明人性之理，構(gòu)激勵之制

所謂人性觀，就是從大量人的行為邏輯里總結(jié)出的結(jié)論。管理決定也是一種管理行為，里面藏著人的本性和基本的行為假設(shè)。所以，每個管理人員心里都有一套基于這些假設(shè)的行為理論，這套理論會影響他們的每一個管理舉動和決定。

公共部門推動

人力資源激勵機制的必要性

管理者做管理的時候，最核心的假設(shè)往往集中在人的本質(zhì)和行為特點上。這種看法會深深影響他們制定的管理辦法。這樣一來，公共部門在搞人力資源管理時，對人性的理解就成了設(shè)計激勵機制的關(guān)鍵。理解不同，做出的激勵機制就不一樣，最后收到的管理效果也會不同。因此，只有從根本上看準人性，人力資源激勵機制才能發(fā)揮最大作用。

從實際管理的角度來看，真正了解人性是做好管理的重要基礎(chǔ)。這種理解不僅要看到人有社會屬性，還得明白人有自然屬性。公共部門在建立人力資源機制時，只有綜合考慮這兩方面，才能讓機制有效又高效，更好地激勵員工。

人的行為本質(zhì)上是自己驅(qū)動的。人們努力工作、不斷奮斗，根本上都是為了得到自己想要的利益，這些追求其實都反映了人的本性。人作為自然界的生物，本來就有自然屬性，需要基本的物質(zhì)利益。所以，公共部門得承認并理解人們對物質(zhì)的本能追求，通過物質(zhì)和經(jīng)濟上的激勵，來調(diào)動大家的工作積極性。能看透并用好這種人性特點，是提高管理效果的關(guān)鍵。

人既有社會屬性，也有自然屬性。自然屬性帶來的需求是人們參與社會活動的基礎(chǔ)，而社會屬性又能約束自然屬性，防止它跑偏造成不好的社會影響。公共部門的管理者對人性有什么樣的看法，直接決定了他們會制定出什么樣的人力資源管理機制和激勵機制。

公共部門人力資源激勵

運行機理與現(xiàn)實困境

公共部門人力資源激勵的運行機理

制定激勵機制，得把人的需求、動機、行為和目標都考慮進去，這樣才能做出完善又管用的機制。從人性觀來看，工作需求不只是實際需要，還能激發(fā)工作動力。動力來自目標的實現(xiàn)，一個目標完成了，既能滿足背后的需求，還能催生出新的需求，這樣就帶動了新的工作循環(huán)。

這么看來，激勵機制就是人的需求、動機、行為和目標在循環(huán)中相互作用的過程。所以，研究和理解每個人的需求與動機，就能形成有效的激勵，讓更多人養(yǎng)成好的工作習慣。

現(xiàn)實困境

弱化人的自身需求。我國實行計劃經(jīng)濟的時間不短，那時候公共部門更看重國家利益，覺得不管個人利益和集體利益有沒有沖突，個人利益都得服從集體利益。所以，碰到工作人員有個人需求，公共部門常常會不自覺地避開，有時候甚至不認可、看不起他們那些合理地為自己考慮的行為。公共部門設(shè)計人力資源激勵機制時，也帶著這種想法，總把工作人員推到要優(yōu)先考慮集體利益的位置上，完全沒顧及他們心里想為自己爭取利益的想法。這樣一來，設(shè)計出的激勵機制就不符合人性的基本規(guī)律，很難起到該有的激勵作用。實際工作中能看出，因為激勵機制不夠完善，公共部門的工作人員總會在制度允許的范圍內(nèi)，多為自己的個人利益打算。

忽視人的社會性需求。我國的公共部門要為社會公眾服務(wù)，得及時處理各種公共事務(wù)，集中力量實現(xiàn)公共利益。所以在大家固有的想法里，公共部門的工作人員都該有無私奉獻的精神。但公共部門的工作人員也是普通人，和其他人一樣，也想做出成績、得到認可，也需要情感上的滿足。然而現(xiàn)在公共部門的績效考核，大多是上級評價下級，雙方很少溝通，這讓很多基層工作人員覺得自己被忽略了，工作起來就沒那么積極。而且做激勵的時候，往往沒考慮到他們這些社會性的需求。這樣一來，激勵機制的作用就有限，能提供的激勵資源也不夠，員工的工作熱情自然就低了，同事之間的關(guān)系也可能變得緊張，甚至產(chǎn)生隔閡。其實稍微留意一下就知道，和諧的工作氛圍有時候比發(fā)獎金更能調(diào)動大家的積極性。要是工作環(huán)境穩(wěn)定，薪資和職位有保障，工作人員就會想在職業(yè)上更進一步。這樣既能讓自己得到成長，也能讓組織看到并認可自己的努力。

淡化人的主體性。在公共部門工作中，員工能主動積極做事，根本上是因為他們的主體性。能進公共部門工作的人，大多都想不斷提升自己，而且在薪資和物質(zhì)需求得到滿足后，往往會追求更高層次的精神需求。所以公共部門做人力資源管理時，得充分考慮人的主體性，把不同員工的需求都納入進來，讓激勵機制的內(nèi)容和方式更豐富，這樣才能提高員工的認同感和參與度。但現(xiàn)在公共部門的機制運行中，不管是選拔任用人員還是薪酬激勵，員工常常沒什么話語權(quán)，只能被動接受安排。具體到激勵環(huán)節(jié)，領(lǐng)導作為“考核主體”有絕對的權(quán)力，下級員工處于從屬地位，很難爭取到自己的利益。這種由考核者單方面決定被考核者的模式，在一定程度上限制了被考核者的主動性和積極性。

基于人性觀的公共部門

人力資源激勵機制重構(gòu)策略

公共部門人力資源中人性觀的確立前提

設(shè)計公共部門人力資源激勵機制，得先好好理解人性特點，把這作為重要方向。具體怎么優(yōu)化，要從對人性的基本認識出發(fā)，盡量保證員工能發(fā)揮主體性，尊重他們的發(fā)展規(guī)律。這樣做，激勵機制才能真正起到作用。

人力資源的主體性地位。傳統(tǒng)的人事管理模式比較死板，組織的規(guī)章制度要求員工必須絕對服從。這樣一來，就把人變成了沒有獨立想法和人格的勞動工具，根本不把人的獨立性和尊嚴當回事。從人性的角度來看，公共部門要完善人力資源激勵機制，首先得打破這種工具化的束縛，讓員工能自主工作。當然，不同的組織有不同的結(jié)構(gòu)、職責，員工的職業(yè)、層級、崗位也不一樣，這些差別沒法消除。公共部門的工作人員都是有血有肉的個體，他們是以獨立的身份參與公共管理、提供公共服務(wù)的。所以設(shè)計激勵機制時，就得想辦法調(diào)動他們的工作熱情，讓他們在做事的時候能充分發(fā)揮主動性，做出更好的成績。

人力資源的發(fā)展規(guī)律。人性的不斷發(fā)展和提升，其實就是人類歷史一步步走過來的歷程。經(jīng)濟社會在不斷進步，人們基本的物質(zhì)和生存需求得到滿足后，就會去追求更高層次的精神滿足，比如實現(xiàn)自我價值、個人成長這些。而且，隨著年齡增長、地位變化、知識增多、人際關(guān)系改變，人的追求也會一直變。為了實現(xiàn)這些追求，人的動機和行為也得跟著調(diào)整。公共部門在人力資源激勵機制里，得針對員工多樣化的物質(zhì)和精神需求，制定更全面、更靈活的激勵辦法。

公共部門做管理時，往往太看重職業(yè)發(fā)展、職位提升和工資獎勵，卻沒注意到工作本身也能激勵人。所以管理者得根據(jù)員工的特點和專長，合理安排他們的工作，讓每個人都能以獨立又有前途的身份在崗位上發(fā)揮作用。要保持這種狀態(tài)，管理者還要幫他們找到工作的深層意義，讓他們在實現(xiàn)自我價值的時候，能有強烈的職業(yè)榮譽感。另外，組織可以利用自身的影響力，給員工更多培訓和學習的機會，幫他們不斷提升自己，這樣他們在工作中就能實現(xiàn)更大的個人價值。

人性觀視閾下公共部門激勵機制重構(gòu)的著力點

激勵工作說到底是做人的工作。所以公共部門做激勵的時候，得全面考慮人的共同特點和需求，不能只憑自己的經(jīng)驗或者想當然地做決定。人性觀揭示了人既有自然屬性，也有社會屬性。從這一點出發(fā)去做人力資源激勵，激勵機制才能發(fā)揮最大作用。

從人的自然屬性出發(fā)，優(yōu)化薪酬分配制度。市場經(jīng)濟決定了當前公共部門人力資源的首要利益是經(jīng)濟利益，這也是人自然屬性的合理需求，因此大部分人工作的原動力就是對經(jīng)濟利益的追求。若激勵模式不重視經(jīng)濟利益的刺激，則是個不完善、不完全的激勵模式，對絕大多數(shù)人來說都起不到太大的激勵作用。公共部門以人性觀為基礎(chǔ)來優(yōu)化薪酬分配制度，讓其盡可能貼近人的自然屬性，在保障滿足物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上讓組織內(nèi)所有的人力資源集中在一起，為組織目標服務(wù)。

薪酬分配設(shè)計，也需要充分考慮個人的職務(wù)、受教育程度等，在滿足個人需求的同時盡可能做到公平公正?；诖?，各級各部門可依據(jù)現(xiàn)實情況，合理設(shè)定薪資浮動區(qū)間。薪酬分配可以實施薪資與職級相關(guān)聯(lián)的制度，即依據(jù)職務(wù)級別的高低以及崗位的重要性來確定薪資水平，使得員工的經(jīng)濟收益與其工作職責的輕重、承擔的風險大小相掛鉤。換言之，員工所肩負的責任越重大、面臨的風險越高，其薪資報酬也相應(yīng)地更為豐厚。

綜合來說，合理的薪酬激勵機制，既能保障工作人員的基本物質(zhì)生活，又能為其指引工作方向，激發(fā)他們的工作積極性，形成良性競爭環(huán)境的同時產(chǎn)生一種獨特的凝聚力，共同為公共部門服務(wù)。

從人的社會屬性出發(fā)，完善選人用人機制與績效考核

科學化、制度化的選人用人機制是公共部門人力資源激勵機制的基礎(chǔ)。從個人的角度出發(fā)，公共部門中的每一個人都對地位、個人愿望、經(jīng)濟利益、社會榮譽等有自己的追求。公共部門可適當拓寬工作人員的競爭范圍，通過筆試、面試等方式篩選出優(yōu)質(zhì)人選，整個競爭過程受群眾的監(jiān)督，機制透明且公正，能有效激勵工作人員主動規(guī)劃自己的職業(yè)道路。

完善績效考核機制。它是組織內(nèi)晉升、培訓、職業(yè)規(guī)劃、薪酬管理的主要依據(jù)，績效考核機制需以人性觀中人的社會屬性為基礎(chǔ)制定，考核結(jié)果不僅是組織目標的需求，也是個人長遠發(fā)展的需求，比如將自我成長納入日常的考核范圍中，既能讓組織了解員工的成長情況，針對性優(yōu)化績效考核標準，又能輔助員工了解自身的工作情況，及時找出改進方法，最終實現(xiàn)整體素質(zhì)的提升。