新時代背景下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措探析

摘"要：伴隨著現(xiàn)代社會的高質(zhì)量發(fā)展，國有企業(yè)改革工作有序推進，現(xiàn)代化管理體系愈發(fā)完善健全，內(nèi)部管理環(huán)境悄然改變。人力資源作為支撐企業(yè)競爭和發(fā)展的保障性基礎(chǔ)，對企業(yè)競爭實力產(chǎn)生直接影響。進一步創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作是助力國有企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵之舉。但是部分國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀依然不容樂觀，表現(xiàn)為人力資源管理工作沒有深層次展開，人力資源開發(fā)利用不合理，削弱了人力資源管理效能，同時對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的高效落實產(chǎn)生牽絆。基于此，筆者聯(lián)系自身工作經(jīng)歷，聚焦新時代背景下國有企業(yè)人力資源管理這一話題展開探討，以期為進一步優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理工作起到拋磚引玉之功效。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；人才管理

中圖分類號：F272."92;F276."1"文獻標識碼：A"文章編號：1005-6432（2025）13-0090-04

DOI：10."13939/j."cnki."zgsc."2025."13."022

1"引言

全新經(jīng)濟發(fā)展時代，市場競爭日趨白熱化。社會大環(huán)境對現(xiàn)代國有企業(yè)提出了更為嚴苛的要求，國有企業(yè)要想進一步凸顯自身的存在優(yōu)勢，就需要在增強競爭實力方面苦下工夫，積極迎合市場發(fā)展需要，在人力資源管理創(chuàng)新方面傾注更多精力，增強自身發(fā)展“軟實力”，才能真正立于不敗之地。

創(chuàng)新人力資源管理工作，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展注入新動力，也讓企業(yè)有更多充分挖掘員工潛力的機會，提升崗位配置質(zhì)量，提升工作水平。加強對在職員工的崗位培訓及潛力挖掘，為企業(yè)打造高尖端優(yōu)秀人才，形成一支執(zhí)行力過硬、核心技術(shù)扎實的優(yōu)秀團隊，增強企業(yè)綜合競爭實力。努力培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，調(diào)動員工工作主觀能動性，為企業(yè)良好文化及知識管理體系的形成保駕護航，為企業(yè)順利成長為行業(yè)“領(lǐng)頭羊”提供強大助攻，為社會主義建設(shè)事業(yè)的發(fā)展貢獻自己力量的同時為自身長遠發(fā)展目標順利“照進現(xiàn)實”做好充足準備。

2"國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

2."1"人力資源管理水平較低

事實上國有企業(yè)對現(xiàn)代人力資源管理規(guī)劃理念的熟悉度依然不高，這也是國有企業(yè)內(nèi)部管理沿用舊的管理體制的根源之一。如此一來，導致國有企業(yè)在實際人力資源管理過程中缺乏對新型人力資源管理理念的認知，人力資源改革決心不足。

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳根，就必須在人力資源管理模式創(chuàng)新方面傾注更多精力，積極引進更加優(yōu)秀、專業(yè)的人力資源管理人才，補足管理“短板”。一旦陷入“人才荒”的尷尬境地，那么無論是規(guī)劃工作的實施還是管理目標的實現(xiàn)都會遇到“絆腳石”，阻礙國有企業(yè)綜合水平的提升。

2."2"缺乏科學的人力資源規(guī)劃

缺乏科學健全的人力資源規(guī)劃也是現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理工作暴露出來的突出問題。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理工作的核心內(nèi)容，對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生直接影響。然而，國有企業(yè)部分管理者和決策者對人力資源管理認知不到位，導致內(nèi)部管理工作效能得不到明顯提升，這也對國有企業(yè)的長遠發(fā)展造成極大威脅和挑戰(zhàn)。究其原因在于國有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作開展不到位，表現(xiàn)為科學性不高、不合理的情況頻頻出現(xiàn)，保障人力資源管理規(guī)劃工作高效有序的調(diào)整是目前亟待落實的核心工作之一。

3"現(xiàn)代人力資源管理特征

3."1"關(guān)乎企業(yè)未來發(fā)展

保障國有企業(yè)組織人員調(diào)整工作科學、高效、穩(wěn)步地推進離不開人力資源管理工作的強大助攻。新型人力資源管理工作成效對企業(yè)長遠發(fā)展趨勢產(chǎn)生直接影響?，F(xiàn)代人力資源管理工作也積極摒棄傳統(tǒng)人力資源管理工作弊端，關(guān)注企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。創(chuàng)新人力資源管理模式才能更好地為企業(yè)的長遠發(fā)展起到支撐作用，為企業(yè)發(fā)展爭取更可觀的利益。

3."2"尊重差異化與公平性

新時代背景下國有企業(yè)人力資源管理工作更關(guān)注對員工技能及個性化的培訓，具體工作過程中踐行差異化原則，結(jié)合員工的差異及個性展開針對性培養(yǎng)。同時，嚴把招聘關(guān)、培訓關(guān)以及考核關(guān)，精準化地掌握企業(yè)員工能力水平及潛力價值，才能保障人才技能培訓工作目標明確，少走彎路，提升培訓成效。

3."3"突出管理動態(tài)化

現(xiàn)代人力資源管理突出“動態(tài)化”特征，在人力資源開發(fā)、培訓、管理全過程中滲透動態(tài)化理念?，F(xiàn)代社會穩(wěn)步前進，人力資源管理成效受到人力資源管理者綜合素養(yǎng)的直接影響。只有素養(yǎng)真正過硬的工作人員才能靈活應對變化不斷的外部環(huán)境，才能穩(wěn)住整體發(fā)展局勢，才能真正為企業(yè)的可持續(xù)高效發(fā)展助力，在自己的工作崗位上發(fā)光發(fā)彩。將動態(tài)化人才管理理念滲透到人力資源管理活動中，也使得企業(yè)的綜合競爭力扎實進步，得益于有計劃、有目的、有組織性地推進現(xiàn)代化人力資源管理工作，才能更好地挖掘員工潛力，更好地為企業(yè)的發(fā)展服務，努力增強企業(yè)競爭軟實力，在競爭激烈的市場大環(huán)境中拔得頭籌。

4"新時期創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理工作堅持的基本原則

4."1"前瞻性原則

堅持前瞻性原則，以企業(yè)長遠發(fā)展視角作為切入點，調(diào)整人力資源管理規(guī)劃，帶著明確的目標優(yōu)化管理工作。當然人力資源管理部門在未來人才類別、數(shù)量、能力等的預測工作中不能有絲毫懈怠，在此基礎(chǔ)上因地制宜，結(jié)合企業(yè)實際情況做好人才培養(yǎng)工作。

4."2"戰(zhàn)略性原則

堅持戰(zhàn)略性原則，要求人力資源管理工作摒棄固定僵化的工作體系的束縛，整合企業(yè)戰(zhàn)略部署，做好人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化工作，確保人才培養(yǎng)培訓工作帶著明確目的有計劃性的展開，同時不能忽略員工的思想教育，為崗位的優(yōu)化調(diào)整做好充足準備。

4."3"動態(tài)性原則

動態(tài)性原則同樣是必須堅持的基本準則，即人力資源管理工作摒棄“一切被動等安排”的工作模式。保障對不同部門工作狀況的了解工作高效有序地推進，配合職能部門完成溝通、互動工作，只有這樣才能對員工綜合情況進行全面、細致、深入的了解，為對應思想工作的針對性展開奠定有力基礎(chǔ)，才能逐步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

5"新時代背景下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措

5."1"積極踐行現(xiàn)代化人才管理理念

新時代國有企業(yè)必須真正從思想意識層面高度重視人才管理工作，這也是現(xiàn)代化人才管理理念落實到位的前提基礎(chǔ)。積極踐行以人為本的理念，以人才的根本利益以及具體需求作為切入點推進工作，為企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展做好充足準備。促進這一管理目標的高效實現(xiàn)必須進一步提升人力資源管理部門的職能優(yōu)勢，系統(tǒng)剖析人力資源價值增量問題，將更多全新技術(shù)及理念引入人力資源信息化建設(shè)工作中，實現(xiàn)對應管理工作“跨越式”發(fā)展的目標。當然，信息化技術(shù)手段同樣也為現(xiàn)代化人力資源管理工作提供了無限可能，對軟硬件平臺的搭建工作有序推進，全員參與管理工作的目標輕松“照進現(xiàn)實”，提高管理成效的同時縮減了管理成本，可謂一舉多得。

此外，企業(yè)還應當結(jié)合市場大環(huán)境的發(fā)展動態(tài)以及自身發(fā)展需要形成科學可行的人才選拔機制，參照具體的人才選拔標準為企業(yè)引入更多優(yōu)秀人才，同時讓優(yōu)秀人才看到職業(yè)發(fā)展未來，為其提供更多展示自我的機會，被企業(yè)認可接受。例如，選聘人才時不要單純地考慮畢業(yè)學校、學歷水平，還需要考慮人才的綜合能力、專業(yè)素養(yǎng)等內(nèi)容，盡可能規(guī)避人才浪費的情況。

5."2"打造完善的全員工培訓體系

打造完善的全員工培訓體系，為員工提供更多提升自我、優(yōu)化自我的機會，只有員工的綜合素養(yǎng)穩(wěn)步提升，才能更好地服務于企業(yè)發(fā)展，才能凸顯人力資源管理優(yōu)勢。首先，摒棄滯后思想的束縛，強化員工培訓認知。企業(yè)深刻意識到員工培訓工作的價值所在，同時保障員工培訓工作定期、合理、高效、有序推進，為員工專業(yè)素養(yǎng)的提升提供強大助攻的同時進一步增強員工的忠誠度和歸屬感，減少優(yōu)秀人才流失。其次，積極調(diào)整員工培訓模式，綜合考慮培訓角色對象的實際特征和發(fā)展需要，靈活調(diào)整培訓手段。例如，對于技術(shù)型人才要加強專業(yè)技術(shù)培訓，適當展開理論認知培訓。培訓工作要做到具體問題具體分析，結(jié)合實際情況精選恰當?shù)呐嘤柲Ｊ?，例如，理論培訓時選擇專題培訓、集中研討等模式。

5."3"優(yōu)化績效評價機制

對于現(xiàn)代國有企業(yè)而言，要想在人力資源管理方面有更明顯的建樹，就需要在核心內(nèi)容創(chuàng)新方面傾注更多精力，績效考核直接體現(xiàn)員工在工作過程中取得的成效以及業(yè)務素養(yǎng)和工作水平。績效考核直接關(guān)乎員工薪酬待遇，因此企業(yè)必須高度重視績效評價工作，要真正踐行獎罰分明、公正公開的績效原則。提升績效考核評價機制的優(yōu)化水平，將多元化評價考核方式運用起來，例如日常評價、階段性評價、員工自評、員工互評等，這是保障績效考核評價結(jié)果客觀性、全面性的關(guān)鍵策略。

另外，績效評價機制的針對性水平同樣是提升人力資源管理成效的重要參照指標，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營實際明確考核工作對應指標，為管理活動的高水平展開做好充分準備。待考核任務順利完成之后，人力資源部門則向職能管理部門及時匯報評價情況，當然員工也有知曉考核結(jié)果的權(quán)力，管理者需要做好對應告知工作。指出員工近期工作不足，及時密切地聯(lián)系好員工，才能讓其對今后的工作做到心中有數(shù)，才能積極探索困境突破口。當然員工可能不認可考核結(jié)果，出現(xiàn)該情況時允許員工收到結(jié)果后七個工作日內(nèi)向人力資源部門提出書面申請，職能部門及時處理跟進，這也是提升考核結(jié)果客觀性、合理性的關(guān)鍵所在。

此外，績效考核結(jié)果對標獎罰機制。季度考核結(jié)果與員工全季度的工資績效直接掛鉤，年度考核結(jié)果則與員工的全年獎金等直接掛鉤。所有考核結(jié)果全部記錄到人事檔案中。通過績效考核結(jié)果的及時反饋，能夠明顯激發(fā)員工工作熱情，使得員工在平時的工作過程中發(fā)揚主人公精神，充分發(fā)揮自身的主觀能動性，深挖自身潛力，努力提升工作成效，獲得更可觀的報酬收入。依托科學合理的績效考核體系，有助于打造公平公正的工作環(huán)境，為完善績效評價常態(tài)化機制奠定有力基礎(chǔ)。

5."4"完善獎罰機制，激發(fā)員工工作熱情

國有企業(yè)應當結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實際以及行業(yè)發(fā)展需要完善獎罰機制，積極構(gòu)建完善、科學、可行的績效評估體系，保障對員工的工作績效的評估客觀、全面、合理，充分反映員工的自我價值。完善的獎罰機制既要強調(diào)物質(zhì)激勵舉措，還要關(guān)注精神層面的激勵，整合物質(zhì)及精神獎勵才能真正發(fā)揮對員工的鼓勵與促進作用。適用于廣大建筑施工企業(yè)的物質(zhì)獎勵的舉措較多，例如住房補貼、年終獎等，以物質(zhì)作為基礎(chǔ)的獎勵令員工的生活品質(zhì)不斷提升。

而以精神作為基礎(chǔ)的獎勵是層次更高的激勵，精神層面的激勵往往對員工思想觀念及行為認知的改變有明顯促進作用，所以更不能被忽視。企業(yè)通過定期評先評優(yōu)、公開表彰等手段肯定員工的付出，肯定員工的榮譽，才能激發(fā)其工作熱情，提升其企業(yè)歸屬感，真正認同并維護企業(yè)文化。當然有獎就有罰，完善獎勵機制的同時需要完善懲罰體系，對于工作態(tài)度不端正、缺乏責任意識、不思進取的人員則需要采取對應的懲罰舉措，包括警告、批評、降職、停崗、罰款甚至開除等，對員工形成有效的約束。獎罰分明、獎罰有度，才能推進國有企業(yè)人力資源管理工作高效、有序展開，才能將人力資源管理工作價值體現(xiàn)到位。

5."5"深化內(nèi)部協(xié)作機制，打破“信息孤島”

國有企業(yè)要想進一步提升人力資源管理成效，創(chuàng)新人力資源管理路徑，就需要將工作人員的價值體現(xiàn)得淋漓盡致，而凸顯工作人員價值的前提則是人員與部門之間的鼎力協(xié)同與高效互動，高質(zhì)量的有機協(xié)作是增強工作效率的“利器”，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供強大助攻。

基于此，國有企業(yè)應當結(jié)合自身發(fā)展實際，積極完善內(nèi)部協(xié)同工作機制，摒棄“信息孤島”對日常運營活動的束縛，各職能部門之間做到高質(zhì)量溝通與有機合作，這也是規(guī)避決策“盲區(qū)”的關(guān)鍵之舉。其一，全方位掌握企業(yè)工作目標及任務，為協(xié)同合作工作的有序推進指明方向，有助于團隊成員達成共識，精準把握需求。其二，精心設(shè)計具體的工作流程，保障所設(shè)計的工作流程契合企業(yè)實際情況，提升各項工作對接的緊密性、高效性。其三，需要定位好人員角色。國有企業(yè)涉及的崗位較多，只有各崗位定位精準，才能令崗位人員清楚自己扮演的角色以及肩負的責任。人力資源部門應當確保人員專業(yè)化分工及資源配置工作有序推進，充分體現(xiàn)每一名員工的存在價值，各崗位精誠協(xié)作、高效進取，共同為企業(yè)的蓬勃健康發(fā)展助力。其四，需要在打造開放性信息共享平臺方面傾注精力，便于高效、精準地獲取和傳遞目標信息，提升多人協(xié)同操作成效。

5."6"重視后備干部制度的健全完善

現(xiàn)代國有企業(yè)在具體運用過程中很容易陷入固定時期多位中層正職干部退休出現(xiàn)崗位空缺的尷尬境地，這也是企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展及管理目標順利實現(xiàn)道路上的“絆腳石”。高質(zhì)量應對這一尷尬問題需要企業(yè)重視后備干部制度的健全完善，選拔聘用后備干部的力度要進一步增大，靈活調(diào)整各年后備力量培訓規(guī)劃，后備干部隨時填補退休或離職干部的空位。當然管理者還需要傾注心血和精力完善員工生涯規(guī)劃及后備力量整合制度，真正形成一套契合企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的人才培養(yǎng)體系。

當然，企業(yè)員工必須熟悉了解后備干部的管理制度以及培訓計劃，在此基礎(chǔ)上才能調(diào)動員工的報名熱情，員工量力而行，結(jié)合自己的實際情況自主報名。相同崗位上的負責人要有主要負責人和次要負責人，這是應對不可抗因素帶來的主負責人離職、請假的有效舉措，次要負責人可直接替代其展開對應工作，不耽誤企業(yè)整體工作進度。

5."7"創(chuàng)新人力資源管理模式

當前國有企業(yè)人力資源工作過程中暴露出較多“短板”，迎合時代發(fā)展主號召，助力企業(yè)高質(zhì)量和諧發(fā)展，完善管理方案，洞察崗位內(nèi)容、職責要領(lǐng)、管理數(shù)量及工作要求，提升內(nèi)部管理信息收集、分析、處理工作，環(huán)環(huán)緊扣，有序進行，反思警覺當前人力資源結(jié)構(gòu)體系暴露出來的“弊端”。

靈活優(yōu)化調(diào)整結(jié)構(gòu)體系，確保人力資源配置的科學性與合理性，將相關(guān)人員的崗位價值體現(xiàn)得淋漓盡致，提升各項改革工作目標成效。有序地推進契合當代國有企業(yè)具體實際的人力資源管理體系的形成，要在增強部門職能方面傾注更多精力，提升管理模式的多元化水平，明確部門、崗位工作內(nèi)容，工作開展流程，工作弊端，確保管理工作高效穩(wěn)步有序的展開，提升管理弊端規(guī)避成效，突出人力資源管理優(yōu)勢，助力人員資源管理模式高質(zhì)量創(chuàng)新，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供強大助攻。以此為前提全方位優(yōu)化、整改相關(guān)工作，保障人力資源管理工作與各部門的實際發(fā)展需求完美契合。依托該模式提升專業(yè)化人才配置及利用的合理性，迎合各部門、崗位工作需求。在提升工作成效的同時，為國有企業(yè)內(nèi)部正常運轉(zhuǎn)提供推動力，員工隊伍的專業(yè)化素養(yǎng)顯著提升。

6"結(jié)語

綜上所述，新時代背景下國有企業(yè)應當緊跟時代發(fā)展需要，在優(yōu)化人力資源管理方面傾注力量，深刻意識到人力資源作為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的“軟實力”，只有人力資源管理工作高效展開，才能充分挖掘員工潛力，提升工作水平，增強企業(yè)競爭實力，為企業(yè)生存發(fā)展提供源源不竭的動力。同時，為我國社會主義建設(shè)事業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展提供人才助攻。

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［作者簡介］虞依昕（1990—），女，漢族，浙江杭州人，本科，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。