關(guān)于事業(yè)單位優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置的思考

我國目前處于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)階段，事業(yè)單位面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，要想實(shí)現(xiàn)預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)，事業(yè)單位需要優(yōu)化人力資源管理模式。但從現(xiàn)實(shí)情況來看，諸多事業(yè)單位的人力資源管理仍存在一系列問題，制約單位綜合發(fā)展。本文從當(dāng)前的實(shí)際情況出發(fā)就事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與配置提出相應(yīng)的建議，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、事業(yè)單位優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置的意義

（一）提高職工的工作質(zhì)量

現(xiàn)階段，越來越多的事業(yè)單位能夠與時(shí)俱進(jìn)，摒棄落后的思想觀念，但是職工的工作質(zhì)量提升空間仍較大，究其原因，在于缺少健全的人力資源管理機(jī)制。在新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，事業(yè)單位可以建設(shè)一套更適用的職工激勵(lì)機(jī)制，使職工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和單位整體目標(biāo)保持一致，讓職工的成長路徑和單位的發(fā)展愿景相一致，從而激發(fā)職工的創(chuàng)新潛力，提高工作質(zhì)量。此外，事業(yè)單位通過人力資源配置與規(guī)劃完善績(jī)效考核機(jī)制，能夠保障每個(gè)職工的構(gòu)想獲得對(duì)應(yīng)的回報(bào)，有助于提升其工作積極性，督促職工努力在崗位上發(fā)光發(fā)熱及實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，隨著職工的工作效率提升，事業(yè)單位的發(fā)展也具有更加堅(jiān)實(shí)的保障[1]。

（二）增強(qiáng)單位的綜合實(shí)力

在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，事業(yè)單位深化改革迫在眉睫。在此背景下，事業(yè)單位都在探尋適合自身發(fā)展的人力資源管理機(jī)制，制訂更靈活、更高效的人才管理戰(zhàn)略，構(gòu)建科學(xué)可行的績(jī)效獎(jiǎng)懲體系、引進(jìn)大量?jī)?yōu)秀人才、提升內(nèi)部職工的工作積極性，進(jìn)而增強(qiáng)綜合實(shí)力，獲得更多民眾的認(rèn)可和信賴。

二、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與配置中的不足

（一）組織機(jī)構(gòu)設(shè)置固化

由于體制、歷史、思想觀念等因素的影響，我國事業(yè)單位具有行政屬性，大多數(shù)事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)規(guī)則來自政府主管部門的要求，大部分事業(yè)單位目前仍在沿用過去的人力資源管理模式，在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置環(huán)節(jié)忽略了自身職能或業(yè)務(wù)特征，容易出現(xiàn)人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫的問題。有些事業(yè)單位的部門職能劃分尚存短板，常見的問題包括職能重疊、存在真空地帶等。有些事業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)設(shè)置時(shí)對(duì)部門之間的協(xié)同性考慮不足，各職能部門邊界過于清晰，影響信息傳輸、決策制定等，致使內(nèi)部綜合管理效能低下、大量人力資源浪費(fèi)[。

（二）人才梯隊(duì)建設(shè)亟待完善

事業(yè)單位的人才梯隊(duì)建設(shè)同樣有許多不足之處需要改進(jìn)，如人員培養(yǎng)模式比較傳統(tǒng)，未能與單位的實(shí)際情況相結(jié)合；事業(yè)單位在青年人才培訓(xùn)環(huán)節(jié)僅注重專業(yè)知識(shí)和技能；希望職工能夠?yàn)閱挝粍?chuàng)造出更多價(jià)值，但忽略了職工的文化認(rèn)知、管理能力、個(gè)人修養(yǎng)等培養(yǎng)，這些問題的存在不利于事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。因?yàn)轶w制特征的影響，事業(yè)單位的崗位編制局限性也較多，如不少事業(yè)單位的中高層管理人員長期固定不變，基層職工缺少晉升的機(jī)會(huì)，基層員工從科員晉升到科長周期比較長，基層職工看不到發(fā)展的前景，造成了大量年輕職工的工作積極性不足，也導(dǎo)致了單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍老化，事業(yè)單位的運(yùn)行缺少活力。

此外，和企業(yè)相比，事業(yè)單位有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，如工作環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、整體福利待遇更好，但是由于國家財(cái)政部門管控，事業(yè)單位工資總額有限，職工薪資漲幅不明顯，積極性容易被挫傷，尤其是核心技術(shù)人才。

（三）考核與激勵(lì)機(jī)制需健全

截至目前，諸多事業(yè)單位仍然存在“大鍋飯”式的薪酬分配問題，事業(yè)單位普遍根據(jù)職工的職稱、職級(jí)等分配薪資，即使職工對(duì)事業(yè)單位貢獻(xiàn)突出，也得不到預(yù)期的獎(jiǎng)勵(lì)，長此以往，職工的工作熱情下降，工作質(zhì)量也可想而知。

隨著社會(huì)快速發(fā)展，我國人民群眾的生活質(zhì)量改善，許多人開始追求精神層面的需求，事業(yè)單位的職工除了關(guān)注自身回報(bào)的合理性之外，也開始重視激勵(lì)方面的個(gè)性化需求。但是事業(yè)單位的績(jī)效考核往往采用統(tǒng)一模式，很少考慮職工的切身需要，如根據(jù)工齡、級(jí)別等分配薪資，容易引起不滿。久而久之，事業(yè)單位無法發(fā)掘人才的內(nèi)在價(jià)值，也難以就職工作出科學(xué)規(guī)劃與配置，造成人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重。有的事業(yè)單位績(jī)效指標(biāo)可量化性不足，且績(jī)效考核工作沒有定期推進(jìn)，缺少差異化及多元化的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。

（四）信息化建設(shè)水平待提高

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息化建設(shè)是各行各業(yè)的必經(jīng)之路，事業(yè)單位人力資源管理同樣離不開信息化，但部分事業(yè)單位的信息化建設(shè)水平有待提高。長期受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，部分事業(yè)單位尚未意識(shí)到信息化建設(shè)的重要性，盲目地認(rèn)為人力資源管理就是管理員工，不了解人力資源管理在提高事業(yè)單位整體管理水平方面發(fā)揮的重要作用，也沒有在人力資源管理中應(yīng)用信息技術(shù)，造成整體工作效率低下。

有些事業(yè)單位雖然能夠跟上時(shí)代的發(fā)展步伐，在人力資源管理建設(shè)中應(yīng)用信息技術(shù)，但技術(shù)水平不高。以人事檔案管理為例，除了一小部分通過U盤、電腦等形式儲(chǔ)存之外，其他多數(shù)資料仍應(yīng)用紙質(zhì)檔案管理模式，信息查詢、分析過程過于復(fù)雜，人力資源管理質(zhì)量不盡如人意。此外，多數(shù)事業(yè)單位的職能部門較多，條塊分割現(xiàn)象明顯，數(shù)據(jù)分散于不同部門，信息化建設(shè)水平不足導(dǎo)致數(shù)據(jù)整合處理難度大，部門之間無法共享，也保證不了事業(yè)單位的運(yùn)行質(zhì)量

三、事業(yè)單位優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置的建議

（一）精簡(jiǎn)并健全組織機(jī)構(gòu)

事業(yè)單位要優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置，必須精簡(jiǎn)并健全組織機(jī)構(gòu)。大體上來看，和我國事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)相比，企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)更加先進(jìn)，事業(yè)單位可以參考學(xué)習(xí)企業(yè)的方法，同時(shí)考慮自身實(shí)際情況，推行扁平化組織機(jī)構(gòu)，將冗余的管理層級(jí)及時(shí)剔除，并精簡(jiǎn)決策流程，從而提高整個(gè)組織的靈活性。

矩陣式管理模式是目前企業(yè)深受歡迎的機(jī)構(gòu)，事業(yè)單位有必要借鑒，通過引入矩陣式管理模式打破各職能部門之間的信息傳輸壁壘，督促各職能部門職工相互協(xié)作、整合資源、共享數(shù)據(jù)資料，促使資源高效整合與利用。事業(yè)單位也應(yīng)探索項(xiàng)目制管理模式，以內(nèi)部項(xiàng)目管理需求為依據(jù)，建設(shè)跨職能的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，由該團(tuán)隊(duì)專門負(fù)責(zé)攻克項(xiàng)目管理的重點(diǎn)及難點(diǎn)，減少人力資源浪費(fèi)，保證工作質(zhì)量。

從組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化角度來看，事業(yè)單位必須堅(jiān)持創(chuàng)新思維，推動(dòng)管理方式的創(chuàng)新發(fā)展，積極采用現(xiàn)代化管理方法，如全面質(zhì)量管理、自標(biāo)管理等，以加大過程控制及結(jié)果導(dǎo)向力度，激發(fā)職工的潛力[。

此外，要建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，事業(yè)單位要激勵(lì)職工合理安排自己的時(shí)間，通過多種方式持續(xù)學(xué)習(xí)且共享知識(shí)，如主動(dòng)參與單位的內(nèi)部培訓(xùn)、在閑暇時(shí)間積極了解國家政策變化、掌握社會(huì)時(shí)事熱點(diǎn)等，以拓寬其視野，助力事業(yè)單位更高效地履行公共服務(wù)職能。

（二）加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)

事業(yè)單位要想在新時(shí)期煥發(fā)生機(jī)，有必要推動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)。第一，提高人力資源規(guī)劃質(zhì)量。事業(yè)單位要結(jié)合當(dāng)下的實(shí)際情況，以事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展為導(dǎo)向，精準(zhǔn)預(yù)測(cè)未來的人力資源需求，包括數(shù)量、質(zhì)量、類型等，在此基礎(chǔ)上合理安排人力資源招聘工作，確定好人力資源招聘的周期、時(shí)間、流程、場(chǎng)所等，提前儲(chǔ)備人才、做好人才布局，以引進(jìn)預(yù)期的人才，建設(shè)專業(yè)人才庫。此外，事業(yè)單位要關(guān)注內(nèi)部重要崗位人才選拔，從人才庫中進(jìn)行篩選，選拔工作能力突出、有專業(yè)特長、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，必要時(shí)還可以破格提拔。第二，健全人才培養(yǎng)制度。事業(yè)單位要出臺(tái)專門的人才培養(yǎng)方案，以加強(qiáng)優(yōu)秀年輕干部戰(zhàn)略性培養(yǎng)儲(chǔ)備。培養(yǎng)人才過程中要采用多元化的方式，如崗位交流、以師帶徒、脫產(chǎn)培訓(xùn)、繼續(xù)教育等，增強(qiáng)年輕人才的綜合能力，也讓年輕職工看到未來的發(fā)展前景。第三，注重配套保障，提高培訓(xùn)質(zhì)量。事業(yè)單位要將培訓(xùn)和績(jī)效考核掛鉤，除了大力開展培訓(xùn)工作之外，應(yīng)定期進(jìn)行培訓(xùn)效果的檢查，考核職工在培訓(xùn)中的收獲情況、評(píng)價(jià)職工在培訓(xùn)中的態(tài)度等，主動(dòng)收集職工的意見，以此為依據(jù)優(yōu)化培訓(xùn)體系流程。此外，在新時(shí)代要想進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)效，事業(yè)單位還有必要建立多元化的培訓(xùn)模式。例如，在培訓(xùn)過程中使用新媒體技術(shù)手段，建立專業(yè)性的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系，給職工創(chuàng)造不受時(shí)空限制的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使培訓(xùn)更靈活、效率更高，以提高職工的專業(yè)素質(zhì)。

（三）健全績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核與激勵(lì)能夠充分激發(fā)職工的內(nèi)生動(dòng)力，從人力資源規(guī)劃與配置角度分析，事業(yè)單位需要建立績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位要建立全方位、多維度、多層次的績(jī)效考核制度，確定考核內(nèi)容，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，讓考核更有針對(duì)性。在設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要分析不同崗位職工的工作目標(biāo)、工作職能、工作任務(wù)，也要確定好考核評(píng)價(jià)的目標(biāo)，為保證考核工作質(zhì)量提供指導(dǎo)，同時(shí)督促職工主動(dòng)參與考核過程?？己吮仨殢亩鄠€(gè)維度展開，除了職工的工作效率之外，要將職工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、工作成果、管理能力、合作能力等納入考核范疇之中，以擴(kuò)大考核范圍，確?？己私Y(jié)果的全面性以及客觀性。

從考核方法的角度，事業(yè)單位首先要采用多樣化的評(píng)估方法，如360度評(píng)估、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等，并根據(jù)考核情況選擇合適的方式，促使考核更客觀、科學(xué)。其次，不能忽視績(jī)效考核結(jié)果的反饋，在得到考核結(jié)果后，單位要采用自上而下的方法，層層傳遞考核結(jié)果，讓所有職工了解自己的考核成果。再次，應(yīng)賦予職工提出異議的權(quán)利，在員工對(duì)考核結(jié)果心存疑慮時(shí)，可以自下而上提出反饋，由對(duì)應(yīng)管理層級(jí)展開核查，如若存在問題，必須快速糾正，維護(hù)職工的權(quán)益。最后，要注重考核結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)掛鉤十分關(guān)鍵，事業(yè)單位要梳理考核結(jié)果，依據(jù)考核結(jié)果調(diào)整職工的薪資，更要采用豐富多樣的激勵(lì)方式，如專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)秀員工評(píng)選等，讓各位職工的不同層次需求得到滿足。此外，單位還應(yīng)優(yōu)化職級(jí)體系、暢通晉升渠道、構(gòu)建良好的文化，激發(fā)職工的積極性。例如，在晉升方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)雙通道普升路徑，兼顧專業(yè)技術(shù)序列和管理序列，為職工提供更多樣化的選擇。

（四）推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)

人力資源管理信息化建設(shè)是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與配置中的必由之路。事業(yè)單位不僅要引起重視，更要付諸實(shí)踐，通過促進(jìn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)為人力資源管理注入新動(dòng)能，從而提高人力資源管理效能。

一方面，從思想觀念的角度展開分析，事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人員務(wù)必堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的原則，摒棄過去落后的思想觀念，充分認(rèn)識(shí)到信息化建設(shè)的重要性，了解信息化建設(shè)在促進(jìn)自身管理中的作用，為其他職工樹立榜樣。除此以外，強(qiáng)化全員的信息化思維極為重要，事業(yè)單位要在內(nèi)部通過多種渠道宣傳信息化建設(shè)，如官方網(wǎng)站、微信小程序、視頻賬號(hào)等，指導(dǎo)職工學(xué)習(xí)信息化建設(shè)，明確其意義，在內(nèi)部營造信息化建設(shè)的良好氛圍。另一方面，從實(shí)踐角度來看，事業(yè)單位要主動(dòng)引進(jìn)時(shí)代前沿的技術(shù)，包括人工智能、大數(shù)據(jù)等，建立全方位、多層次的人力資源管理系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)人才畫像精準(zhǔn)描繪、崗位智能化匹配等，避免組織架構(gòu)冗余，防止人力資源浪費(fèi)。

云計(jì)算是信息化技術(shù)中非常有代表性的一項(xiàng)，事業(yè)單位應(yīng)建立云計(jì)算平臺(tái)，在該平臺(tái)中設(shè)計(jì)考勤管理、人事檔案管理等功能，促使事業(yè)單位日常工作自動(dòng)化、線上化、智能化推進(jìn)，以解放更多人力，提高工作質(zhì)量。如基于云計(jì)算平臺(tái)評(píng)價(jià)職工參訓(xùn)的情況，找出培訓(xùn)中的短板，改進(jìn)培訓(xùn)模式，并為不同職工量身打造個(gè)性化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方案，促使員工持續(xù)成長。區(qū)塊鏈技術(shù)也不容忽視，事業(yè)單位通過引進(jìn)該技術(shù)建立更加公正透明的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)人事數(shù)據(jù)的安全性及可追溯性。在有模擬工作場(chǎng)景的需求時(shí)，事業(yè)單位可以采用虛擬現(xiàn)實(shí)（VirtualReality，VR）和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)（AugmentedReality，AR）技術(shù)，如在職工培訓(xùn)過程中應(yīng)用上述技術(shù)給職工營造身臨其境的場(chǎng)景，讓職工在虛擬現(xiàn)實(shí)的環(huán)境中學(xué)習(xí)與成長。

四、結(jié)語

總之，人力資源規(guī)劃與配置對(duì)于事業(yè)單位而言是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，需要事業(yè)單位從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，全方位、多層次地逐步推進(jìn)。未來，事業(yè)單位必須基于自身發(fā)展需求持續(xù)調(diào)整人力資源管理模式，全力提高人力資源規(guī)劃與配置效率，為社會(huì)和人民提供更高質(zhì)量的服務(wù)，為自身可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

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（作者單位：泉州市醫(yī)療保障基金中心南安分中心）