新形勢下人力資源培養(yǎng)和開發(fā)路徑

摘" 要：新形勢下，事業(yè)單位人力資源工作發(fā)揮著重要作用，能夠提高日常工作效率，增強事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力。事業(yè)單位人力資源的主要組成是培養(yǎng)和開發(fā)，關系著事業(yè)單位的長遠發(fā)展。首先，分析事業(yè)單位人力資源培養(yǎng)與開發(fā)的必要性，以應對外部環(huán)境變化、提升單位績效與服務水平，實現(xiàn)事業(yè)單位健康發(fā)展目標。其次，詳細闡述人力資源培養(yǎng)和開發(fā)存在的問題，探討這些問題的成因。最后，結合事業(yè)單位特點提出優(yōu)化人力資源培養(yǎng)和開發(fā)的具體路徑，營造和諧的工作氛圍，以促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；培養(yǎng)與開發(fā)

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.19.091

引言

事業(yè)單位作為公共服務體系中不可或缺的一環(huán)，在新形勢下面臨全新的挑戰(zhàn)與機遇。在社會快速發(fā)展的背景下，人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)已經(jīng)不再是維持機構運作的工具，而是提升核心競爭力、贏得公眾信任以及實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障?！笆奈濉币?guī)劃明確提出了全面建設社會主義現(xiàn)代化國家新目標，為事業(yè)單位注入了發(fā)展的新動力，也帶來了嚴峻考驗。如何在復雜多變的外部環(huán)境中找準自身定位，并滿足內(nèi)部發(fā)展的要求，成為當前亟須解決的問題。這需要從根本上重新審視人才培養(yǎng)模式、組織發(fā)展方式以及績效評價體系。面對時代賦予的新使命，僅憑傳統(tǒng)經(jīng)驗已不足以應對當前發(fā)展所需，因此，事業(yè)單位應從戰(zhàn)略角度出發(fā)，對人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)進行系統(tǒng)性研究。

1 新形勢下事業(yè)單位人力資源培養(yǎng)與開發(fā)的必要性

1.1 應對外部環(huán)境變化的迫切需求

科技迅猛發(fā)展、經(jīng)濟全球化不斷深化，以及社會治理體系逐步邁向現(xiàn)代化，多元變化正在重塑事業(yè)單位的工作方式和思維模式。面對如此復雜且快速變化的外部環(huán)境，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)落后，不僅難以應對數(shù)字化浪潮帶來的沖擊，更無法幫助員工滿足個性化、多樣化的公共服務需求。為了有效解決這些問題，加強系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)與開發(fā)成為必然選擇。一方面，能夠幫助員工迅速適應新的工作場景，積極應對崗位職責擴展帶來的挑戰(zhàn)；另一方面，為事業(yè)單位注入了可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生動力[1]。

1.2 提升單位績效與服務水平的關鍵

作為我國社會公共服務體系的重要組成部分，事業(yè)單位的績效表現(xiàn)直接影響公眾福祉和社會治理成效。在人民群眾對高質(zhì)量公共服務需求持續(xù)增長的背景下，僅依靠傳統(tǒng)管理方式已無法滿足現(xiàn)實需要。為了更好地應對這一局面，人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)不容忽視。通過科學合理的人才培養(yǎng)策略，不僅能夠全面提升員工素質(zhì)，還可以推動整體績效和服務水平實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，從而更好地履行公益職能。

1.3 實現(xiàn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的保障

隨著新時代的發(fā)展，可持續(xù)發(fā)展成為各類組織追求的重要目標，這一原則同樣適用于肩負公益職責的事業(yè)單位。從長遠角度來看，一個組織是否擁有雄厚的人才儲備基礎，將在很大程度上決定其戰(zhàn)略執(zhí)行效果及社會貢獻。因此，系統(tǒng)推進人力資源培養(yǎng)是實現(xiàn)這一目標的重要路徑之一。通過清晰規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，并鼓勵定期更新知識儲備，可以有效降低因崗位空缺導致的不確定性風險，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供堅實保障。

2 新形勢下事業(yè)單位人力資源培養(yǎng)與開發(fā)存在的問題

2.1 培訓機制不完善

從培訓計劃制訂環(huán)節(jié)來看，許多事業(yè)單位在科學性與系統(tǒng)性方面仍然存在明顯不足。這一問題主要體現(xiàn)在培訓內(nèi)容無法緊密貼合崗位需求。例如，對于從事前沿技術研究的一線技術人員，他們需要掌握最新行業(yè)動態(tài)以及高精尖技能，但實際情況卻是他們往往只能參與一些泛泛而談的通用課程。這種脫節(jié)不僅浪費了寶貴的資源，也難以幫助員工解決實際工作中的關鍵問題。此外，不同層級人員培養(yǎng)重點模糊的問題也較為普遍[2]。在培訓形式的選擇上，大多數(shù)單位依然局限于傳統(tǒng)模式?！疤铠喪健苯虒W方法仍然占據(jù)主導地位，這種單向灌輸?shù)姆绞郊入y以激發(fā)學員的學習興趣，也很難滿足現(xiàn)代化、多元化工作需求。在信息爆炸時代，事業(yè)單位亟須更加靈活、高效且富有互動性的學習工具，如在線課程或虛擬現(xiàn)實技術輔助學習。然而，由于預算壓力或管理者意識不足，這類創(chuàng)新形式鮮少得到推廣。

2.2 人才流動性較強

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，就業(yè)觀念也在悄然發(fā)生變化，以穩(wěn)定性著稱的事業(yè)單位正逐漸失去往日的吸引力，近年來，高素質(zhì)人才頻繁流失。這一現(xiàn)象不僅揭示了事業(yè)單位內(nèi)部存在的問題，還反映了新生代職場群體對職業(yè)發(fā)展的全新期待。然而，一些事業(yè)單位由于薪資增長緩慢和晉升路徑狹窄，被冠以“保守”“僵化”的標簽。此外，內(nèi)部管理因素同樣值得關注。一些事業(yè)單位仍然沿用過時的人事制度，“論資排輩”嚴重限制了年輕員工的發(fā)展?jié)摿?。在崗位調(diào)動或晉升機會方面，單位通常優(yōu)先考慮工齡較長的員工，導致許多新員工難以看到職業(yè)發(fā)展的希望，只能選擇離開。同時，一些關鍵崗位長期閑置，卻未被合理利用來培養(yǎng)新人，從而形成所謂的“僵尸席位”。

2.3 激勵機制不足

目前，大多數(shù)事業(yè)單位在激勵機制方面明顯存在不足。從物質(zhì)層面來看，由于編制內(nèi)工資調(diào)整受政策嚴格限制，加之績效考核方式單一且形式化，很難通過收入上的差異有效調(diào)動員工的積極性。精神層面的激勵問題也同樣突出，一些領導者常忽視對普通員工日常工作的認可與鼓勵，即便有人取得了突出的成績，也很少獲得公開表揚或予以額外獎勵。這種冷漠的管理方式使許多員工逐漸喪失工作熱情，僅將崗位視為謀生工具，而非實現(xiàn)個人價值的平臺。在一些傳統(tǒng)觀念根深蒂固的部門，基層員工提出的新想法或方法往往遭遇冷處理，甚至直接被否決[3]。

2.4 信息化水平較低

首先，信息化基礎設施建設滯后依然是突出問題。由于財政預算不足或?qū)π畔⒒ㄔO的重視程度不夠，不少地區(qū)仍使用老舊設備處理日常事務。這種情況嚴重限制了信息流通和資源整合的效率。例如，許多單位人事檔案仍采用紙質(zhì)存檔方式，每次查閱或更新都需要耗費大量時間和精力。此外，各個部門間的數(shù)據(jù)孤島現(xiàn)象愈加明顯。在跨部門協(xié)作中，經(jīng)常因為需要反復提交申請材料而陷入煩瑣流程，而非通過共享平臺快速查詢所需資料。其次，在實際應用層面，專業(yè)指導不足的問題同樣值得關注。負責系統(tǒng)操作的管理員往往缺乏足夠的技術培訓，對如何充分利用工具優(yōu)化工作流程了解甚少，更無法在面對技術故障時迅速獨立應對。有些情況下，僅因簡單的人為輸入錯誤便導致重要數(shù)據(jù)丟失，這種本可避免的問題卻頻繁出現(xiàn)。

3 新形勢下事業(yè)單位人力資源培養(yǎng)與開發(fā)問題的成因

3.1 管理理念滯后

部分領導者仍然傾向于“以事為中心”的管理方式，將大量時間與精力投入行政事務中，忽視了員工的個人價值和職業(yè)成長的重要性。這種僵化的思維導致人事決策更注重崗位設置、人員編制等硬性指標，而未能以人為本地挖掘員工潛能。許多事業(yè)單位沿用單一且靜態(tài)的考核標準，更關注短期目標的實現(xiàn)，忽略了長期價值貢獻及綜合能力提升。例如，一名基層服務型崗位工作人員，因考核重點集中在日常任務的完成度，其提出的創(chuàng)新方案或創(chuàng)新實踐往往得不到認可，從而削弱其探索改進工作的動力。此外，一些單位依舊根據(jù)學歷、資歷等表面條件選拔人才，忽視崗位需求所需的實際能力[4]。

3.2 資源投入不足

從財務角度來看，大多數(shù)事業(yè)單位都面臨財政預算緊張的問題。在優(yōu)先保障短期項目支出的情況下，與員工成長直接相關的培訓、福利等長期投資經(jīng)常被迫擱置。不少事業(yè)單位至今仍使用紙質(zhì)檔案記錄員工信息，這種傳統(tǒng)模式不僅導致數(shù)據(jù)更新緩慢，還增加了人才流動時重要信息丟失的風險。相比于企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的高投入，事業(yè)單位顯得心有余而力不足。尤其在爭取復合型、高技能型人才時，即便政策傾斜和待遇激勵逐漸增多，但配套設施的不斷完善依然讓許多高端人才望而卻步。

3.3 缺乏長遠規(guī)劃

當前，事業(yè)單位在人力資源培養(yǎng)與開發(fā)方面面臨諸多挑戰(zhàn)，其中尤以缺乏長遠規(guī)劃的問題最為突出。從招聘到培訓，再到職業(yè)發(fā)展，各個環(huán)節(jié)中均存在阻礙人才效能發(fā)揮的不良現(xiàn)象。如果這些問題得不到有效解決，不僅會限制單位整體競爭力的提升，還可能引發(fā)內(nèi)部矛盾，埋下潛在風險。許多事業(yè)單位在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時表現(xiàn)出明顯的短視傾向。例如，在招聘環(huán)節(jié)，一些部門往往根據(jù)年度任務臨時調(diào)整崗位設置，忽視了對宏觀勞動力市場趨勢和自身長期需求的科學預測。此外，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面同樣存在不少薄弱環(huán)節(jié)。不少單位尚未建立科學完善的職業(yè)路徑，僅依賴經(jīng)驗安排員工晉升或調(diào)崗。這種粗放式管理不僅難以充分激發(fā)優(yōu)秀人才的潛能，還可能因職位分配不公而滋生內(nèi)部矛盾。目前，不少事業(yè)單位對人力資源培養(yǎng)與開發(fā)仍停留于形式主義，將培訓局限于定期舉辦學習班，卻忽略了課程設計應契合行業(yè)最新動態(tài)這一關鍵點。

3.4 外部環(huán)境變化的沖擊

當今世界正經(jīng)歷前所未有的快速變革，從全球化加速、新冠疫情帶來的不確定性，到國內(nèi)經(jīng)濟結構調(diào)整，每一場外部環(huán)境波動都如漣漪般擴散，對各類組織，尤其是公益屬性突出的事業(yè)單位產(chǎn)生深遠影響。隨著新興產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，傳統(tǒng)行業(yè)被重新定義，高端人才爭奪戰(zhàn)日益激烈?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、生物醫(yī)藥等熱門領域吸引著大量年輕畢業(yè)生，而曾經(jīng)輝煌一時的傳統(tǒng)行業(yè)則日益邊緣化。由于缺乏前瞻性的預判機制，不少事業(yè)單位面對這些變化顯得措手不及，甚至錯失了調(diào)整與發(fā)展的最佳時機。

4 新形勢下事業(yè)單位人力資源培養(yǎng)和開發(fā)的優(yōu)化路徑

4.1 構建完善的培訓體系

在人才競爭日益激烈的背景下，事業(yè)單位的人力資源培養(yǎng)已成為可持續(xù)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。構建科學、系統(tǒng)的培訓體系是提升員工能力與綜合素質(zhì)的重要舉措。然而，想要在新形勢下做到精準施策，并同時滿足戰(zhàn)略目標與個人成長需求，需要從多個維度進行深入探索與優(yōu)化。建立針對性強且分層分類的培訓機制，是實現(xiàn)高效育才的重要基礎。傳統(tǒng)模式已經(jīng)難以應對個體差異日益突出的現(xiàn)實需求。為此，事業(yè)單位可以設計初級、中級、高級三類課程模塊，為不同職業(yè)發(fā)展階段的員工提供精準支持。同時，在課程規(guī)劃中融入行業(yè)變化趨勢，通過定制化課程增強崗位技能。此外，在開放協(xié)作的大背景下，與高校、科研機構及行業(yè)龍頭企業(yè)建立深度合作關系至關重要。這種“請進來”與“走出去”相結合的模式能夠顯著提升人才儲備能力。此外，線上線下相結合的模式不僅能夠突破時間和地域的限制，還能夠為學員創(chuàng)造自主學習的新空間。

4.2 強化人才引進與留用機制

在人才引進方面，新形勢要求事業(yè)單位突破傳統(tǒng)框架，采用更加靈活且多樣化的方式吸引優(yōu)秀人才。例如，與其依賴傳統(tǒng)招聘渠道，不如結合社交媒體平臺和大數(shù)據(jù)技術，精準定位潛在候選人，不僅有助于快速觸達目標群體，還能顯著提升招聘效率。此外，為了應對高端緊缺型人才難覓的問題，可以嘗試實施“一事一議”的特殊政策，根據(jù)不同領域稀缺人才的特點提供個性化待遇。在人才留用方面，事業(yè)單位應從員工個人成長需求出發(fā)，為其提供可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)路徑。一方面，可以依據(jù)學術型、技術型及管理型等不同發(fā)展方向，設計多元化晉升通道，最大限度地激發(fā)員工潛能；另一方面，營造積極向上的工作氛圍同樣至關重要。在建立公平合理且具競爭力的薪酬體系之外，還需注重員工心理健康及情感訴求[5]。通過對人力資源的合理配置，不僅可以提高事業(yè)單位的工作效率，還能夠確保事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展需求得到滿足。一方面，事業(yè)單位在開展日常工作的過程中，需要對擁有的人力資源進行全面掌握，了解干部的具體狀況與工作任務，并判斷干部能力是否與所在的崗位要求相符合，若不匹配，就需要及時予以調(diào)整，使人員和崗位能夠?qū)崿F(xiàn)合理化配置。另一方面，建立科學的獎懲機制，對事業(yè)單位干部的職責和義務進行明確，并對行為準則進行規(guī)范。

4.3 優(yōu)化激勵與考核制度

為了充分激發(fā)員工積極性，必須構建全面且針對性強的激勵機制。首先，從物質(zhì)層面入手，可以逐步優(yōu)化薪酬結構，將基本工資、績效獎金和特殊獎勵進行靈活組合。同時，應密切關注行業(yè)市場動態(tài)，根據(jù)實際情況及時調(diào)整薪資水平，以確保外部競爭力。然而，僅僅依賴經(jīng)濟回報并不足以滿足員工需求。一些研究表明，精神層面的認可能夠帶來更持久的滿足感，因此，可以設置“年度優(yōu)秀團隊獎”“個人先鋒榜”等榮譽稱號，并通過企業(yè)公眾號或內(nèi)部通報廣泛宣傳獲獎者故事，使榜樣力量在潛移默化中激勵更多人。在考核制度設計方面，需要更加精細化，以避免“一刀切”評估導致的不公平現(xiàn)象。鑒于不同崗位職責各不相同，可以結合定量指標（如任務完成率）與定性指標（如創(chuàng)新能力評價），實現(xiàn)多維度、多層次的綜合評估。同時，引入同事互評、群眾滿意度調(diào)查等方法，不僅能夠提供多元化反饋，還能有效促進團隊協(xié)作。此外，透明公開原則應貫穿考核工作全過程，通過詳細呈現(xiàn)考核結果并將其與個人晉升機會及收入分配掛鉤，傳遞明確的“多勞多得”信號，讓能力出眾者脫穎而出。

4.4 提升信息化管理水平

首先，應著重加強基礎設施建設，這是實現(xiàn)信息化轉(zhuǎn)型的核心支撐。通過構建統(tǒng)一的人事管理云平臺，可以有效打破部門之間的“信息孤島”現(xiàn)象，實現(xiàn)從招聘錄用、薪資結算到績效評估的數(shù)字化處理流程。這種全流程在線操作不僅能夠縮短行政事務周期，還可以顯著提升資源分配的透明度與效率。此外，智能算法對海量歷史數(shù)據(jù)進行深度挖掘，有助于發(fā)現(xiàn)潛在規(guī)律，為事業(yè)單位未來的人才規(guī)劃提供精準依據(jù)。與此同時，新興技術為信息化管理帶來了顛覆性的應用場景。例如，區(qū)塊鏈技術在檔案存儲中展現(xiàn)出獨特優(yōu)勢，其不可篡改性可以消除人為干預的風險，從根本上保障人才檔案的安全性和私密性。人臉識別、語音識別等前沿技術創(chuàng)新了日常行政事務的處理模式，為事業(yè)單位員工提供更加便捷、高效的工作體驗。然而，這些技術手段只有在業(yè)務人員具備充分的信息素養(yǎng)時才能發(fā)揮最大效能。特別需要注意的是，在享受信息化便利的同時，也必須警惕網(wǎng)絡安全挑戰(zhàn)。事業(yè)單位應與專業(yè)機構合作制定全面且高效的數(shù)據(jù)防護策略，包括全天候監(jiān)控系統(tǒng)和實時預警機制等，以防范敏感數(shù)據(jù)受到外部侵害。此外，通過定期開展網(wǎng)絡安全演習，不斷強化內(nèi)部人員的風險意識，也是應對信息安全風險不可或缺的一環(huán)。

5 結束語

綜上所述，在復雜多變的宏觀環(huán)境里，事業(yè)單位人力資源工作的高質(zhì)量實施對于公共服務體系的穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。因此，要求事業(yè)單位以更為前瞻的視角審視相關問題，并通過以下措施予以落實：構建完善的培訓體系、強化人才引進與留用機制、優(yōu)化激勵與考核制度，以及提升信息化管理水平。只有切實執(zhí)行這些舉措，才能夯實人才根基，推動事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。

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作者簡介：李荔（1982-），女，漢族，山西運城聞喜人，本科，高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。