數(shù)智賦能高校薪酬管理的實(shí)現(xiàn)路徑研究

摘" "要：數(shù)智技術(shù)的快速發(fā)展和應(yīng)用，為高校管理工作帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，高校薪酬管理方式存在數(shù)據(jù)資源使用難度較大、部門協(xié)同銜接不夠通暢、績效工資激勵作用未能充分發(fā)揮等問題。為了能更好地促進(jìn)高校薪酬管理制度改革，有必要引入數(shù)智化技術(shù)，為提升管理效率、完善內(nèi)部控制建設(shè)、實(shí)現(xiàn)決策數(shù)據(jù)共享、優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制提供技術(shù)保障與支持。為此，在前期調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，提出數(shù)智賦能高校薪酬管理的實(shí)現(xiàn)路徑，旨在通過強(qiáng)化頂層設(shè)計(jì)與整體統(tǒng)籌，推進(jìn)平臺一體化建設(shè)，規(guī)范薪酬管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)動態(tài)更新，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，助力學(xué)校薪酬管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型和高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：數(shù)智技術(shù)；薪酬管理；高校；實(shí)現(xiàn)路徑

中圖分類號：Ｆ244" " " " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2025）01-0058-04

當(dāng)前，數(shù)字經(jīng)濟(jì)對社會發(fā)展的引領(lǐng)帶動作用日益凸顯，給人類生產(chǎn)生活帶來許多革命性變化和創(chuàng)造性成果。黨的十八大以來，習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)要發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟(jì)，提出“推動實(shí)施國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，加快完善數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施，推進(jìn)數(shù)據(jù)資源整合和開放共享，保障數(shù)據(jù)安全，加快建設(shè)數(shù)字中國”[1]。黨的二十大報告提出“加快發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟(jì)”“推進(jìn)教育數(shù)字化”等。2023年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《數(shù)字中國建設(shè)整體布局規(guī)劃》，提出了新時代數(shù)字中國建設(shè)的整體戰(zhàn)略。隨著數(shù)智技術(shù)的飛速發(fā)展和深入推進(jìn)，工作的內(nèi)核也在不斷演進(jìn)，變得更加顆粒化、模塊化和去功能化。因此，各行各業(yè)都要抓住當(dāng)今數(shù)字化、智能化高速發(fā)展的重大利好，用數(shù)智技術(shù)助力國家經(jīng)濟(jì)社會各領(lǐng)域的高質(zhì)量發(fā)展[2]。

作為高等教育的主體，科技知識產(chǎn)出的基地，人才培養(yǎng)的搖籃，高等院校在數(shù)智化浪潮中的支撐和引領(lǐng)作用不容忽視，承擔(dān)著較為艱巨的使命和責(zé)任[3]。薪酬管理是高校管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是整個學(xué)校穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)、可持續(xù)發(fā)展的重要保障。當(dāng)前，各高校都在積極建設(shè)數(shù)智校園，推動高校實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，這為高校薪酬管理模式的創(chuàng)新和薪酬制度的改革帶來了新的契機(jī)。因此，本文基于高校薪酬管理存在的問題，探討數(shù)智賦能高校薪酬管理的機(jī)理和實(shí)現(xiàn)路徑，以期提高高校薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)高校薪酬管理模式轉(zhuǎn)型升級。

一、高校薪酬管理存在的問題分析

數(shù)智賦能背景下的薪酬管理工具和薪酬管理體系發(fā)生了巨大改變。然而，當(dāng)前高校的薪酬管理方式仍延續(xù)著傳統(tǒng)的手工模式，不再適應(yīng)高?，F(xiàn)代化的管理要求，具體表現(xiàn)如下。

（一）人員性質(zhì)較為復(fù)雜，數(shù)據(jù)資源開發(fā)利用難度較大

高校人員的性質(zhì)較為復(fù)雜，主要可分為事業(yè)在編人員、聘用制人員、校內(nèi)臨時工、勞務(wù)派遣人員、離退休人員等幾大類。不同人員的工資組成結(jié)構(gòu)、工資發(fā)放時點(diǎn)和工資經(jīng)費(fèi)來源不盡相同。高校需要針對這些不同類別的人員分別設(shè)置薪酬方案，并完善不同人員的基礎(chǔ)信息庫，在一定程度上增加了管理難度。由于不同類型人員的薪酬數(shù)據(jù)需要分別處理，包括薪級調(diào)整、考勤扣除、績效測算等，這就造成高校對信息的統(tǒng)計(jì)和跟蹤較為困難，對數(shù)據(jù)資源的開發(fā)和利用難度較大。教職工往往也難以了解自己的薪酬構(gòu)成和計(jì)算方式，降低了信息的透明度，易引發(fā)教職工對自己的薪酬情況產(chǎn)生困惑或者不滿。

（二）發(fā)放流程較為煩瑣，部門協(xié)同銜接不夠高效順暢

高校的薪酬發(fā)放時間節(jié)點(diǎn)明確，流程煩瑣，審核環(huán)節(jié)較多，因此，需要給各環(huán)節(jié)預(yù)留出充足的時間，以保證校內(nèi)各類人員的薪酬在準(zhǔn)確時點(diǎn)發(fā)放。高?，F(xiàn)行的薪酬業(yè)務(wù)處理流程為：人事處薪酬核算人員以Excel表的形式進(jìn)行工資核算，將匯總數(shù)據(jù)發(fā)送給財務(wù)人員。同時，人事處薪酬核算人員將Excel表打印成紙質(zhì)版，由領(lǐng)導(dǎo)審核蓋章后交給財務(wù)部門。每提供一份工資數(shù)據(jù)，都離不開人為的篩選、匯總、核對，不同部門之間需要經(jīng)歷大量的溝通和協(xié)同，溝通成本高且效能低下。由于財務(wù)系統(tǒng)與工資系統(tǒng)相互獨(dú)立、信息化支撐保障能力不足等原因，報送的電子版工資數(shù)據(jù)與最終紙質(zhì)版本之間常有差異，無法通過有效的方式進(jìn)行審核。致使在工資發(fā)放完畢后，人事處進(jìn)行工資數(shù)據(jù)校核時，容易出現(xiàn)人員工資項(xiàng)少扣、漏扣或者多發(fā)等數(shù)據(jù)不一致的情況，難以厘清責(zé)任。整個流程缺乏對數(shù)據(jù)延續(xù)性的對應(yīng)管理，在全校薪酬數(shù)據(jù)管理上存在一定風(fēng)險。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，績效正向激勵機(jī)制未能充分發(fā)揮作用

高校的薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，主要基于崗位等級與職稱等級，過于強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷、高職稱，忽略了教師的實(shí)踐和教學(xué)能力?；A(chǔ)性績效與獎勵性績效工資的結(jié)構(gòu)比例缺乏一定的科學(xué)考量，難以形成有效的激勵效果。這就造成普通教師的勞動精力付出與收入不成正比，影響了教師的職業(yè)發(fā)展和工作動力。原因之一是高校存在崗位設(shè)置與聘任缺位，績效評價體系不完善，評價內(nèi)容不全面的問題。薪酬結(jié)果難以反映教師的工作績效與貢獻(xiàn)，影響了激勵的公正性和透明度。原因之二是高校薪酬管理制度缺乏彈性。高校教師具有多樣性、復(fù)雜性的特點(diǎn)，現(xiàn)有的薪酬制度無法適應(yīng)高校發(fā)展需求和教師個性化需求，忽視了不同學(xué)科、不同崗位之間的差異與特殊性。

二、數(shù)智賦能高校薪酬管理的機(jī)理分析

針對上述薪酬管理存在的問題，高校有必要引入數(shù)智技術(shù)，為薪酬管理制度改革和數(shù)智化轉(zhuǎn)型提供技術(shù)保障。數(shù)智化的本質(zhì)是通過數(shù)字化和智能化協(xié)同實(shí)現(xiàn)的[4]。以大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈、人工智能等技術(shù)為代表的數(shù)智化技術(shù)能讓高?，F(xiàn)有的工資數(shù)據(jù)“動”起來，薪酬管理模式“活”起來，進(jìn)而應(yīng)用于系統(tǒng)決策與運(yùn)籌，助力數(shù)字校園建設(shè)，更好地賦能學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展。

（一）數(shù)智技術(shù)為提升高校薪酬管理效率提供新動能

高校通過運(yùn)用數(shù)智技術(shù)，可以構(gòu)建應(yīng)用盡用、規(guī)范統(tǒng)一、動態(tài)更新的一體化數(shù)據(jù)體系，實(shí)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)“一本賬”管理，集中力量處理好重復(fù)性強(qiáng)、業(yè)務(wù)量大的業(yè)務(wù)，提高辦事效率。一方面，做好存量數(shù)據(jù)歸集工作。人事處可以將教師的學(xué)歷、職稱、工齡等基礎(chǔ)信息自動匯總并納入薪資核算中，幫助工作人員減少數(shù)據(jù)歸集的工作量；另一方面，做好增量數(shù)據(jù)的計(jì)算工作。對于新增人員和崗位變動人員的薪資數(shù)據(jù)，工作人員要做好匯總與計(jì)算，強(qiáng)化源頭治理、系統(tǒng)治理，推動標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)分類入庫。要做到準(zhǔn)確全面設(shè)置薪酬數(shù)據(jù)的校驗(yàn)規(guī)則，做好全流程數(shù)據(jù)質(zhì)量管控和評估，健全異常數(shù)據(jù)的處置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)問題數(shù)據(jù)可反饋、共享數(shù)據(jù)可追溯、數(shù)據(jù)質(zhì)量可評估。高校通過結(jié)合云計(jì)算，能夠?qū)崿F(xiàn)其他關(guān)鍵信息的互聯(lián)互通，從而提高薪資核算的準(zhǔn)確性。還可以借此建立起規(guī)范的業(yè)務(wù)流程制度，提高管理水平，讓工作人員有時間和精力轉(zhuǎn)向更具創(chuàng)新性、更注重思維決策的高價值工作[5]，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動流程、數(shù)據(jù)驅(qū)動決策、協(xié)同支持業(yè)務(wù)。

（二）數(shù)智技術(shù)為完善高校內(nèi)部控制建設(shè)提供新引擎

高校可以引入大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈、人工智能等一些先進(jìn)的信息技術(shù)，賦能高校內(nèi)控建設(shè)，以實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、智能化的目標(biāo)[6]。一是加強(qiáng)制度控制，構(gòu)建全流程、全周期的政策支撐系統(tǒng)，將數(shù)智技術(shù)與高校的內(nèi)部控制體系高度融合。高?？梢约訌?qiáng)健全業(yè)務(wù)、財務(wù)、安全等管理制度建設(shè)，配套出臺組織決策、授權(quán)批準(zhǔn)、不相容崗位分離、辦事公開等政策，從最大程度上降低薪酬管理風(fēng)險。二是加強(qiáng)管理控制，制定各環(huán)節(jié)相互制約和相互銜接的業(yè)務(wù)流程，準(zhǔn)確及時識別各環(huán)節(jié)的風(fēng)險，形成風(fēng)險點(diǎn)清單，同步劃定不同崗位、不同部門的職責(zé)定位和權(quán)責(zé)邊界，從而降低部門間的溝通成本，進(jìn)一步提質(zhì)增效，防范化解因工作人員辦事隨意性等原因造成的主客觀風(fēng)險。三是加強(qiáng)手段控制，充分借助數(shù)智技術(shù)，在自動化管理流程中融入風(fēng)險點(diǎn)和管理體系等治理框架，加強(qiáng)對業(yè)務(wù)和財務(wù)等風(fēng)險管控。高?？梢怨潭I(yè)務(wù)流程，強(qiáng)化日志操作記錄，對業(yè)務(wù)經(jīng)辦和財務(wù)運(yùn)行進(jìn)行告知性提醒和綜合性監(jiān)督，定期對系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行公開，及時發(fā)現(xiàn)并處理業(yè)務(wù)和財務(wù)上的風(fēng)險。

（三）數(shù)智技術(shù)為實(shí)現(xiàn)高校決策數(shù)據(jù)共享提供新路徑

通過自動化、智能化、線上化的方式可以助力效率提升、降低跨部門成員的溝通成本。數(shù)智技術(shù)可以抓取更全面的信息，學(xué)習(xí)更智能的薪酬分析模型，實(shí)現(xiàn)管理全周期的自動化操作，徹底打破人事管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)與財務(wù)系統(tǒng)之間的信息和管理壁壘，實(shí)現(xiàn)教職工薪酬管理的全通道流通，讓薪酬管理業(yè)務(wù)和信息系統(tǒng)更加集成高效。高校要推動查詢業(yè)務(wù)從“線下”轉(zhuǎn)到“線上”，從“網(wǎng)上”轉(zhuǎn)向“掌上”，教職工可通過移動端、PC端隨時查看薪酬相關(guān)明細(xì)、在線辦理證明、提交異議申請等，整理歸集信息并定期更新，較大幅度提升教職工的獲得感和滿意度。借助數(shù)智化薪酬系統(tǒng)，管理者能夠?qū)崟r監(jiān)控數(shù)據(jù)資源、驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)決策數(shù)據(jù)可視化。數(shù)智技術(shù)通過將人力資源、預(yù)算、績效、成本、稅收等數(shù)據(jù)以數(shù)據(jù)倉形式分維度向不同使用者進(jìn)行展示，從而充分挖掘和釋放數(shù)據(jù)價值，支持運(yùn)營決策。同時，數(shù)智技術(shù)通過大數(shù)據(jù)建模運(yùn)算，對高校薪酬管理的規(guī)律性和趨勢性進(jìn)行分析、預(yù)測和研判，可推動實(shí)現(xiàn)輔助決策科學(xué)化、管理精細(xì)化、服務(wù)效能化。

（四）數(shù)智技術(shù)為建立科學(xué)化高校激勵機(jī)制提供新契機(jī)

高?？梢赃\(yùn)用數(shù)智化的分析思路，充分考慮教師之間個性化差異，對教師的顯性能力和隱性能力進(jìn)行挖掘和分析，明確和細(xì)化激勵的內(nèi)容和規(guī)則，形成薪酬激勵的參考依據(jù)。數(shù)據(jù)化的核心在于一切皆可“量化”。一方面，高校人力資源實(shí)踐蘊(yùn)含的大量信息能夠以大數(shù)據(jù)的形式進(jìn)行量化，例如教師的專業(yè)能力、對組織的價值創(chuàng)造力、教學(xué)研究成果、社會貢獻(xiàn)等；另一方面，整合協(xié)作平臺和溝通工具的數(shù)據(jù)，可以呈現(xiàn)出教師的行為動機(jī)、需求期望、內(nèi)心情感、價值訴求等，量化教師在個人成長方面的表現(xiàn)，為學(xué)校提供更全面、客觀、科學(xué)的績效評估手段[7]。高校的人事部門可以綜合整合教師的特點(diǎn)與工作表現(xiàn)、行為與情緒等方面的關(guān)系，對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，在人力資源管理方面建立綜合的數(shù)據(jù)體系，從而實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化應(yīng)用的管理和科學(xué)的激勵體系。

三、數(shù)智賦能高校薪酬管理的實(shí)現(xiàn)路徑

高校薪酬管理數(shù)智化過程不僅是在原有的薪酬管理流程中架構(gòu)新的信息技術(shù)，也并非某個模塊的整體優(yōu)化和重構(gòu)，而是通過數(shù)字化和智能化的改造，實(shí)現(xiàn)管理模式創(chuàng)新、管理理念革新，打造高管理效能、高價值創(chuàng)造的革新。高校薪酬管理數(shù)智化旨在通過技術(shù)賦能，讓數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為信息，讓信息創(chuàng)造價值，需要人事部門、財務(wù)部門、各學(xué)院及其他部門共同參與。

（一）強(qiáng)化頂層設(shè)計(jì)和整體統(tǒng)籌，完善數(shù)智薪酬管理運(yùn)行機(jī)制

目前，大多數(shù)高校對于數(shù)智化薪酬管理缺少整體的頂層設(shè)計(jì)和整體統(tǒng)籌，政策碎片化和資源分散化現(xiàn)象比較嚴(yán)重，未能形成全要素全流程的數(shù)智化薪酬管理運(yùn)行機(jī)制。高校要想充分發(fā)揮數(shù)智化薪酬管理體系的優(yōu)勢，就需要確定改革的總體目標(biāo)，明確數(shù)智化薪酬管理的方向，進(jìn)行自上而下的頂層設(shè)計(jì)，用先進(jìn)理念和發(fā)展方向指導(dǎo)各部門建設(shè)實(shí)踐，推動部門間工作協(xié)調(diào)配合。薪酬管理體系的起點(diǎn)為人事部門，核心在財務(wù)部門，但是與其他各個業(yè)務(wù)部門的耦合度高、關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，因此體系的構(gòu)建需要各個部門之間的協(xié)調(diào)和配合，各部門可隨時訪問、調(diào)取、處理業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。

建立完善的高校薪酬管理體制機(jī)制，需要從制度上解決現(xiàn)有薪酬管理出現(xiàn)的校內(nèi)信息數(shù)據(jù)共享閉塞，各部門、各系統(tǒng)之間協(xié)同合作困難的問題，實(shí)現(xiàn)流程管理規(guī)范化、內(nèi)部控制完善化、綜合服務(wù)精準(zhǔn)化、目標(biāo)決策科學(xué)化。

（二）推進(jìn)“一張網(wǎng)”平臺建設(shè)，打破薪酬“數(shù)據(jù)孤島”

選擇和開發(fā)符合高校特點(diǎn)的數(shù)智化薪酬管理系統(tǒng)，有利于推進(jìn)“一張網(wǎng)”平臺建設(shè)，打破部門之間的業(yè)務(wù)流程壁壘，使各系統(tǒng)和數(shù)據(jù)之間相聯(lián)通，避免形成“數(shù)據(jù)孤島”。

該系統(tǒng)需要與高校各部門的信息系統(tǒng)進(jìn)行對接，并設(shè)置不同的開放權(quán)限，去除冗余環(huán)節(jié)，有助于提高數(shù)據(jù)在部門間流轉(zhuǎn)的自動化和智能化程度，達(dá)到實(shí)時共享，讓數(shù)據(jù)多跑路、業(yè)務(wù)少跑腿，簡化辦事流程。

該系統(tǒng)能夠?qū)⑷耸鹿芾?、薪資核算、預(yù)算管理、成本管理、稅收管理、財務(wù)綜合服務(wù)平臺等多元化核心業(yè)務(wù)進(jìn)行扁平化管理，促進(jìn)各職能部門高效業(yè)務(wù)協(xié)同，提升各部門及一線教職工的滿意度，助推學(xué)校整體管理水平的提升。

同時，高校在選擇和開發(fā)數(shù)智化薪酬管理系統(tǒng)時還應(yīng)充分考慮不同用戶對信息技術(shù)的操作和使用習(xí)慣，設(shè)計(jì)出一個易于教師學(xué)習(xí)和操作用戶友好的信息系統(tǒng)和交互界面，讓廣大教職工能用、會用、愛用。為滿足學(xué)校教師、管理層對個性化數(shù)據(jù)的需求，數(shù)智化薪酬管理系統(tǒng)可建立薪酬云平臺，通過信息加工和算法處理，針對不同工作和發(fā)展需求提供數(shù)據(jù)支持和決策分析。

（三）規(guī)范機(jī)制，構(gòu)建公平完善的薪酬管理體系

利用數(shù)智化工具對薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，有助于建立以數(shù)據(jù)信息為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)駕駛艙，通過分析不同維度的薪酬統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，為管理者提供多種管理備選方案。高校管理者要從宏觀角度考慮現(xiàn)階段的薪酬管理體系是否符合學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展需求，在此基礎(chǔ)上選擇最適合學(xué)校當(dāng)前發(fā)展階段的決策管理機(jī)制，從而增強(qiáng)管理決策的有效性，讓信息化為學(xué)校管理保駕護(hù)航。

因此，高校在進(jìn)行薪酬管理和績效分配時，需要構(gòu)建更為合理、公正的薪酬管理體系，充分體現(xiàn)工作崗位、工作技能等要素，考慮勞動責(zé)任、勞動要素等考核標(biāo)準(zhǔn)。在確保學(xué)校持續(xù)發(fā)展的穩(wěn)定狀態(tài)下，人工智能和云計(jì)算技術(shù)的運(yùn)用能夠幫助高校實(shí)時監(jiān)控和智能預(yù)測學(xué)校未來的招生層次、人才引進(jìn)情況等。這樣做不僅可以有效控制薪資成本，也能讓教師有足夠的空間和動力在學(xué)校發(fā)展。

（四）動態(tài)更新，適應(yīng)數(shù)智校園發(fā)展需求

在數(shù)智化的大背景下，高校的內(nèi)外部信息環(huán)境瞬息萬變，上級政策要求也在不斷更新提高。每當(dāng)在實(shí)務(wù)工作中面臨新的要求和問題時，高校就需要在現(xiàn)有的數(shù)智化薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行功能擴(kuò)展和迭代更新，保持其先進(jìn)性和有效性。

首先，高校薪酬管理體系的整體設(shè)計(jì)思路要明確，具備高度的前瞻性和可拓展性，同時硬件和軟件設(shè)備條件要過硬。其次，高校要建立持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，能夠根據(jù)新要求、新政策進(jìn)行反饋，根據(jù)動態(tài)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，不斷調(diào)整優(yōu)化。高校需要定期對薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行全面的評估，根據(jù)當(dāng)下的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求及教職工的反饋，明確系統(tǒng)需要更新的功能與特性。最后，高校要關(guān)注行業(yè)前沿技術(shù)，積極探索將新技術(shù)應(yīng)用于薪酬管理系統(tǒng)，以適應(yīng)數(shù)智校園的發(fā)展需求。

（五）加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，開展常態(tài)化培訓(xùn)與交流

加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是高校實(shí)現(xiàn)數(shù)智賦能薪酬管理的關(guān)鍵之舉和重要環(huán)節(jié)。高校需要積極創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)的思路和舉措，加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，引進(jìn)和培養(yǎng)一支具有數(shù)字化和智能化技能的專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)，能夠熟練運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，不斷跟進(jìn)技術(shù)發(fā)展。同時，高校需要定期開展技術(shù)培訓(xùn)和交流活動，通過“引進(jìn)來”和“走出去”相結(jié)合的方式，加強(qiáng)高校與企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)的深度合作及長期聯(lián)系。高校要加強(qiáng)人才流動，搭建平臺，暢通渠道，提升團(tuán)隊(duì)人員的專業(yè)素養(yǎng)和技能水平，共同開展數(shù)智化人才培養(yǎng)項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)教育與實(shí)踐的緊密聯(lián)合，推動大數(shù)據(jù)技術(shù)的創(chuàng)新和應(yīng)用發(fā)展，以形成更多的數(shù)字教育新技術(shù)、新產(chǎn)品、新業(yè)態(tài)，讓數(shù)智賦能高校薪酬管理，推進(jìn)數(shù)智校園不斷發(fā)展進(jìn)步。

四、結(jié)束語

現(xiàn)如今，隨著遠(yuǎn)程辦公、在線教育等新形式的不斷涌現(xiàn)和進(jìn)步，展現(xiàn)了數(shù)智技術(shù)在新時代新階段挑戰(zhàn)中的比較優(yōu)勢。數(shù)智化不僅僅是技術(shù)層面的革新，還深刻影響著人們的認(rèn)知方式和思維模式。高校需要構(gòu)建完善的數(shù)智化薪酬管理體系，通過融合數(shù)智技術(shù)，最大程度促進(jìn)業(yè)務(wù)和財務(wù)的融合，實(shí)踐業(yè)務(wù)與協(xié)同管理的應(yīng)用，挖掘數(shù)據(jù)背后的深層價值。同時，高校工作者也需要不斷學(xué)習(xí)和更新知識，培養(yǎng)自身的創(chuàng)新意識，以適應(yīng)不斷變化的技術(shù)環(huán)境，不斷探索新的管理方法和技術(shù)應(yīng)用。

總之，薪酬管理關(guān)系到全校教師的福祉和學(xué)校的高質(zhì)量發(fā)展，高校只有打破傳統(tǒng)思維，提升創(chuàng)新能力素養(yǎng)，扎實(shí)推進(jìn)信息化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型，不斷提高薪酬管理的數(shù)智化水平，才能真正提高管理水平和抗風(fēng)險能力，助力學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展。

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