北京市屬高校“預(yù)聘-長聘”制運(yùn)行現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1005-2909（2025）03-0001-07

隨著全球高等教育競爭日益激烈，教師隊伍的建設(shè)成為提升高校核心競爭力的關(guān)鍵。預(yù)聘制又稱\"預(yù)聘-長聘\"制，是一種結(jié)合了試用期與長期聘任的教師聘任制度，其核心在于通過設(shè)定一定的試用期，對新人職教師進(jìn)行全面的考核與評估，以決定是否給予其長期聘任資格。學(xué)術(shù)界認(rèn)為，這一制度起源于美國哈佛大學(xué)，創(chuàng)立之初旨在規(guī)范教師聘任制度?！胺巧醋摺敝埔蠼處熢谄钙趦?nèi)取得終身教職，否則不再續(xù)聘，該制度創(chuàng)立之初旨在保護(hù)大學(xué)教授的學(xué)術(shù)自由和職業(yè)安全[。

2018年，《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》明確提出“準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合\"的高等學(xué)校教師職務(wù)聘任制改革方向[2]。以清華大學(xué)、北京大學(xué)為代表的部屬院校率先開啟“預(yù)聘一長聘\"制度改革，隨后國內(nèi)各高校也紛紛加入教師職務(wù)聘任改革隊列。實(shí)際上，當(dāng)前我國高校推行的“預(yù)聘-長聘\"制度，雖然形式上借鑒美國大學(xué)，但其理念和實(shí)際操作卻與美國大學(xué)有很大差異。具體而言，該制度在我國的實(shí)施可以表述為：新聘任的教師進(jìn)校時以預(yù)聘或準(zhǔn)聘的形式簽訂聘用合同，在約定聘期內(nèi)，通過考核者可獲得長期聘用或者轉(zhuǎn)為事業(yè)編制，未達(dá)到要求者不再續(xù)聘[3]。

地方高校指隸屬各省、自治區(qū)、直轄市的高等學(xué)校，在推動地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)和區(qū)域科技創(chuàng)新體系建設(shè)中發(fā)揮著重要而特殊的作用[4。北京市屬高校無論在教育規(guī)模和結(jié)構(gòu)、學(xué)科設(shè)置范圍、師資隊伍建設(shè)方面，還是在辦學(xué)資源、制度設(shè)置方面都與部屬高校存在一定差距。北京市屬高校要利用有限的資源，吸引、培養(yǎng)出色的人才，為加強(qiáng)首都“四個中心\"功能建設(shè)、提高“四個服務(wù)\"水平提供支持[5。當(dāng)前，針對“預(yù)聘-長聘\"制在我國高校的運(yùn)行現(xiàn)狀、實(shí)施困境和優(yōu)化路徑的研究，主要聚焦于“雙一流\"高校，缺乏針對地方高校，尤其是北京市屬高校的研究。鑒于此，本文選取19所北京市屬高校，通過問卷調(diào)查、查閱公開網(wǎng)站相關(guān)文件等方式，收集北京市屬高校教師聘用制度的現(xiàn)狀。在此基礎(chǔ)上，對所收集的資料進(jìn)行整理、歸類與分析，進(jìn)而歸納北京市屬高?！邦A(yù)聘-長聘\"制的運(yùn)行特點(diǎn)，并提出完善該制度的改革路徑建議。

一、研究對象分析

根據(jù)《北京市屬公辦本科高校分類發(fā)展方案》，選取北京市內(nèi)19所不同類型市屬高校作為研究對象，并將相關(guān)調(diào)研問卷發(fā)放至各高校的人事處工作人員，以收集“預(yù)聘-長聘\"制的運(yùn)行現(xiàn)狀。研究對象的選取基于以下幾個重點(diǎn)原因：一是按政策分類選取有助于了解市屬高校的分類發(fā)展的實(shí)踐情況；二是所選高校類型多樣，涵蓋理工、師范、經(jīng)濟(jì)、外語、體育、文藝等領(lǐng)域，有助于多層次剖析“預(yù)聘-長聘\"制在市屬高校的運(yùn)行情況;三是所選高校辦學(xué)質(zhì)量普遍較高，具有代表性和權(quán)威性。具體調(diào)查內(nèi)容包括各單位“預(yù)聘-長聘\"制的實(shí)施時間、實(shí)施范圍、聘期設(shè)置情況、考核核心指標(biāo)、考核通過率等。針對信息不完整的部分，則通過查閱相關(guān)公開制度文件予以補(bǔ)充。

（一）北京市屬高校的基本情況

本次調(diào)查對象為19所北京市屬高校，其中研究型高校5所、特色型高校6所、應(yīng)用型高校4所、?？聘咝?所、成人教育高校1所，基本覆蓋了北京市范圍內(nèi)除中央在京高校外的各類單位。

（二）北京市屬高?！邦A(yù)聘-長聘”制運(yùn)行情況

通過分析回收的19份高校問卷發(fā)現(xiàn)，7所高校已經(jīng)開始實(shí)施“預(yù)聘-長聘\"制或類似制度，其中研究型高校3所、特色型高校2所、應(yīng)用型高校2所，占比 36.8% 。專科高校和成人教育高校尚未實(shí)施\"預(yù)聘-長聘\"制或類似制度。從數(shù)量來看，北京市屬高校整體處于研究型高校先行的階段，“預(yù)聘-長聘\"制的實(shí)施比例遠(yuǎn)低于部屬高校。

從制度啟動時間來看，2所高校啟動于2017年，3所高校啟動于2019年，1所高校啟動于2020年，1所高校啟動于2023年。市屬高校制度的啟動時間與2018年《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》的發(fā)布時間基本同步。

從實(shí)施范圍來看，4所高校的\"預(yù)聘-長聘\"制面向新入職教師及博士后，1所高校面向新入職教師及高層次人才，2所高校在校內(nèi)部分二級單位實(shí)施該制度。這表明盡管7所高校積極探索“預(yù)聘-長聘\"制，但仍處于“邊試點(diǎn)，邊總結(jié)”的階段，嘗試通過“新人新辦法，老人老辦法”，最大限度地避免政策變化引發(fā)的不穩(wěn)定現(xiàn)象。

二、北京市屬高?！邦A(yù)聘-長聘\"制內(nèi)容分析

雖然各市屬高校的“預(yù)聘-長聘\"制的實(shí)施時間及發(fā)展階段有所區(qū)分，但是在體制機(jī)制的設(shè)計方面具有一定相似性，具體包括以下幾點(diǎn)。

（一）聘期考核設(shè)置情況及通過率

各高校實(shí)施“預(yù)聘-長聘\"制時，普遍堅持聘約管理，3所高校的聘期為3年，4所高校的聘期為4年。在聘期任務(wù)上，普遍堅持分類實(shí)施，精準(zhǔn)施策。根據(jù)不同類型、不同教師特點(diǎn)分類分層聘用，按任務(wù)完成情況或標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成情況進(jìn)行定量考核。針對聘期考核不合格的教師，通常采取較為靈活的考核措施，給予一定的緩沖期，體現(xiàn)人文關(guān)懷。例如，北京第二外國語學(xué)院在聘用文件中規(guī)定：“教師考核期滿當(dāng)年聘期考核結(jié)果為不合格者只能申報低一級及以下崗位或轉(zhuǎn)崗、待聘，給予未聘人員12個月的待崗期，待崗期間學(xué)校為其提供1次上崗機(jī)會，待崗期滿仍未上崗人員，學(xué)?？膳c其解除聘用合同。\"北京建筑大學(xué)在文件中規(guī)定：“對于聘期考核不合格者，學(xué)?？梢詾槠湔{(diào)整崗位或降聘，也可與其解除聘用合同。連續(xù)兩個聘期考核不合格者，必須解除聘用合同。\"北京物資學(xué)院在文件中規(guī)定：“連續(xù)兩個聘期考核不合格的教師，可根據(jù)其與崗位的適用情況進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、低聘崗位等級直至解除聘任。\"首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)則對考核不合格者實(shí)行“一事一議，具體分析\"的原則，對有一定產(chǎn)出的教師，適當(dāng)延長考核期限;對延長考核期限后仍不合格的教師，予以解聘;對“零產(chǎn)出\"的教師，堅決執(zhí)行合同。由此可見，目前北京市屬高校對聘期內(nèi)未達(dá)到考核要求的教師給予了一定緩沖期，這一政策體現(xiàn)了一定的柔性。從考核結(jié)果來看，北京第二外國語學(xué)院的教師考核通過率最高，達(dá)到95% ；首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的通過率為 92% ；北京物資學(xué)院的通過率為 60% 。各高校教師的通過率不同，這可能源于制度尚處于實(shí)施初期，各高校在“非升即走\(yùn)"考核標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)難度和執(zhí)行力度等方面存在差異。

（二）“預(yù)聘-長聘\"制實(shí)施成效

目前多數(shù)北京市屬高校暫未完成完整的預(yù)聘周期，但從調(diào)研反饋來看，“預(yù)聘-長聘\"制的正向成果已初步顯現(xiàn)，主要體現(xiàn)在以下兩個方面。

1.教師的學(xué)術(shù)成果質(zhì)量顯著提升

“預(yù)聘-長聘\"制明確了聘期任務(wù)和考核標(biāo)準(zhǔn)，引入了競爭機(jī)制，有效激勵了年輕教師的科研熱情，保證了學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)等基本工作的順利推進(jìn)，形成了“趕超幫\"的良好氛圍。調(diào)研結(jié)果顯示，在同一高校內(nèi)，“預(yù)聘-長聘\"制教師的科研產(chǎn)出數(shù)量和質(zhì)量顯著優(yōu)于傳統(tǒng)聘用教師，這與Ed-ward VanWesep等學(xué)者的研究結(jié)論一致[7。例如，首都師范大學(xué)自2019年在交叉科學(xué)研究院實(shí)施“預(yù)聘-長聘\"制度以來，共引進(jìn)來自美國斯坦福大學(xué)、杜克大學(xué)、加州大學(xué)河濱分校、瑞典烏普薩拉大學(xué)、清華大學(xué)、北京大學(xué)等海內(nèi)外知名高校、研究機(jī)構(gòu)和科技企業(yè)的25名優(yōu)秀青年人才，其中，3人獲得國家優(yōu)秀青年科學(xué)基金項(xiàng)目資助，2人獲得國家優(yōu)秀青年科學(xué)基金項(xiàng)目（海外）資助，9人獲得北京市高層次人才項(xiàng)目資助，為學(xué)校學(xué)科發(fā)展貢獻(xiàn)了強(qiáng)大力量。北京物資學(xué)院自2019年起實(shí)行“非升即走\(yùn)"政策，要求2019—2021年新人職的青年教師在首聘期內(nèi)須達(dá)到學(xué)校晉升副教授的條件，2022—2023年新人職的青年教師在首聘期內(nèi)須成功晉升副教授專業(yè)技術(shù)職務(wù)。在\"非升即走\(yùn)"政策的激勵下，該校青年教師的科研能力顯著提升，其發(fā)表的論文篇數(shù)、獲批的省部級及以上項(xiàng)目數(shù)逐年上升，科研成果數(shù)量已超過全校總量的 50% 。

2.學(xué)校師資隊伍實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量擴(kuò)大

由于事業(yè)編制總額存在剛性限制，市屬高校容易出現(xiàn)專任教師編制總量不足，難以滿足學(xué)科專業(yè)發(fā)展需求的情況，嚴(yán)重制約了學(xué)校的整體發(fā)展速度“預(yù)聘-長聘\"制的實(shí)施，推動了高校教師聘用形式的差異化、多樣化。高校通過這一“試用-考察\"的模式，既在短期內(nèi)擴(kuò)大了人才儲備，有效緩解了教師資源緊缺的問題，又保證了招聘質(zhì)量。例如，北京物資學(xué)院通過\"預(yù)聘-長聘\"制，有效擴(kuò)大了師資隊伍規(guī)模，豐富了教師隊伍結(jié)構(gòu)。目前該?，F(xiàn)任專任教師554人，相比“十三五\"末期增加了13% ，其中新進(jìn)的“預(yù)聘-長聘\"制教師138人。

三、“預(yù)聘-長聘”制實(shí)施過程中存在的問題

目前，“預(yù)聘-長聘\"制在我國仍被認(rèn)為是新鮮事物，特別是對于編制限制更加嚴(yán)格的市屬高校而言，尚未形成一套成熟且可供借鑒的經(jīng)驗(yàn)。下面主要從評價標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)術(shù)行為、教研平衡、退出機(jī)制等方面列出制度實(shí)施過程中存在的問題。

（一）崗位聘任考核評價標(biāo)準(zhǔn)差異性仍不夠明顯

當(dāng)前，市屬高校由于規(guī)模有限，主要由學(xué)校統(tǒng)籌制定崗位聘任辦法，學(xué)院主體作用發(fā)揮不大。學(xué)校在崗位聘任細(xì)則中雖然對不同崗位設(shè)置了不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，但是崗位僅粗略分為教學(xué)型、研究型、教研型、實(shí)驗(yàn)型。教學(xué)型崗位評價偏重學(xué)生評價、課時量和教學(xué)獲獎情況等，而對教學(xué)創(chuàng)新、教學(xué)方法改革，以及課程對學(xué)生長遠(yuǎn)發(fā)展的影響等方面的關(guān)注不足;研究型崗位的評價可能過于強(qiáng)調(diào)論文數(shù)量、影響因子和科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等量化指標(biāo)，而忽視了研究成果的實(shí)際應(yīng)用價值、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)的持續(xù)性和團(tuán)隊合作的效能;教研型崗位的評價可能陷入教學(xué)與研究“雙重標(biāo)準(zhǔn)\"的簡單疊加，未能有效平衡二者之間的相互促進(jìn)關(guān)系;實(shí)驗(yàn)型崗位的評價可能受實(shí)驗(yàn)條件、設(shè)備投入等客觀因素的限制，難以全面反映實(shí)驗(yàn)人員的技術(shù)水平、創(chuàng)新能力和實(shí)驗(yàn)教學(xué)的實(shí)際效果。此外，現(xiàn)行的評價標(biāo)準(zhǔn)在整體框架上趨于統(tǒng)一，缺乏針對不同學(xué)科特性的靈活調(diào)整。例如，人文社科與理工學(xué)科在研究方法、成果形式和評價體系上存在顯著差異，但現(xiàn)行的崗位聘任細(xì)則往往未能充分考慮這些差異，導(dǎo)致評價結(jié)果難以準(zhǔn)確反映教師工作能力，制約了教師的發(fā)展空間。

（二）過度競爭，誘發(fā)科研上的短期行為

預(yù)聘期考核多要求教師在固定期限內(nèi)達(dá)到事先設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)。在這種嚴(yán)苛的要求下，教師逐漸形成了“以趨利避害為原則，將學(xué)術(shù)當(dāng)作謀求利益的工具\(yùn)"的思想意識8，強(qiáng)化了對“經(jīng)濟(jì)人”“打工者”的認(rèn)同，尤其是在北京生活成本日益增高的背景下，為了盡快獲得收人來維持生計和支付各項(xiàng)費(fèi)用，教師不得不選擇能夠快速出成果的研究方向，不愿把更多的時間投人到耗時長、結(jié)果不確定的研究領(lǐng)域。這個時候，考核設(shè)計的邏輯只能讓位于完成任務(wù)的邏輯，從而一定程度上催生了學(xué)術(shù)功利主義。此外，高?！邦A(yù)聘-長聘\"制設(shè)置了較高的淘汰率。雖然該制度在短期內(nèi)能夠迅速提升科研成果數(shù)量及學(xué)校排名，但是會給學(xué)校后期發(fā)展帶來隱患。例如，部分教師完成預(yù)聘期任務(wù)（如晉升到副教授）后，可能出現(xiàn)“躺平\"現(xiàn)象，進(jìn)而影響整體辦學(xué)生態(tài)。長此以往，教師與高校之間不再是基于共同愿景的長期合作伙伴，而容易轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷ピu估、博弈的對立狀態(tài)，這將不利于學(xué)校教育事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

（三）科研主導(dǎo)，導(dǎo)致教師易忽視教學(xué)育人使命

在組織設(shè)計學(xué)中，組織常常通過設(shè)置某種組織目標(biāo)來影響個人目標(biāo)，從而影響組織中個體的行為，然而，組織的目標(biāo)常常是多重的，甚至是相互沖突的。在為某一個目標(biāo)設(shè)計激勵機(jī)制時，該激勵機(jī)制所誘發(fā)的組織行為可能與組織的其他目標(biāo)發(fā)生矛盾。當(dāng)前的考核制度框架將科研活動置于核心位置，科研活動的量化指標(biāo)如發(fā)表論文數(shù)量、項(xiàng)目資金獲取數(shù)量、科研成果及獲獎情況等，成為了衡量教師績效和職業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵指標(biāo)。以某市屬高校教師三檔聘期考核條件為例，在13條學(xué)術(shù)條件中僅有3條與教學(xué)導(dǎo)向成果相關(guān)，分別是獲得省部級教學(xué)成果獎、獲評省部級教學(xué)名師、獲評國家級教學(xué)團(tuán)隊。這種導(dǎo)向雖然在一定程度上推動了學(xué)術(shù)創(chuàng)新與科技進(jìn)步，但是不可避免地淡化了教師職業(yè)本質(zhì)與高校核心使命——教學(xué)育人，忽視了教師作為“傳道授業(yè)解惑者\(yùn)"的職責(zé)[]。在科研任務(wù)的沉重壓力下，教師不得不投入大量時間與精力于科研項(xiàng)目，導(dǎo)致教學(xué)工作的深度與廣度受到限制，師生之間的交流與互動減少，教學(xué)質(zhì)量與創(chuàng)新性教育方法的探索也相應(yīng)受到影響。

（四）未續(xù)聘教師缺乏合理退出機(jī)制

未續(xù)聘教師的有序退出機(jī)制尚不明確，“預(yù)聘-長聘\"制教師存在“落聘即失業(yè)\"的風(fēng)險。由于我國教育領(lǐng)域與產(chǎn)業(yè)界之間的知識轉(zhuǎn)移、勞動力流動壁壘仍然較高，雙方對高層次人才的需求和劃分也存在一定偏差，未續(xù)聘教師的轉(zhuǎn)行難度大，尤其是在社會科學(xué)領(lǐng)域中，人才需求的錯配更加明顯，離開教育體系的教師很難找到符合需求的企業(yè)崗位[11]。此外，在當(dāng)前的就業(yè)形勢下，無論是高校、研究院還是企業(yè)都更愿意接納年輕的校招人才，而未續(xù)聘的教師由于至少已完成一個聘期，年齡大多超過30歲。相關(guān)研究顯示，年齡較大的失業(yè)群體往往面臨更高的長期失業(yè)風(fēng)險[12]。同時，部屬高校的未續(xù)聘教師尚有機(jī)會跳槽至平臺較小的單位，市屬高校的未續(xù)聘教師則很難在短時間內(nèi)找到合適的單位，很大可能成為長期非自愿失業(yè)群體。失業(yè)現(xiàn)象在同一時間內(nèi)集中爆發(fā)，將不利于高質(zhì)量教育體系的建設(shè)。

四、完善“預(yù)聘-長聘”制的路徑

在國內(nèi)高校紛紛實(shí)施\"預(yù)聘-長聘\"制的大環(huán)境下，如何探索一條符合國家教育事業(yè)發(fā)展特色且具有地方特色的規(guī)則路徑，對于高校聘任制改革具有重要意義。

（一）優(yōu)化評價制度，建立多維有效考核體系及反饋機(jī)制

評價制度是決定\"預(yù)聘-長聘\"制教師能否被聘用，以及聘用期滿后能否繼續(xù)留任的重要依據(jù)。一是要加強(qiáng)個性化評價，結(jié)合不同的學(xué)科特點(diǎn)，針對不同類型、不同層次教師制定差異化評價標(biāo)準(zhǔn)。例如：對于偏重科研性質(zhì)的職位，可采用同行評價機(jī)制，組建本學(xué)科的權(quán)威專家評審團(tuán)隊，看論文而不唯論文，引導(dǎo)教師開展高質(zhì)量的學(xué)術(shù)研究;對于偏重教學(xué)的崗位，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注教育教學(xué)方面，將個人述職、課程建設(shè)與改革成果、學(xué)生評價、職業(yè)安全性作為綜合考慮因素。二是要應(yīng)尊重教師的主體地位，建立崗位聘任考核評價的反饋機(jī)制。高校崗位聘任與聘用工作小組應(yīng)積極實(shí)現(xiàn)與職能部門、相關(guān)學(xué)院、被考評人和評價者的溝通閉環(huán)，聽取他們對考評程序、條件、標(biāo)準(zhǔn)的看法和建議，不斷完善和優(yōu)化評價標(biāo)準(zhǔn)和方法，確保考核工作全面深入地開展。

（二）從選拔入手，一體化設(shè)計培養(yǎng)體系

在市屬高校，正式編制具有稀缺性。實(shí)施\"預(yù)聘-長聘\"制的目的在于通過增加篩選考察過程，提高編制利用效率，選拔出真正具有培養(yǎng)潛力的中青年骨干人才，從而避免公開招聘未能選拔到合適人選而導(dǎo)致編制被長時間占用和浪費(fèi)。也就是說，預(yù)聘的目的更多在于“留\"而非“走”。然而，預(yù)聘考察期大多為3＼～4年。如果教師在考察期滿未能達(dá)成目標(biāo)而落聘轉(zhuǎn)業(yè)，高校需要重新招聘一批“預(yù)聘-長聘\"制人員進(jìn)行補(bǔ)充，這將為人才和經(jīng)費(fèi)資源本就緊張的市屬高校帶來極大的壓力。

因此，市屬高校應(yīng)一體化設(shè)計實(shí)施人才引育體系，形成“招聘—聘用—培養(yǎng)\"的宏觀聯(lián)動，切實(shí)把好入門關(guān)。一是建立明確的招聘選拔機(jī)制，在招聘數(shù)量上，根據(jù)現(xiàn)有編制數(shù)量和教師隊伍結(jié)構(gòu)，確定合理比例的“預(yù)聘-長聘\"制人員;在招聘方向上，結(jié)合學(xué)科實(shí)際需求，確定目標(biāo)人選畫像。二是明確培養(yǎng)路徑，配合“導(dǎo)師制\"吸納青年教師進(jìn)入領(lǐng)軍人才團(tuán)隊，充分發(fā)揮領(lǐng)軍人才“傳幫帶\"作用，積極弘揚(yáng)科學(xué)家精神，讓領(lǐng)軍人才做好青年教師的領(lǐng)路人。三是科學(xué)做好聘期管理。預(yù)聘期時間過長不利于發(fā)揮機(jī)制的篩選作用，造成一定的資源浪費(fèi);過短則會催生結(jié)果導(dǎo)向和短期行為，造成過度競爭。市屬高校應(yīng)結(jié)合學(xué)校事業(yè)發(fā)展階段及各學(xué)科特性，在一定框架下分層分類設(shè)置聘期時間及聘期任務(wù)，并保持一定彈性。同時，應(yīng)設(shè)置在特殊情況下延長試用期的條款，使“預(yù)聘-長聘\"制教師做到心中有目標(biāo)、眼里有方向、腳下有力量。根據(jù)當(dāng)前博士后政策，出站博士后可落戶北京，且家庭成員可享受隨遷待遇。市屬高校可充分利用該政策優(yōu)勢，吸引優(yōu)秀人才人站，并將博士后在站階段設(shè)為“預(yù)聘期”。這不僅可以大大緩解高校的經(jīng)濟(jì)壓力，還可優(yōu)化聘用制度的靈活性。

（三）科學(xué)利用制度特點(diǎn)，避免政策“一刀切”

市屬高校應(yīng)持續(xù)強(qiáng)化教學(xué)和科研的平衡關(guān)系，“預(yù)聘-長聘\"制在特定情境下確實(shí)能夠提升學(xué)科競爭力，然而在實(shí)際應(yīng)用過程中，各高校仍需依據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行靈活調(diào)整。對于研究型高校而言，其核心使命之一是推動學(xué)術(shù)前沿研究，因此在考核教師時應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注研究能力方面。例如，可將承擔(dān)著最關(guān)鍵教學(xué)與研究任務(wù)的教師群體，即教研系列的核心教師，納人“預(yù)聘-長聘”制體系。這些教師的研究成果對于提升學(xué)校的學(xué)術(shù)聲譽(yù)和學(xué)科排名具有至關(guān)重要的作用，他們在科研方面的卓越表現(xiàn)能夠吸引更多優(yōu)秀的研究人才，進(jìn)而形成良好的學(xué)術(shù)氛圍和科研創(chuàng)新環(huán)境。對于特色型高校而言，在發(fā)展過程中往往需要兼顧學(xué)科特色與人才培養(yǎng)質(zhì)量。這類高校在對教師進(jìn)行考核時，不能僅僅關(guān)注科研成果，還需要充分考慮教師在教學(xué)活動和人才培養(yǎng)方面作出的貢獻(xiàn)。這意味著，在特色型高校的教師評價體系中，教學(xué)成果、學(xué)生實(shí)踐能力的提升以及與學(xué)科特色相關(guān)的教學(xué)創(chuàng)新等方面都應(yīng)占據(jù)重要地位。只有這樣，才能確保學(xué)校在保持特色學(xué)科優(yōu)勢的同時，為社會培養(yǎng)出既具備扎實(shí)專業(yè)知識又符合特色領(lǐng)域需求的人才。對于應(yīng)用型高校和?？圃盒６?，主要目標(biāo)是為社會輸送能夠迅速適應(yīng)實(shí)際工作崗位的人才，這就要求教師具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和出色的實(shí)踐教學(xué)能力，“預(yù)聘-長聘\"制可能并非最佳選擇。以香港的\"講師體系”為例，更注重教師在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的能力和經(jīng)驗(yàn)，借鑒類似體系，有助于應(yīng)用型高校和專科院校建立起符合自身人才培養(yǎng)目標(biāo)的教師評價和聘用機(jī)制，從而更好地履行其教育使命，為社會發(fā)展提供有力的人才支持。

（四）完善流動機(jī)制，促進(jìn)教師合法有序流動

市政府、市屬高校主管單位應(yīng)積極發(fā)揮平臺作用，統(tǒng)籌推進(jìn)教育、科技、人才一體化發(fā)展，整合市屬高校、企業(yè)、科研院相關(guān)資源，共同構(gòu)建一套全面而細(xì)致的服務(wù)保障體系，營造人才互通的發(fā)展環(huán)境，緩解教師落聘后的職業(yè)與生活壓力。例如，主管單位可成立專項(xiàng)基金，為符合條件的落聘教師提供一定額度的離職補(bǔ)貼;設(shè)立過渡期支持計劃，提供職業(yè)轉(zhuǎn)型培訓(xùn)、再就業(yè)咨詢和推薦服務(wù)等，幫助教師平穩(wěn)過渡至新的職業(yè)階段;組織專家進(jìn)企業(yè)活動，增加教育領(lǐng)域與產(chǎn)業(yè)界的有序互通。2018年，12所在京中央部屬高校與20所北京市屬高校簽訂了《北京高校學(xué)科共建方案》，發(fā)揮了極好的合作示范作用。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步促進(jìn)校校、校企之間的智力流動不失為一個好選擇。此外，主管單位應(yīng)加快建立高校職稱互認(rèn)機(jī)制，確保教師在跨校流動時，其專業(yè)地位與貢獻(xiàn)得到合理認(rèn)可，減少校際差異給教師流動帶來的不便與損失。

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Abstract：The implementation of the tenure-track system in higher education institutions aims to select and retain outstanding talents through rigorous screening and incentive mechanisms，thereby fostering academic prosperity and development. It plays a positiverole in advancing discipline growth，serving society，and building university teaching staff.This paper summarizes the current status and characteristics of the tenuretrack system in19 municipal universities in Beijing，discusses the issues and challenges encountered in the system designand implementation，and proposes reform pathways for the system.It is hoped that this research can serve as a reference for otherlocal universities.

Key words： higher education institutions; tenure-track system; faculty appointment; building of teaching staff

（責(zé)任編輯 代小進(jìn)）