數(shù)字化賦能事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的難點(diǎn)與對策探析

覆蓋衛(wèi)生、文化、科教等諸多領(lǐng)域的事業(yè)單位，其干部與職工的崗位勝任力往往由事業(yè)單位人力資源管理水平?jīng)Q定。事業(yè)單位人力資源管理水平不僅影響事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的時(shí)代適配性，還會(huì)直接影響事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)職能的發(fā)揮。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨為事業(yè)單位人力資源管理提供了新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新方向、新標(biāo)準(zhǔn)，但仍有很多事業(yè)單位的人力資源部門固守成規(guī)。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，探討事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的難點(diǎn)與對策具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、數(shù)字時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的價(jià)值

（一）助力管理模式轉(zhuǎn)型創(chuàng)新

數(shù)字化技術(shù)在各行各業(yè)的融入，在客觀上推進(jìn)了事業(yè)單位人力資源部門工作的改革與創(chuàng)新。但事業(yè)單位人力資源管理長期以來存在的管理方式單一、考核機(jī)制不完善等問題，如果不能及時(shí)解決，則會(huì)影響數(shù)字化對事業(yè)單位人力資源管理工作的賦能。信息平臺(tái)、大數(shù)據(jù)、AI、云計(jì)算等技術(shù)，可幫助事業(yè)單位人力資源管理者實(shí)時(shí)監(jiān)測、精準(zhǔn)分析各科室崗位要求與現(xiàn)有職工的工作行為，進(jìn)而為事業(yè)單位人力資源的針對性調(diào)整提供依據(jù)。

因此，事業(yè)單位人力資源部門要想快速提高自身的社會(huì)服務(wù)能力與水平，就必然要厘清自身優(yōu)勢與不足，找到可融入數(shù)字化技術(shù)的切入點(diǎn)，并借助數(shù)字化技術(shù)來調(diào)整管理思路、方式、機(jī)制。這意味著，面對行業(yè)發(fā)展新形勢，事業(yè)單位人力資源管理工作借助數(shù)字化賦能，既能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展對事業(yè)單位的新要求，又能解決當(dāng)下人力資源管理工作中客觀存在的問題，進(jìn)而提高職工的崗位勝任力、崗位適配性、工作滿意度。

（二）便于提升人力資源管理成效

事業(yè)單位人力資源管理人員要提升管理質(zhì)量，就需要圍繞事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略，準(zhǔn)確判斷本單位的管理要求、發(fā)展趨勢，合理調(diào)整管理流程、內(nèi)容、階段性目標(biāo)等[。首先，事業(yè)單位人力資源管理人員要?jiǎng)?chuàng)新包含人力資源管理、人力資源投資與開發(fā)在內(nèi)的工作理念，優(yōu)化調(diào)整原有的人才引進(jìn)制度、思路，秉承以崗定責(zé)的原則，調(diào)整選聘、培訓(xùn)方式。數(shù)字化技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用，可在一定程度上簡化管理工作程序，增進(jìn)人力資源管理人員與其他職工之間的相互了解，從而建構(gòu)和諧融洽的職工關(guān)系。比如，當(dāng)人力資源管理人員借助信息化、數(shù)字化技術(shù)整合、分析職工信息時(shí)，各個(gè)崗位職工的個(gè)人信息可清晰地以電子報(bào)告的方式呈現(xiàn)在單位管理者、人力資源管理人員面前。在云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等技術(shù)的加持下，人力資源管理者和職工所在部門管理者，可憑借系統(tǒng)提供的職工綜合信息報(bào)告，有針對性地為該職工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容與形式、激勵(lì)與獎(jiǎng)懲措施等，從而保證事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源可以被最大化、最優(yōu)化運(yùn)用。

二、數(shù)字時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的阻礙

（一）工作人員數(shù)字化管理積極性不高

數(shù)字化時(shí)代的來臨，促使事業(yè)單位人力資源管理向數(shù)字化方向轉(zhuǎn)變，但長期以來，備受傳統(tǒng)管理理念影響的人力資源部門，很難快速調(diào)整管理思想，適配時(shí)代發(fā)展要求。主要表現(xiàn)如下：首先，部分事業(yè)單位管理者對人力資源管理數(shù)字化、信息化轉(zhuǎn)型需求的認(rèn)知不清晰，忽視人力資源部門學(xué)習(xí)、接收、理解、分析新理念、新事物的要求，導(dǎo)致人力資源部門的人員調(diào)動(dòng)大多以中高層領(lǐng)導(dǎo)的要求為準(zhǔn)繩，而并非被調(diào)動(dòng)人員的需求、崗位適配性，因此人力資源部門與被調(diào)動(dòng)職工雙方的矛盾很容易激化。

其次，事業(yè)單位人力資源數(shù)字化發(fā)展需要以數(shù)字化管理系統(tǒng)、技術(shù)為基礎(chǔ)，但一些職工對數(shù)字化管理系統(tǒng)、技術(shù)與人力資源管理工作如何融合、如何運(yùn)用等的認(rèn)知不足，如認(rèn)為上傳個(gè)人信息到系統(tǒng)，很容易導(dǎo)致個(gè)人信息泄露，或者認(rèn)為人力資源部門數(shù)字化管理沒有“人情味”，并因此產(chǎn)生排斥心理等。

事實(shí)上，數(shù)字化、信息化并非“萬能鑰匙”，事業(yè)單位人力資源管理工作人員如果消極對待數(shù)字化工具，那么即便是人力資源管理工作融入數(shù)字化的優(yōu)勢再強(qiáng)，人力資源管理數(shù)字化創(chuàng)新工作在具體實(shí)施中也會(huì)舉步維艱。

（二）數(shù)字化管理實(shí)施難度大

任何時(shí)代，事業(yè)單位人力資源管理工作的優(yōu)化與調(diào)整，歸根結(jié)底都是為了最大化運(yùn)用已有人力資源。然而，就當(dāng)下事業(yè)單位人力資源部門的工作現(xiàn)狀來看，以命令型、官本位為核心的管理，帶來了管理手段的單一、僵化，職工能力與崗位要求不匹配等問題。即便是在數(shù)字化、信息化技術(shù)的助推下，這類問題依然存在，且很容易成為束縛事業(yè)單位人力資源部門轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的桎梏。

另一方面，數(shù)字化技術(shù)需要人力資源管理人員以信息化管理思維替代傳統(tǒng)科層式級別管理理念，在人力資源管理工作中突出互聯(lián)網(wǎng)扁平化管理特質(zhì)等，而這僅憑借事業(yè)單位人力資源部門工作人員的自主學(xué)習(xí)，顯然是很難達(dá)成的。事業(yè)單位的屬性與服務(wù)對象相對特殊，其人力資源管理應(yīng)是系統(tǒng)的，是符合事業(yè)單位自身發(fā)展要求的，但當(dāng)下事業(yè)單位人力資源部門數(shù)字化管理如何有效運(yùn)用，并無固定的模式可以參考，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源部門缺乏運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)的依據(jù)。

三、數(shù)字時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的思路

（一）構(gòu)建新型合作關(guān)系

事業(yè)單位人力資源部門要借力數(shù)字化提升管理實(shí)效，就要清晰地認(rèn)識(shí)到數(shù)字化管理與傳統(tǒng)管理的差異性、相通性。比如，兩者都以職工與事業(yè)單位間的合作關(guān)系為前提，都需要考慮如何最大化、最優(yōu)化運(yùn)用事業(yè)單位的人力資源。但相對而言，數(shù)字化管理模式更重視職工工作要求的差異性，更重視職工的創(chuàng)新活力，其對事業(yè)單位人力資源管理工作精準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化的要求，事實(shí)上卻是為了活化人才引入、培育、運(yùn)用的條件和環(huán)境，而不是用規(guī)章制度束縛人才。

數(shù)字化時(shí)代，人才不再處在被動(dòng)選擇地位，人才的自主權(quán)增強(qiáng)，流通速度加快，決定了事業(yè)單位任人唯賢的管理思維必須退出歷史舞臺(tái)。在自主、尊重、支持、服務(wù)、共識(shí)、合作等新準(zhǔn)則下，事業(yè)單位人力資源部門不僅要思考如何調(diào)整人力資源管理模式，使之服務(wù)于事業(yè)單位數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求，符合人才市場發(fā)展規(guī)律，還需要研究如何在招聘、人才分配、考核與培訓(xùn)中，凸顯事業(yè)單位的優(yōu)勢，通過合理管理、分配、組織人力資源來持續(xù)提升事業(yè)單位的效益。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

事業(yè)單位人力資源管理的數(shù)字化、信息化調(diào)整，以現(xiàn)代化管理方法、科學(xué)化管理思路、信息化管理平臺(tái)等為基礎(chǔ)，但要想調(diào)整管理思路，形成人力資源管理優(yōu)勢，事業(yè)單位人力資源管理者勢必要將管理核心放在人才服務(wù)方面。實(shí)踐證明，在人才自主權(quán)增強(qiáng)的情況下，誰能最大化掌握適配單位發(fā)展的人才，并按照單位階段性戰(zhàn)略發(fā)展需求，有針對性地培養(yǎng)、提升人才團(tuán)隊(duì)的綜合素養(yǎng)，誰就能快速掌握可持續(xù)發(fā)展的密碼。

由此可見，事業(yè)單位人力資源部門不僅要研究本單位人力資源管理數(shù)字化創(chuàng)新的條件，還需要從人才供應(yīng)關(guān)系、人才需求層面切入，研究人力資源管理各項(xiàng)制度、措施的數(shù)字化應(yīng)該如何設(shè)計(jì)、落實(shí)，才能確保人力資源管理能持續(xù)、全方位地為現(xiàn)有人才隊(duì)伍提供豐富多樣的支持與服務(wù)。

因此，人力資源部門不僅要就事業(yè)單位核心競爭力培養(yǎng)和提升的階段性要求，持續(xù)調(diào)整內(nèi)部分工，借助智能化、數(shù)字化技術(shù)精準(zhǔn)化、個(gè)性化人力資源服務(wù)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、形式、模式，還需要思考如何按照本單位當(dāng)下、未來一段時(shí)間內(nèi)的用人需求，建構(gòu)人力資源管理模式，在提升人力資源管理效率的同時(shí)，為本單位人力資源增值增產(chǎn)。

四、數(shù)字時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的路徑

（一）構(gòu)建人力資源數(shù)字化管理平臺(tái)

構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)化管理平臺(tái)是事業(yè)單位數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。事業(yè)單位在數(shù)字化技術(shù)的輔助下，可科學(xué)預(yù)測、分析、評估本單位人力資源需求總量，并據(jù)此制定人才階段性引入計(jì)劃，為本單位人才儲(chǔ)備奠定基礎(chǔ)。由于人力資源管理是一項(xiàng)長期任務(wù)，事業(yè)單位人力資源部門需要借助數(shù)字化手段詳細(xì)調(diào)查現(xiàn)有人才隊(duì)伍的真實(shí)情況，如職工工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、工作態(tài)度等，圍繞人才結(jié)構(gòu)需求設(shè)計(jì)人才需求預(yù)測模型與人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)，以便滿足人盡其才、因材施訓(xùn)的目標(biāo)。

鑒于當(dāng)下數(shù)字化缺乏可參考的因素，事業(yè)單位可借助云計(jì)算、大數(shù)據(jù)登記手段，大量收集、分析、整合與本單位人力資源數(shù)字化改革相關(guān)的案例與數(shù)據(jù)。這些案例可來自人力資源改革成效較好的企業(yè)，數(shù)據(jù)則可選自本單位職工的職業(yè)發(fā)展軌跡、培訓(xùn)經(jīng)歷、考勤記錄、日常工作表現(xiàn)等。經(jīng)過分析后，可用于精準(zhǔn)預(yù)測各科室人才需求、職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、職工績效評估、職工招聘、職工培訓(xùn)與晉升等方面，以便為事業(yè)單位人力資源部門建構(gòu)可雙線管理的人力資源數(shù)字化管理平臺(tái)提供支持。

（二）建構(gòu)智能化職工培訓(xùn)系統(tǒng)

考慮到傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式多受制于空間、時(shí)間、資源，事業(yè)單位可嘗試使用智能化職工培訓(xùn)系統(tǒng)來突破局限。按照人力資源部門各職工的職業(yè)發(fā)展需求、工作能力，通過虛擬課堂、在線學(xué)習(xí)平臺(tái)等，自動(dòng)推送差異化、個(gè)性化、專業(yè)的課程與培訓(xùn)內(nèi)容。通過云計(jì)算、大數(shù)據(jù)分析等，智能化職工培訓(xùn)系統(tǒng)能精準(zhǔn)識(shí)別包含人力資源部門在內(nèi)、事業(yè)單位所有職工的工作水平、學(xué)習(xí)需求，并能實(shí)時(shí)跟蹤學(xué)習(xí)行為、進(jìn)度，及時(shí)提供反饋，輔助人力資源部門適時(shí)提供本單位各崗位職工所需的專業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn)，進(jìn)而提高本單位人才隊(duì)伍的工作效率與職業(yè)素養(yǎng)。

在智能化職工培訓(xùn)系統(tǒng)的加持下，事業(yè)單位人力資源部門可根據(jù)本單位信息化建設(shè)情況與管理工作的數(shù)字化創(chuàng)新要求，定期開展培訓(xùn)。比如，邀請專業(yè)人員以講師的身份為職工詮釋數(shù)字化技術(shù)，結(jié)合事業(yè)單位各部門工作介紹數(shù)字化應(yīng)用方式。再比如，按照“教一學(xué)一研一用”的模式，鼓勵(lì)各部門人員運(yùn)用業(yè)余時(shí)間協(xié)同學(xué)習(xí)、研究數(shù)字化與其他崗位融合的方式，并在人力資源部門所提供的分享會(huì)中為他人講解、分享自己的經(jīng)驗(yàn)、觀點(diǎn)。人力資源部門可使用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等追蹤、分析各部門職工的自學(xué)需求，為其提供專業(yè)書籍，購買線上課程。對于自學(xué)態(tài)度好、成效高、積極主動(dòng)與他人分享的職工，人力資源部門要聯(lián)合職工所在部門，為該職工提供支持與績效獎(jiǎng)勵(lì)，以驅(qū)動(dòng)所有職工積極參與數(shù)字化工作的研究與運(yùn)用。

（三）豐富人力資源數(shù)字化管理內(nèi)容

事業(yè)單位在數(shù)字化背景下的人力資源管理優(yōu)化與創(chuàng)新，需要以適配的管理流程、管理制度為保障，這也是數(shù)字化人力資源需求模型、管理模型得以有效落實(shí)的前提。在管理制度創(chuàng)新中，事業(yè)單位人力資源部門可結(jié)合事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展要求、數(shù)字化管理與轉(zhuǎn)型需求，明確并細(xì)化相關(guān)責(zé)任人的權(quán)責(zé)，對影響人力資源管理數(shù)字化推進(jìn)的責(zé)任人進(jìn)行正確引導(dǎo)、有效約束。

事業(yè)單位人力資源部門還要在解決已有問題的基礎(chǔ)上，提升數(shù)字化管理創(chuàng)新的實(shí)效。而這需要將數(shù)字化、信息化技術(shù)融入人力資源管理的各項(xiàng)內(nèi)容、各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)流程。比如，在績效考核方面，事業(yè)單位人力資源部門要善用人力資源數(shù)字化管理體系，全方位考核職工的工作狀態(tài)、潛力、業(yè)績，用分析軟件、數(shù)據(jù)處理替代人工，提高績效考核的精準(zhǔn)性、客觀性、有效性、公開性及職工對考核結(jié)果的認(rèn)同。再比如，人力資源部門可依照平臺(tái)提供的報(bào)告，將績效考核結(jié)果運(yùn)用到獎(jiǎng)懲機(jī)制與績效分配機(jī)制的優(yōu)化中，并為職工設(shè)計(jì)能獲得滿足感、成就感的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為本單位的轉(zhuǎn)型與可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。

五、結(jié)語

數(shù)字時(shí)代，事業(yè)單位人力資源管理如果無法順應(yīng)時(shí)代、行業(yè)、單位轉(zhuǎn)型升級要求，勢必會(huì)影響事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，無論從提高人力資源管理成效、職工綜合素質(zhì)角度出發(fā)，還是從節(jié)約成本、適配事業(yè)單位轉(zhuǎn)型要求來看，事業(yè)單位人力資源管理都需要調(diào)整管理模式、思維、視角，引入新技術(shù)，以實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：秦皇島市水事服務(wù)中心）