“見賢思齊”還是“躺平”？同事趨近型工作重塑對員工工作重塑的影響

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

\"To learn from others\" or \"to lie flat\"？ The impact of coworkers' approach job crafting on employees' job crafting

NI Xudong， MAO Xiao （School of Economics and Management， Zhejiang Sci-Tech University， Hangzhou 31oo18，China）

Abstract： The paper， based on the social comparison theory，aims to explore the impact of coworkers' approach job crafting on employee approach/avoidance job crafting， as well as the mediating role of employee challenge/hindrance stress perception and the moderating role of trust in coworkers.The results of three-time point matching questionnaire with a sample of 362 employees show that： coworkers' approach job crafting positively affects employees' approach job crafting by stimulating employees' challenge stress perception； trust in coworkers positively moderates the relationship between coworkers' approach job crafting and employees'chalenge stress perception. Coworkers' approach job crafting positively afects employees' avoidance job crafting by stimulating employees' hindrance stress perception; trust in coworkers negatively moderates the relationship between coworkers' approach job crafting and employees' hindrance stress perception. The study reveals the specific mechanisms through which coworkers' approach job crafting afects employees’ job crafting，and explores how to facilitate the transfer of such behaviors among employees， providing practical suggestions for enterprises.

Key words： coworkers' approach job crafting； job crafting； stress perception； trust in coworkerssocial comparison theory

隨著現(xiàn)代社會的快速發(fā)展，工作變得更加動態(tài)和模糊，角色、任務(wù)和項目不斷發(fā)生變化[1]。因此，組織越來越依賴員工的主動性來適應(yīng)不確定和動態(tài)的環(huán)境[1]。而工作重塑作為一種主動、自下而上的個性化工作設(shè)計策略2，在當(dāng)今的企業(yè)競爭中具有重要作用，近年來也引起了很大的學(xué)術(shù)興趣。以往關(guān)于工作重塑的研究主要集中在個人工作重塑對其自身結(jié)果產(chǎn)生的影響，例如工作重塑可以提高工作滿意度[3]、工作投入[4]、人—職契合度[5和工作績效[6]。然而，在目前團(tuán)隊化的工作背景下，工作日益呈現(xiàn)出群體化的趨勢，團(tuán)隊成員間的動態(tài)協(xié)作更加緊密，互動更為頻繁。因此，有必要探討工作重塑對同事的影響，以及同事對工作重塑的反應(yīng)，然而這方面的研究仍處于探索階段。鑒于此，本研究探討同事之間工作重塑行為的傳遞效應(yīng)?？紤]到工作重塑作為一種主動性行為，涉及改變工作的要求和資源，這可能對同事的工作要求和資源也產(chǎn)生影響[。尤其在當(dāng)前社會背景下，“內(nèi)卷\"盛行，員工工作重塑中的趨近型工作重塑往往表現(xiàn)為員工在工作中努力尋求改進(jìn)、成長的行為和態(tài)度，更容易被同事觀察和感知。當(dāng)員工察覺到同事進(jìn)行趨近型工作重塑時，他們會對其進(jìn)行評估并作出反應(yīng)，產(chǎn)生積極或消極的行為，并可能采取趨近型工作重塑行為或回避型工作重塑行為。

為了解讀員工這種不同的行為策略，本研究采用社會比較理論，引入挑戰(zhàn)性壓力感知和阻礙性壓力感知作為解釋機(jī)制。根據(jù)社會比較理論，當(dāng)同事進(jìn)行趨近型工作重塑后，員工會與同事進(jìn)行社會比較。與積極主動的同事相比，員工會產(chǎn)生兩種不同的感覺：一種是積極主動；另一種是沮喪或相對剝奪。由此，本研究推測產(chǎn)生兩種可能：一種是員工觀察到同事趨近型工作重塑會受到激勵，通過跟隨同事預(yù)測自己未來進(jìn)步和發(fā)展的路徑，從而產(chǎn)生同化效應(yīng)，進(jìn)而采取趨近型工作重塑行為，產(chǎn)生“見賢思齊”的效果；還有一種可能是面對同事趨近型工作重塑，員工通過對比產(chǎn)生嫉妒或相對剝奪感，為了削弱自身的資源威脅，會采取回避型工作重塑，選擇“躺平”。

當(dāng)提及競爭與比較時，人們腦海中往往會浮現(xiàn)出壓力，這是對外部情況的適應(yīng)性反應(yīng)8。當(dāng)員工感知到同事的趨近型工作重塑行為后，對同事進(jìn)行社會比較，往往會對自己所具備的比較優(yōu)勢或劣勢產(chǎn)生積極或消極的評價，進(jìn)而產(chǎn)生挑戰(zhàn)壓力和/或阻礙壓力感知。同時，員工會采取相應(yīng)的應(yīng)對行動。

當(dāng)同事通過趨近型工作重塑獲得了更高的工作滿意度、工作績效后，為員工注人了“我也可以”的自信，向員工展示了進(jìn)步的可能性和榜樣。員工感知到以后如果接近并學(xué)習(xí)該同事會發(fā)生同化效應(yīng)，將更有可能進(jìn)行具有挑戰(zhàn)性的評價，從而產(chǎn)生挑戰(zhàn)性壓力感知，進(jìn)而產(chǎn)生積極的應(yīng)對行為，也采取趨近型工作重塑行為來提升自己。當(dāng)員工感知到同事的趨近型工作重塑行為威脅到其個人利益以及資源后，該員工的相對剝奪感會顯著增強(qiáng)，甚至擔(dān)心未來地位受到同事的威脅，從而產(chǎn)生阻礙性壓力感知。為了進(jìn)一步減少潛在的損失，具有阻礙性壓力的員工將通過消極的自我調(diào)節(jié)加以應(yīng)對，可能會采取回避型工作重塑行為來保護(hù)自己，

此外，以往研究考察了同事對個體工作重塑反應(yīng)的邊界條件，主要集中在情境因素上，如任務(wù)情境（如工作自主性、模糊性）和社會情境（如相互依賴、社會支持），但忽略了工作重塑者在這一過程中的作用[9]?？紤]到同事特征會影響同事間工作重塑行為的傳遞，本研究引入同事信任這一調(diào)節(jié)因子來擴(kuò)大研究邊界。同事信任描述了參與工作重塑的員工的可信性和專業(yè)知識[10]，同事之間的高度信任不僅增強(qiáng)了員工對自身可信性的認(rèn)知，還促進(jìn)了專業(yè)知識的共享與交流[]。互信度高的環(huán)境中員工更愿意主動參與到工作重塑的過程中，通過改變?nèi)蝿?wù)邊界或關(guān)系邊界來適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境和崗位要求[12]。

一、理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

（一）理論基礎(chǔ)

社會比較理論是由美國社會心理學(xué)家Festinger[13]針對個體自我評價過程的深人觀察和分析所提出的，該理論揭示了人們在缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)時如何與他人進(jìn)行比較來形成自我評價，并對個體的心理健康和行為表現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。該理論認(rèn)為：個體的理性是有限的，對自己難以進(jìn)行評價，但個體有一種內(nèi)在的動力去評價自己，尤其是在沒有明確客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)的情況下，個體傾向于將自己與別人進(jìn)行比較。社會比較理論在比較方向上呈現(xiàn)多種比較形式，具體可分為上行社會比較、平行社會比較以及下行社會比較[14]。上行社會比較是指將自己與在某些方面比自己更成功或更優(yōu)秀的人進(jìn)行比較；平行社會比較是指將自己與那些不相上下的人進(jìn)行比較；下行比較則是將自己與在某些方面比自己更不成功或不優(yōu)秀的人進(jìn)行比較。

在社會比較的過程中，可能出現(xiàn)兩種對立的效果：同化效應(yīng)和對比效應(yīng)[14]。同化效應(yīng)發(fā)生在個體在觀察社會比較對象時，傾向于使自己的自我評價與比較對象趨同；對比效應(yīng)則發(fā)生在個體在觀察社會比較對象時，使自己的自我評價與比較對象偏離。社會比較的過程中會產(chǎn)生同化效應(yīng)，即個體傾向于將他人的正面或負(fù)面經(jīng)歷與自己類比，并預(yù)期自己也可能遭遇相似的命運(yùn)，從而產(chǎn)生與比較對象一致的情感反應(yīng)[15]。當(dāng)個體進(jìn)行上行社會比較時，即與自認(rèn)為比自己更優(yōu)秀的人比較時，他們可能認(rèn)為自己處于相對較低的地位，這會導(dǎo)致對比效應(yīng)，引發(fā)個體產(chǎn)生消極情緒。

在面臨同一社會比較對象時，個體可能同時體驗(yàn)到對比效應(yīng)和同化效應(yīng)。同事進(jìn)行趨近型工作重塑，員工會把同事看作在重塑工作方面比自己更優(yōu)秀的人進(jìn)行比較。因此，同事的工作重塑行為可能通過員工的上行社會比較過程，觸發(fā)同化效應(yīng)和對比效應(yīng)，進(jìn)而引發(fā)員工產(chǎn)生積極或消極的反應(yīng)。借助社會比較理論進(jìn)行深人分析，有助于更全面地理解員工視角下同事工作重塑對組織成員行為的影響機(jī)制。

（二）研究假設(shè)

1.同事趨近型工作重塑與員工挑戰(zhàn)性/阻礙性壓力感知

作為一種挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的主動行為，工作重塑可以影響觀察者7]。因?yàn)橛^察者很可能會理解那些新奇的、可能會影響他們的行為[11]，進(jìn)而根據(jù)他們掌握的關(guān)于重塑者的信息來評估工作重塑行為。具體來說，在重塑工作時，員工可能通過改變工作要求（如增加或減少工作任務(wù)）和/或工作資源（如增加工作職責(zé)或從主管那里獲得反饋）[16]，這將對同事的工作要求和資源產(chǎn)生影響[7，11]

當(dāng)同事進(jìn)行趨近型工作重塑并帶來積極的結(jié)果，可以激發(fā)員工的挑戰(zhàn)性壓力感知。根據(jù)社會比較理論，同事趨近型工作重塑行為向員工展示了進(jìn)步的榜樣，提高了員工自我超越的信心。當(dāng)員工感知到同事趨近型工作重塑行為并認(rèn)為其代表值得追求的目標(biāo)時，會引導(dǎo)自己接近該同事發(fā)生同化效應(yīng)，樹立具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)進(jìn)行自我超越，比如主動擴(kuò)大自己的職責(zé)范圍，增加工作負(fù)荷，縮短完成工作任務(wù)的時間等，以應(yīng)對更多挑戰(zhàn)性壓力[17]。其次，同事趨近型工作重塑行為給員工提供該方法的可行性，員工會對情境有一個可控的判斷。當(dāng)人們對困境具有控制感時，他們更有可能進(jìn)行具有挑戰(zhàn)性的評價[18]，進(jìn)而產(chǎn)生挑戰(zhàn)性壓力感知。因此，同事趨近型工作重塑可能有助于提升員工挑戰(zhàn)性壓力感知。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：同事趨近型工作重塑會提升員工挑戰(zhàn)性壓力感知。

囿于組織資源的有限性，工作重塑者可能被員工視為資源的競爭者，成為員工社會比較的自標(biāo)，從而可能產(chǎn)生對比效應(yīng)。在這個比較過程中，員工認(rèn)為同事趨近型工作重塑行為超出了自身能力范圍并帶來了不可企及的相對績效壓力，會認(rèn)為同事趨近型工作重塑可能導(dǎo)致自己的情況變得更糟，產(chǎn)生阻礙性壓力感知。首先，當(dāng)員工觀察到同事通過工作重塑取得了更好的績效時，他們通過對比可能感到自己的績效遠(yuǎn)不如同事，從而產(chǎn)生使他們焦慮、緊張的壓力。其次，當(dāng)員工觀察到同事的趨近型工作重塑行為，員工可能認(rèn)為工作重塑者以犧牲他人為代價獲得資源，或獲得員工權(quán)利之內(nèi)的資源。例如，當(dāng)同事抓住職業(yè)發(fā)展或參與挑戰(zhàn)性任務(wù)的機(jī)會時，其他員工可能喪失這樣的機(jī)會。因此，員工可能會覺得他們本來可以獲得的資源受到了威脅。另一方面，同事由于趨近型工作重塑行為可能提高對已有資源的利用效率，進(jìn)一步增加對資源的需求和利用，帶來更高的產(chǎn)出，由此引起領(lǐng)導(dǎo)對資源分配的調(diào)整，員工可獲取的資源和機(jī)會減少。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：同事趨近型工作重塑會提升員工阻礙性壓力感知。

2.員工挑戰(zhàn)性/阻礙性壓力感知的中介作用

本研究進(jìn)一步認(rèn)為，挑戰(zhàn)性壓力感知有助于員工進(jìn)行趨近型工作重塑，這種壓力感知源自員工對自我提升和成長的渴望，他們期望通過類似的行為提高自身的職業(yè)能力。具體而言，具有挑戰(zhàn)性壓力的個體更傾向于關(guān)注潛在的機(jī)遇和優(yōu)勢，表現(xiàn)出積極的情緒狀態(tài)，并主動采取積極的應(yīng)對策略，以期取得更為出色的成績[19]。個體通常會積極追求對其有益的資源，特別是當(dāng)克服具有挑戰(zhàn)性的壓力能夠促進(jìn)他們的個人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展時，他們更可能表現(xiàn)出積極的資源處理動機(jī)，主動采取適當(dāng)?shù)牟呗詠響?yīng)對各類壓力和挑戰(zhàn)。當(dāng)員工感知挑戰(zhàn)性壓力，并認(rèn)為這種壓力有助于獲取和積累資源時，他們預(yù)期的回報會進(jìn)一步激發(fā)內(nèi)心的欲望。這種欲望會驅(qū)使員工主動進(jìn)行趨近型工作重塑，更深入地思考和改進(jìn)工作，不斷學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識，以提升自己的能力和價值。學(xué)者Podsakoff等[20]在元分析中也發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力能夠有效激發(fā)員工的主動行為，并降低其保守和放棄等回避行為的發(fā)生概率。由此，本研究認(rèn)為，員工通過感知同事的趨近型工作重塑行為激發(fā)自己的挑戰(zhàn)性壓力感知，進(jìn)而采取趨近型工作重塑行為。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H3：員工挑戰(zhàn)性壓力感知在同事趨近型工作重塑與員工趨近型工作重塑行為間起中介作用

本研究進(jìn)一步認(rèn)為，阻礙性壓力感知有助于員工進(jìn)行回避型工作重塑。具體而言，阻礙性壓力會觸發(fā)個體的焦慮、擔(dān)憂等負(fù)面情緒，甚至導(dǎo)致情緒耗竭，進(jìn)而引發(fā)離職意向、退縮行為以及工作場所中的反生產(chǎn)行為[20]。員工在感知到阻礙性壓力時，會意識到自有資源面臨威脅且預(yù)期回報無望。為了降低資源獲取受到威脅的風(fēng)險，員工往往會傾向于避免與那些在工作場所中積極重塑工作的人進(jìn)行互動，采取回避型工作重塑以保有自身現(xiàn)存資源以及緩解壓力、不適感。另外，回避型工作重塑指的是減少任務(wù)的數(shù)量或難度和/或與他人的互動[10]，是相對溫和的行為方式，成本較低且不易被發(fā)現(xiàn)，員工在面臨阻礙時更傾向采取該行為。學(xué)者Podsakoff等[20]的元分析結(jié)論表明，阻礙性壓力會更進(jìn)一步提升個體的撤退行為。由此推測，員工通過感知同事的趨近型工作重塑行為激發(fā)自己的阻礙性壓力感知，進(jìn)而采取回避型工作重塑行為。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H4：員工阻礙性壓力感知在同事趨近型工作重塑與員工回避型工作重塑行為間起中介作用

3.同事信任的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)社會比較理論，觀察者在比較時有可能考慮多種可用的線索（如行為人的特征）。同事信任是員工對同事行為和意圖的積極預(yù)期，并愿意承擔(dān)相關(guān)風(fēng)險的心理態(tài)度21]，能給員工帶來認(rèn)同、友誼和支持。由于工作重塑可能出現(xiàn)在沒有強(qiáng)烈需求特征的情況下，信任傾向?qū)Q定受影響的員工如何定義這些行為[。當(dāng)員工間信任水平較高時，溝通障礙明顯減少，信息傳遞更為迅速。在這種積極的氛圍下，員工提出的新穎觀點(diǎn)和獨(dú)特想法更易得到同事的認(rèn)可與支持。因此，當(dāng)同事之間具有高度信任感時，其趨近型工作重塑更容易得到組織員工的理解并認(rèn)為對自己有積極影響，提高了員工自我提升和發(fā)展的信心，幫助員工判斷未來情境的可控性，使員工理解更具挑戰(zhàn)性的工作要求，體驗(yàn)更多的挑戰(zhàn)性壓力感知。相反，當(dāng)同事具有低度信任感時，對員工的人際關(guān)系產(chǎn)生消極影響，員工很難將同事趨近型工作重塑視為一種對他們有積極影響的行為。較低的同事信任也導(dǎo)致員工的不確定性感知提高，可能會使員工忽視某些關(guān)于消極或潛在有害壓力的情境信息[22]，致使威脅評估不充分，產(chǎn)生更多的阻礙性壓力感知。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H5：同事信任正向調(diào)節(jié)同事趨近型工作重塑與員工挑戰(zhàn)性壓力感知間的關(guān)系。

H6：同事信任負(fù)向調(diào)節(jié)同事趨近型工作重塑與員工阻礙性壓力感知間的關(guān)系。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

二、研究設(shè)計

（一）變量測量

本研究中，主要變量的測量均使用成熟量表，采用Likert的5級量表，其中：1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。本研究采用三時點(diǎn)匹配問卷收集數(shù)據(jù)，T表示問卷調(diào)研的時間階段，例如T1表示該變量數(shù)據(jù)在第一階段調(diào)研。

a）同事趨近型工作重塑（T1）。本研究使用Tims等[16]開發(fā)工作重塑量表中的增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源和增加挑戰(zhàn)性工作要求來測量同事趨近型工作重塑，包含15個條目。為了精準(zhǔn)評估員工對同事趨近型工作重塑行為的感知程度，本研究對原始量表中的主語進(jìn)行了針對性的更換，例如“我的同事努力提高自己的能力”“我的同事會向上級請教”“對某個項目感興趣時，我的同事會主動請纓加入其中\(zhòng)"等。

b）員工挑戰(zhàn)性/阻礙性壓力感知（T2）。本研究使用Lepine等[23]開發(fā)的壓力量表來測量挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力，包含20個條目。量表條目包含“我必須完成很多工作”“我需要面對官僚主義對我完成工作過程中的限制（繁文縟節(jié)）\"等。

c）員工趨近型工作重塑（T3）。本研究使用Tims等[16]開發(fā)工作重塑量表中的增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源和增加挑戰(zhàn)性工作要求來測量員工趨近型工作重塑，包含15個條目。量表條目包含“我努力提高自己的能力”“對某個項目感興趣時，我會主動請纓加人其中\(zhòng)"等。

d）員工回避型工作重塑（T3）。本研究使用Tims等[16]開發(fā)工作重塑量表中的減少阻礙性工作要求來測量員工回避型工作重塑，包含6個條目。量表條目包含“我嘗試減少來自工作的心理壓力”“當(dāng)某人的問題會影響到我情緒時，我會盡量減少與他/她的接觸\"等。

e）同事信任（T3）。本研究使用Cook等[24]開發(fā)的同事信任量表來測量同事信任，包含5個條目。量表條目包含“我相信在我需要的時候同事會伸出援手”“我能夠從同事那里得到我需要的幫助”等。

f）控制變量（T1）。由于性別、年齡、學(xué)歷等基本人口統(tǒng)計特征會對員工主動性行為產(chǎn)生影響[25]，本研究選取了基本人口統(tǒng)計特征作為控制變量，包含員工性別、年齡、學(xué)歷及工作年限。其中，性別為二分類變量，以“0\"代表男性，以“1\"代表女性；而將年齡、學(xué)歷及工作年限均設(shè)定為多類別變量，其中學(xué)歷分為初中及以下、高中、?？?、本科和碩士，以更細(xì)致地反映個體差異。

（二）問卷發(fā)布與收集

以企業(yè)員工為調(diào)研對象，通過問卷調(diào)查的方式全面系統(tǒng)地收集員工的自我評估數(shù)據(jù)。為減少同源偏差以及更好地調(diào)查受訪者的感受程度，本研究采取追蹤調(diào)查問卷的方式，獨(dú)立設(shè)計3輪問卷且每次發(fā)放時間距離上輪問卷發(fā)放間隔1個月。第一輪問卷（T1）調(diào)查的是員工背景和感知的同事趨近型工作重塑行為。第二輪問卷（T2）調(diào)查的是員工當(dāng)下的挑戰(zhàn)性/阻礙性壓力感知程度。第三輪問卷（T3）調(diào)查的是同事信任和員工工作重塑。每輪問卷都要求參與者提供他們手機(jī)號末四位，以此匹配三個時間點(diǎn)的問卷數(shù)據(jù)。

本研究總共發(fā)放問卷500份，第一輪收回問卷447份，第二輪收回問卷432份，第三輪收回問卷399份。對問卷進(jìn)行篩選、匹配，最終獲得有效問卷共362份，問卷回收率為 72.4% 。被調(diào)查者在性別方面，男性占比 48.1% ，女性占比 51.9% ，男女比例相當(dāng)。在年齡方面，25歲及以下的占 11.0% ， 26～ 30歲的占 42.3% ， 31～35 歲的占 26.8% 36～40 歲的占 12.7%41 歲及以上的占 7.2% 。在學(xué)歷方面，初中及以下學(xué)歷的占 5.5% ，高中學(xué)歷的占6.1% ，專科學(xué)歷的占 22.1% ，本科學(xué)歷的占49.7% ，碩士及以上學(xué)歷的占 16.6% ，本科學(xué)歷占比最多。在任職年限方面，大部分集中在 1～5 年，其中1年以下的占 8.6%，1 年至3年的占 31.8% ，3年以上5年以下的占 30.1% ，5年及以上的占29.5% 。

三、實(shí)證結(jié)果及分析

（一）驗(yàn)證性因子分析

本研究使用Mplus8.3軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以此來考察同事趨近型工作重塑、員工挑戰(zhàn)性壓力感知、員工阻礙性壓力感知、員工趨近型工作重塑、員工回避型工作重塑及同事信任這6個變量的區(qū)別效度，結(jié)果見表1。由表1可見，六因子模型（ χ²=2402.233 ， df=1754 ， RMSEA=0.031 ，CFI=0.965 ， TLI=0.964） 顯著優(yōu)于其他因子模型，模型擬合效果最佳。這表明本研究的變量之間區(qū)別效度良好。

（二）描述性統(tǒng)計分析

本研究通過軟件SPSS23.0對各關(guān)鍵變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)進(jìn)行計算，結(jié)果如表2所示。同事趨近型工作重塑與員工挑戰(zhàn)性壓力感知顯著正相關(guān)（r=0.49 ， Plt; 0.001 ，同事趨近型工作重塑與員工阻礙性壓力感知顯著正相關(guān) （r=0.45，Plt;0.001） ，同事趨近型工作重塑與員工趨近型工作重塑顯著正相關(guān)（ Plt;0. 001） ，同事趨近型工作重塑與員工回避型工作重塑顯著正相關(guān)（ r=0.37 ， Plt;0.001? ，員工挑戰(zhàn)性壓力感知與其趨近型工作重塑顯著正相關(guān)（ r=0.41 ， Plt;0.001） ，員工阻礙性壓力感知與其回避型工作重塑顯著正相關(guān)（ r=0.38 ，Plt;0. 001） 。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究通過SPSS23.0軟件構(gòu)建混合模型，混合模型的檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

表3的模型2表明，同事趨近型工作重塑對員工挑戰(zhàn)性壓力感知具有顯著的正向影響（ β= 0.45， Plt;0.001? ；模型5表明，同事趨近型工作重塑對員工阻礙性壓力感知具有顯著的正向影響（ β=0.40 ， Plt;0.001 ）。因此，假設(shè)Hl和H2得到驗(yàn)證。

由表3的模型7和模型8可知，當(dāng)加入中介變量員工挑戰(zhàn)性壓力感知后，同事趨近型工作重塑對員工趨近型工作重塑的正向影響由原來的 β=0.42 0 （Plt;0.001） 減少為 β=0.30（Plt;0.001） 。與此相應(yīng)，由表3的模型9和模型10可知，當(dāng)加入中介變量員工阻礙性壓力感知后，同事趨近型工作重塑對員工回避型工作重塑的正向影響由原來的 β=0.37 ！ （Plt;0.001） 減少為 β=0.25（Plt;0.001） 。因此，員工挑戰(zhàn)性/阻礙性壓力感知分別在同事趨近型工作重塑與員工趨近型/回避型工作重塑間具有部分中介作用，假設(shè)H3和H4得到驗(yàn)證。

進(jìn)一步地，采用parametricbootstrap程序驗(yàn)證中介效應(yīng)的顯著性，檢驗(yàn)結(jié)果見表4。由表4可知，在由同事趨近型工作重塑到員工挑戰(zhàn)性壓力感知再到員工趨近型工作重塑的路徑中， 95% 的置信區(qū)間為[0.34，0.53]，不包含0。因此，員工挑戰(zhàn)性壓力感知在同事趨近型工作重塑和員工趨近型工作重塑之間的中介效應(yīng)顯著；在由同事趨近型工作重塑到員工阻礙性壓力感知再到員工回避型工作重塑的路徑中， 95% 的置信區(qū)間為[0.31，0.52]，不包含0。因此，員工阻礙性壓力感知在同事趨近型工作重塑和員工回避型工作重塑之間的中介效應(yīng)顯著。

表3的模型3表明，同事信任正向調(diào)節(jié)同事趨近型工作重塑與員工挑戰(zhàn)性壓力感知之間的關(guān)系（ ， Plt;0.05） ，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。表3的模型6表明，同事信任負(fù)向調(diào)節(jié)同事趨近型工作重塑與員工阻礙性壓力感知之間的關(guān)系 （β=-0.13 ，Plt;0.01? ，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。而且，在不同水平的同事信任下，同事趨近型工作重塑對員工挑戰(zhàn)性壓力感知影響的差異如圖2所示。相對于低水平同事信任，在高水平同事信任的情境下，員工經(jīng)歷同事趨近型工作重塑時挑戰(zhàn)性壓力感知更強(qiáng)。在不同水平的同事信任下，同事趨近型工作重塑對員工阻礙性壓力感知影響的差異如圖3所示。相對于低水平同事信任，在高水平同事信任的情境下，員工遭遇同事趨近型工作重塑時阻礙性壓力感知更弱。

四、結(jié)語

（一）研究結(jié)論

本研究從社會比較理論的視角探討同事趨近型工作重塑行為對員工趨近型工作重塑行為和員工回避型工作重塑行為的影響，員工挑戰(zhàn)性壓力感知和員工阻礙性壓力感知的中介作用，以及同事信任發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。通過三時點(diǎn)匹配問卷調(diào)查進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，本研究得出以下結(jié)論：同事趨近型工作重塑可以正向影響員工的挑戰(zhàn)性壓力感知，進(jìn)一步促使員工采取趨近型工作重塑，而且同事信任正向調(diào)節(jié)同事趨近型工作重塑與員工挑戰(zhàn)性壓力感知之間的關(guān)系；同事趨近型工作重塑也可以正向影響員工的阻礙性壓力感知，進(jìn)一步促使員工采取回避型工作重塑，而且同事信任正向調(diào)節(jié)同事趨近型工作重塑與員工阻礙性壓力感知之間的關(guān)系。

（二）理論貢獻(xiàn)

a）本研究從組織中員工之間頻繁互動視角出發(fā)，探討員工在組織中的行為對同事的影響。當(dāng)前，關(guān)于工作重塑的研究，多數(shù)聚焦于員工個體層面的重塑行為及其所帶來的自身增益[26-27]。盡管已有學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊的視角出發(fā)，探討了領(lǐng)導(dǎo)工作重塑對員工工作重塑的傳遞效應(yīng)[28]，但同事作為組織中的關(guān)鍵角色，其工作重塑行為對員工行為的影響卻鮮有研究。為了彌補(bǔ)這一研究空白，本研究構(gòu)建了感知同事趨近型工作重塑對員工工作重塑行為的“雙刃劍\"模型，有助于更深入地理解工作重塑的作用機(jī)制，推進(jìn)了工作重塑領(lǐng)域的研究。同時，本研究也回答了“員工是否會受到同事工作重塑的影響產(chǎn)生不同的工作重塑行為\"等疑問，深入探討了感知同事趨近型工作重塑和員工工作重塑行為之間的關(guān)系，豐富了現(xiàn)有文獻(xiàn)對工作重塑的理解。

b）本研究以社會比較理論為基礎(chǔ)，提出員工挑戰(zhàn)性/阻礙性壓力感知的中介作用，明確了同事趨近型工作重塑影響員工的內(nèi)在機(jī)制。一方面，以往研究主要使用人—職匹配理論[29]、資源保存理論[30]以及工作要求—資源理論[31]等理論視角探討工作重塑行為的積極影響，這些研究在探討工作重塑行為時，未能充分關(guān)注到其作為組織中的一種主動性行為，可能會被員工所效仿和對比這一重要的理論和實(shí)踐視角。因此，本研究基于社會比較理論的視角，深入探討了同事作為職場中不可或缺的信息源，其趨近型工作重塑行為對員工可能產(chǎn)生的“雙刃劍”效應(yīng)，填補(bǔ)了理論上的空白。另一方面，前人的研究較少涉及工作重塑行為與壓力感知之間的中介機(jī)制，Kim等[32]基于工作需求—資源框架，發(fā)現(xiàn)壓力感知在工作重塑與身體癥狀和心理壓力之間起到中介作用。而本研究將壓力感知分為挑戰(zhàn)性和阻礙性，將工作重塑分為趨近型和回避型，通過實(shí)證檢驗(yàn)，打開了同事趨近型工作重塑到員工工作重塑之間關(guān)系的“黑箱”—挑戰(zhàn)性/阻礙性壓力感知。具體而言，同事趨近型工作重塑為員工提供了進(jìn)步的可行性方案，提高了員工對情境的可控性，提升其挑戰(zhàn)性壓力感知，進(jìn)而增加員工的主動性行為（趨近型工作重塑）；同事趨近型工作重塑會被員工視為資源的競爭者，會認(rèn)為自己資源受到了威脅，激發(fā)員工的阻礙性壓力感知，進(jìn)而增加員工的回避行為（回避型工作重塑）。因此，在同事趨近型工作重塑的情境下，挑戰(zhàn)性/阻礙性壓力感知作為中介變量，可以更全面地了解員工感知的具體情況，檢驗(yàn)員工的壓力感知如何影響他們的工作重塑行為。這一結(jié)論不僅為理解工作重塑行為對員工工作態(tài)度、行為的影響提供了新的理論依據(jù)，也從壓力的視角詮釋了同事趨近型工作重塑對員工工作重塑的影響。

c）本研究探討了同事信任在感知同事趨近型工作重塑和挑戰(zhàn)性壓力感知以及感知同事趨近型工作重塑和阻礙性壓力感知之間的調(diào)節(jié)作用，分析了同事趨近型工作重塑發(fā)揮作用的邊界條件。本研究發(fā)現(xiàn)：感知同事工作重塑可以造成員工的挑戰(zhàn)性壓力，這種作用受到同事信任的正向調(diào)節(jié)；感知同事工作重塑也可以造成員工的阻礙性壓力，這種作用受到同事信任的負(fù)向調(diào)節(jié)。前人研究認(rèn)為，同事信任可以幫助員工應(yīng)對情感需求帶來的挑戰(zhàn)[33]，抑制工作中的消極情緒[34]，提高親社會動機(jī)歸因[35]。本研究與既有研究相互印證，并且對前人研究進(jìn)行了補(bǔ)充和拓展。本研究通過探討同事信任這一調(diào)節(jié)變量，揭示了人際關(guān)系對于工作重塑傳染效應(yīng)的重要性。當(dāng)員工之間建立積極的人際關(guān)系，一方面可以幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境，并以積極的態(tài)度接受工作重塑；另一方面可以緩解員工在工作重塑過程中的壓力，讓員工更自信地應(yīng)對新的工作挑戰(zhàn)。

（三）管理建議

本研究結(jié)果表明，感知同事趨近型工作重塑對員工工作重塑行為存在雙刃劍效應(yīng)，這一結(jié)論提示企業(yè)在管理中需要全面考慮這一因素的影響。一方面，同化路徑可以增強(qiáng)員工的挑戰(zhàn)性壓力感知，促使員工做出趨近型工作重塑行為，這有助于提高員工的工作滿意度和績效；另一方面，感知同事趨近型工作重塑也可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生對比效應(yīng)，增強(qiáng)阻礙性壓力感知，促使員工做出回避型工作重塑行為，這可能會對員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，本研究為企業(yè)在管理實(shí)踐中提供以下管理建議：

a）識別并干預(yù)員工的工作重塑行為。管理者需要與員工保持密切的溝通，了解他們的工作狀況和需求。通過定期的反饋和評估，管理者可以及時發(fā)現(xiàn)員工的工作重塑行為，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行干預(yù)。同時，管理者應(yīng)該鼓勵員工主動分享自己的想法和經(jīng)驗(yàn)，以便更好地了解他們的需求和工作狀況。當(dāng)面對員工的趨近型工作重塑行為，管理者要及時給予正向反饋。例如，管理者可以在組織中安排經(jīng)常采取趨近型工作重塑行為的員工開展經(jīng)驗(yàn)分享活動，通過積極發(fā)揮模范帶頭作用，模范員工能夠激發(fā)其他同事的向上動力，產(chǎn)生“見賢思齊”的積極效應(yīng)，進(jìn)而推動整個組織實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。當(dāng)面對員工的回避型工作重塑行為，管理者應(yīng)該及時采取措施進(jìn)行干預(yù)和管理。例如，可以與員工進(jìn)行面對面的溝通，了解其工作狀況和需求，給予必要的指導(dǎo)和支持。同時，企業(yè)也可以通過調(diào)整工作任務(wù)和角色，為員工提供更多的挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)會，幫助其更好地發(fā)揮潛力和創(chuàng)造力。

b）關(guān)注員工的工作壓力感知。管理者應(yīng)該關(guān)注員工對趨近型工作重塑的感知，了解員工的壓力狀況和工作需求。一方面，管理者應(yīng)通過有效的溝通機(jī)制，幫助員工更好地應(yīng)對阻礙性壓力，提高其適應(yīng)能力和抗壓能力。企業(yè)需要建立完善的員工壓力感知評估體系，定期對員工的工作壓力進(jìn)行調(diào)查和評估，了解員工的工作壓力來源和程度。對于感受到過度阻礙性壓力的員工，企業(yè)應(yīng)該及時提供必要的支持和輔導(dǎo)，幫助其調(diào)整心態(tài)和應(yīng)對方式。同時，企業(yè)也可以通過提供適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性任務(wù)和激勵措施，激發(fā)員工的挑戰(zhàn)性壓力感知，促進(jìn)其趨近型工作重塑行為。另一方面，管理者應(yīng)該重視員工的心理健康，提供必要的心理支持和輔導(dǎo)。例如，企業(yè)可以設(shè)立專門的心理健康部門或者聘請專業(yè)的心理咨詢師，為員工提供心理健康教育和咨詢服務(wù)。此外，企業(yè)也可以通過開展心理健康支持活動、組織心理培訓(xùn)等方式，提高員工的心理健康意識和應(yīng)對能力。

c建立積極的同事關(guān)系與營造良好的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工建立積極的同事關(guān)系，促進(jìn)彼此之間的合作和支持。一方面，企業(yè)可以通過定期組織團(tuán)隊活動、社交聚會等方式，增進(jìn)員工之間的了解和信任；也可以通過團(tuán)隊建設(shè)、溝通培訓(xùn)和分享會等形式，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊意識和協(xié)作精神，降低負(fù)面對比效應(yīng)的影響。同時，企業(yè)也可以通過建立良好的溝通機(jī)制，鼓勵員工積極分享自己的經(jīng)驗(yàn)和知識，促進(jìn)彼此之間的學(xué)習(xí)和成長。在面對工作挑戰(zhàn)時，企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)團(tuán)隊合作和共同應(yīng)對的精神，鼓勵員工相互支持和協(xié)作，共同解決問題。另一方面，企業(yè)需要營造一個鼓勵創(chuàng)新和開放的文化氛圍，讓員工敢于嘗試和挑戰(zhàn)傳統(tǒng)思維模式。管理者可以通過倡導(dǎo)開放交流、鼓勵員工提出不同意見和建議等方式，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造力。同時，企業(yè)也需要建立容錯機(jī)制，鼓勵員工在嘗試新方法時不怕失敗和挫折，從錯誤中學(xué)習(xí)和成長。

（四）研究局限與展望

a）本研究采用自我報告問卷來收集數(shù)據(jù)，盡管采用了匿名性、分時點(diǎn)收集等方式，但仍然無法完全消除同源偏差。

b）本研究發(fā)現(xiàn)，一方面，同事趨近型工作重塑行為正向影響員工趨近型工作重塑行為，對員工和組織都存在積極影響，未來可以研究如何增加這種積極影響；另一方面，本研究發(fā)現(xiàn)同事趨近型工作重塑行為正向影響員工回避型工作重塑行為，對員工和組織都存在消極影響，未來可以研究如何減少這種消極影響。

c）本研究探討了同事信任情境下感知同事趨近型工作重塑行為對員工工作重塑行為的“雙刃劍\"效應(yīng)，也可能存在其他邊界條件，比如團(tuán)隊層面的團(tuán)隊氛圍、個人層面的員工主動性人格等，未來可以繼續(xù)探究。此外，同事趨近型工作重塑存在消極影響，未來可以研究如何減少這種消極影響。

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（責(zé)任編輯：陳麗瓊）