基于平衡計(jì)分卡的南陽(yáng)市煙草公司績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策研究

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A

【文章編號(hào)】1673-1069（2025）04-0121-04

1引言

隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展與企業(yè)管理水平的提高，績(jī)效考核的重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)變。基于職責(zé)提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)的傳統(tǒng)模式，因側(cè)重日常事務(wù)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展助力有限。平衡計(jì)分卡作為先進(jìn)的績(jī)效管理工具，其四維模型涵蓋財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，能夠全面系統(tǒng)衡量企業(yè)績(jī)效，各維度各司其職，共同為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

在國(guó)企改革旨在提升競(jìng)爭(zhēng)力與活力、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的大背景下，平衡計(jì)分卡與績(jī)效考核高度適配。其引導(dǎo)企業(yè)從單純關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向綜合考量長(zhǎng)期戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展。結(jié)合南陽(yáng)市煙草公司的實(shí)際情況，本研究堅(jiān)持以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以過(guò)程管理為重點(diǎn)，通過(guò)分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)到各部門(mén)，借助目標(biāo)與計(jì)劃實(shí)現(xiàn)有效管理，確保部門(mén)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一，助力企業(yè)戰(zhàn)略落地。

2南陽(yáng)煙草現(xiàn)行績(jī)效考核體系及其問(wèn)題

2.1南陽(yáng)煙草現(xiàn)行績(jī)效考核體系概述

第一，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置方面。南陽(yáng)市煙草公司現(xiàn)行績(jī)效指標(biāo)以財(cái)務(wù)類(lèi)和業(yè)務(wù)類(lèi)為主，核心指標(biāo)包括稅利完成率、銷(xiāo)量達(dá)成率、費(fèi)用控制等，權(quán)重占比超過(guò) 60% 。非財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)覆蓋面小、量化不足，指標(biāo)數(shù)量普遍偏多。

第二，考核結(jié)果應(yīng)用方面?？己私Y(jié)果主要用于績(jī)效等級(jí)評(píng)定、年終評(píng)優(yōu)及獎(jiǎng)金發(fā)放。其中，市局及部分單位將其作為績(jī)效薪酬的重要參考依據(jù)；部分縣局則以考核結(jié)果作為內(nèi)部管理和干部評(píng)定的參考依據(jù)，未直接用于薪酬調(diào)整。

第三，員工滿(mǎn)意度方面。員工滿(mǎn)意度未被正式納入績(jī)效體系，僅通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等形式間接反饋績(jī)效管理成效。員工滿(mǎn)意度普遍較低，主要問(wèn)題集中在考核透明度不足、反饋機(jī)制缺失等方面。

第四，信息化水平方面?？?jī)效管理主要依托內(nèi)部OA系統(tǒng)，但系統(tǒng)未覆蓋考核全過(guò)程。縣級(jí)單位對(duì)信息化工具的依賴(lài)度低，多采用手工方式處理，自動(dòng)化水平整體較低。

為全面了解南陽(yáng)市煙草公司現(xiàn)行績(jī)效考核體系的運(yùn)行效果，本文選取市公司及5個(gè)縣級(jí)分公司為調(diào)研對(duì)象，從績(jī)效指標(biāo)設(shè)置、考核結(jié)果應(yīng)用、員工滿(mǎn)意度、信息化水平等多個(gè)維度展開(kāi)調(diào)查。調(diào)研方式包括定量問(wèn)卷、績(jī)效評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)對(duì)比及相關(guān)制度文件分析，結(jié)果如表1所示。

2.2南陽(yáng)煙草現(xiàn)行績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題

由上述調(diào)研數(shù)據(jù)可知，南陽(yáng)市煙草公司現(xiàn)行績(jī)效考核體系在指標(biāo)設(shè)置、應(yīng)用方式與執(zhí)行機(jī)制等方面存在一定的問(wèn)題?；谇捌谡{(diào)研資料，本文歸納出當(dāng)前績(jī)效考核體系存在的4項(xiàng)核心問(wèn)題，具體如下。

2.2.1考核指標(biāo)冗雜，體系導(dǎo)向性弱化

當(dāng)前，南陽(yáng)市煙草公司的考核指標(biāo)數(shù)量偏多、分類(lèi)不清，覆蓋面廣卻缺乏重點(diǎn)，導(dǎo)致基層單位負(fù)擔(dān)加重。部分指標(biāo)邊界模糊、指向不明，難以有效銜接戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)際業(yè)務(wù)，逐漸演變?yōu)樾问交己耍魅躞w系導(dǎo)向作用。

2.2.2指標(biāo)結(jié)構(gòu)失衡，考核內(nèi)容側(cè)重單一維度

現(xiàn)行考核體系以稅利、銷(xiāo)量等財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，過(guò)程類(lèi)與發(fā)展性指標(biāo)權(quán)重較低，形成重結(jié)果、輕過(guò)程的傾向。同時(shí)，市局與縣局未作指標(biāo)區(qū)分，統(tǒng)一框架忽視崗位差異，削弱了考核的科學(xué)性與激勵(lì)效果。

2.2.3指標(biāo)匹配度不高，缺乏層級(jí)差異化設(shè)計(jì)

市局與縣級(jí)單位職責(zé)差異大，但績(jī)效指標(biāo)設(shè)定缺乏分層分類(lèi)，普遍采用“一刀切\(zhòng)"方式，導(dǎo)致崗位匹配度不高。一線(xiàn)崗位常面臨抽象指標(biāo)難以落地的困境，管理崗亦缺乏針對(duì)性指標(biāo)，影響考核實(shí)效與員工認(rèn)可度。

2.2.4績(jī)效考核各自為政，缺乏統(tǒng)一考核方法

信息化程度難以提升的主要原因是缺乏統(tǒng)一的績(jī)效考核體系，各單位多按自身理解制定考核標(biāo)準(zhǔn)，市縣及條線(xiàn)間缺少統(tǒng)一口徑，考核制度碎片化嚴(yán)重。不同部門(mén)數(shù)據(jù)口徑不一致、結(jié)果不可比，且考核數(shù)據(jù)未形成閉環(huán)，信息分散，影響整體考核體系的集成與效率。

3基于平衡計(jì)分卡的考核指標(biāo)選取

針對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核體系存在的指標(biāo)冗雜、結(jié)構(gòu)失衡、匹配度不高、績(jī)效考核各自為政等問(wèn)題，本文引人平衡計(jì)分卡理論，通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)維度，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)性地分解并嵌人指標(biāo)設(shè)計(jì)當(dāng)中，構(gòu)建起從結(jié)果導(dǎo)向到過(guò)程控制的全鏈條考核體系。該方法不僅有助于明確考核重點(diǎn)，減少指標(biāo)冗余，還能夠平衡短期經(jīng)營(yíng)成果與長(zhǎng)期能力建設(shè)之間的關(guān)系，提升指標(biāo)的匹配度和崗位適配性，并為構(gòu)建統(tǒng)一、規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制奠定基礎(chǔ)。

3.1財(cái)務(wù)維度指標(biāo)

財(cái)務(wù)維度聚焦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與資源管理效能，通過(guò)量化財(cái)務(wù)成果與預(yù)算執(zhí)行情況，確保資金使用合規(guī)高效，支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。財(cái)務(wù)維度指標(biāo)共同構(gòu)建了企業(yè)財(cái)務(wù)健康狀況的全景視圖，為戰(zhàn)略決策提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)支撐。相關(guān)指標(biāo)如表2所示。

3.2客戶(hù)維度指標(biāo)

客戶(hù)維度立足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與客戶(hù)價(jià)值創(chuàng)造，通過(guò)優(yōu)化終端服務(wù)與維護(hù)市場(chǎng)秩序，驅(qū)動(dòng)品牌影響力和客戶(hù)黏性提升?？蛻?hù)維度指標(biāo)共同服務(wù)于客戶(hù)需求滿(mǎn)足與市場(chǎng)生態(tài)健康，鞏固企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。相關(guān)指標(biāo)如表3所示。

3.3內(nèi)部流程維度指標(biāo)

內(nèi)部流程維度關(guān)注運(yùn)營(yíng)效率提升與流程規(guī)范化管理，通過(guò)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管控，保障企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。內(nèi)部流程維度指標(biāo)協(xié)同推動(dòng)企業(yè)從執(zhí)行到監(jiān)督的閉環(huán)管理，為戰(zhàn)略落地提供可靠保障。相關(guān)指標(biāo)如表4所示。

3.4學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度指標(biāo)

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度致力于組織能力建設(shè)與創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，通過(guò)人才培養(yǎng)、技術(shù)革新與文化建設(shè)，夯實(shí)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展根基。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度指標(biāo)共同驅(qū)動(dòng)企業(yè)向?qū)W習(xí)型、創(chuàng)新型組織轉(zhuǎn)型，為戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)注人持續(xù)動(dòng)力。相關(guān)指標(biāo)如表5所示。

4基于層次分析法的指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)

針對(duì)南陽(yáng)市煙草公司現(xiàn)行績(jī)效考核體系存在的指標(biāo)結(jié)構(gòu)失衡、指標(biāo)匹配度不高等問(wèn)題，本文采用層次分析法對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)。通過(guò)訪(fǎng)談相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人、被考核人員及行業(yè)專(zhuān)家，系統(tǒng)評(píng)估4個(gè)維度指標(biāo)的相對(duì)重要性，構(gòu)建科學(xué)合理的判斷矩陣，從而確保績(jī)效評(píng)價(jià)體系在權(quán)重分配上更加客觀(guān)、公正，有效提升指標(biāo)的導(dǎo)向性和匹配度?；谂袛嗑仃?，通過(guò)特征向量法計(jì)算各層級(jí)指標(biāo)的權(quán)重：利用和積法計(jì)算指標(biāo)的特征向量，將特征向量歸一化處理后得到指標(biāo)權(quán)重值 Ξ（W_i） ，其次求解矩陣的最大特征值 （λ_max） ，計(jì)算公式如下：

隨后進(jìn)行一致性檢驗(yàn)以驗(yàn)證專(zhuān)家判斷的邏輯合理性，通過(guò)公式計(jì)算一致性指標(biāo)（CI）：

結(jié)合矩陣階數(shù) n 對(duì)應(yīng)的隨機(jī)一致性指標(biāo)（RI）查表值，進(jìn) 一步計(jì)算一致性比例：

經(jīng)計(jì)算，4個(gè)維度的一致性比例（CR）均小于0.01，證明績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系判定矩陣通過(guò)檢驗(yàn)。具體指標(biāo)權(quán)重輸出結(jié)果僅以財(cái)務(wù)維度和客戶(hù)維度指標(biāo)為例，其他維度指標(biāo)略，如表6、表7所示。

5績(jī)效考核體系的保障措施與實(shí)施效果

5.1績(jī)效考核體系的保障措施

為確?；谄胶庥?jì)分卡的績(jī)效考核體系在南陽(yáng)市煙草公司順利落地實(shí)施，推動(dòng)考核成果向管理效能轉(zhuǎn)化，需構(gòu)建科學(xué)完善的配套保障機(jī)制。從組織機(jī)制建設(shè)、信息系統(tǒng)支持以及考核結(jié)果運(yùn)用3個(gè)方面，構(gòu)筑績(jī)效考核體系高效運(yùn)行的堅(jiān)實(shí)支撐。

第一，健全組織保障機(jī)制，夯實(shí)體系運(yùn)行基礎(chǔ)。設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭的績(jī)效管理小組，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各部門(mén)分工，構(gòu)建上下聯(lián)動(dòng)、分工明確的組織體系。將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至部門(mén)與崗位，構(gòu)建全覆蓋的責(zé)任體系。同時(shí)，加強(qiáng)績(jī)效文化建設(shè)，通過(guò)培訓(xùn)與宣傳提升員工認(rèn)知與執(zhí)行力，營(yíng)造良好績(jī)效氛圍。

第二，加強(qiáng)信息化平臺(tái)支撐，提升考核運(yùn)行效率。建設(shè)涵蓋指標(biāo)管理、數(shù)據(jù)采集、分析與監(jiān)控功能的績(jī)效管理平臺(tái)，推動(dòng)自動(dòng)化數(shù)據(jù)采集與智能分析，減少人為干預(yù)。系統(tǒng)應(yīng)具備可視化展示、權(quán)限分級(jí)和數(shù)據(jù)追溯功能，助力管理層精準(zhǔn)決策，保障數(shù)據(jù)安全與考核過(guò)程規(guī)范化。

第三，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，激發(fā)組織發(fā)展動(dòng)能。將考核結(jié)果與薪酬分配、晉升評(píng)優(yōu)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)掛鉤，構(gòu)建獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制。強(qiáng)化正向激勵(lì)與績(jī)效反饋閉環(huán)管理，推動(dòng)問(wèn)題有效整改。通過(guò)橫向?qū)?biāo)、縱向比較，形成競(jìng)爭(zhēng)氛圍，增強(qiáng)員工目標(biāo)感，提升組織整體管理效能。

5.2績(jī)效考核體系的實(shí)施效果

基于前期構(gòu)建的平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系，本研究在試點(diǎn)單位開(kāi)展了應(yīng)用效果評(píng)估工作。試點(diǎn)過(guò)程中，通過(guò)會(huì)議明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，依據(jù)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)維度，將關(guān)鍵目標(biāo)層層分解至部門(mén)與崗位，刪減了原體系中近 30% 的重復(fù)性和非關(guān)鍵性指標(biāo)，使考核內(nèi)容更加聚焦企業(yè)核心戰(zhàn)略方向，增強(qiáng)了體系的導(dǎo)向性。同時(shí)，在原本以財(cái)務(wù)為主的指標(biāo)體系中，新增了客戶(hù)滿(mǎn)意度、內(nèi)部流程優(yōu)化率和員工能力提升等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，初步實(shí)現(xiàn)了考核內(nèi)容的多維度平衡，有效推動(dòng)了各部門(mén)之間的協(xié)同配合。

績(jī)效考核體系按照“公司一部門(mén)一崗位\"的三級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分解，根據(jù)不同崗位職責(zé)設(shè)定差異化指標(biāo)權(quán)重，如對(duì)一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員側(cè)重客戶(hù)與業(yè)務(wù)維度，對(duì)職能崗位強(qiáng)調(diào)流程改進(jìn)，從而提升了績(jī)效考核的匹配度和公平性。此外，試點(diǎn)企業(yè)通過(guò)統(tǒng)一績(jī)效管理流程，借助信息化平臺(tái)集中錄人和管理考核數(shù)據(jù)，建立統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效周期，解決了以往各自為政、自定標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，顯著提升了績(jī)效管理的規(guī)范性、可比性和透明度。試點(diǎn)單位在新體系下的員工滿(mǎn)意度調(diào)查顯示，員工對(duì)績(jī)效考核公平性、指標(biāo)清晰度及激勵(lì)有效性的認(rèn)可度較改革前均有明顯提升。

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