‘雙碳”背景下董事會特征與企業(yè)碳績效的關聯(lián)性研究

【中圖分類號】F271；X322

【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069（2025）04-0048-04

1引言

自工業(yè)革命以來，人類活動造成了大量溫室氣體排放，其中二氧化碳是主要的溫室氣體之一。根據(jù)國際能源署（IEA)的數(shù)據(jù)，全球與能源相關的二氧化碳排放量在過去幾十年中持續(xù)增長，給全球生態(tài)環(huán)境帶來了巨大壓力。在此背景下，中國積極參與、引領應對氣候變化全球治理。2020年9月22日，國家主席習近平在第75屆聯(lián)合國大會一般性辯論上鄭重承諾，中國二氧化碳排放力爭于2030年前達到峰值，努力爭取2060年前實現(xiàn)碳中和。

企業(yè)作為社會經(jīng)濟活動的主體，是碳排放的主要來源之一。在“雙碳\"目標的約束下，企業(yè)需要積極調(diào)整戰(zhàn)略，加強碳排放管理，降低碳排放，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。董事會作為企業(yè)的核心決策機構，在企業(yè)的戰(zhàn)略制定、資源配置和監(jiān)督管理等方面發(fā)揮著關鍵作用。董事會的特征，如董事會規(guī)模、董事會性別構成、股權集中與否等因素，均可能影響董事會的決策結果和效率，進而影響企業(yè)的碳減排戰(zhàn)略和碳績效數(shù)據(jù)。

目前，關于董事會特征與企業(yè)碳績效之間關系的研究多集中于制造業(yè)，此外，多數(shù)研究的時間范圍設定在2021年之前，即“雙碳”目標發(fā)布之前的時間段，而“雙碳”目標發(fā)布后董事會特征對企業(yè)碳績效的影響同樣值得研究。因此，本研究的邊際貢獻可能在于將研究范圍推廣至更多行業(yè)，并在高碳行業(yè)和非高碳行業(yè)之間、國有企業(yè)和非國有企業(yè)之間展開異質性研究。同時，將研究的時間范圍定于“雙碳”目標發(fā)布后至今，一方面規(guī)避了政策發(fā)布帶來的外生沖擊，避免內(nèi)生性問題；另一方面填補了政策發(fā)布后的研究空白，以期通過深人研究董事會特征與企業(yè)碳績效之間的關系，為企業(yè)提高碳績效、實現(xiàn)“雙碳”目標提供理論支持和實踐指導。

2理論分析與研究假設

2.1董事會規(guī)模

較小規(guī)模的董事會通常能夠促進成員間更高效的溝通與協(xié)調(diào)，從而提升決策的凝聚力和執(zhí)行效果。企業(yè)減排項目的實施不僅需要投入大量的人力、物力和財力，還依賴于廣泛的利益相關者支持。規(guī)模較大的董事會在通過此類項目時往往面臨更大的阻力，這可能導致企業(yè)碳績效的降低。在決策協(xié)調(diào)方面，大規(guī)模董事會的成員背景、利益訴求差異更大，大股東、中小股東、管理層等成員角色在面對減排項目時，各方關注重點不同，部分成員可能更看重項目對長期戰(zhàn)略的影響，而部分成員則關心短期財務回報，這種差異容易引發(fā)意見分歧。據(jù)此，本文提出假設1：董事會規(guī)模對碳績效具有負向影響。

2.2董事會女性占比

女性董事往往比男性董事更注重社會責任問題，參與環(huán)境保護活動的可能性也更高，這促使她們能夠在推動社會進步、環(huán)境保護和可持續(xù)發(fā)展方面發(fā)揮更大的作用。關于女性董事對企業(yè)社會責任的影響，主要基于以下兩個理論展開：首先，女性主義關懷倫理學認為，女性在傳統(tǒng)社會角色中形成的養(yǎng)育、照顧等關懷傾向使她們更關注具體情境和他人的需求。因此，女性高管往往會更傾向于通過關懷實踐推動可持續(xù)發(fā)展和履行社會責任，重視企業(yè)行為對社會、環(huán)境及利益相關者的影響。其次，社會角色理論認為，傳統(tǒng)社會中的性別分工使女性更多承擔家庭照顧的角色，而男性則主要負責經(jīng)濟支持，這種分工導致社會對女性的期望偏向撫養(yǎng)性和社會導向性，而非競爭性。因此，女性高管在決策時更關注企業(yè)的社會貢獻、員工需求和客戶滿意度等社會績效指標，以符合社會期待；而男性高管則更注重利潤、銷量和投資回報率等經(jīng)濟績效指標。據(jù)此，本文提出假設2：董事會女性占比對碳績效具有正向影響。

2.3高管薪酬

在委托代理理論中，由于信息不對稱等因素，董事會及管理層人員作為公司的代理人可能會傾向于追求自身利益而非委托人利益。設計有效的激勵機制，如薪酬、獎金、股權激勵，將代理人的利益與委托人的利益綁定，可以激勵代理人作出符合委托人利益的決策。馮澤等通過對2014-2021年A股上市公司的實證研究，得出了高管薪酬的提升對企業(yè)環(huán)境績效具有顯著積極影響的結論。常媛等研究表明，高管薪酬激勵有利于環(huán)境績效提升，環(huán)境信息披露質量在其中充當中介。據(jù)此，本文提出假設3：高管薪酬對碳績效具有正向影響。

2.4股權集中度

當管理層持有更多股份時，他們的個人利益與公司的長期發(fā)展自標或被更加緊密地綁定，進而激勵管理層更加關注企業(yè)的整體績效和可持續(xù)發(fā)展。這種利益一致性不僅體現(xiàn)在財務績效上，也延伸至環(huán)境績效領域。梁凱等從公司治理視角探討了企業(yè)社會責任與企業(yè)績效的關系，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責任對企業(yè)績效具有顯著的積極影響，且高管持股比例越高，這種積極的影響越大。據(jù)此，本文提出假設4：股權集中度對碳績效具有正向影響。

3研究設計

3.1樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2021-2023年滬深A股上市企業(yè)為研究對象以驗證假設，并剔除了金融業(yè)、數(shù)據(jù)缺失、ST及ST企業(yè)，篩選之后獲得10154個觀測值作為面板數(shù)據(jù)參與回歸。在數(shù)據(jù)搜集處理方面，碳排放、公司管理層數(shù)據(jù)、財務績效指標等變量數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫、企業(yè)年報以及社會責任報告，通過Excel完成數(shù)據(jù)整理，使用Stata15.0實現(xiàn)回歸處理。

3.2主要變量說明與模型設定

3.2.1主要變量說明

本文借鑒何玉等的觀點，將每百萬元銷售凈額的碳排放總額的倒數(shù)作為解釋變量碳績效(CP)。借鑒謝志明等、龔希琳等的研究，本文選取董事會規(guī)模（BS，董事會人數(shù)）高管薪酬（TS，管理層前三名薪酬總額的自然對數(shù)）董事會女性占比(FR，董監(jiān)高中女性占比）股權集中度(LHR，第一大股東持股比例)作為被解釋變量。為控制其他因素對實證結果的影響，在模型中加入與企業(yè)財務資源有關的控制變量，最終選取兩職合一（DUAL，CEO兼任董事長為1，否則為0）企業(yè)規(guī)模（SIZE，企業(yè)總資產(chǎn)的自然對數(shù)）盈利能力（ROA，凈利潤與總資產(chǎn)的比值）資產(chǎn)負債率(LEV，負債總額與總資產(chǎn)的比值）成長機會（Tobin's Q ，市值與總資產(chǎn)的比值)作為控制變量。

3.2.2模型設定

根據(jù)研究假設，構建多元回歸模型如下：

CP_i，t=α₀+β₁BS_i，t+β₂TS_i，t+β₃FR_i，t+β₄LHR_i，t+β₅DUAL_i，t+β₆SIZE_i，t+β₇TS_i，t+β₈TS_i，tTS_i，t+β₁₀TS_i，t β₇ROA_i，t+β₈LEV_i，t+β₉Tobin\"sQ_i，t+ε_i，t

式中， CP_iε 為第 i(i=1，2，?，N) 個上市公司第 t(t=1，2，? T）年的數(shù)據(jù)； α₀ 為回歸常數(shù) β₁～β₉ 為回歸系數(shù)； ε_i，t 為回歸模型的隨機誤差。

4實證結果與分析

4.1描述性統(tǒng)計分析

根據(jù)描述性統(tǒng)計結果，碳績效的均值為1.598，標準差為1.800，最小值為0.206，最大值為70.740，表明樣本公司的碳績效呈現(xiàn)整體偏低、兩極分化的特征。董事會規(guī)模的均值為8.227，標準差為1.587，最小值為4，最大值為18，表明樣本公司的董事會規(guī)模存在一定差異，但未呈現(xiàn)極端分化特征；高管薪酬的均值為14.948，標準差為0.650，最小值為11.314，最大值為18.584，表明各公司高管薪酬波動性較小，穩(wěn)定性較高；董事會女性占比的均值為21.763，標準差為11.854，最小值為0，最大值為73.330，表明董事會女性占比在樣本公司中并不均衡；股權集中度的均值為32.787，標準差為14.650，最小值為1.840，最大值為89.990，表明股權集中度整體呈現(xiàn)中度集中的特征，但不同企業(yè)股權集中程度差異懸殊，股權高度分散與絕對控股的情況兼而有之。

4.2多重共線性分析

為保證后續(xù)實證結果具有可靠性，本文對上述變量進行多重共線性檢驗。結果顯示，各變量的方差膨脹因子（VIF)遠小于10，因此本文所選變量不存在嚴重的多重共線性問題，可以進行后續(xù)回歸分析。

4.3多元回歸結果

回歸結果如表1所示。董事會規(guī)模的系數(shù)為負且在 1% 的水平上顯著，這可能是因為較大的董事會規(guī)模會不可避免地導致決策流程冗長、協(xié)調(diào)成本大幅上升，使得企業(yè)在面對低碳策略的制定與實施時，難以迅速高效地做出反應，對碳績效產(chǎn)生了負面作用，假設1得以驗證。高管薪酬的系數(shù)為正且在 1% 的水平上顯著，高度契合激勵理論。當高管能夠獲得更高的薪酬時，他們會基于自身利益與企業(yè)整體利益相統(tǒng)一的考量，更有動力去推動企業(yè)采取一系列先進有效的環(huán)境管理措施，如引人先進的節(jié)能減排技術、優(yōu)化企業(yè)生產(chǎn)流程等，進而提升企業(yè)的碳績效，假設3得以驗證。董事會女性占比的系數(shù)同樣為正且在 1% 的水平上顯著，表明在企業(yè)董事會中女性占比越高，碳績效表現(xiàn)就越好，與上文理論分析一致，假設2得以驗證。股權集中度的系數(shù)為負且在 1% 的水平上顯著，假設4未得到驗證。原因可能在于當股權高度集中時，大股東在企業(yè)決策中擁有絕對的話語權，而大部分大股東可能過度關注企業(yè)短期的財務回報，將主要精力和資源都集中于追求短期利潤最大化上，從而忽視了對企業(yè)在環(huán)境方面的長期投入和精細化管理。這種短視行為使得企業(yè)在碳減排等關鍵領域缺乏足夠的動力和資源投入，不利于企業(yè)碳績效的提升。

5異質性分析

為探究不同情況的差異性，本文進一步進行了分組回歸，回歸結果存在一定的組間差異，如表2所示。董事會規(guī)模的系數(shù)在非國有企業(yè)中顯著為負，而在國有企業(yè)中，董事會規(guī)模的系數(shù)僅在 10% 的水平上顯著，且系數(shù)更小。這可能是由于在市場化程度較高的非國有企業(yè)中，董事會規(guī)模增大可能使決策流程復雜化、協(xié)調(diào)成本上升，導致環(huán)境治理決策的執(zhí)行效率下降；面對更直接的市場競爭壓力，股東對短期盈利的訴求往往更強，可能促使董事會將資源優(yōu)先配置于能快速產(chǎn)生經(jīng)濟效益的領域，從而對長期環(huán)境戰(zhàn)略形成擠出效應。國有企業(yè)作為政府政策的重要執(zhí)行者，在環(huán)境治理中受到較強的行政指令約束，如環(huán)保合規(guī)性要求等，此時董事會規(guī)模對碳績效的影響被政策驅動機制弱化。實證結果表明，在非國有企業(yè)中，高管薪酬對碳績效具有顯著的正向促進作用，與激勵理論的預期一致；國有企業(yè)可能受限于體制內(nèi)薪酬剛性，高管薪酬與環(huán)境績效的關聯(lián)性較弱，且部分國企高管兼具行政任命屬性，其決策目標通常是完成政策性任務，而非追求市場導向的長期碳績效激勵，這種目標偏差導致薪酬對碳績效的提升作用未能有效顯現(xiàn)。董事會女性占比的系數(shù)在非高碳行業(yè)中顯著為正，然而在高碳行業(yè)企業(yè)中僅在10% 的水平上顯著，原因可能是受到行業(yè)固有模式的制約，高碳行業(yè)技術路徑依賴性強，轉型需突破傳統(tǒng)生產(chǎn)體系，技術壁壘高、投資回報周期長等挑戰(zhàn)使得女性管理者在推動變革時遭遇更多結構性阻力；行業(yè)董事會結構長期以男性為主導，女性管理者的話語權和資源調(diào)配能力可能受限。股權集中度的系數(shù)在非國有企業(yè)中顯著為負，而在國有企業(yè)中不顯著，可能的原因是政府作為主要股東，可通過產(chǎn)業(yè)政策等工具協(xié)調(diào)環(huán)保與經(jīng)濟目標；國企具有社會責任等多重目標導向，這也避免了單純利潤導向下的環(huán)保投人抑制問題。

6穩(wěn)健性檢驗

為進一步保證回歸結果的穩(wěn)健性，本文替換了碳績效的衡量指標，選取主營業(yè)務收人與企業(yè)碳排放量之比衡量企業(yè)的碳績效8，即 CP_1° 穩(wěn)健性檢驗結果如表3所示?？傮w而言，穩(wěn)健性檢驗中解釋變量的作用方向與前文回歸結果一致，除董事會規(guī)模以外，高管薪酬、董事會女性占比和股權集中度對碳績效的影響均具有相同的顯著性，董事會規(guī)模在穩(wěn)健性檢驗中仍保持負向趨勢，表明其對碳績效的負面影響具有一定的持續(xù)性，較為有力地驗證了研究結論的穩(wěn)定性與可靠性。

7結論與啟示

在“雙碳”目標背景下，本文基于2021-2023年滬深A股上市公司數(shù)據(jù)，通過多元回歸、異質性分組及穩(wěn)健性檢驗，系統(tǒng)考察了董事會特征對企業(yè)碳績效的影響機制，得出以下結論： ① 董事會規(guī)模對碳績效具有顯著負向影響，但存在所有制差異。在市場化競爭激烈的非國有企業(yè)中，股東更關注短期盈利，董事會規(guī)模擴大不僅會降低決策效率，還可能因資源向短期經(jīng)濟目標傾斜而擠壓長期環(huán)境戰(zhàn)略投人；而國有企業(yè)受行政指令強約束的影響，董事會決策更依賴政策導向，規(guī)模擴張對碳績效的負面影響被弱化。 ② 高管薪酬對企業(yè)碳績效具有顯著正向影響，但受到企業(yè)性質的顯著調(diào)節(jié)。高管薪酬與碳績效呈顯著正相關，符合激勵理論預期。但國有企業(yè)面臨薪酬剛性約束，薪酬與環(huán)境績效的關聯(lián)性較弱，激勵效應未能有效釋放。 ③ 董事會女性占比對企業(yè)碳績效具有顯著正向影響，但受到行業(yè)特性的制約。女性更高的社會責任感能夠有效推動低碳實踐，但高碳行業(yè)因技術路徑依賴性強等現(xiàn)實因素，女性管理者在資源調(diào)配和轉型推動上面臨更大阻力。 ④ 股權集中度對企業(yè)碳績效具有顯著負向影響，但存在所有制差異。大股東的短期收益導向易導致環(huán)保投入被忽視，而在國有企業(yè)中，政府股東的特征與企業(yè)多重自標導向削弱了影響程度，效應不顯著。

對此，本文為企業(yè)提供了以下啟示： ① 優(yōu)化董事會結構，控制規(guī)模與性別比例。對非國有企業(yè)，合理控制董事會規(guī)模，通過精簡決策層級縮短低碳戰(zhàn)略響應周期；適當提升女性管理者比例，借助其社會責任感平衡短期盈利與長期環(huán)境目標。 ② 完善激勵機制，打破所有制壁壘。對非國有企業(yè)，可設計碳績效掛鉤型薪酬體系，將碳排放強度、碳中和進度等指標納入高管考核范疇，設置碳減排獎金池。對國有企業(yè)，可試點允許部分競爭性國企對環(huán)保貢獻突出的高管實現(xiàn)薪酬突破，同時將碳績效納人行政任命或晉升的考核指標。 ③ 強化長期環(huán)境目標導向，推動股東結構多元化。非國有企業(yè)可明確大股東的環(huán)保投人底線，并引人ESG投資機構作為戰(zhàn)略股東，制衡短期收益導向。 ④ 行業(yè)定制化治理，破解高碳行業(yè)轉型困局。對高碳行業(yè)企業(yè)，可構建“技術轉型 + 治理協(xié)同\"機制，如設立低碳技術事業(yè)部，由女性高管兼任負責人并直接向董事會匯報，提升轉型決策效率。

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