餐飲連鎖“不招人”

招工難、用人貴仍是很多餐企亟待破解的頑疾。

餐飲用工存在較大缺口，招工需求保持旺盛勢頭。以廣州為例，2024年，據廣州市人力資源和社會保障部數據，在“最缺工”的30個職業(yè)排行中餐廳服務員排在前三。

另一方面，用人成本也越來越高，國家統(tǒng)計局數據顯示，2024年住宿與餐飲業(yè)職工平均工資約為6萬元，同比上漲3.7%。

事實上，肯德基、麥當勞、薩莉亞、海底撈、南城香等餐飲連鎖巨頭都在通過“靈活用工”降本增效。

這里有一組直觀的數據對比：

根據招聘平臺信息，海底撈全職服務員的薪資為5000～8000元/月，兼職服務員的薪資為145元/天。如果按每個月工作26天計算，這意味著使用一個兼職服務員，每個月能節(jié)省1300～4300元，這還不算全職員工的社保、員工餐、宿舍等費用。

越來越多餐飲企業(yè)意識到靈活用工的好處，也在逐漸改進門店用工模式。當然，靈活用工說起來容易，但要做好卻并非易事。餐企如何利用好靈活用工，才能達到事半功倍的效果？

連鎖巨頭們都在靈活用工

餐飲行業(yè)的靈活用工主要有以下幾種形式：

第一種是兼職工，相對全職員工而言，工作時長更短、靈活度高、用人成本更低，餐企可以根據自身需求調整兼職工的數量和工作時間。

像麥當勞、百勝中國、達美樂等西式快餐企業(yè)，兼職工數量遠高于全職工。

根據財報數據，截至2024年底，百勝中國約有35萬名員工，其中14萬名全職員工，21.1萬名兼職員工；達美樂中國1000多家門店，全職員工僅9160人，兼職員工則有1.96萬人，兩者占比約為3：7。

第二種是小時工，即按小時雇傭，相比兼職員工，小時工的工作時間更靈活。

以薩莉亞為例，廣州薩莉亞官網公布數據顯示，廣東省200多家門店中，正式員工為1800人，小時工有3000人。

第三種為勞務外包，指餐企將部分非核心業(yè)務或輔助性工作外包給專業(yè)的勞務公司，比如餐具清洗、后廚清潔、保潔、外賣配送等。

典型如星巴克、肯德基等品牌，會選擇與外賣平臺合作，提供配送服務。

第四種是借調，指餐企之間或餐企內部臨時借用員工，通常用于解決短期人力調配問題。

2024年中國靈活用工行業(yè)勞動者從事過的行業(yè)調查

春節(jié)期間，一些連鎖品牌可能只有部分門店正常營業(yè)，為了承接假期客流，可以向其他門店借調員工。春節(jié)過后，這些借調員工再返回原門店繼續(xù)工作。

此外，靈活用工還有一種比較特殊的模式—共享員工。共享員工是指餐企內部或企業(yè)之間，通過合作將閑置員工暫時調配到有需求的崗位。

例如，同一品牌的商場店、街邊店、社區(qū)店的營業(yè)狀況會存在一定的差異性。根據不同門店的高峰低谷時段，企業(yè)可以安排部分員工在兩三家店內工作，這樣可以充分利用員工的工作時間。

在前幾年，盒馬鮮生等商超與云海肴、西貝等餐企合作，調配閑置員工去商超從事理貨、分揀等工作，幫助餐企一定程度上減輕人力成本壓力，員工也獲得了額外收入。

實操指南：四招讓你省錢又省心

靈活用工就是按需用人，成本更可控，用人更高效。但餐企也不是隨便招點人就行，搞不好反而更亂套。靈活用工到底要怎么做呢？

1.篩選適合靈活用工的崗位

通常來說，適合靈活用工的崗位，具有這幾個特征：崗位職責明確、工作流程清晰、操作相對簡單。

在餐飲行業(yè)，前廳的服務員、洗碗工、外賣配送員、保潔、點餐員等崗位，會大量使用兼職工、小時工。因為上手門檻較低，且能夠依據餐廳運營的峰谷進行調配。

杭州一連鎖餐飲經營企業(yè)運營負責人分享，門店將近500名員工，一半以上是兼職工、小時工。其后廚、前廳、收銀等崗位基本是兼職員工，而店長、店經理等核心管理人員都是全職員工。

篩選好適合靈活用工的崗位后，餐廳制定具體的靈活用工方案，包括員工工作時間、班次、薪酬等。例如，可以采用小時工、兼職、臨時工等多種模式組合。畢竟，節(jié)省成本的同時，也不能影響餐廳整體的運營效率。

2.完善招聘與培訓體系

用靈活用工解燃眉之急？光招到人不夠，關鍵得讓他們“來了就能干，干了不出錯”，這就需要餐企拓寬招聘渠道，把培訓做好。

靈活用工需求變化快，朋友圈、兼職群、校招、政府平臺……能用的渠道都用上，把“用工池”做大，隨時有人能頂上。

同時，餐飲企業(yè)還需要建立一套標準化的操作流程和培訓體系，讓兼職、小時工等快速勝任不同崗位。

肯德基、麥當勞、薩莉亞等企業(yè)都有極其細致的操作手冊，使得“誰來都一樣”成為可能。

以肯德基為例，一般兼職員工會先到集中培訓點培訓兩天，再到門店工作。培訓的操作流程細致到每一步，比如炸薯條時，油位要保持在什么位置、定位鏟要如何調整、怎么判斷薯條品質是否合格、薯條成品要達到哪種成色……他們只要看懂、記住就行。

各項操作標準越細致、越簡單，也能讓員工實現(xiàn)從“專崗”到“通崗”轉變，即不再局限于某個崗位，而是可以在不同崗位之間靈活調動。這樣一來，門店的用工更加靈活，效率也能提高。

3.優(yōu)化排班管理，用人不花冤枉錢

想把靈活用工用出“花”來，排班是命門。

典型如現(xiàn)在餐企常用的劃線排班，原則就是根據餐廳的歷史數據、客流量預測、經營時段等因素，制定科學合理的排班表。說白了就是按需排人手，一分錢一分人力都不浪費。

精益企業(yè)中國（LEC）精益服務總監(jiān)陳勇曾分享，排班首先要做好營業(yè)額預估，尤其是不同時段的營業(yè)額預估；其次基于不同時段的營業(yè)額，估算門店需要的服務顧客的人力配置標準，以及需要的工時。

在總工時確定的情況下，餐廳計算好每日不同時段需要的工時后，即可劃線排班。

以薩莉亞日本某門店為例，一天排班只有8名員工。上午10點開始營業(yè)到12點午高峰前，門店有3名員工。13點至15點，4名員工；之后的兩小時處于客流低谷，店里只有2人上班；17點半到19點晚高峰到來時，逐漸增加到5人；21點后，店里員工逐漸減少，最后只剩下3人。

在劃線排班過程中，要注意一些問題，比如重點關注“工時生產效率”這一指標，即門店一天產生的利潤除以當天員工工作的總時長。薩莉亞創(chuàng)始人正垣泰彥就提出，餐飲店工時生產效率的標準應該是每小時2000～3000日元，想要穩(wěn)定經營，必須提高工時生產效率。

其次要注意的問題是保證一定的靈活度，營業(yè)額預測難免有誤差，因此餐企需要賦予餐廳管理人員一定的靈活調度權限，以便及時應對客流量的臨時變化。

4.把“臨時工”變成“自己人”

靈活用工人員管理，最大的挑戰(zhàn)就是讓他們有歸屬感、有干勁。餐企可通過階梯式激勵、透明的晉升制度和定制福利等，把“臨時工”變成“自己人”。

在激勵機制方面，可以采用多樣化的策略。例如，設立階梯式激勵體系，根據員工的工作時長、工作表現(xiàn)等，劃分多個梯級，隨著員工逐步向上攀升梯級，給予相應的獎金、補貼等。

像廣東薩莉亞將員工分為C、B、A、S四個等級，每晉升一級底薪漲200～1000元不等；海底撈則給寒暑假兼職員工提供免費住宿、員工折扣、員工餐等。

同時，確保晉升機制的透明度，制定清晰明確且為所有員工知曉的晉升標準，讓靈活用工人員清楚地看到自己的職業(yè)發(fā)展路徑。

比如麥當勞通過“麥苗計劃”“菁英計劃”等定制化的人才發(fā)展項目，將不少兼職員工轉化為全職員工。據了解，大學生、青年員工等兼職滿一年，就能申請相對應的人才發(fā)展項目晉升，晉升后時薪、福利待遇都會上漲。