針對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的改革措施

摘"要：人力資源管理是企業(yè)管理的核心之一，其目的是協(xié)調(diào)好部門與員工之間的工作關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展提供充足人力資源的同時(shí)，提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度與忠誠度，激發(fā)員工對(duì)工作的積極性和創(chuàng)造性，最終為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成與員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供助力的現(xiàn)代管理體系。當(dāng)今中國，隨著民營(yíng)企業(yè)的做大做強(qiáng)，企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)諸多問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。文章針對(duì)當(dāng)前制造業(yè)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理體系中存在的問題進(jìn)行分析，探尋解決問題的對(duì)策，并提出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理改革建議。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；戰(zhàn)略目標(biāo)

中圖分類號(hào)：F272."92;F276."5"文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A"文章編號(hào)：1005-6432（2025）13-0082-04

DOI：10."13939/j."cnki."zgsc."2025."13."020

1"引言

人力資源管理是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。管理者在科學(xué)的管理方法與正確的用人原則下，通過協(xié)調(diào)員工與管理者、任務(wù)、組織、同事之間的關(guān)系，提升職工對(duì)所在單位的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)完成與自身需求滿足的雙贏局面［1］。所以，企業(yè)人力資源管理其本質(zhì)內(nèi)容是建立高素質(zhì)人才隊(duì)伍，完善人事管理體系，營(yíng)造良好內(nèi)部環(huán)境，在協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略順利實(shí)施的同時(shí)，促進(jìn)人才資源實(shí)現(xiàn)自我優(yōu)化的過程。

民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過幾十年的快速發(fā)展，無論數(shù)量還是質(zhì)量都躍上了一個(gè)新的臺(tái)階，現(xiàn)已成為我國經(jīng)濟(jì)體制中的重要組成部分。但是隨著改革的深入，民營(yíng)企業(yè)面臨的國內(nèi)外壓力也逐漸增大，特別是在人才競(jìng)爭(zhēng)方面，已成為企業(yè)間繼資本競(jìng)爭(zhēng)與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)之外的第三種競(jìng)爭(zhēng)形式，所以制造業(yè)民營(yíng)企業(yè)迫切需要通過建立完善的人力資源管理體系來應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)。但由于我國制造業(yè)民營(yíng)企業(yè)一直將“經(jīng)濟(jì)效益”擺在第一位，這就使企業(yè)的核心層缺少特別明確的人力資源管理意識(shí)，再加上規(guī)范化的人力資源管理與企業(yè)的家族式管理存在天然沖突等客觀因素的存在，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理體系存在諸多問題。因此，文章旨在對(duì)我國民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理體系中存在的問題進(jìn)行分析，并對(duì)這些問題采取具有針對(duì)性的措施，進(jìn)而為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供助力。

2"民營(yíng)企業(yè)人力資源管理體系現(xiàn)狀

2."1"觀念陳舊，人才外流嚴(yán)重

我國許多民營(yíng)企業(yè)存在功利主義，把員工看作是成本而不是資源，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。許多企業(yè)只有在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招聘與員工培訓(xùn)。這使民營(yíng)企業(yè)不但缺乏中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才與職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才（特別是既懂專業(yè)技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理的中高級(jí)人才），更導(dǎo)致企業(yè)人才青黃不接的壓力凸顯。據(jù)2023年8月《中國經(jīng)營(yíng)報(bào)》"調(diào)查顯示，民營(yíng)企業(yè)骨干人員年齡在50歲左右，人才流失率高達(dá)25%，而這些流失的人才（具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)）中大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量［2］。從宏觀角度看，人才在企業(yè)間的流動(dòng)是一件好事。但就企業(yè)來說，人才的異常流動(dòng)不但打斷了企業(yè)項(xiàng)目延續(xù)以及造成機(jī)密的外泄，更是極大影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。

2."2"核心團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略能力不足，中低層管理理念落后

我國民營(yíng)企業(yè)家的教育層次普遍不高，在市場(chǎng)環(huán)境急劇變化的當(dāng)下，其能力不足日益顯現(xiàn)（具體表現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略缺位或貫徹不力，容易在競(jìng)爭(zhēng)中陷入迷茫與短期化陷阱），這導(dǎo)致企業(yè)核心層在制定戰(zhàn)略時(shí)往往忽視人力資源規(guī)劃，即人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略難以匹配（管理層對(duì)本企業(yè)人力資源狀況能否有效地支持企業(yè)戰(zhàn)略往往缺少認(rèn)知或選擇性的忽略）。

此外，民營(yíng)企業(yè)中低層管理人員往往是家族內(nèi)部人員（因?yàn)榧易鍍?nèi)部成員的信任可以降低人員交易費(fèi)用），這些人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，盡管經(jīng)驗(yàn)豐富，但其管理水平和能力提升的空間有限，缺乏為企業(yè)制訂詳細(xì)的替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等相關(guān)人事計(jì)劃的能力，從而間接制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2."3"缺少文化環(huán)境支撐

企業(yè)文化給予了員工精神的寄托和明確的愿景，當(dāng)員工自身目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，企業(yè)文化能夠作為一個(gè)緩沖區(qū)，使員工愿意為長(zhǎng)期利益而暫時(shí)放棄眼前的一些利益，共同助力企業(yè)發(fā)展。

由于民營(yíng)企業(yè)迫于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境以及對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)知，導(dǎo)致在企業(yè)文化中缺少對(duì)人力資源相關(guān)內(nèi)容的體現(xiàn)［3］。企業(yè)高層更愿意通過物質(zhì)刺激、利益誘導(dǎo)等方式來激勵(lì)員工。而這種缺乏文化支撐僅靠利益塑造的員工通常是急功近利的群體，一旦環(huán)境出現(xiàn)變化，企業(yè)員工的流失必隨之出現(xiàn)。

2."4"人事政策不平等

由于民營(yíng)企業(yè)在政策服務(wù)上存在較大面積的政策空白，導(dǎo)致一些部門在服務(wù)中為了各自的利益而發(fā)生相互扯皮現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在以下三點(diǎn)。

一是人才評(píng)價(jià)方面，職稱評(píng)定條件過于重專著、論文，導(dǎo)致企業(yè)人才難以脫穎而出得到社會(huì)的承認(rèn)；二是成果和專利申報(bào)方面，民營(yíng)企業(yè)人才的發(fā)明創(chuàng)造，難以通過正常的申報(bào)渠道得到有關(guān)部門的認(rèn)同；三是人才的保護(hù)方面，企業(yè)人才使用隨意性太大，政府相關(guān)制度對(duì)企業(yè)人才的保護(hù)也不健全，甚至在有些地方為了鼓勵(lì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展和吸引外資，往往不惜犧牲勞動(dòng)者的利益，使人才在民營(yíng)企業(yè)工作總有明顯低人一等的感覺。

3"當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面面臨的主要問題

3."1"缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

我國大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)通常是在需要用人時(shí)才臨時(shí)招聘員工，其招聘的程序主要是各部門在缺人或需要用人時(shí)，將所需人員數(shù)量和要求上報(bào)至人力資源部，然后由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。這種方式雖然在某種程度上降低了人力資源平日的工作量，但由于公司沒有進(jìn)行系統(tǒng)的人力需求和供給預(yù)測(cè)，在很大程度上增加了招聘工作的盲目性，再加上企業(yè)在招募、甄選、配置等方面缺少專業(yè)化人員，導(dǎo)致招聘的大學(xué)生流失嚴(yán)重，間接給公司的業(yè)務(wù)、管理以及聲譽(yù)帶來極大的負(fù)面影響［4］。

3."2"缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)

目前，我國民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工多以控制和利用為主，對(duì)招聘來的人才是希望能夠即招即用，缺少對(duì)員工潛能的開發(fā)（忽視對(duì)職工專業(yè)素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)的開發(fā)教育），致使員工缺乏適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的新技能和創(chuàng)造力。大部分民營(yíng)企業(yè)受到運(yùn)營(yíng)資金規(guī)模和預(yù)留數(shù)量的限制，基本上不會(huì)預(yù)留培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，這導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)于一般員工系統(tǒng)性的培訓(xùn)，除了新員工進(jìn)入公司參加的培訓(xùn)外，企業(yè)沒有其他相應(yīng)的制度化培訓(xùn)，從而使人才流失成為必然。因?yàn)橹R(shí)型員工有強(qiáng)烈的追求自我增值的動(dòng)機(jī)，當(dāng)在企業(yè)無法獲取新的知識(shí)時(shí)，離職往往成為他們的必然選擇。

3."3"缺乏績(jī)效評(píng)估機(jī)制

首先，民營(yíng)企業(yè)沒有符合自身特色的崗位說明書，績(jī)效管理和考核方面也缺乏相關(guān)制度，使員工業(yè)績(jī)難以衡量；其次，科研人員的工作成果通常以發(fā)明或創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，而這些成果很難轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益，再加上許多創(chuàng)新和發(fā)明是團(tuán)隊(duì)努力合作的結(jié)果，在衡量員工個(gè)人績(jī)效時(shí)往往存在一定難度；最后，公司在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，通常是根據(jù)主管對(duì)下屬的主觀印象進(jìn)行打分，而這種方式往往無法真正區(qū)別員工的工作優(yōu)劣，極大地打擊了員工工作的積極性。

3."4"用人機(jī)制不完善

目前，我國大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，只是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人力資源管理范圍內(nèi)（以人員招聘為主）。在人員配備方面，人力資源部沒有配備相應(yīng)的人員（或者有人員但不專業(yè)），這使人力資源管理者和執(zhí)行人員的素質(zhì)偏低，不能發(fā)揮有效作用。

3."5"人才壓制

民營(yíng)企業(yè)多是以血緣和親緣關(guān)系為紐帶，家族成員把持了企業(yè)大多數(shù)重要職位。企業(yè)招聘也首先考慮的是自己的親戚和朋友，使一些有能力和有才華的人很難有機(jī)會(huì)到企業(yè)發(fā)展。雖然這種管理方式在創(chuàng)業(yè)之初確實(shí)發(fā)揮了積極作用，但由于這些人普遍文化水平不高，缺乏現(xiàn)代管理知識(shí)，僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，對(duì)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和管理知識(shí)了解甚少，其結(jié)果往往因企業(yè)決策層缺乏遠(yuǎn)見而導(dǎo)致決策失誤［5］。此外，這種企業(yè)內(nèi)部的家庭圍墻，使得公司晉升通道過于狹窄，壓制了外聘知識(shí)型員工的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)業(yè)熱情。由于這些情況的普遍存在，使得很多民營(yíng)企業(yè)中真正的人才沒有得到恰當(dāng)?shù)氖褂茫湓谄髽I(yè)中的職位或工資收入也比不上企業(yè)主的朋友或家庭成員，使其有一種懷才不遇之感。由于員工遭受不公平待遇，能力不能得到有效的發(fā)揮，不能形成與企業(yè)同舟共濟(jì)的意識(shí)，導(dǎo)致多數(shù)知識(shí)型員工因看不到在公司未來的發(fā)展前景而選擇跳槽。

3."6"缺乏職場(chǎng)規(guī)劃

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多員工的需求已從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求，員工通常在考慮工作滿意度和成就感的同時(shí)考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間（制訂自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃）。而目前我國民營(yíng)企業(yè)多以家族式為主，對(duì)家庭成員的注重程度往往大于其他員工，其結(jié)果是缺乏對(duì)基層員工的人文關(guān)懷和對(duì)專業(yè)人才的進(jìn)一步培養(yǎng)。由于忽視對(duì)員工的職場(chǎng)規(guī)劃，從而使員工的精神需求得不到滿足，這就導(dǎo)致很多民營(yíng)企業(yè)的基層人員流動(dòng)頻繁，專業(yè)人才頻頻流失（會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)）。這種情況如果長(zhǎng)期發(fā)展，會(huì)使企業(yè)出現(xiàn)人才匱乏，進(jìn)而阻礙企業(yè)的運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)，甚至?xí)o企業(yè)帶來破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。

4"人力資源管理改革的建議

4."1"轉(zhuǎn)變觀念，與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)

當(dāng)前我國許多民營(yíng)企業(yè)的管理者缺少對(duì)人力資源管理的深層次認(rèn)識(shí)，工作方法依然陳舊，使企業(yè)在人力資源方面沒有科學(xué)合理的規(guī)劃，存在盲目用人、招人等諸多管理問題。如要對(duì)工作方法進(jìn)行改變，企業(yè)的決策者就必須解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源。因此，企業(yè)需確保自身的經(jīng)營(yíng)需求是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上，只有這樣管理者才能期望人力資源部在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為適當(dāng)?shù)膷徫黄赣煤线m數(shù)量與類型的員工。

此外，民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施新戰(zhàn)略時(shí)必須清醒地認(rèn)識(shí)到，有了正確的經(jīng)營(yíng)思路，還要具有相應(yīng)能力的管理者及技術(shù)人員才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖。為此，民營(yíng)企業(yè)有必要明確管理人才與技術(shù)人才的功能定位，否則在執(zhí)行過程中會(huì)出現(xiàn)偏離方向的事情?，F(xiàn)代企業(yè)制度下的管理者與技術(shù)人員有著較為不同的功能定位。人力資源部要在戰(zhàn)略設(shè)計(jì)中將人才需求情況，尤其是緊缺、急需的人才情況進(jìn)行全面調(diào)查，建立人才信息庫，使經(jīng)營(yíng)者對(duì)信息庫中的每個(gè)人才的能力、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)做到心中有數(shù)［6］。只有這樣，決策者才能充分考慮技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)與管理人才隊(duì)伍的建設(shè)之間的互動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而合理設(shè)計(jì)企業(yè)的管理規(guī)模與管理層次，最終為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略搭建合理的組織架構(gòu)。

4."2"加強(qiáng)人力資源管理體系的全方位構(gòu)建

人力資源管理包含選人、育人、用人、留人等諸多工作內(nèi)容，系統(tǒng)針對(duì)性較強(qiáng)。民營(yíng)企業(yè)要想對(duì)人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)化完善，全方位的人力資源管理體系建設(shè)就不可避免。因此，民營(yíng)企業(yè)首先要制定可行性高、完善且全面的科學(xué)管理制度作為全方位構(gòu)建人力資源管理體系建設(shè)的第一步。畢竟我國民營(yíng)企業(yè)多數(shù)是一個(gè)“權(quán)、責(zé)、利”相統(tǒng)一的組織體系，科學(xué)的管理制度將有利于管理者清楚劃分企業(yè)的各項(xiàng)職能與職責(zé)，從而推動(dòng)組織合理化建議。其次是構(gòu)建科學(xué)的人才選拔機(jī)制與用工制度。關(guān)于這一條只需要做好兩件事：一是企業(yè)管理者要將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)以企業(yè)為平臺(tái)向全體成員開放，讓職員都有權(quán)利和機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)；二是企業(yè)除與聘任員工依法簽訂勞動(dòng)合同，并嚴(yán)格按照合同辦事外，還要盡量改善企業(yè)的工作環(huán)境，為員工繳納所需的社會(huì)保險(xiǎn)，保證員工福利正常發(fā)放。最后是在構(gòu)建人力資源管理體系時(shí)必須對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，通過收集員工的想法和建議來加強(qiáng)人力資源管理體系建設(shè)。這樣做有利于讓企業(yè)員工感受到自己得到了公司的重視，讓其在工作中更加主動(dòng)，并自覺升起對(duì)企業(yè)的責(zé)任心。如果企業(yè)制定的人力資源管理體系違背了大部分員工的意愿，就會(huì)讓員工在工作中充滿怨氣，從而引發(fā)大量員工辭職跳槽，并最終導(dǎo)致各個(gè)崗位因人員流動(dòng)過大而不利于企業(yè)的發(fā)展。

4."3"完善人才發(fā)展的激勵(lì)環(huán)境

首先，人力資源部要細(xì)化企業(yè)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)體系，根據(jù)勞動(dòng)量、勞動(dòng)條件等因素對(duì)崗位進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，然后通過向關(guān)鍵崗位增大資源傾斜力度來優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。其次，要形成一套科學(xué)透明的非平衡分配系統(tǒng)，以此充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工的積極性，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這里要指出，經(jīng)營(yíng)者的基本薪金收入比例不應(yīng)過大，但一定要加大風(fēng)險(xiǎn)與資產(chǎn)收入的比重，特別是增加股票期權(quán)發(fā)放的比例，要使經(jīng)營(yíng)者所掌握的股票增值與公司資產(chǎn)的增值以及企業(yè)效益緊密相連，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。最后，在企業(yè)科研與營(yíng)銷方面，企業(yè)營(yíng)銷人員的貢獻(xiàn)收入要與其完成的銷售收入和實(shí)際回款額掛鉤，而科研人員的收入應(yīng)包括成果獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品開發(fā)等的新增利潤(rùn)提成以及技術(shù)轉(zhuǎn)讓和技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢等所得凈收入的提成。此外，企業(yè)的科研人員除通過現(xiàn)金購買企業(yè)股份外，還可實(shí)行關(guān)鍵技術(shù)折價(jià)入股等方法?？傊瑒?chuàng)造一個(gè)激勵(lì)環(huán)境，就是為了讓企業(yè)人力資源部進(jìn)一步挖掘員工潛力，并通過其為企業(yè)引進(jìn)和發(fā)掘有利于企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的少數(shù)關(guān)鍵人員。

4."4"重視培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)型組織

人才資本與其他資本不一樣，特別是能夠自我優(yōu)化的人才，他們?cè)谝粋€(gè)環(huán)境中可以增值，但在另外的環(huán)境中也可以貶值。增值的環(huán)境指的就是學(xué)習(xí)型組織，即一個(gè)能夠幫助員工持續(xù)自我優(yōu)化的企業(yè)氛圍。通常一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，往往能營(yíng)造出寬松且積極的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境便于讓員工進(jìn)行知識(shí)交流、驗(yàn)證所學(xué)、彌補(bǔ)不足，從而促進(jìn)其不斷地提升自己［7］。

優(yōu)秀員工最為重視兩個(gè)方面：一個(gè)是自身能否在企業(yè)中得到重用，另一個(gè)是這份工作能否讓自己獲得技能與知識(shí)提升。因此，企業(yè)應(yīng)不定時(shí)地為各個(gè)部門員工安排專業(yè)技能培訓(xùn)。這樣做既能讓員工學(xué)到新的專業(yè)知識(shí)、提升專業(yè)能力、激發(fā)自己的潛力與才能，還能使其感受到公司對(duì)他們的關(guān)心和栽培，讓他們?cè)诠ぷ髦斜３指玫臓顟B(tài)，從而助力企業(yè)發(fā)展。

人力資源部要想讓培訓(xùn)工作發(fā)揮最大的效用，就必須滿足下面兩點(diǎn)。其一是針對(duì)不同崗位要制訂出與其相適應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。既不能占用員工過多的工作時(shí)間和業(yè)余時(shí)間，還要保證培訓(xùn)切實(shí)有用，使員工獲得真正提升；其二是要對(duì)員工充分做好專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)的宣傳工作，加強(qiáng)員工對(duì)其的認(rèn)知，明白參加培訓(xùn)對(duì)提升自己的重要性，使員工真正積極地參與到培訓(xùn)中來。這樣既能讓員工獲得有效的專業(yè)知識(shí)，又能讓員工的組織性和紀(jì)律性更加規(guī)范。

近年來，國內(nèi)同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，能否擁有一個(gè)巨大的人才資源是民營(yíng)企業(yè)成功與否的關(guān)鍵之一。因此，企業(yè)加大對(duì)員工的培訓(xùn)必不可少。企業(yè)管理層要改變將員工培訓(xùn)作為一種成本支出的看法，而是應(yīng)將其認(rèn)定為一種資本的投資。做一個(gè)比喻，如果將企業(yè)比作一棟建筑，那員工就是建筑構(gòu)成的一磚一瓦，磚瓦質(zhì)量的好壞，不但決定了該建筑規(guī)模的大小，還決定了外觀的美丑。因此，民營(yíng)企業(yè)要加大培訓(xùn)資金的投入力度和強(qiáng)度，建立一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)組織，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4."5"加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)全體成員共同認(rèn)同的一種價(jià)值觀念，具有強(qiáng)大的凝聚作用，是管理層通過一系列的管理行為來得以體現(xiàn)的。因此，通過有效的管理方式讓員工對(duì)企業(yè)加以認(rèn)同就是企業(yè)文化所追求的最終目標(biāo)。然而企業(yè)文化建設(shè)并不是一蹴而就的，其是一個(gè)需要引導(dǎo)、灌輸、示范、融入的長(zhǎng)期過程。只有完成了上述過程，才能讓員工逐漸將企業(yè)文化融入工作思維與個(gè)人行動(dòng)當(dāng)中。一個(gè)擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，其所營(yíng)造出的人文環(huán)境對(duì)員工有著巨大的吸引力，這是其他物質(zhì)無法比擬的。企業(yè)文化宣揚(yáng)了一種企業(yè)精神，一個(gè)打動(dòng)了企業(yè)團(tuán)體內(nèi)心訴求的精神，民營(yíng)企業(yè)要想走得更快、更遠(yuǎn)，其文化建設(shè)必不可少。

5"結(jié)語

當(dāng)今世界，人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代管理職能中十分重要的一環(huán)。其管理核心與精髓就是把員工的自身利益與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，最大限度地發(fā)揮員工潛力［8］。一套好的人力資源管理體系不但有很強(qiáng)的彈性，而且有將員工控制在一定范圍內(nèi)的能力，使其不能偏離企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。傳統(tǒng)的人力資源管理屬于靜態(tài)管理，即當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，就安排到一個(gè)新的崗位工作。這種被動(dòng)性地為員工安排工作、任其自然發(fā)展的模式，對(duì)于企業(yè)人力資源是一種巨大的浪費(fèi)；現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)人力資源的整體開發(fā)。也就是對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人狀況為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源，使企業(yè)真正做到“人盡其才，量才而用”。

人力資源管理是一門管理人的藝術(shù)，通過運(yùn)用科學(xué)的手段來靈活地調(diào)動(dòng)員工的情感與積極性。民營(yíng)企業(yè)要想發(fā)展，就離不開員工的創(chuàng)造力和積極性。因此，企業(yè)管理者一定要轉(zhuǎn)變思想觀念，重視對(duì)員工的激勵(lì)，在保留自身優(yōu)勢(shì)的同時(shí)針對(duì)不足進(jìn)行改革創(chuàng)新，通過建立完善的人力資源管理體系來保障企業(yè)順利運(yùn)營(yíng)，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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［作者簡(jiǎn)介］李天罡，男，漢族，北京人，金融學(xué)碩士，現(xiàn)任東曉生物科技股份有限公司董事、副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書，研究方向：公司治理、資本市場(chǎng)運(yùn)作及企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等；王松江，男，漢族，山東諸城人，本科，現(xiàn)任東曉生物科技股份有限公司，高級(jí)工程師，董事長(zhǎng)，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃；通訊作者：郭傳莊，男，漢族，安徽蚌埠人，東曉生物科技股份有限公司，高級(jí)工程師，總經(jīng)理，研究方向：戰(zhàn)略管理；王樹偉，男，漢族，山東諸城人，東曉生物科技股份有限公司，高級(jí)會(huì)計(jì)師，財(cái)務(wù)總監(jiān)，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)決策、內(nèi)部控制、財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)與管理；楊輝，女，漢族，山東諸城人，本科，東曉生物科技股份有限公司，會(huì)計(jì)師，資金部總監(jiān)，研究方向：資金管理；陳曦，男，漢族，山東濰坊人，碩士研究生，東曉生物科技股份有限公司，經(jīng)濟(jì)師，研發(fā)員，研究方向：企業(yè)管理。