新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)措施探析

在新時(shí)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位作為公共服務(wù)的重要載體，其人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。一方面，信息技術(shù)的快速發(fā)展和數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求事業(yè)單位在人力資源管理中融入智能化技術(shù)；另一方面，高質(zhì)量發(fā)展的時(shí)代要求使事業(yè)單位需通過優(yōu)化管理體系提升服務(wù)效能。然而，目前許多事業(yè)單位在人力資源管理方面仍存在機(jī)制僵化、效率低下、激勵(lì)不足等問題，難以滿足新時(shí)代的需求。本文基于對(duì)新時(shí)代特征的深入分析，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展的具體目標(biāo)，從理念創(chuàng)新、機(jī)制優(yōu)化、技術(shù)支持等多角度探討適應(yīng)新時(shí)代的人力資源管理改進(jìn)措施，旨在為事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展提供科學(xué)參考與實(shí)踐指導(dǎo)。

一、新時(shí)代對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的新要求

（一）新時(shí)代的主要特征

其一，信息化與智能化的快速發(fā)展。隨著大數(shù)據(jù)、人工智能和云計(jì)算的廣泛應(yīng)用，信息技術(shù)正深刻變革事業(yè)單位的人力資源管理方式。招聘、績效評(píng)估和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)正逐步向智能化轉(zhuǎn)型，顯著提高了效率和決策精準(zhǔn)性。

其二，多元化與靈活性的全面滲透。員工結(jié)構(gòu)的多樣化和個(gè)性化需求正在改變傳統(tǒng)的“一刀切”式的管理模式。彈性工作制和遠(yuǎn)程辦公的普及，不僅改變了工作方式，也對(duì)管理的靈活性提出了更高的要求。

其三，高質(zhì)量發(fā)展的核心要求。事業(yè)單位作為公共服務(wù)的中堅(jiān)力量，高質(zhì)量發(fā)展要求其在提升管理效率的同時(shí)，優(yōu)化人力資源配置。培養(yǎng)復(fù)合型高素質(zhì)人才和構(gòu)建高效協(xié)作的團(tuán)隊(duì)，則是推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量提升的關(guān)鍵。

（二）事業(yè)單位發(fā)展的新目標(biāo)

構(gòu)建高效能團(tuán)隊(duì)是新時(shí)代事業(yè)單位發(fā)展的核心任務(wù)。通過優(yōu)化人才選拔與配置，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，可以顯著提升單位整體效能。高效能團(tuán)隊(duì)不僅能夠更好地應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化，還能為單位高質(zhì)量發(fā)展提供穩(wěn)定支持。

推動(dòng)體制機(jī)制改革則是突破管理瓶頸的重要路徑。事業(yè)單位需精簡管理層級(jí)、提升決策效率，改變傳統(tǒng)的僵化管理模式，構(gòu)建靈活、開放的組織架構(gòu)。這樣不僅能釋放人才的創(chuàng)新潛力，還能顯著提升資源配置效率。

增強(qiáng)人力資源的適應(yīng)性與創(chuàng)新性，是事業(yè)單位保持競爭力的長遠(yuǎn)目標(biāo)。通過培養(yǎng)思維敏捷、創(chuàng)新能力強(qiáng)的人才隊(duì)伍，事業(yè)單位可以在政策調(diào)整和突發(fā)事件中更快適應(yīng)并作出反應(yīng)，從而確保公共服務(wù)的連續(xù)性和優(yōu)質(zhì)性。

（三）人力資源管理的新趨勢

第一，提倡以人為本的柔性管理。事業(yè)單位需要從“管理員工”轉(zhuǎn)向“服務(wù)員工”，通過關(guān)注個(gè)體需求和發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。柔性管理的關(guān)鍵在于管理方式的個(gè)性化和多樣化，充分尊重員工的差異性，鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性[1]。

第二，智能化與數(shù)字化技術(shù)深度融合。數(shù)字化技術(shù)不僅能提升人力資源管理的效率，還能夠通過數(shù)據(jù)分析為決策提供支持。例如，通過智能化的績效考核系統(tǒng)，事業(yè)單位可以實(shí)時(shí)跟蹤員工的工作表現(xiàn)，及時(shí)調(diào)整工作安排，避免資源浪費(fèi)。同時(shí)，智能化工具還能夠幫助單位預(yù)測人力資源需求，優(yōu)化招聘計(jì)劃，提高管理的前瞻性。

第三，構(gòu)建全生命周期人才管理體系。與傳統(tǒng)人才管理方式相比，生命周期管理更注重從員工入職到退休全階段的成長與發(fā)展。事業(yè)單位可以通過系統(tǒng)的人才發(fā)展規(guī)劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，提升組織綜合實(shí)力。

二、新時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）管理觀念滯后，未能滿足新時(shí)代發(fā)展要求

許多事業(yè)單位依然沿用以行政命令為主的傳統(tǒng)管理模式，忽視了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力。這種觀念限制了單位在信息化和多元化需求下的靈活性與創(chuàng)新能力。管理層傾向于完成既定任務(wù)，而非挖掘員工潛力并引導(dǎo)其成長，導(dǎo)致人力資源作為戰(zhàn)略資產(chǎn)的價(jià)值未能充分發(fā)揮。此外，一些單位的制度設(shè)計(jì)僵化，過分強(qiáng)調(diào)規(guī)章和流程，忽略了對(duì)新技術(shù)、新模式的接受與融合。新時(shí)代要求事業(yè)單位摒棄落后的管理觀念，以員工為核心進(jìn)行變革，但慣性思維讓這一轉(zhuǎn)變面臨較大挑戰(zhàn)。

（二）激勵(lì)機(jī)制欠缺，缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力

薪酬體系的平均化問題在事業(yè)單位中尤為突出，高績效和關(guān)鍵崗位員工得不到應(yīng)有的激勵(lì)，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。同時(shí)，單位在非物質(zhì)激勵(lì)方面投入不足，職業(yè)發(fā)展通道狹窄，員工晉升機(jī)會(huì)有限，使得成長動(dòng)力缺失。此外，單位的表彰與認(rèn)可機(jī)制多流于形式，難以滿足員工對(duì)成就感和歸屬感的需求。單一且僵化的激勵(lì)方式使事業(yè)單位在市場化的人才競爭中處于弱勢，無法吸引和留住核心人才。新時(shí)代背景下，事業(yè)單位亟需構(gòu)建多元化、富有針對(duì)性的激勵(lì)體系，以激發(fā)員工潛力并提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。

（三）績效與目標(biāo)管理脫節(jié)，難以有效支持單位戰(zhàn)略實(shí)施

績效管理在事業(yè)單位中往往流于形式，難以與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有效銜接。許多單位的績效考核僅關(guān)注工作完成的數(shù)量，而忽略質(zhì)量與實(shí)際貢獻(xiàn)，導(dǎo)致考核結(jié)果無法真實(shí)反映員工的價(jià)值。一些考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，與實(shí)際工作需求脫節(jié)，缺乏對(duì)核心崗位和關(guān)鍵任務(wù)的精準(zhǔn)評(píng)價(jià)，進(jìn)而削弱了績效管理的激勵(lì)作用。此外，績效結(jié)果的反饋和應(yīng)用環(huán)節(jié)存在不足，未能有效指導(dǎo)員工改進(jìn)工作或規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。這種管理與目標(biāo)的脫節(jié)不僅不利于員工的積極性提高，還削弱了單位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的整體能力。

（四）數(shù)字化建設(shè)起步晚，管理效能有待提升

數(shù)字化技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用仍處于初步階段，許多單位未能充分利用信息化手段優(yōu)化管理流程和決策效率。一些單位的人力資源管理依然依靠傳統(tǒng)手工操作或分散的系統(tǒng)工具，數(shù)據(jù)難以整合，信息共享效率低下。這種技術(shù)落后使得招聘、績效考核、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)存在冗余與低效，甚至影響決策的科學(xué)性。此外，管理者對(duì)數(shù)字化技術(shù)的接受度和應(yīng)用能力不足，也限制了其在實(shí)踐中的推廣。

三、新時(shí)代背景下事業(yè)單位人力資源管理的改進(jìn)措施

（一）創(chuàng)新管理理念，提升事業(yè)單位管理效能

僵化的管理思維制約了事業(yè)單位在新時(shí)代背景下的高效運(yùn)作，變革需要從理念上入手。管理者必須從傳統(tǒng)的“任務(wù)導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向“員工賦能”，建立一種以員工發(fā)展為核心的管理模式。具體措施包括構(gòu)建平等、開放的溝通機(jī)制，簡化審批環(huán)節(jié)，讓員工在其職責(zé)范圍內(nèi)享有更大的自主權(quán)和決策空間。例如，可以實(shí)施扁平化管理模式，通過減少中間管理層，縮短信息傳遞路徑，提升響應(yīng)速度和執(zhí)行效率[。

事業(yè)單位還需要引入績效導(dǎo)向管理理念。管理者需要制定清晰的組織目標(biāo)，并將其分解為具體、可量化的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人目標(biāo)，確保員工的工作方向與組織發(fā)展戰(zhàn)略一致。每個(gè)目標(biāo)的設(shè)置都需與具體崗位職責(zé)緊密相關(guān)，同時(shí)定期評(píng)估進(jìn)展，給予員工動(dòng)態(tài)調(diào)整的建議。為適應(yīng)快速變化的環(huán)境，單位還可以探索敏捷管理法，通過短周期的目標(biāo)制定和反饋機(jī)制，使團(tuán)隊(duì)始終保持靈活性。

（二）優(yōu)化人才引進(jìn)機(jī)制，增強(qiáng)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力

在現(xiàn)行政策下，大多數(shù)事業(yè)單位仍需通過考編程序引進(jìn)人才，特別是公共機(jī)構(gòu)。然而，針對(duì)高校、科研單位等特殊領(lǐng)域，人才引進(jìn)機(jī)制相對(duì)靈活，可以采取更多創(chuàng)新方式。

首先，盡管考編仍是大多數(shù)單位的主要招聘方式，但簡化招聘流程、提高效率是關(guān)鍵。引入數(shù)字化招聘平臺(tái)可實(shí)現(xiàn)崗位發(fā)布、篩選和面試等環(huán)節(jié)的線上化管理，縮短招聘周期，降低成本。對(duì)于技術(shù)核心崗位或稀缺人才，單位可以通過“獵頭 + 校園招聘”雙軌模式，提高招聘的精準(zhǔn)度和成功率。

其次，在薪酬政策方面，雖然事業(yè)單位薪酬受政策限制，但對(duì)于關(guān)鍵崗位和高潛力人才，應(yīng)提供具有市場競爭力的待遇。同時(shí)，單位可以設(shè)計(jì)激勵(lì)性方案，如簽約獎(jiǎng)金或住房補(bǔ)貼，解決高端人才的生活問題。尤其是高校和科研單位，可以探索靈活用工機(jī)制，吸引行業(yè)專家和特殊領(lǐng)域人才以顧問、兼職等形式加入，補(bǔ)充專業(yè)力量。

最后，事業(yè)單位還需優(yōu)化職業(yè)發(fā)展環(huán)境。通過設(shè)置快速晉升通道、定制化培訓(xùn)計(jì)劃等措施，為員工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)。定期舉辦文化活動(dòng)和社會(huì)公益項(xiàng)目，展示單位的文化氛圍和社會(huì)責(zé)任感，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸屬感與認(rèn)同感。

（三）構(gòu)建全方位培訓(xùn)體系，提升員工職業(yè)發(fā)展能力

培訓(xùn)形式單一、內(nèi)容滯后是許多事業(yè)單位員工發(fā)展受限的主要原因，解決這一問題需要構(gòu)建一個(gè)覆蓋全周期、全層次的培訓(xùn)體系。單位可以根據(jù)員工職業(yè)生命周期劃分培訓(xùn)階段：入職階段聚焦崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，中期強(qiáng)化專業(yè)能力與跨領(lǐng)域技能提升，后期則注重領(lǐng)導(dǎo)力與戰(zhàn)略思維的培養(yǎng)。這種分層分類的培訓(xùn)模式能夠更精準(zhǔn)地匹配不同層級(jí)和階段員工的需求[]。

為了提升培訓(xùn)的實(shí)際效果，事業(yè)單位需加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性與前瞻性。例如，圍繞當(dāng)前數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢，開展數(shù)據(jù)分析、智能化工具應(yīng)用等技能培訓(xùn)；對(duì)于中高層管理者，則重點(diǎn)引入敏捷管理、項(xiàng)目管理等新興理念。

（四）完善績效管理體系，提高考核與目標(biāo)協(xié)同效能

事業(yè)單位的績效管理需要從傳統(tǒng)的工作量評(píng)估向價(jià)值創(chuàng)造評(píng)估轉(zhuǎn)變。優(yōu)化績效體系的首要措施是重新設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，使其更加科學(xué)、具體和可量化。單位應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)和組織戰(zhàn)略，設(shè)定分層分類的績效標(biāo)準(zhǔn)。例如，對(duì)技術(shù)崗位可以強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新成果和技術(shù)應(yīng)用效果，對(duì)行政崗位則側(cè)重任務(wù)完成的質(zhì)量和效率。這種精準(zhǔn)的指標(biāo)設(shè)計(jì)能夠更真實(shí)地反映員工貢獻(xiàn)。

績效考核結(jié)果的應(yīng)用是提升目標(biāo)協(xié)同效能的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。單位需要建立結(jié)果反饋和溝通機(jī)制，將考核結(jié)果以數(shù)據(jù)化形式展示，并結(jié)合具體工作案例，幫助員工理解自身的優(yōu)勢與不足。這種透明的、可量化的反饋不僅能增強(qiáng)考核的公信力，還能激勵(lì)員工進(jìn)行自我提高。同時(shí)，單位可通過績效結(jié)果與薪酬、晉升掛鉤的方式，進(jìn)一步增強(qiáng)績效管理的激勵(lì)作用。

（五）實(shí)施薪酬機(jī)制改革，激發(fā)員工工作動(dòng)力

事業(yè)單位的薪酬改革需要打破平均分配的傳統(tǒng)模式，建立更具激勵(lì)性的差異化薪酬體系。針對(duì)關(guān)鍵崗位和高績效員工，單位可以實(shí)施績效獎(jiǎng)金制度，將薪酬與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。例如，對(duì)于完成重點(diǎn)項(xiàng)目或在突發(fā)任務(wù)中表現(xiàn)突出的員工，提供即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)或年度特別獎(jiǎng)金，增強(qiáng)員工的成就感和動(dòng)力。同時(shí)，可以引入寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，為優(yōu)秀人才提供更大的薪資晉升空間，避免人才流失。

非物質(zhì)激勵(lì)在薪酬改革中同樣重要。單位可以通過增加靈活福利選項(xiàng)，讓員工根據(jù)個(gè)人需求選擇適合的福利內(nèi)容，如健康保險(xiǎn)、子女教育補(bǔ)貼或遠(yuǎn)程工作津貼。這種個(gè)性化的福利設(shè)計(jì)能夠有效提升員工滿意度。此外，事業(yè)單位還可定期開展績效表彰和榮譽(yù)評(píng)選活動(dòng)，通過公開的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，塑造“多勞多得”的正向激勵(lì)文化。

（六）推進(jìn)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理智能化

引入先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）能夠顯著提升管理效率和決策科學(xué)性。例如，單位可以通過智能化招聘系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)崗位需求分析、簡歷篩選和面試安排的自動(dòng)化，將更多時(shí)間集中于人才評(píng)估的深層環(huán)節(jié)。同時(shí)，智能績效管理平臺(tái)可以實(shí)時(shí)記錄員工表現(xiàn)數(shù)據(jù)，幫助管理者動(dòng)態(tài)調(diào)整資源配置和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

通過整合人力資源數(shù)據(jù)，單位可以對(duì)員工的能力、潛力和流失風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)測，提前制定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方案。例如，利用大數(shù)據(jù)分析招聘趨勢和崗位需求，確保人才供應(yīng)鏈的穩(wěn)定性。數(shù)據(jù)化管理還能夠優(yōu)化培訓(xùn)資源的配置，通過分析員工技能短板，制定更精準(zhǔn)的培訓(xùn)計(jì)劃。

管理者和員工對(duì)數(shù)字化工具的接受度直接影響其推廣效果。因此，單位應(yīng)定期組織數(shù)字化技能培訓(xùn)，提升全員對(duì)信息化技術(shù)的理解和應(yīng)用能力。通過技術(shù)賦能，事業(yè)單位不僅可以提升人力資源管理的智能化水平，還能為組織的高質(zhì)量發(fā)展注入持久的動(dòng)力。

四、結(jié)語

新時(shí)代背景下，事業(yè)單位的人力資源管理亟需在理念、機(jī)制和技術(shù)等多維度進(jìn)行全面革新，以適應(yīng)信息化、高質(zhì)量發(fā)展的要求。管理理念的轉(zhuǎn)變是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的根本動(dòng)力，激勵(lì)機(jī)制和績效體系的優(yōu)化則是推動(dòng)組織效能提升的核心保障，而信息化建設(shè)則為管理創(chuàng)新提供了技術(shù)支撐。通過構(gòu)建以人為本的柔性管理模式、精準(zhǔn)高效的人才引進(jìn)機(jī)制，以及全生命周期的人才培養(yǎng)體系，事業(yè)單位可以全面激發(fā)員工潛力，實(shí)現(xiàn)高效協(xié)作與持續(xù)創(chuàng)新。

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（作者單位：杭州市拱墅區(qū)綜合行政執(zhí)法局）