高質(zhì)量發(fā)展背景下養(yǎng)老服務管理人才資源配置研究

摘要：在高質(zhì)量發(fā)展背景下，我國人口老齡化進程加速，養(yǎng)老服務需求迅速增長，管理人才資源配置問題日益凸顯。當前，我國養(yǎng)老服務管理人才資源存在數(shù)量不足、專業(yè)化水平偏低及激勵機制不完善等問題，制約行業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。文章基于資源配置理論、人力資本理論和激勵理論，從人員數(shù)量、質(zhì)量和激勵機制三個維度系統(tǒng)分析現(xiàn)狀與問題，并提出針對性優(yōu)化對策。在數(shù)量保障方面，建議制定全國統(tǒng)一規(guī)劃、加強區(qū)域協(xié)調(diào)和完善人才流動機制；在質(zhì)量提升方面，提出完善教育培訓體系、推行職業(yè)資格認證和借鑒國際成功經(jīng)驗；在激勵機制優(yōu)化方面，強調(diào)提高薪酬待遇、完善職業(yè)發(fā)展路徑和增強社會認可度。通過系統(tǒng)性措施，旨在推動我國養(yǎng)老服務管理人才資源配置的合理化，為行業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。

關鍵詞：高質(zhì)量發(fā)展；養(yǎng)老服務；管理人才；資源配置；激勵機制

我國正處于快速老齡化階段。截至2023年年末，我國60歲及以上老年人口已達2.97億，占總?cè)丝诘?1.1%。面對龐大的老年人口，如何提供高質(zhì)量的養(yǎng)老服務已成為社會各界關注的重點。在高質(zhì)量發(fā)展背景下，養(yǎng)老服務不僅需要滿足老年人的基本生活需求，還應在服務質(zhì)量、效率和可持續(xù)性上全面提升。而作為實現(xiàn)服務目標的關鍵環(huán)節(jié)——養(yǎng)老服務管理人才資源配置的合理性直接關系到行業(yè)的整體發(fā)展水平。2023年，民政部、國家發(fā)展改革委、全國老齡辦等12部門聯(lián)合印發(fā)了《關于加強養(yǎng)老服務人才隊伍建設的意見》，提出養(yǎng)老服務人才是具有一定養(yǎng)老服務專業(yè)知識和專門技能，為在居家、社區(qū)、機構(gòu)等不同場景養(yǎng)老的老年人提供生活照料、康復服務、緊急救援、精神慰藉、心理咨詢等多種形式服務的專門人員，是養(yǎng)老服務從業(yè)人員中的骨干力量，主要包括養(yǎng)老服務技能人才、養(yǎng)老服務專業(yè)技術(shù)人才和養(yǎng)老服務經(jīng)營管理人才。同時，明確提出要打造一支規(guī)模適度、結(jié)構(gòu)合理、德技兼?zhèn)涞酿B(yǎng)老服務人才隊伍，為新時代新征程養(yǎng)老服務高質(zhì)量發(fā)展提供有力人才支撐。這是我國首個關于養(yǎng)老服務人才隊伍建設的綜合性政策文件，體現(xiàn)了國家對養(yǎng)老服務人才的重視。然而，目前我國養(yǎng)老服務管理人才資源配置仍存在諸多問題，包括人員數(shù)量不足、專業(yè)能力欠缺以及職業(yè)吸引力不足等，這些問題已成為制約養(yǎng)老服務高質(zhì)量發(fā)展的主要障礙。

已有研究從不同視角對養(yǎng)老服務管理人才資源配置問題進行了深入探討。在人才培養(yǎng)模式方面，郭婷婷等（2024）構(gòu)建了以能力素養(yǎng)、知識水平、個人特質(zhì)和成就動機為核心的養(yǎng)老服務管理人才勝任力模型。陳娜等（2024）基于典型案例研究方法，探索了養(yǎng)老服務管理本科人才培養(yǎng)的創(chuàng)新路徑。原詩瑤等（2024）通過中美養(yǎng)老服務管理相關專業(yè)的比較研究，提出了完善我國養(yǎng)老服務管理人才培訓體系的具體策略。劉記紅（2018）重點研究了我國農(nóng)村養(yǎng)老服務人才的培養(yǎng)機制，提供了針對農(nóng)村地區(qū)的政策建議。部分研究聚焦于養(yǎng)老服務人才現(xiàn)狀與問題的剖析。從宏觀層面，王天鑫等（2018）針對我國養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀和問題，并從政府、高校、企業(yè)和社會等多層面提出了政策優(yōu)化建議。王鴻江等（2024）分析了養(yǎng)老服務高層次人才培養(yǎng)的瓶頸問題，并提出針對性的完善策略。從區(qū)域視角，饒鳳英（2024）聚焦黃岡市，通過對養(yǎng)老服務人才隊伍建設問題的剖析，提出了加強地方人才隊伍建設的對策建議。上述研究為本文奠定了堅實的理論與實踐基礎。然而，現(xiàn)有研究在資源配置的系統(tǒng)性分析方面仍有待進一步加強。因此，本文從人員數(shù)量、質(zhì)量及激勵機制三個維度，系統(tǒng)分析我國養(yǎng)老服務管理人才資源配置的現(xiàn)狀及成因，并提出相應的優(yōu)化對策，以期為我國養(yǎng)老服務行業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供理論支持和實踐指導。

一、理論基礎

（一）資源配置理論

資源配置理論強調(diào)，在資源有限的條件下，應通過合理的分配機制實現(xiàn)資源利用效率的最大化和效益的優(yōu)化。該理論認為，資源應根據(jù)供需關系和目標效益進行動態(tài)調(diào)整，以實現(xiàn)合理分布和高效利用。在養(yǎng)老服務領域，管理人才作為一種重要的生產(chǎn)要素，其分配的科學性直接影響服務質(zhì)量和行業(yè)發(fā)展水平。本文借助該理論分析養(yǎng)老服務管理人才的分布現(xiàn)狀，探討通過政策引導和機制創(chuàng)新，如何優(yōu)化資源分配以提高整體服務效率和質(zhì)量。

（二）人力資本理論

人力資本理論由Becker提出，是研究勞動者的技能、知識和健康對生產(chǎn)力提升影響的重要理論。該理論指出，通過教育和培訓等形式對勞動者進行投資，可以顯著提高其素質(zhì)與生產(chǎn)力，從而促進行業(yè)和社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。在養(yǎng)老服務管理領域，人力資本的積累尤為重要。管理崗位要求從業(yè)者具備較高的綜合素質(zhì)，包括政策解讀能力、資源整合能力和標準化服務管理能力，這些能力的提升依賴于持續(xù)的教育與培訓。本文基于該理論探討如何優(yōu)化教育體系和職業(yè)技能培訓，提升養(yǎng)老服務管理人才的專業(yè)化水平，構(gòu)建一支高素質(zhì)的管理隊伍，為行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實的人力保障。

（三）激勵理論

激勵理論聚焦于通過科學的激勵機制，提升員工工作積極性和工作績效。赫茨伯格的雙因素理論和弗魯姆的期望理論是其中的經(jīng)典代表。雙因素理論將影響員工行為的因素分為保健因素和激勵因素，其中，薪資、工作環(huán)境等保健因素可防止員工產(chǎn)生不滿，但難以激發(fā)更高的積極性；職業(yè)發(fā)展機會、成就感等激勵因素則能夠有效驅(qū)動員工的積極性。同時，弗魯姆的期望理論提出，員工的努力程度取決于預期回報的價值、目標實現(xiàn)的可能性以及回報實現(xiàn)的效用。本文借助該理論，分析現(xiàn)有養(yǎng)老服務管理人才激勵機制的不足，并提出優(yōu)化薪酬福利、職業(yè)發(fā)展體系和社會認同感的具體建議，以提高崗位吸引力和留任率，構(gòu)建穩(wěn)定高效的人才隊伍。

二、我國養(yǎng)老服務管理人才資源配置現(xiàn)狀與問題分析

（一）人員數(shù)量現(xiàn)狀分析

我國養(yǎng)老服務管理人才資源在數(shù)量上面臨嚴重短缺和分布失衡問題。截至2023年年末，我國60歲及以上老年人口占總?cè)丝诘?1.1%，而養(yǎng)老服務管理人才市場尚未健全，供需矛盾尤為突出。區(qū)域分布上，東部地區(qū)因經(jīng)濟發(fā)達、政策支持力度大，吸引了大量高素質(zhì)管理人才，而中西部地區(qū)尤其是偏遠農(nóng)村，管理崗位空缺率較高，難以滿足需求。城鄉(xiāng)差異同樣顯著，城市養(yǎng)老機構(gòu)因經(jīng)濟條件較好、社會認可度高，能夠吸引更多管理人員參與，而農(nóng)村養(yǎng)老機構(gòu)因資金短缺、崗位設置不完善，通常由護理人員或行政人員兼任管理工作，服務專業(yè)化水平較低。這種總量不足與分布失衡的問題嚴重制約了我國養(yǎng)老服務行業(yè)的整體發(fā)展。

我國養(yǎng)老服務管理人才資源配置效率低下，區(qū)域、城鄉(xiāng)和機構(gòu)間的分布存在嚴重失衡，導致資源浪費與短缺現(xiàn)象并存。根據(jù)資源配置理論，發(fā)達地區(qū)因人才集聚效應吸引了大量高素質(zhì)管理人員，而中西部和農(nóng)村地區(qū)因經(jīng)濟條件較差、崗位吸引力低，資源配置愈加匱乏。此外，政策調(diào)控力度不足，目前尚未建立全國統(tǒng)一的養(yǎng)老服務管理人才規(guī)劃體系，缺乏有效政策引導，導致人才流動機制不暢，加劇了東部地區(qū)的“虹吸效應”。市場供給不足也是重要原因。高校和職業(yè)院校養(yǎng)老服務管理相關專業(yè)設置較少，社會關注度和認可度不足，導致管理人才培養(yǎng)規(guī)模遠無法滿足行業(yè)需求。這些問題共同制約了養(yǎng)老服務管理人才資源的合理配置，成為行業(yè)發(fā)展的瓶頸。

（二）人員質(zhì)量現(xiàn)狀分析

我國養(yǎng)老服務管理人才的專業(yè)化水平整體偏低，難以滿足高質(zhì)量發(fā)展的要求。目前，具有養(yǎng)老服務相關專業(yè)背景的管理人員比例不足，大多數(shù)從業(yè)者以40～49歲中年人為主，多通過短期培訓或內(nèi)部晉升進入管理崗位，缺乏系統(tǒng)的專業(yè)知識和技能，以應對復雜的管理需求。繼續(xù)教育的覆蓋率也偏低。盡管部分地區(qū)已推出針對管理人員的培訓項目，但覆蓋范圍有限，且培訓內(nèi)容多為基礎行政管理，缺乏政策解讀、標準化服務管理等核心知識。此外，高學歷管理人才稀缺，大部分管理者學歷集中在?？萍耙韵?，擁有本科及以上學歷者比例較低。這與養(yǎng)老服務管理崗位對高素質(zhì)人才的需求存在顯著差距，凸顯了專業(yè)化和高層次人才培養(yǎng)的緊迫性。

我國養(yǎng)老服務管理人才的教育與培訓體系尚不完善，難以滿足行業(yè)對高素質(zhì)管理人才的需求。基于人力資本理論，教育和技能投資是提升勞動者生產(chǎn)力的關鍵。然而，目前職業(yè)教育體系中的課程內(nèi)容普遍缺乏實踐性和針對性，未能有效提升從業(yè)者的綜合素質(zhì)，與崗位實際需求存在脫節(jié)。此外，職業(yè)院校和高校養(yǎng)老管理課程設計未全面覆蓋政策解讀、運營規(guī)劃和服務創(chuàng)新等核心技能，導致畢業(yè)生進入行業(yè)后難以勝任崗位職責。同時，繼續(xù)教育激勵不足，由于課程費用較高、時間成本較大，加之部分機構(gòu)支持力度有限，許多管理人員參與意愿較低，進一步限制了專業(yè)能力的提升。這些問題限制了養(yǎng)老服務管理人才隊伍的專業(yè)化發(fā)展。

（三）人員激勵機制現(xiàn)狀分析

養(yǎng)老服務管理崗位吸引力不足，薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展路徑和社會認可度均存在明顯短板，嚴重影響了人員的穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展。首先，薪酬待遇偏低是管理人員流失的重要原因。養(yǎng)老機構(gòu)管理崗位平均薪資水平低于行業(yè)同類崗位，社保覆蓋率不足，福利待遇差，難以有效吸引和留住高素質(zhì)人才。其次，職業(yè)發(fā)展路徑不清晰，許多管理人員缺乏明確的晉升通道，崗位多為橫向流動，跨機構(gòu)或跨區(qū)域發(fā)展機會有限，職業(yè)成長空間受限。此外，社會認可度較低也是關鍵問題。社會對養(yǎng)老行業(yè)的關注主要集中于護理服務，而管理崗位的價值常被忽視，從業(yè)者普遍認為其職業(yè)成就感較低，社會地位不高。這些問題導致崗位吸引力下降，加劇了人才流失和供需矛盾。

我國養(yǎng)老服務管理崗位激勵機制的不足顯著影響了崗位的吸引力和人員的穩(wěn)定性。根據(jù)激勵理論，薪資和福利等保健因素能夠防止員工不滿，而職業(yè)發(fā)展和社會認可等激勵因素能夠提升工作積極性。然而，目前養(yǎng)老服務管理崗位在這兩方面均存在短板。多數(shù)養(yǎng)老機構(gòu)因資金不足，在薪資待遇和激勵措施上投入有限，難以提供具有競爭力的回報。職業(yè)發(fā)展機會有限且晉升路徑不明確抑制了管理人員的積極性和長遠發(fā)展意愿。同時，社會觀念滯后將養(yǎng)老服務行業(yè)視為“輔助性行業(yè)”，忽視了管理崗位在高質(zhì)量發(fā)展中的核心作用。這種觀念偏差削弱了管理人員的職業(yè)榮譽感和社會認可度，進一步降低了行業(yè)吸引力。這些問題共同制約了養(yǎng)老服務管理崗位的長遠發(fā)展，并對行業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。

三、高質(zhì)量發(fā)展背景下優(yōu)化養(yǎng)老服務管理人才資源配置的對策建議

為解決我國養(yǎng)老服務管理人才資源配置中存在的數(shù)量不足、質(zhì)量不高和激勵機制缺失等問題，需要在高質(zhì)量發(fā)展框架下，結(jié)合科學規(guī)劃與綜合施策，優(yōu)化管理人才資源配置，促進養(yǎng)老服務行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文基于資源配置理論、人力資本理論和激勵理論，提出以下對策建議。

（一）增強人員數(shù)量保障，實現(xiàn)人才資源的均衡分布

1. 構(gòu)建全國統(tǒng)一的養(yǎng)老服務管理人才發(fā)展規(guī)劃

針對管理人才資源配置不均問題，應制定全國養(yǎng)老服務管理人才專項發(fā)展規(guī)劃，明確各地區(qū)，尤其是中西部地區(qū)和農(nóng)村的人員配備目標，確保資源配置科學合理。建立動態(tài)監(jiān)測機制，實時評估各地管理人才的供需狀況，并根據(jù)實際需求及時調(diào)整規(guī)劃。為促進區(qū)域協(xié)作，可探索建立人才共享機制，通過東部發(fā)達地區(qū)對口支援和短期派遣等方式，助力中西部地區(qū)人才發(fā)展。同時，在中西部地區(qū)設立區(qū)域性管理人才培養(yǎng)中心，為欠發(fā)達地區(qū)提供長期穩(wěn)定的人才儲備。

2. 加強高等教育和職業(yè)教育供給

為擴大養(yǎng)老服務管理人才的培養(yǎng)規(guī)模，鼓勵高校和職業(yè)院校增設相關專業(yè)，尤其對中西部高校提供專項資金支持，提升招生比例以緩解區(qū)域性人才短缺。推廣校企合作模式，讓學生在校期間參與養(yǎng)老機構(gòu)實際運營實踐，縮短學習與崗位需求的距離。針對農(nóng)村和偏遠地區(qū)，可實施定向培養(yǎng)計劃，為貧困地區(qū)學生提供免費教育并要求畢業(yè)后服務原籍一定年限，推廣“本土化培養(yǎng)”模式，以本地培訓方式留住本地人才。

3. 推動人才的跨區(qū)域流動

促進管理人才在區(qū)域間的均衡流動，優(yōu)化流動激勵機制，為選擇赴中西部或基層工作的管理人員提供住房補貼、交通補助等經(jīng)濟支持，降低其流動成本。設立區(qū)域流動人才獎項，對長期在欠發(fā)達地區(qū)服務的人員給予額外獎勵。同時，試點“崗位輪換制度”，將中西部基層崗位與東部高級崗位對接，既促進經(jīng)驗交流，也提升區(qū)域協(xié)作效率。

（二）提升人員質(zhì)量水平，構(gòu)建專業(yè)化的管理人才隊伍

1. 完善教育與培訓體系

提升養(yǎng)老服務管理人員的專業(yè)化水平，深化校企合作模式，推動高校與養(yǎng)老服務機構(gòu)簽署合作協(xié)議，共建實習基地，為學生提供真實管理環(huán)境的實踐機會。設計實踐導向型課程，將政策解讀、服務標準化和數(shù)字化管理等內(nèi)容融入教學，提升學生崗位勝任能力。同時，建立終身學習體系，推出管理人才繼續(xù)教育計劃，開發(fā)線上線下相結(jié)合的課程資源，設置初級、中級、高級分層培訓機制，根據(jù)崗位職責和工作年限分級提升專業(yè)能力。

2. 推行職業(yè)資格認證制度

推動養(yǎng)老服務管理崗位職業(yè)化，建立全國統(tǒng)一的職業(yè)認證體系，明確崗位職業(yè)能力標準，將職業(yè)資格認證與崗位聘用、薪資待遇掛鉤，推動行業(yè)規(guī)范化發(fā)展。同時，對已在崗但未取得認證的管理人員提供培訓支持，幫助其達到認證要求。此外，定期組織全國或地區(qū)性“優(yōu)秀養(yǎng)老管理人才”評選活動，通過表彰優(yōu)秀管理人員，提供專項晉升或培訓機會，提升從業(yè)者的職業(yè)榮譽感和行業(yè)歸屬感。

3. 借鑒國際成功經(jīng)驗

學習借鑒日本、德國等國家的成功經(jīng)驗，通過中外合作培訓項目，引入國際化教學內(nèi)容，提升管理人員在政策解讀和智能化服務等方面的能力。組織管理人員赴國外交流學習，吸收先進實踐經(jīng)驗。通過國際化對標，推動我國養(yǎng)老服務管理的標準化、規(guī)范化建設，為管理人才培養(yǎng)提供明確方向，提升整體素質(zhì)和國際視野。

（三）完善激勵機制，增強管理崗位吸引力與留任率

1. 提高薪酬待遇

優(yōu)化薪資待遇，建議政府制定養(yǎng)老服務管理崗位的最低薪酬指導標準，尤其在中西部和基層崗位，確保薪資達到基本保障水平。同時，鼓勵機構(gòu)根據(jù)管理者的績效和崗位貢獻設定薪酬浮動機制，提高收入靈活性。完善福利體系，為管理人員提供醫(yī)療保險、子女教育支持等全面保障，并對農(nóng)村和偏遠地區(qū)崗位提供額外補助，如交通費用減免、探親假期等，減輕其經(jīng)濟與生活壓力。

2. 優(yōu)化職業(yè)發(fā)展路徑

構(gòu)建清晰的分級管理崗位體系，從基層到高層明確各階段職責和晉升標準，讓從業(yè)者能夠看到清晰的發(fā)展前景。設立區(qū)域或行業(yè)管理崗位競聘制度，允許跨機構(gòu)、跨地區(qū)流動，提供多元化發(fā)展機會。同時，在全國范圍內(nèi)建立養(yǎng)老服務管理人才數(shù)據(jù)庫，記錄人員職業(yè)經(jīng)歷、能力水平和發(fā)展?jié)摿?，為晉升選拔和崗位配置提供科學依據(jù)。

3. 提升社會認可度

提高養(yǎng)老服務管理崗位的社會地位和認可度，應加強行業(yè)宣傳和正面引導，通過主流媒體和新媒體平臺廣泛宣傳管理崗位的重要性，塑造行業(yè)正面形象。舉辦全國性養(yǎng)老服務主題活動，如“管理人才日”，增強從業(yè)者的職業(yè)認同感和社會影響力。此外，政府可設立專項獎勵基金，對長期服務基層的優(yōu)秀管理人員進行公開表彰，或設立“全國養(yǎng)老服務管理領軍人才”等榮譽稱號，激勵更多優(yōu)秀人才投身養(yǎng)老服務行業(yè)，營造積極的社會氛圍。

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＊基金項目：江蘇高校哲學社會科學研究一般項目（2023SJYB0306）；南京中醫(yī)藥大學養(yǎng)老服務與管理學院（養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)學院）專項研究項目（2024YLFWYGL001、2023YLFWYGL002）；南京中醫(yī)藥大學2022年度本科教育教學改革研究課題（重大項目）（NZYJG2022004）。

（作者單位：南京中醫(yī)藥大學養(yǎng)老服務與管理學院；南京中醫(yī)藥大學養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)學院）