經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國(guó)有煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)模式研究

摘" 要：在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，尤其是市場(chǎng)環(huán)境的快速變化使國(guó)有煤炭企業(yè)承受產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與轉(zhuǎn)型發(fā)展的雙重壓力。為了適應(yīng)這一新環(huán)境，國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式進(jìn)行改革，推動(dòng)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人力和技術(shù)支持，因此，對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國(guó)有煤炭企業(yè)的人才培養(yǎng)模式進(jìn)行研究，探討如何通過(guò)創(chuàng)新培養(yǎng)機(jī)制，構(gòu)建適應(yīng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和市場(chǎng)變化的人才隊(duì)伍，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；國(guó)有企業(yè)；煤炭企業(yè)；高素質(zhì)人才；人才培養(yǎng)模式

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.13.115

引言

隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式必須適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變革。對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)而言，傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)模式已經(jīng)難以滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，因此，向技術(shù)密集型模式轉(zhuǎn)型成為煤炭企業(yè)的必然發(fā)展方向。在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，企業(yè)不僅需要對(duì)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理方式進(jìn)行調(diào)整，更需要對(duì)現(xiàn)有人才培養(yǎng)模式進(jìn)行改革，打造高素質(zhì)且具備創(chuàng)新能力的人才隊(duì)伍，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)階段，許多國(guó)內(nèi)煤炭企業(yè)在人才的培養(yǎng)上依然存在許多不足，成為突破企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的主要瓶頸，因此，如何推動(dòng)人才的培養(yǎng)模式改革創(chuàng)新，打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)支撐，是國(guó)有煤炭企業(yè)要面臨的問(wèn)題。

1 國(guó)有煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)實(shí)意義

1.1 適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的必然發(fā)展趨勢(shì)

近年來(lái)，我國(guó)的科技水平取得重大進(jìn)展，同時(shí)綠色發(fā)展的理念越來(lái)越受到重視，煤炭行業(yè)正迎來(lái)關(guān)鍵的變革時(shí)期，向智能化、綠色化轉(zhuǎn)型是未來(lái)煤炭行業(yè)的發(fā)展方向。作為能源行業(yè)的中堅(jiān)力量，國(guó)有煤炭企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，必須改變傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，通過(guò)培養(yǎng)具備創(chuàng)新思維和現(xiàn)代技術(shù)的高素質(zhì)人才，幫助企業(yè)改善運(yùn)營(yíng)管理模式、加速技術(shù)創(chuàng)新，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利位置，不僅有助于提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，也是推動(dòng)煤炭行業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇[1]。

1.2 促進(jìn)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

技術(shù)創(chuàng)新是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＭㄟ^(guò)優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，能夠加快新技術(shù)和新產(chǎn)品的研發(fā)，不僅能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，還能帶動(dòng)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。技術(shù)創(chuàng)新能夠激發(fā)員工的工作積極性，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，進(jìn)一步提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。良好的人才培養(yǎng)體系也是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要保障。打造高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，能夠幫助企業(yè)提高整體運(yùn)營(yíng)效率，通過(guò)優(yōu)化生產(chǎn)流程、提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率等方式，能夠有效降低成本，提升企業(yè)整體效益。此外，優(yōu)秀的人才還能為企業(yè)帶來(lái)新的商業(yè)機(jī)會(huì)和創(chuàng)新思路，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)多元化發(fā)展。

1.3 為員工實(shí)現(xiàn)提供自我價(jià)值的機(jī)會(huì)

人才培養(yǎng)不僅有助于企業(yè)發(fā)展，也為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供了重要途徑。在完善的培訓(xùn)體系下，員工能夠持續(xù)提升自身的專業(yè)能力，從而獲得更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)[2]，不僅提升了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，還激發(fā)了他們的工作積極性與創(chuàng)造力。這種以人為本的培養(yǎng)模式，不僅助力員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展注入了持續(xù)的動(dòng)力。

2 國(guó)有煤炭企業(yè)人才現(xiàn)狀

2.1 重視程度不足

國(guó)有煤炭企業(yè)在高技術(shù)技能人才培養(yǎng)方面存在明顯不足，主要表現(xiàn)為對(duì)人才培養(yǎng)的重視程度不夠。目前，煤炭行業(yè)發(fā)展更加注重創(chuàng)新人才驅(qū)動(dòng)的發(fā)展模式，但許多煤炭企業(yè)的管理層人員沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，對(duì)人才培養(yǎng)的重要性的認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有將其納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。部分企業(yè)在人才培養(yǎng)建設(shè)方面投入不足，一些管理人員更加重視利益，在資源的投入上較為保守，甚至不愿意投入資源去培養(yǎng)人才。此外，由于企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期效益缺乏正確的認(rèn)知，使得培養(yǎng)工作得不到有效推進(jìn)，僅僅停留于表面形式，無(wú)法有效落實(shí)，不僅削弱了企業(yè)的創(chuàng)新能力，也極大地限制了企業(yè)的未來(lái)發(fā)展空間。

2.2 人才培養(yǎng)機(jī)制不健全

國(guó)有煤炭企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制有待完善，尤其是培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際需求的脫節(jié)問(wèn)題尤為突出。許多企業(yè)的培訓(xùn)課程設(shè)置未能根據(jù)現(xiàn)代化煤礦企業(yè)的發(fā)展需求進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，不利于員工的培養(yǎng)。此外，煤炭企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也存在諸多不足，在薪酬待遇方面，企業(yè)未能給員工提供足夠具有吸引力的條件，同時(shí)公司內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)設(shè)置也不太合理，導(dǎo)致許多核心技術(shù)人員的工作積極性不高，進(jìn)一步限制了他們的創(chuàng)新能力。此外，盡管部分煤炭企業(yè)與高校和職業(yè)院校進(jìn)行了合作，但合作的深度不足，未能充分利用自身優(yōu)勢(shì)，與高校的教育資源相互配合來(lái)培養(yǎng)專業(yè)人才。這種合作的局限性也影響了企業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，不利于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展[3]。

2.3 人才結(jié)構(gòu)不合理

隨著智慧化和信息化的速度加快，煤炭企業(yè)對(duì)具有復(fù)合型人才的需求愈加迫切。然而，許多煤炭企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題，無(wú)法滿足轉(zhuǎn)型要求。尤其是在推動(dòng)自動(dòng)化設(shè)備和數(shù)字化管理的過(guò)程中，企業(yè)對(duì)操作、設(shè)計(jì)、控制這幾個(gè)方面的技術(shù)人才需求非常大，但能夠勝任這些崗位的高素質(zhì)人才較少，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率和技術(shù)創(chuàng)新能力受到制約。此外，煤炭企業(yè)的高素質(zhì)技術(shù)人員和管理人員比例失衡，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)對(duì)于青年人才的培養(yǎng)速度緩慢，未能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，暴露出了許多企業(yè)的人才儲(chǔ)備不足的問(wèn)題，不僅限制企業(yè)的創(chuàng)新能力，也影響企業(yè)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展。

2.4 人才流失嚴(yán)重

人才流失是當(dāng)前國(guó)有煤炭企業(yè)面臨的一個(gè)嚴(yán)峻問(wèn)題。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，煤炭行業(yè)的吸引力日益下降，難以與其他行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。煤礦工作環(huán)境艱苦、危險(xiǎn)性高，加之近年來(lái)煤炭市場(chǎng)的波動(dòng)，許多年輕人不愿進(jìn)入煤礦企業(yè)工作。即使部分高校畢業(yè)生選擇了相關(guān)專業(yè)，他們也往往更傾向于選擇其他的崗位。此外，煤炭企業(yè)的薪酬福利有待改善，導(dǎo)致許多技術(shù)人才選擇離開，尋求更好的職業(yè)機(jī)會(huì)。艱苦的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的局限也使得員工的職業(yè)穩(wěn)定度較低，進(jìn)一步加劇了人才流失的現(xiàn)象，極大地削弱了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.5 員工素質(zhì)與技能水平偏低

企業(yè)員工的整體素質(zhì)較低是影響企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的原因之一。一些煤炭企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入不足，許多員工的文化背景較為有限，學(xué)習(xí)能力也相對(duì)較弱，導(dǎo)致他們?cè)诮邮苄录夹g(shù)和新工藝時(shí)存在困難，不僅影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，也會(huì)增加生產(chǎn)安全風(fēng)險(xiǎn)。為了適應(yīng)未來(lái)的發(fā)展需求，煤炭企業(yè)亟須提升員工的文化水平和專業(yè)技能，通過(guò)建立健全培訓(xùn)體系，增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)，推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)效能和安全管理的全面提升。

3 經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國(guó)有煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)模式

3.1 構(gòu)建多層次、多渠道的人才培養(yǎng)體系

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，國(guó)有煤炭企業(yè)必須構(gòu)建多層次、多渠道的人才培養(yǎng)體系，以滿足不同層次員工的發(fā)展需求[4]。首先，對(duì)于管理層方面，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)戰(zhàn)略決策與管理能力的培訓(xùn)。企業(yè)可以通過(guò)引進(jìn)先進(jìn)的管理體系，讓管理人員吸收先進(jìn)的管理理念，從而提升企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率。在此過(guò)程中，管理層領(lǐng)導(dǎo)不僅應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)趨勢(shì)，還應(yīng)具備應(yīng)對(duì)復(fù)雜經(jīng)濟(jì)環(huán)境的能力，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況以及戰(zhàn)略目標(biāo)，制定合理的運(yùn)營(yíng)規(guī)劃，提高企業(yè)的管理效率。其次，煤炭企業(yè)必須嚴(yán)格把控招聘環(huán)節(jié)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)立足于自身的成長(zhǎng)狀況，深入識(shí)別人才需求，以企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向?yàn)楹诵?，?yōu)先選擇那些能夠長(zhǎng)期為企業(yè)效力的人才。同時(shí)，招聘方式應(yīng)更加多樣化，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，面試形式可以靈活多變，幫助企業(yè)識(shí)別出更多優(yōu)秀人才。企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)招聘流程進(jìn)行嚴(yán)格把控，只有確保招聘工作環(huán)節(jié)的質(zhì)量，才能為未來(lái)的人才培養(yǎng)與管理奠定基礎(chǔ)，并為企業(yè)在人才資源上提供有力支撐。另一方面，對(duì)于技術(shù)員工尤其是基層技術(shù)操作人員，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的標(biāo)準(zhǔn)制訂有針對(duì)性的操作技能培訓(xùn)計(jì)劃?？萍及l(fā)展為煤礦企業(yè)帶來(lái)更多的先進(jìn)設(shè)備，也對(duì)基層員工提出了更高的要求。為了確保他們具備專業(yè)的技術(shù)知識(shí)以及熟練的操作能力，企業(yè)應(yīng)定期開展技能培訓(xùn)、崗位實(shí)操及模擬操作，通過(guò)這種方式，企業(yè)可以提升技術(shù)員工的專業(yè)水平和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力。此外，跨部門輪崗是一種有效的培養(yǎng)方式，能夠幫助員工在掌握多方面技能的同時(shí)，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的理解。通過(guò)輪崗，員工可以接觸到不同的工作內(nèi)容，提升其綜合素質(zhì)和適應(yīng)能力，這種培養(yǎng)模式不僅能提升員工的工作效率，還能增強(qiáng)其工作成就感，從而降低人才流失率。

3.2 完善激勵(lì)機(jī)制與職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)

為了有效吸引和留住高技能人才，國(guó)有煤炭企業(yè)需要建立完善的激勵(lì)機(jī)制。首先，企業(yè)應(yīng)通過(guò)多種形式的激勵(lì)措施來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，如薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)等。對(duì)于核心技術(shù)人才，企業(yè)應(yīng)特別設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式，讓技術(shù)骨干參與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中，從而增強(qiáng)其歸屬感。建立公正的績(jī)效考核機(jī)制是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，對(duì)人才培養(yǎng)模式具有重要意義，因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)自身的績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化。設(shè)定明確的評(píng)估目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展要求以及員工的真實(shí)水平，為崗位的職責(zé)與績(jī)效制定合理的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，定期進(jìn)行績(jī)效考核，如通過(guò)設(shè)立月度或季度的績(jī)效考評(píng)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在年終時(shí)，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行表彰。此外，企業(yè)還應(yīng)為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，使員工具備足夠的成長(zhǎng)空間。因此，企業(yè)可以通過(guò)構(gòu)建系統(tǒng)化的晉升機(jī)制，為不同崗位的員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性的同時(shí)，提高他們的穩(wěn)定度。例如，企業(yè)可以設(shè)置技術(shù)崗位的職業(yè)等級(jí)，通過(guò)定期的考核和技能認(rèn)證，幫助員工不斷晉升。同時(shí)，在職業(yè)路徑中，企業(yè)應(yīng)提高對(duì)管理和技術(shù)雙線發(fā)展的支持，讓員工可以充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，更好地為企業(yè)服務(wù)，提高企業(yè)的綜合水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。在實(shí)施這一機(jī)制后，能夠有效降低核心技術(shù)人才的流失率，顯著提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.3 數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

隨著煤炭行業(yè)加速向智能化、自動(dòng)化方向轉(zhuǎn)型，企業(yè)的人才培養(yǎng)模式必須緊跟時(shí)代腳步，以適應(yīng)行業(yè)的技術(shù)變革需求，進(jìn)而在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力[5]。在大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算的加持下，煤礦智能化和無(wú)人化技術(shù)的得以廣泛應(yīng)用，這就對(duì)員工要掌握的技能提出了更高的要求。在具備煤礦專業(yè)技能的同時(shí)，員工還要掌握更多先進(jìn)的技術(shù)，如智能管理系統(tǒng)的操作方式。在此背景下，傳統(tǒng)的單一技術(shù)培訓(xùn)模式已經(jīng)落后，企業(yè)必須培養(yǎng)一批既具備傳統(tǒng)煤礦操作技術(shù)，又精通前沿技術(shù)的復(fù)合型人才。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)定期開展專門的技術(shù)培訓(xùn)。例如，企業(yè)可以讓內(nèi)部的專業(yè)人員為新來(lái)員工講解設(shè)備操作方法，帶領(lǐng)員工進(jìn)行實(shí)踐演練，幫助他們學(xué)習(xí)如何操作與維護(hù)設(shè)備。在內(nèi)部培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)還可以邀請(qǐng)外部專家進(jìn)行授課，進(jìn)一步深化員工對(duì)新技術(shù)的理解，提升他們的創(chuàng)新能力。此外，企業(yè)還可以通過(guò)組織員工參與國(guó)內(nèi)外的技術(shù)研討會(huì)和行業(yè)交流活動(dòng)，拓寬技術(shù)視野，激發(fā)創(chuàng)新思維，從而為企業(yè)引入更多技術(shù)創(chuàng)新方案。這種多層次的培訓(xùn)模式不僅能夠有效提升員工的專業(yè)技能，也有助于提高煤炭企業(yè)在智能化和無(wú)人化建設(shè)中的整體競(jìng)爭(zhēng)力。此外，企業(yè)應(yīng)結(jié)合未來(lái)技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)，制定一套科學(xué)、合理的技能培訓(xùn)體系。例如，在智能化控制領(lǐng)域的培訓(xùn)中，企業(yè)可以根據(jù)技術(shù)演進(jìn)的方向，分階段制訂相應(yīng)的培訓(xùn)方案，確保培訓(xùn)內(nèi)容與前沿技術(shù)保持同步。通過(guò)定期組織技能考核，不僅可以評(píng)估員工的學(xué)習(xí)成果，檢驗(yàn)其技術(shù)水平，還能夠敦促員工持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷更新和提升技能，保持與行業(yè)發(fā)展步伐一致。尤其是在智能設(shè)備操作和維護(hù)領(lǐng)域，技術(shù)更新速度極快。如果企業(yè)未能及時(shí)為員工提供充分的學(xué)習(xí)資源，員工的技能水平可能會(huì)逐漸落后于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)應(yīng)與設(shè)備供應(yīng)商建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，員工能夠提前接受先進(jìn)設(shè)備的技術(shù)培訓(xùn)，掌握操作方法以及維護(hù)技巧，不僅可以確保設(shè)備的高效運(yùn)行，還能提升員工的工作能力，為企業(yè)的智能化發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.4 產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的人才培養(yǎng)

在煤炭行業(yè)的未來(lái)發(fā)展中，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的人才培養(yǎng)模式將成為解決高端技術(shù)人才短缺的重要途徑。這種模式通過(guò)企業(yè)、高校和科研機(jī)構(gòu)的緊密合作，能夠有效促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新和人才培養(yǎng)的結(jié)合，為企業(yè)注入新的活力。具體而言，國(guó)有煤炭企業(yè)可以借助高校和科研機(jī)構(gòu)的資源，引入前沿科學(xué)研究成果，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)的創(chuàng)新與應(yīng)用。例如，企業(yè)可以與能源、礦業(yè)等相關(guān)領(lǐng)域的高校合作，設(shè)立專門的實(shí)習(xí)基地或?qū)嶒?yàn)室，為學(xué)生提供良好的實(shí)踐環(huán)境，讓學(xué)生接觸到前沿的技術(shù)，進(jìn)一步提高學(xué)生的專業(yè)技能。產(chǎn)學(xué)研結(jié)合還能有效解決企業(yè)在高技能人才儲(chǔ)備上的問(wèn)題。傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)往往受到企業(yè)資源和經(jīng)驗(yàn)的限制，難以培養(yǎng)出具備綜合素質(zhì)的人才，而通過(guò)與高校和科研機(jī)構(gòu)合作，正好彌補(bǔ)了這一點(diǎn)。企業(yè)能夠根據(jù)自身的技術(shù)需求，定向培養(yǎng)一批符合企業(yè)發(fā)展需求的高端人才。這種定向培養(yǎng)的模式，既能夠解決企業(yè)技術(shù)人才匱乏的問(wèn)題，也為高校和科研機(jī)構(gòu)提供了更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了雙贏的效果?？蒲谐晒漠a(chǎn)業(yè)化不僅能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，還能為行業(yè)帶來(lái)更多的技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力。企業(yè)在與高校和科研機(jī)構(gòu)的合作過(guò)程中，應(yīng)注重科研成果的實(shí)際轉(zhuǎn)化和應(yīng)用，確保創(chuàng)新技術(shù)能夠切實(shí)服務(wù)于生產(chǎn)實(shí)踐。此外，企業(yè)在聯(lián)合培養(yǎng)人才的過(guò)程中，可以充分把握行業(yè)的最新技術(shù)動(dòng)向，進(jìn)而制定更加科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃，確保自身技術(shù)始終與前沿科技保持緊密接軌。高校和科研機(jī)構(gòu)雖然具備深厚的科研實(shí)力和豐富的理論成果，但在將其應(yīng)用于實(shí)際產(chǎn)業(yè)化時(shí)常缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)，而企業(yè)則擁有豐富的生產(chǎn)實(shí)踐。通過(guò)加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作，企業(yè)不僅可以加速科研成果向?qū)嶋H應(yīng)用的轉(zhuǎn)化，提升自身的創(chuàng)新能力，還能夠推動(dòng)生產(chǎn)技術(shù)的持續(xù)革新。這樣的合作模式有助于實(shí)現(xiàn)科研與生產(chǎn)之間的無(wú)縫銜接，使得新技術(shù)能夠更快、更有效地服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)，不僅能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也能提升行業(yè)的整體技術(shù)水平。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，國(guó)有煤炭企業(yè)的人才培養(yǎng)改革至關(guān)重要，不僅是應(yīng)對(duì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必要手段，也是推動(dòng)行業(yè)技術(shù)進(jìn)步與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，因此，企業(yè)應(yīng)建立多層次、多渠道的人才培養(yǎng)體系，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需求。同時(shí)，通過(guò)完善激勵(lì)機(jī)制和職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)員工持續(xù)提升技能，幫助企業(yè)緊跟行業(yè)前沿技術(shù)。此外，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的模式為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，促進(jìn)科研成果向生產(chǎn)實(shí)踐的轉(zhuǎn)化，推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)不斷創(chuàng)新。由此可見(jiàn)，通過(guò)優(yōu)化人才培養(yǎng)模式與管理機(jī)制，能夠有效提升煤炭企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)其長(zhǎng)期健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：折成霞（1985-），女，漢族，陜西神木人，本科，副高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。