時最重視的兩種因素，但相對不同的時期，對它們的要求又有所不同。唐代宰相魏徵在《貞觀政要·卷三》中指出：“今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之。設(shè)令此人不能濟事，只是人才力不及，不為大害，誤用惡人，假令強干，為害極多。但亂世惟求其才，不顧其行。太平之時，必須才行俱兼，始可任用?！敝袊鴼v史七的一些社會集團和階級，在打天下、創(chuàng)業(yè)時，為延攬人才，用人往往重才不重德。只要是能人，德的方面要求很低，只要忠誠可靠，不“反水”就行，叫做“唯才是舉”。如曹操在《求賢令》中就提出了用人“勿拘品行”的方針，主張雞鳴狗盜、不仁不孝之徒，盜嫂受金、散金求官之輩，凡有治國用兵之術(shù)者，皆可取用，勿有所遺。但到了治天下、守成時，則開始重德，強調(diào)德才并重，甚至德重于才。因為要勵精網(wǎng)治，企求久安，就必須起用品行高尚，具有清正廉潔德行的賢才，這才能安撫民眾，德化風氣，整肅吏治，維護統(tǒng)治階級內(nèi)部的利益制衡和官僚機器的正常運轉(zhuǎn)。曹操在《論吏士行能令》中，就明確地提出了“治平尚德行”的用人標準，主張選擇有德的人。從歷史上看，有些時候，封建統(tǒng)治集團為保住自己的既得利益，不想有也不可能有更多的作為時，往往會走向另一個極端：只要德，不要才，明確提出寧用有德無才之人。而這個德，主要是政治上忠于自己。如曹操之后的曹魏政權(quán)在與司馬氏集團所進行的斗爭中處于守勢，主張僅以德取人；而司馬氏父子正積蓄力量，采進攻態(tài)勢，則主張放手用人，認為有才干的人才就是最忠實的人才。這種理論上的爭論，恰恰反映了他們政治上的需要。

古人的上述思想實際上揭示了一個很重要的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)原則，即領(lǐng)導(dǎo)者與崗位之間量才任職、職能相稱的對等匹配原則。做到這一點的前提是，首先，對職位的具體要求、任務(wù)和職責等有一個明確的規(guī)定，為量才任職設(shè)立一個客觀的標準和依據(jù)；然后再正確地鑒別人才的類型、特點、層次，并按照能力大小、德行高低安排相應(yīng)的職位。如發(fā)現(xiàn)職能不對應(yīng)者，應(yīng)果斷調(diào)整。同時，要做到職、責、權(quán)位一體，相互統(tǒng)一，使領(lǐng)導(dǎo)者在其位，有其權(quán)，負其責，盡其能。

(作者單位：南京師范大學(xué)公共管理學(xué)院)

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