新入職護士臨床歸屬感現狀及其影響因素

doi：10.12102/j.issn.2095-8668.2025.12.027

新入職護士是指畢業(yè)后從事護理工作2年內的護士[1-2]，其作為護理團隊的基石，是醫(yī)療團隊中不可或缺的一部分，對保障優(yōu)質護理服務和病人安全起著至關重要的作用[3-4]。有研究顯示，新入職護士在面對角色及環(huán)境雙重轉變的壓力下，普遍缺乏對臨床工作的信心[5，且新入職護士離職率居高不下并呈增高趨勢[6-7]，這可能是其面對工作壓力時的一種逃避應對方式和缺乏歸屬感的表現[8-9]。臨床歸屬感是指臨床醫(yī)護人員主觀上感受到他人或團體對其認可和接納的一種情感體驗[10]，這對于護士的工作能力、工作熱情、工作滿意度、工作效率以及醫(yī)療和護理質量有著重要的影響[11-12]。然而，在新人職護士為期2年的標準化培訓期間，其需要進行多部門輪轉，常面臨來自各方面的壓力，這易使其產生不穩(wěn)定感和不安全感，從而降低其工作準備度，影響工作的積極性[12]。有研究表明，在我國特有的文化背景下，新入職護士在臨床初期更注重組織歸屬感和上下級關系[13]。因此，探討影響新入職護士臨床歸屬感的影響因素將有助于制定針對性的管理措施。自前，我國關于臨床歸屬感方面的研究對象多集中于實習護士群體，而針對新入職護士臨床歸屬感方面的研究較少。因此，本研究旨在通過了解新入職護士的臨床歸屬感現狀，并探討其影響因素，以期為提高新入職護士臨床歸屬感、促進護理質量和護理隊伍的穩(wěn)定性制定相應策略提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采取便利抽樣法選取2022年10月—2023年10月貴州省某三級甲等醫(yī)院280名新入職護士為研究對象。納入標準：1）取得護士執(zhí)業(yè)資格證的注冊護士；2）在規(guī)范化培訓期間且參加臨床護理工作 ?3 個月；3）知情同意并自愿參加本研究。排除標準：1）調查期間中途退出或辭職者；2）調查期間外出進修學習或休假者（連續(xù)休假 ?1 個月）。根據Kendall多重線性回歸方程中樣本量的粗略估計法計算樣本量，應為自變量數目的 10～20 倍[14]。本研究共涉及21個自變量，同時考慮 20% 的無應答率，計算得到本研究最少樣本量應為252例。

1.2 調查工具

1.2.1一般資料調查表

本研究團隊在回顧相關文獻的基礎上根據研究目的自行編制，主要內容包括年齡、性別、文化程度、婚姻狀況、工作時間、用工形式、家庭人均月收入等。

1.2.2 臨床領導力量表（ClinicalLeadership Survey，CLS）

CLS由Patrick等[15]于2O11年研制，由我國學者李全等[16于2021年漢化，主要用于測評臨床護士在工作實踐中的領導能力。該量表包括5個維度（挑戰(zhàn)現狀、共啟愿望、使眾人行、以身作則、激勵人心），共15個條目；采用Likert5級評分法，從“幾乎從不\"到“總是\"分別計1～5分，總分為 15～75 分，總分越高表示臨床護士領導行為發(fā)生頻率越高，臨床領導力越有效。中文版CLS的Cronbachsα系數為O.942，各維度的Cronbach'sα系數為 0.748～0.889 ，具有良好的信效度。

1.2.3心理資本問卷（PsychologicalCapitalQuestionnaire，PCQ）

PCQ由Luthans等1編制，是國內外測量心理資本最常用的工具。我國學者駱宏等18對其進行了修訂，最終形成了適用于護士群體的中文版心理資本問卷（PCQ-R）。PCQ-R包括自我效能（6個條目）希望（6個條目）韌性（5個條目）和樂觀（3個條目）4個維度，共20個條目；采用Likert6級評分法，從“非常不同意\"至\"非常同意\"分別計 1～6 分，總分為 20～120 分，得分越高表示心理資本水平越高。該問卷的Cronbach'sa系數為0.923，各維度的Cronbachsα系數為 0.718～ 0.890。

1.2.4臨床歸屬感量表（BelongingnessScale-Clinical PlacementExperience，BES-CPE）

BES-CPE于2OO9年由Levett-Jones等[19編制，我國學者田靖等[20]對其進行漢化、回譯和修訂。該量表包括自尊、溝通、效能3個維度，共43個條目；采用Likert5級評分法，從“完全不符”至“完全符合”分別計1～5 分，總分為 43～215 分，得分越高表示研究對象的臨床歸屬感水平越高。該量表的Cronbach'sα系數為0.920，具有良好的信度和效度。

1.3 資料收集方法

本研究采用問卷星和現場發(fā)放紙質問卷2種形式進行資料收集。問卷星設置每個條目均為必答題項，限制每個IP地址僅能填寫1次問卷。在獲得醫(yī)院主管部門的同意后將問卷星二維碼發(fā)送至新入職護士群，并說明本研究的目的、方法以及填寫過程中的注意事項等。本研究遵循自愿及匿名填寫原則。共回收問卷285份，有效問卷280份，問卷有效回收率為 98.2% 。

1.4 統(tǒng)計學方法

采用SPSS22.0統(tǒng)計軟件對數據進行統(tǒng)計學處理。符合正態(tài)分布的定量資料采用均數 ± 標準差 描述，組間比較采用獨立樣本t檢驗或方差分析。定性資料以頻數和百分比 （%） 表示，組間比較采用 χ² 檢驗。新入職護士臨床歸屬感與臨床領導力、心理資本的相關性采用Pearson相關性分析；采用多重線性回歸分析探究新入職護士臨床歸屬感的影響因素。以 Plt;0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1新入職護士臨床歸屬感、臨床領導力及心理資本現狀

280名新入職護士的臨床歸屬感得分為（ （120.64± 17.47）分，臨床領導力得分為 （64.83±8.14） 分，心理資本得分為 （93.18±13.03） 分。

2.2新入職護士臨床歸屬感影響因素的單因素分析（見表1）

2.3新入職護士臨床歸屬感與臨床領導力、心理資本的相關性

Pearson相關性分析結果影響因素顯示，新入職護士臨床歸屬感與臨床領導力呈正相關 （r=0.358，Plt; 0.001），與心理資本呈正相關 r=0.334，Plt;0.001） 。2.4新入職護士臨床歸屬感影響因素的多重線性回歸分析。

以臨床歸屬感得分為因變量（原值代入），將單因素分析和相關性分析中有統(tǒng)計學意義 （Plt;0.05） 的變量作為自變量進行多重線性回歸分析。自變量賦值方式為：年齡， lt;25 歲 =1 ?25 歲 =2 ；婚姻狀況，未婚 1，已婚 =2 ；家庭人均月收人， lt;5000 元 =1，5 000～1 萬元 =2，gt;1 萬元 ：=3 ；每個月的夜班數， lt;5 個 =1，5～10 個 =2，gt;10 個 =3 ；臨床領導力、心理資本為原值輸入。多重線性回歸分析結果顯示，婚姻狀況、心理資本、臨床領導力、年齡是新入職護士臨床歸屬感的主要影響因素 （Plt;0.05） ，能解釋總變異的 25.6% ，且方差膨脹因子（varianceinflationfactor，VIF）均 lt;5 ，說明多個自變量間不存在多重共線性。見表2。

3 討論

3.1新入職護士臨床歸屬感現狀

本研究中280名新入職護士的臨床歸屬感得分為中 ?120.64±17.47） 分，表明新入職護士的臨床歸屬感處于中等水平，略高于田靖等20在本科實習護生中的調查結果 （120.22±11.53） 分]。究其原因可能是由于研究對象不同，與新入職護士相比，實習護生的知識和技能相對缺乏[1，使其在臨床實踐中獲得支持和歸屬感的體驗較差。在馬斯洛需求層次論中，愛與歸屬感是人類的基本需求之一，且臨床歸屬感已被定義為是臨床學習的先決條件[21]。護士對歸屬感的積極體驗能夠激勵其學習并掌握臨床知識和技術，快速融入團隊并進入工作狀態(tài)。有研究表明，擁有較高臨床歸屬感的護士往往在工作上更積極，更容易獲得工作滿意度，能夠更好地發(fā)揮專業(yè)技能，提升護理質量，減少工作壓力和焦慮情緒，并增強自信心[19.22]。目前，新入職護士作為醫(yī)療隊伍的新生力量，其職場適應能力不容樂觀。相關研究顯示，新入職護士在規(guī)范化培訓期間，由于在不同科室輪轉，不僅要面臨復雜多變的工作壓力，還要持續(xù)面臨新的領導、同事和工作環(huán)境，極易對其身心健康和主觀幸福感產生負面影響，造成職場適應不良，從而影響護理質量和護理隊伍的整體穩(wěn)定性[23-24]。鑒于此，護理管理者應重視營造融洽的工作氛圍，關注新入職護士的個性、能動性和可激勵性，激發(fā)其內在潛能，并通過成立同輩支持小組等形式幫助新入職護士適應科室工作[25]。同時，應關注新入職護士的身心健康和職業(yè)成長，進而增強其主觀幸福感，以提升臨床組織歸屬感。

3.2新入職護士臨床歸屬感的影響因素

3.2.1 臨床領導力

本研究結果顯示，新入職護士臨床領導力得分為（64.83±8.14） 分，處于中等偏上水平，略低于劉智慧等[26]對1719名護士的調查結果[ （66.47±8.40） 分]，可能因本研究對象為剛結束院校規(guī)范化護理教育的低年資護士，其臨床實踐經驗及參加臨床領導力相關培訓較少，尚未建立系統(tǒng)化的領導力思維框架。本研究結果顯示，新入職護士臨床領導力與臨床歸屬感呈正相關（ r=0.358，Plt;0.001） ，說明臨床領導力水平越高則臨床歸屬感越強；且臨床領導力是新入職護士臨床歸屬感的影響因素。武霞等[2的研究結果表明，護士臨床領導力可正向促進其職業(yè)獲益感，其內含的歸屬感隨職業(yè)的成功而增強，表明強有力的領導力有助于護士規(guī)劃并實現職業(yè)藍圖，進而深化職業(yè)獲益感，增強歸屬感[28]。臨床領導力是護士在臨床工作中展現出的領導能力和影響力[29]。有研究顯示，擁有較高臨床領導力水平的護士不僅能夠有效提升護理質量，優(yōu)化病人的康復結局，還能強化團隊間的協作精神，降低離職意愿，增強護士隊伍的滿意度和職業(yè)歸屬感[30-32]。鑒于領導力的發(fā)展和提升可以幫助新入職護士快速適應環(huán)境及角色的轉變，激發(fā)護士的工作熱情，更好地融入臨床團隊，增強護士對自身組織的認同感[33]，進而提高工作滿意度和臨床歸屬感，促進護士職業(yè)的發(fā)展和個人成長。因此，建議醫(yī)院護理管理者應重視新入職護士臨床領導力的培養(yǎng)，營造支持性環(huán)境，鼓勵其參與臨床決策[26]，促進新入職護士的領導力行為，增強其領導力，并通過相關培訓課程、工作坊和研討會等形式提升其專業(yè)能力[34]，以建立新入職護士的職業(yè)認同感及組織歸屬感。

3.2.2 心理資本

本研究結果顯示，新入職護士心理資本得分為（93.18±13.03） 分，處于中等偏上水平，略高于賈雪萍等[5]對重癥監(jiān)護室（ICU）護士心理資本的調查結果（90.50±17.75） 分]。究其原因可能是新入職護士相較于ICU護士，其工作時間短、經驗不足，可能展現出更高的工作熱情與積極性，同時對職業(yè)現狀與未來發(fā)展持樂觀態(tài)度[36]。本研究結果顯示，新入職護士心理資本水平與臨床歸屬感呈正相關（ .r=0.334 ， Plt; 0.001），說明新入職護士心理資本水平越高則臨床歸屬感越強；且心理資本是新入職護士臨床歸屬感的影響因素。楊姝雅等[37的研究顯示，新入職護士的心理資本與護理專業(yè)自我概念呈正相關，護理專業(yè)自我概念與職業(yè)倦怠感呈負相關，高心理資本水平可以幫助新入職護士明確自我概念、降低職業(yè)倦怠感，進而提高歸屬感水平[12]。Gon等[38]的研究發(fā)現，基于心理資本理論干預能從心理上賦予護士內在動力，使護士具有積極的態(tài)度及更強的應挫能力，并在處理臨床難題過程中相應地獲得更多職業(yè)技能和工作滿意度，進而提升工作熱情及組織歸屬感。心理資本是指個體在成長和發(fā)展過程中表現出的積極心理狀態(tài)，被認為是一種緩解護士心理壓力和負性情緒的重要積極心理資源[35-36]。高心理資本護士面對壓力與逆境時，能在保持積極情緒和增強幸福感與工作熱情的同時，激發(fā)團隊活力，穩(wěn)固隊伍凝聚力，進而提升歸屬感[39-40]。此外，有研究指出，新入職護士在培訓期間，其主要的精神支撐來自家人和同事[12]。同時，鑒于臨床環(huán)境的復雜性與高強度的工作壓力，高水平的心理資本能夠促使護士以更積極的態(tài)度應對挑戰(zhàn)，有效處理臨床護理中的難題[41-42]。因此，建議臨床護理管理者需高度重視新入職護士的心理資本建設，構建低年資護士互助小組，定期舉辦心理資本團體培訓與學術講座[43]，系統(tǒng)性地提升新護士的心理資本水平，幫助其明確職業(yè)定位，減少職業(yè)倦怠，進而加深其對組織的歸屬感[12]。

3.2.3 婚姻狀況

本研究結果顯示，婚姻狀況是新入職護士臨床歸屬感的影響因素。已婚的新入職護士臨床歸屬感水平相較于未婚新入職護士更高，究其原因可能是已婚護士承擔更多的家庭角色，具備更多的責任感，工作態(tài)度嚴謹認真，同時享有家庭的支持，擁有強大的外部支持系統(tǒng)，且良好的家庭支持有利于緩解工作帶來的壓力[4-46]。其次，已婚護士可能更加注重工作與生活的平衡，其更有能力管理工作和家庭之間的需求和壓力，從而減少工作壓力對臨床歸屬感的負面影響。因此，已婚護士在家庭支持、責任感、工作與生活平衡等方面可能更高，這些因素有助于提高新入職護士的臨床歸屬感。故建議護理管理者應重視新入職護士的個性化發(fā)展，了解其對工作的需求，促進護士工作與生活的平衡；同時根據護士的不同特征針對性地提供支持和鼓勵，給予個性化關懷，進而提高護士的臨床歸屬感。

3.2.4 年齡

本研究結果顯示，年齡是新人職護士臨床歸屬感的影響因素。年齡 ?25 歲的新入職護士臨床歸屬感水平高于 lt;25 歲的新入職護士，究其原因：一方面，年齡較大的新入職護士可能更加成熟、自信，對自身能力和職業(yè)選擇有清晰的認知，有明確的職業(yè)目標和發(fā)展方向；且能隨時對護理專業(yè)的現狀和發(fā)展趨勢進行客觀分析和評價，并根據個人需要和現實的變化進行調整，不斷實現自我價值[47]。另一方面，其可能經過深思熟慮選擇護理職業(yè)，具有強烈的工作責任感和同理心；這種成熟的職業(yè)選擇使其更專注、投人工作，從而提升臨床歸屬感。其次，年齡較大的新人職護士可能善于建立廣泛的社交網絡，包括同事、導師和其他專業(yè)人士等。這種社交支持為其提供了指導、支持和鼓勵，以幫助其更好地融入臨床團隊。這提示護理管理者應重視并積極為年輕的新入職護士提供支持和指導，通過經驗豐富的老護士與新護士進行分組，系統(tǒng)性地進行帶教，有效提升新護士的崗位勝任力，幫助其建立工作自信[12]。同時，為新入職護士做好職業(yè)規(guī)劃的相關培訓，使其明確職業(yè)目標，并鼓勵新入職護士積極參與團隊活動和社交網絡的建立。

4 小結

本研究結果顯示，新入職護士的臨床歸屬感處于中等水平，臨床領導力和心理資本水平越高，其臨床歸屬感越強，且婚姻狀況和年齡也密切影響新入職護士的臨床歸屬感。對此，護理管理者可結合以上影響因素針對性地制定相應措施，以加強新入職護士臨床領導力和心理資本的培養(yǎng)，重視年齡和婚姻狀態(tài)對護士的負面影響，進而提高護士臨床歸屬感水平。但本研究中所有的研究對象均來自同1所三級甲等醫(yī)院，樣本來源單一，研究結果可能存在一定局限性。未來研究可選擇多所醫(yī)院或跨地區(qū)擴大樣本范圍，以增加研究的可靠性和推廣性，進一步深入探究新入職護士臨床歸屬感的影響因素，并制定相關應對策略。

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（收稿日期：2024-08-12;修回日期：2025-05-23）