溫州中小型制造企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型研究

摘" "要：在當(dāng)前數(shù)字化浪潮和政策驅(qū)動下，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型對溫州中小型制造企業(yè)而言至關(guān)重要且勢在必行，這是適應(yīng)時代發(fā)展、增強競爭力的必然選擇。以溫州中小型制造企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀為出發(fā)點，剖析溫州中小型制造企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性及現(xiàn)狀，并探討具體的轉(zhuǎn)型路徑，即制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、加強數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用與創(chuàng)新、優(yōu)化數(shù)據(jù)管理與決策機制、調(diào)整組織架構(gòu)與培養(yǎng)數(shù)字化人才、提升員工體驗與參與度、突破傳統(tǒng)人力資源觀念束縛等，以期為類似企業(yè)提供具有針對性和可操作性的建議，助力企業(yè)提升人力資源管理水平，增強市場競爭力。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化轉(zhuǎn)型；人力資源管理；溫州；中小型制造企業(yè)

中圖分類號：F243" " " " 文獻標(biāo)志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2025）02-0101-04

當(dāng)前，數(shù)字化浪潮正以前所未有的速度重塑著全球經(jīng)濟格局?！丁笆奈濉睌?shù)字經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃》強調(diào)，要加快企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級，引導(dǎo)企業(yè)強化數(shù)字化思維，提升員工數(shù)字技能和數(shù)據(jù)管理能力，全面系統(tǒng)推動企業(yè)研發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)加工、經(jīng)營管理、銷售服務(wù)等業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型[1]。

溫州作為中國重要的制造業(yè)基地，其中小型制造企業(yè)在經(jīng)濟中占有重要地位。然而，隨著市場競爭加劇與勞動力結(jié)構(gòu)的變化，溫州中小型制造企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)。在人力資源管理領(lǐng)域，傳統(tǒng)模式逐漸暴露出效率低下、精準(zhǔn)度不足等問題，難以適應(yīng)企業(yè)高速發(fā)展的需求。

同時，新一代信息技術(shù)如云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等不斷發(fā)展和成熟，為企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了堅實的技術(shù)基礎(chǔ)和廣闊的創(chuàng)新空間[2]。這些技術(shù)的應(yīng)用能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的深度挖掘與分析，優(yōu)化管理流程，提升決策的科學(xué)性與準(zhǔn)確性[3]。

一、溫州中小型制造企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性

深入探究溫州中小型制造企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性，可從以下四個關(guān)鍵維度進行剖析。

（一）適應(yīng)數(shù)字化時代發(fā)展趨勢

當(dāng)下，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是大勢所趨，數(shù)字技術(shù)的廣泛應(yīng)用正在重塑各個行業(yè)的商業(yè)模式與運營方式。溫州中小型制造企業(yè)若不能積極適應(yīng)這一趨勢，將面臨被市場淘汰的風(fēng)險。

隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和信息技術(shù)的發(fā)展，消費者的需求日趨個性化、多元化，市場環(huán)境瞬息萬變。企業(yè)需要更加敏捷地響應(yīng)市場需求，快速調(diào)整生產(chǎn)與經(jīng)營策略。在人力資源管理方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源信息的實時更新與共享，使企業(yè)能夠更迅速地根據(jù)市場變化調(diào)配人力資源，確保企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭力。

此外，數(shù)字化時代也促使企業(yè)間的合作模式發(fā)生變革。通過數(shù)字化平臺，企業(yè)可以與合作伙伴、供應(yīng)商實現(xiàn)更緊密的協(xié)同，共同完成項目和任務(wù)。這就要求企業(yè)的人力資源管理需具備更強的跨組織協(xié)調(diào)能力，而數(shù)字化轉(zhuǎn)型則為實現(xiàn)這一目標(biāo)提供了可能。

（二）提升人力資源管理效率

傳統(tǒng)的人力資源管理模式在溫州中小型制造企業(yè)中往往存在諸多問題，如流程煩瑣、信息不準(zhǔn)確、反饋不及時等，這些問題嚴(yán)重影響了管理效率。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠通過信息化系統(tǒng)實現(xiàn)人力資源管理流程的自動化與標(biāo)準(zhǔn)化，如招聘流程、培訓(xùn)管理、績效評估等。這不僅減少了人工操作帶來的錯誤和延誤，還有效節(jié)省了時間與人力成本。例如，在線招聘系統(tǒng)可以自動篩選簡歷、安排面試，提高招聘效率；電子培訓(xùn)平臺可以讓員工隨時隨地參加培訓(xùn)課程，降低培訓(xùn)組織成本。

同時，數(shù)字化工具能夠?qū)崟r收集和分析人力資源數(shù)據(jù)，為管理者提供準(zhǔn)確、及時的決策支持。管理者可以通過數(shù)據(jù)分析快速了解員工的績效表現(xiàn)、培訓(xùn)需求等情況，從而有針對性地制定管理策略，提高決策的科學(xué)性與有效性。

（三）增強企業(yè)核心競爭力

在激烈的市場競爭中，企業(yè)的核心競爭力依賴于人才的質(zhì)量與創(chuàng)新能力。溫州中小型制造企業(yè)要想在競爭中脫穎而出，必須加強人力資源管理，吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以幫助企業(yè)構(gòu)建更完善的人才招聘與選拔體系，利用大數(shù)據(jù)和AI技術(shù)精準(zhǔn)匹配人才需求，提高招聘質(zhì)量。同時，數(shù)字化培訓(xùn)平臺能為員工提供個性化學(xué)習(xí)方案，提升員工技能水平與綜合素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供有力支持。

此外，數(shù)字化的績效管理系統(tǒng)能夠更加客觀、公正地評估員工的工作表現(xiàn)，激勵員工發(fā)揮最大潛能，提高工作績效。這有助于營造良好的企業(yè)氛圍，吸引更多優(yōu)秀人才加入，增強企業(yè)人才競爭力與核心競爭力。

（四）滿足員工個性化需求

隨著新一代員工逐漸成為職場主力軍，他們對工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展和個人價值實現(xiàn)有著更高的期望與個性化需求。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型為員工提供了更加便捷、高效的工作方式與溝通渠道。例如，移動辦公應(yīng)用讓員工能夠隨時隨地處理工作事務(wù)，提高工作的靈活性與自主性；在線學(xué)習(xí)平臺可以根據(jù)員工的個人興趣和職業(yè)規(guī)劃提供定制化培訓(xùn)課程，滿足員工的個性化學(xué)習(xí)需求。

同時，數(shù)字化的人力資源管理系統(tǒng)能夠為員工提供更加透明、公平的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機制，讓員工清晰了解自己的職業(yè)發(fā)展方向和所需具備的能力素質(zhì)。這有助于提高員工的工作滿意度和忠誠度，激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造力。

綜上所述，溫州中小型制造企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是適應(yīng)時代發(fā)展、提升管理效率、增強企業(yè)競爭力和滿足員工需求的必然選擇，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

二、溫州中小型制造企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀

對于溫州中小型制造企業(yè)而言，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為企業(yè)提升競爭力、適應(yīng)市場變化的關(guān)鍵要素。當(dāng)前，其人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀呈現(xiàn)出以下特點。

（一）數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用程度不均衡

溫州中小型制造企業(yè)在數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用方面呈現(xiàn)出不均衡的發(fā)展態(tài)勢。少數(shù)較為先進的企業(yè)已經(jīng)開始積極引入各類數(shù)字化工具和系統(tǒng)。例如，部分企業(yè)引入了云端的人力資源管理系統(tǒng)（HRMS），實現(xiàn)了員工信息的集中管理、自動化考勤與薪酬計算；利用社交媒體和專業(yè)招聘網(wǎng)站進行人才搜索和篩選，提高了招聘效率與精準(zhǔn)度。

然而，多數(shù)企業(yè)仍處于數(shù)字化應(yīng)用的初級階段，其人力資源管理仍依賴傳統(tǒng)的手工操作和紙質(zhì)文檔，數(shù)字化工具的使用僅限于簡單的辦公軟件，如使用Excel記錄員工信息。對于智能化的人才評估工具、績效管理系統(tǒng)等高級應(yīng)用，涉足的企業(yè)相對較少。甚至部分企業(yè)由于認知不足或擔(dān)心成本過高，對數(shù)字化技術(shù)持觀望態(tài)度，在數(shù)字化進程中步伐緩慢。

（二）數(shù)據(jù)管理與分析能力較弱

在數(shù)據(jù)管理方面，溫州中小型制造企業(yè)存在一些問題。首先，數(shù)據(jù)收集不夠全面、準(zhǔn)確，只關(guān)注了員工的基本信息和考勤、薪酬等常規(guī)數(shù)據(jù)，對于員工的技能、培訓(xùn)經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展意愿等關(guān)鍵數(shù)據(jù)缺乏有效收集。其次，數(shù)據(jù)存儲較為分散，部門間的數(shù)據(jù)沒有實現(xiàn)有效整合與共享，形成了數(shù)據(jù)孤島，降低了數(shù)據(jù)的可用性。

在數(shù)據(jù)分析方面，大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)的數(shù)據(jù)分析團隊和工具，難以對海量數(shù)據(jù)進行深入挖掘與分析。即使部分企業(yè)嘗試進行數(shù)據(jù)分析，也往往局限于簡單的描述性統(tǒng)計，如計算員工的平均年齡、平均工資等，無法從數(shù)據(jù)中洞察出深層次的規(guī)律與趨勢。對于諸如員工績效數(shù)據(jù)與培訓(xùn)需求的關(guān)聯(lián)分析、員工離職率與工作環(huán)境因素的相關(guān)性分析等，企業(yè)往往缺乏有效的手段與方法。這導(dǎo)致企業(yè)無法基于數(shù)據(jù)做出科學(xué)的人力資源規(guī)劃與決策，難以充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的潛在價值。

（三）組織架構(gòu)僵化與人才儲備不足

在組織架構(gòu)方面，溫州中小型制造企業(yè)普遍存在結(jié)構(gòu)僵化、部門溝通不暢的問題。傳統(tǒng)的金字塔式組織架構(gòu)難以適應(yīng)多變的市場環(huán)境和數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求。人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門缺乏有效的協(xié)同機制，導(dǎo)致人力資源管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)需求脫節(jié)。

在人才儲備方面，企業(yè)普遍缺乏既懂人力資源管理專業(yè)知識，又具備數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用能力的復(fù)合型人才?，F(xiàn)有人員大多具備豐富的人事管理經(jīng)驗，但在數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新方面能力不足。他們對新興的數(shù)字化工具和平臺缺乏了解，難以運用數(shù)據(jù)分析等手段為企業(yè)提供戰(zhàn)略層面的人力資源解決方案。同時，由于溫州地區(qū)的吸引力相對有限，企業(yè)在引進外部數(shù)字化人才方面也面臨較大挑戰(zhàn)，這進一步制約了企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進程。

（四）員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的接受度較低

溫州中小型制造企業(yè)員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的接受程度存在較大差異。年輕一代的員工通常成長在數(shù)字化環(huán)境中，對新技術(shù)、新工具具有較高的接受度與適應(yīng)能力。他們更愿意嘗試使用數(shù)字化平臺進行工作溝通、學(xué)習(xí)和自我管理，認為這能夠提高工作的便捷性與效率。例如，年輕一代的員工對于在線培訓(xùn)課程、移動辦公應(yīng)用等表現(xiàn)出積極的態(tài)度，能夠迅速掌握并運用這些工具提升自己的工作能力。

年齡較大的員工則相對保守。他們習(xí)慣了傳統(tǒng)的工作方式，學(xué)習(xí)數(shù)字化工具的意愿與能力相對較弱。對于諸如數(shù)字化績效考核、電子流程審批等新的工作方式，他們可能會感到困惑和不適應(yīng)，甚至擔(dān)心數(shù)字化轉(zhuǎn)型會威脅到他們的工作穩(wěn)定性與職業(yè)發(fā)展。此外，由于部分企業(yè)在推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，未能充分考慮員工的需求和感受，缺乏有效的培訓(xùn)與支持，導(dǎo)致員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的理解不深，進而產(chǎn)生抵觸情緒。

（五）轉(zhuǎn)型面臨的挑戰(zhàn)與問題

1.成本壓力

資金是溫州中小型制造企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的首要制約因素。購買先進的人力資源管理軟件、搭建數(shù)字化平臺、培訓(xùn)員工以及后續(xù)的系統(tǒng)維護和升級都需要大量的資金投入。對于許多資金有限的中小企業(yè)來說，一次性拿出這筆費用并非易事。而且，數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的效益往往需要較長時間才能顯現(xiàn)，這使得企業(yè)在資金分配上更加謹慎，不愿意在短期內(nèi)投入過多資金。

2.技術(shù)整合難度大

企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，往往需要整合多個不同的系統(tǒng)和技術(shù)，如人力資源管理系統(tǒng)、財務(wù)管理系統(tǒng)、生產(chǎn)管理系統(tǒng)等。這些系統(tǒng)之間的接口不一致、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，導(dǎo)致技術(shù)整合難度較大。此外，不同技術(shù)供應(yīng)商的服務(wù)質(zhì)量和支持能力參差不齊，也給企業(yè)的技術(shù)整合工作帶來了諸多困難。

3.缺乏定制化解決方案

市場上現(xiàn)有的人力資源管理數(shù)字化解決方案大多是針對大型企業(yè)設(shè)計的，難以滿足溫州中小型制造企業(yè)的個性化需求。這些企業(yè)通常具有獨特的業(yè)務(wù)流程和管理模式，需要量身定制的數(shù)字化解決方案，但由于自身規(guī)模和資金的限制，很難獲得專業(yè)的定制化服務(wù)。

4.變革管理能力不足

數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅僅是技術(shù)的應(yīng)用，更是管理模式和業(yè)務(wù)流程的變革。溫州中小型制造企業(yè)在變革管理方面的經(jīng)驗和能力相對不足，無法有效地協(xié)調(diào)在解決轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的沖突和問題。例如，在新的數(shù)字化流程推行過程中，可能會引發(fā)部門之間職責(zé)不清、權(quán)力重新分配等問題，如果不能妥善處理，將嚴(yán)重影響轉(zhuǎn)型的進度和效果。

5.傳統(tǒng)觀念束縛

當(dāng)前，部分中小型制造企業(yè)仍受傳統(tǒng)人力資源觀念束縛，認為人力資源管理只是簡單的人事行政工作，如招聘、考勤、薪酬核算等。這種觀念忽視了人力資源的戰(zhàn)略價值，使得企業(yè)對人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重視不夠，投入不足，難以從戰(zhàn)略高度規(guī)劃和推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型[4]。

在溫州的中小型制造企業(yè)中，家族企業(yè)占比較高。在這類企業(yè)中，家族成員往往占據(jù)關(guān)鍵崗位，決策過程可能更多地依賴人情關(guān)系而非科學(xué)的管理方法。這種管理模式在一定程度上阻礙了先進管理理念和技術(shù)的推廣應(yīng)用。家族企業(yè)觀念可能導(dǎo)致企業(yè)對新技術(shù)、新方法的接受程度較低，擔(dān)心數(shù)字化轉(zhuǎn)型會削弱家族的控制權(quán)或打破原有的利益格局，從而影響轉(zhuǎn)型的順利推進。

綜上所述，溫州中小型制造企業(yè)在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的道路上已經(jīng)做出了一定的探索和嘗試，但仍面臨著諸多困難與挑戰(zhàn)。

三、溫州中小型制造企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的路徑

要實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，溫州中小型制造企業(yè)需要充分分析自身現(xiàn)狀和問題，制定切實可行的策略，以推動人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程。

（一）制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略

溫州中小型制造企業(yè)要實現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，首先需要制定清晰、明確且與企業(yè)總體戰(zhàn)略相契合的數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。

企業(yè)需要對自身的人力資源管理現(xiàn)狀進行全面評估，找出存在的問題和短板，確定數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點領(lǐng)域和優(yōu)先順序。例如，如果招聘效率低下是當(dāng)前的主要問題，那么可以優(yōu)先在招聘環(huán)節(jié)引入數(shù)字化工具和技術(shù)。

同時，企業(yè)在制定戰(zhàn)略時要充分考慮自身的資源和能力，確保目標(biāo)具有可實現(xiàn)性。對于資源有限的中小型企業(yè)，可以分階段逐步推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型，先從基礎(chǔ)的信息化建設(shè)入手，如建立人力資源信息系統(tǒng)，然后逐步向智能化、自動化方向發(fā)展。

此外，企業(yè)還應(yīng)建立有效的監(jiān)測和評估機制，定期對轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的執(zhí)行情況進行評估和調(diào)整，以確保其始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和市場變化保持一致。

（二）加強數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用與創(chuàng)新

企業(yè)應(yīng)積極加強數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新。首先，要加大對人力資源管理數(shù)字化技術(shù)的投入，引入先進的人力資源管理軟件和系統(tǒng)，如基于云計算的人力資源管理平臺、智能化的招聘系統(tǒng)、移動化的績效管理工具等。

其次，企業(yè)還應(yīng)鼓勵員工積極探索和應(yīng)用新技術(shù)，提高工作效率和質(zhì)量。例如，利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)對員工的績效數(shù)據(jù)進行深度挖掘，為人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)；采用人工智能技術(shù)進行簡歷篩選和面試安排，提高招聘的精準(zhǔn)度和效率。同時，要注重技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用，結(jié)合企業(yè)的實際需求開發(fā)個性化的解決方案。例如，針對溫州中小型制造企業(yè)多為勞動密集型的特點[5]，可以開發(fā)專門用于員工排班和工時管理的數(shù)字化工具。

最后，企業(yè)應(yīng)保持對新技術(shù)的敏感度，及時跟進和引入最新的數(shù)字化技術(shù)，不斷提升人力資源管理的數(shù)字化水平。

（三）優(yōu)化數(shù)據(jù)管理與決策機制

數(shù)據(jù)是人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，溫州中小型制造企業(yè)需要優(yōu)化數(shù)據(jù)管理，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性和及時性。建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，對各類人力資源數(shù)據(jù)進行整合與清除，避免數(shù)據(jù)冗余和錯誤。

加強數(shù)據(jù)的安全管理，采取嚴(yán)格的數(shù)據(jù)訪問權(quán)限控制和加密措施，防止數(shù)據(jù)泄露。同時，定期對數(shù)據(jù)進行備份和恢復(fù)演練，以應(yīng)對可能出現(xiàn)的數(shù)據(jù)丟失等突發(fā)情況。

在數(shù)據(jù)管理的基礎(chǔ)上，建立基于數(shù)據(jù)的決策機制。通過數(shù)據(jù)分析和挖掘，為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理等提供決策支持。例如，根據(jù)員工的績效數(shù)據(jù)和技能評估，預(yù)測員工的發(fā)展?jié)摿Γ瑸闀x升和培訓(xùn)提供依據(jù)。

企業(yè)管理者要培養(yǎng)數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策思維，學(xué)會從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，并制定科學(xué)合理的決策方案。同時，建立數(shù)據(jù)反饋機制，及時評估決策的效果，不斷優(yōu)化決策過程。

（四）調(diào)整組織架構(gòu)與培養(yǎng)數(shù)字化人才

溫州中小型制造企業(yè)還可對組織架構(gòu)進行優(yōu)化，打破部門之間的壁壘，建立跨部門的協(xié)作團隊，如組建數(shù)字化人力資源項目小組，負責(zé)推動轉(zhuǎn)型工作的開展。

優(yōu)化人力資源部門的職能，使其從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性工作，更多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與決策。同時，賦予人力資源部門在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的主導(dǎo)權(quán)和協(xié)調(diào)權(quán)，確保轉(zhuǎn)型工作的順利進行。

在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)要加強對現(xiàn)有員工的數(shù)字化培訓(xùn)，提升他們的數(shù)字素養(yǎng)和技能。通過開展內(nèi)部培訓(xùn)課程、在線學(xué)習(xí)平臺、工作坊等多種形式的培訓(xùn)活動，幫助員工掌握數(shù)字化工具的使用方法和數(shù)據(jù)分析能力。

同時，積極引進外部數(shù)字化人才，充實企業(yè)人才隊伍。與高校、職校合作，定向培養(yǎng)和招聘數(shù)字化人才。此外，建立完善的人才激勵機制，留住優(yōu)秀的數(shù)字化人才，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供人才支撐。

（五）提升員工體驗與參與度

溫州中小型制造企業(yè)還應(yīng)注重提升員工的體驗和參與度，通過數(shù)字化手段為員工提供更便捷、高效的人力資源服務(wù)，如自助式請假、報銷系統(tǒng)、在線培訓(xùn)課程和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工具等。

建立良好的溝通機制，及時向員工傳達數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)、意義和進展，讓員工了解數(shù)字化轉(zhuǎn)型對個人和企業(yè)的好處，增強員工對轉(zhuǎn)型的認同感與支持度。

鼓勵員工參與數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，收集員工的意見和建議，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力與智慧。例如，開展員工創(chuàng)新大賽，征集數(shù)字化轉(zhuǎn)型的創(chuàng)意和方案。

關(guān)注員工在數(shù)字化工作環(huán)境下的身心健康，提供必要的支持和幫助。例如，為員工提供數(shù)字化工作的培訓(xùn)和指導(dǎo)，減輕員工的工作壓力。

（六）突破傳統(tǒng)人力資源觀念束縛

要實現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，向企業(yè)管理者普及數(shù)字化轉(zhuǎn)型的理念與知識，讓他們認識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，而不是可有可無的選擇。

組織企業(yè)內(nèi)部的交流分享活動，邀請成功實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)分享經(jīng)驗和案例，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的積極性與主動性。

建立開放、創(chuàng)新的企業(yè)文化，鼓勵嘗試新的理念與方法，摒棄因循守舊的家族企業(yè)思維模式。對于在轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的失誤和挫折，要有一定的包容度，營造一個鼓勵創(chuàng)新、允許試錯的良好氛圍。此外，企業(yè)管理者要以身作則，帶頭推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型，影響和帶動全體員工積極參與到數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作中來。

綜上所述，溫州中小型制造企業(yè)可從戰(zhàn)略制定、技術(shù)應(yīng)用、數(shù)據(jù)管理、組織架構(gòu)、員工體驗、觀念突破等多方面入手，積極推進轉(zhuǎn)型工作，提升企業(yè)的人力資源管理水平與競爭力。

四、結(jié)論與啟示

數(shù)字化轉(zhuǎn)型對溫州中小型制造企業(yè)而言至關(guān)重要且勢在必行，是適應(yīng)時代發(fā)展、增強競爭力的必然選擇。本研究深入探討了溫州中小型制造企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)在轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)面臨著諸如技術(shù)應(yīng)用不足、數(shù)據(jù)管理不善、組織架構(gòu)僵化、人才短缺、員工接受度低、傳統(tǒng)觀念束縛等諸多問題。這啟示我們，溫州中小型制造企業(yè)需制定清晰的數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，積極引入和創(chuàng)新適用技術(shù)，優(yōu)化數(shù)據(jù)管理與決策機制，調(diào)整組織架構(gòu)以適配轉(zhuǎn)型需求，大力培養(yǎng)數(shù)字化人才，提升員工體驗和參與度，同時要突破傳統(tǒng)觀念束縛。此外，政府和社會也應(yīng)給予更多支持，助力企業(yè)順利實現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，推動其持續(xù)發(fā)展和壯大。

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