新時代高校教師評價體系的問題與優(yōu)化路徑

摘 要：高校教師的評價體系是教師踐行職責(zé)的“指揮棒”，為人才引進(jìn)、業(yè)績考核、職稱評聘、評優(yōu)獎勵等提供依據(jù)，因此評價體系直接影響著一所高校的人才吸引力。目前我國高校教師評價體系在人才分類、評價主體、評價方法、評價標(biāo)準(zhǔn)等方面還存在諸多問題，針對這些問題探索如何建立科學(xué)合理的評價體系，有助于激發(fā)教師教書育人、科學(xué)研究、創(chuàng)新創(chuàng)造活力，從而為高校高質(zhì)量發(fā)展提供“新質(zhì)”人才支撐。

關(guān)鍵詞：教師評價；評價體系；分類評價；多元評價

2020年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，這是我國第一個關(guān)于教育評價系統(tǒng)性改革的文件。2023年5月，習(xí)近平總書記在中共中央政治局第五次集體學(xué)習(xí)時強(qiáng)調(diào)，要緊扣建設(shè)教育強(qiáng)國目標(biāo)，深化新時代教育評價改革，構(gòu)建多元主體參與、符合我國實(shí)際、具有世界水平的教育評價體系。教師是立教之本、興教之源，改革和完善高校教師評價體系，對培養(yǎng)造就高質(zhì)量師資隊伍、建設(shè)教育強(qiáng)國具有重要意義。高校教師的評價體系為教師的引進(jìn)、業(yè)績考核、職稱評聘、評優(yōu)獎勵等提供依據(jù)，關(guān)系到人才的引、育、留、用。有什么樣的評價指揮棒，就有什么樣的辦學(xué)導(dǎo)向。因此，評價體系直接影響著一所高校的人才吸引力，進(jìn)而影響高校的高質(zhì)量發(fā)展。

一、現(xiàn)階段高校教師評價體系存在的問題

（一）評價政策不穩(wěn)定

隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府對高等教育的要求有所改變，學(xué)校自身發(fā)展也不斷面臨新的問題和挑戰(zhàn)，這些都可能導(dǎo)致高校教師評價標(biāo)準(zhǔn)的變動。因此，各高校的教師評價政策會根據(jù)上級政策和自身的發(fā)展需要不斷調(diào)整。有些高校政策調(diào)整過于頻繁，導(dǎo)致教師職業(yè)發(fā)展的不確定性大大增加，這種不確定性會影響教師的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展動力，進(jìn)一步影響到教師隊伍的穩(wěn)定性。政策的頻繁變動還會降低評審過程的公正性和透明度，由于缺乏穩(wěn)定連續(xù)的評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評價結(jié)果的不穩(wěn)定性和不可預(yù)測性，進(jìn)而影響到管理部門的公信力，甚至增加了單位內(nèi)部的管理風(fēng)險與評審結(jié)果的執(zhí)行風(fēng)險。

（二）評價指標(biāo)不科學(xué)

長期以來，高校對人才的考核評價指標(biāo)過于單一，僅重視教師的科研成果而忽視人才培養(yǎng)、社會服務(wù)、國際交流等其他業(yè)績。同時，高校人才評價機(jī)制往往過度看重量化指標(biāo)，如學(xué)歷、職稱、論文、項目等，這些指標(biāo)雖然在一定程度上反映了教師的學(xué)術(shù)水平和工作業(yè)績，但也可能導(dǎo)致評價結(jié)果的片面性。比如，我國許多高校實(shí)行“非升即走”的職稱評聘制度，雖然出發(fā)點(diǎn)是為了甄選優(yōu)秀人才，但這種規(guī)章制度往往與職稱晉升中論文、課題等量化指標(biāo)緊密捆綁，使得“一刀切”的量化評價機(jī)制更加極端化。教師也因背負(fù)量化指標(biāo)而焦慮，不利于釋放創(chuàng)新活力，甚至出現(xiàn)學(xué)術(shù)不端行為。

（三）評價主體較為單一

目前，高校教師評價主體主要局限于學(xué)校管理部門、校內(nèi)同行專家等，很少發(fā)揮其他評價主體的作用，如學(xué)生、校外專家或第三方評估機(jī)構(gòu)等。一方面，這可能導(dǎo)致評價結(jié)果過于片面，無法準(zhǔn)確反映教師的教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平。比如，同行專家可能更關(guān)注教師的科研成果而非教學(xué)水平，而學(xué)生評教雖然已被廣泛應(yīng)用，但普遍存在形式化問題，無法真正反映教師的教學(xué)水平。另一方面，單一的評價主體在評價時可能因為主觀偏見影響評價結(jié)果的客觀性。比如，校內(nèi)同行專家可能會因為與被評價教師存在競爭關(guān)系而給出不公正的評價。引入多元化的評價主體可以更好地解決這些問題，增強(qiáng)教師對評價結(jié)果的認(rèn)同感。

綜上所述，目前我國高校缺乏完善的人才評價體系，評價政策不穩(wěn)定、評價指標(biāo)不科學(xué)、評價主體較為單一，直接影響到評價結(jié)果的科學(xué)性和公正性。由于不同人才的專業(yè)、崗位、層次不同，德、智、能、績所包含的具體內(nèi)容也不同。高校人才評價體系往往不能充分考慮到不同學(xué)科、不同崗位類型、不同層次教師之間的差異，科研、教學(xué)、社會服務(wù)的協(xié)調(diào)發(fā)展不足，影響了教師專業(yè)素養(yǎng)的持續(xù)提升。

二、我國高校教師評價體系的優(yōu)化路徑

目前，我國高校教師評價體系存在諸多現(xiàn)實(shí)問題，阻礙了人才的成長與發(fā)展，不利于發(fā)揮人才的主觀能動性，急需深化改革加以解決。

（一）保持評價政策的相對穩(wěn)定

高校教師評價政策通常受到多種因素的影響，包括上級教育政策、教育理念以及高校高質(zhì)量發(fā)展需求等。政府或教育主管部門會根據(jù)國家或地區(qū)的教育發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整政策導(dǎo)向，學(xué)校也會為了實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)而完善教師評價機(jī)制。學(xué)校應(yīng)該在完善教師評價機(jī)制的同時，兼顧政策的連續(xù)性、可持續(xù)性，引導(dǎo)教師對職業(yè)規(guī)劃形成合理預(yù)期。

高校應(yīng)建立一個相對穩(wěn)定的教師評價體系，明確評價標(biāo)準(zhǔn)和流程，使教師能夠清楚地了解自己的工作要求和發(fā)展方向。高校管理部門也要加強(qiáng)與教師的溝通，及時了解他們對評價政策的意見和建議，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)評價政策發(fā)生變化時，學(xué)校應(yīng)同時制定過渡政策，為教師提供一定的支持，并做好政策文件的解釋工作，幫助他們順利過渡到新的評價體系中，盡量減少因政策變化給教師帶來的困擾，確保評價政策的順利實(shí)施。此外，高校應(yīng)推動組織層級扁平化，減少評價體系中的層級結(jié)構(gòu)，提高評價工作的效率和透明度。上述措施可以在學(xué)校順應(yīng)改革發(fā)展需要的同時，緩解政策變化帶來的矛盾，提高教師隊伍的穩(wěn)定性。

（二）推動多主體共同參與評價

現(xiàn)有評價體系的功利性導(dǎo)致重成果而輕過程，忽視人才成長規(guī)律和未來發(fā)展?jié)摿Φ仍u價指標(biāo)。推動多主體共同參與評價，可以通過不同視角的觀察和反饋，全面、客觀地評估教師的職業(yè)能力。多主體包括學(xué)生、校內(nèi)專家、學(xué)校管理部門、校外專家等。在實(shí)際操作過程中，要注意根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整不同評價主體的權(quán)重，以確保評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。在眾多參與評價的主體中，學(xué)生評教與同行評價往往更能反映教師的實(shí)際能力，因此所占權(quán)重通常高于其他主體。

學(xué)生評教可以比較直觀地反映教師的教學(xué)成效，是高校教師教學(xué)質(zhì)量評價體系中的一個重要組成部分。學(xué)生評教應(yīng)當(dāng)真實(shí)反映學(xué)生的意見和建議，在實(shí)際操作中要關(guān)注如何確保結(jié)果的真實(shí)性，避免受到學(xué)生的主觀情感、課程難度等因素的影響。高?？梢圆扇W(xué)生加強(qiáng)思想教育、構(gòu)建科學(xué)合理的評教體系、保護(hù)學(xué)生的隱私等手段，保障評教結(jié)果的科學(xué)性與公正性。同行評價是指由其他教師對教師進(jìn)行評價。這種評價方式能夠更加專業(yè)和深入地反映教師的實(shí)際能力。同樣，這種評價也會受到個人偏見和利益沖突等因素的影響。因此，一方面，要嚴(yán)格選擇德才兼?zhèn)涞耐袑＜遥苊獍l(fā)生外行評價內(nèi)行的情況。另一方面，要遵循嚴(yán)格的回避原則，優(yōu)先選擇校外專家，建立多輪同行專家評價機(jī)制，同時允許教師對評價結(jié)果提出異議并進(jìn)行申訴。通過上述措施，可以最大限度地保證學(xué)生評教和同行評價的公平性，這些評價反饋也會激勵教師提升學(xué)術(shù)能力與教學(xué)水平。

（三）科學(xué)制定分類評價指標(biāo)

健全人才分類評價體系，是發(fā)揮好評價“指揮棒”作用的關(guān)鍵所在。要全面準(zhǔn)確地反映不同地區(qū)、不同學(xué)科、不同崗位被評價教師的狀況，必須按需制定科學(xué)合理的評價指標(biāo)，破除唯學(xué)歷、唯論文等痼疾，解決評價標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”的問題?？梢愿鶕?jù)高校教師的崗位職責(zé)、專業(yè)領(lǐng)域、發(fā)展階段，將教師分為不同的類別，并為其設(shè)定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，旨在全面客觀、多元準(zhǔn)確地進(jìn)行評價，進(jìn)而引導(dǎo)教師履行崗位職責(zé)，推動高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)。

根據(jù)不同教師的類型需要，分類分層設(shè)置評價標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容。一是完善分類評價標(biāo)準(zhǔn)。高校要根據(jù)辦學(xué)特色與發(fā)展定位，科學(xué)制定不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如，有些高校將教師分為科研型、教學(xué)型、教學(xué)科研并重型和社會服務(wù)型四種類型，從教學(xué)、科研、成果轉(zhuǎn)化等方面賦予評價標(biāo)準(zhǔn)不同的權(quán)重。二是優(yōu)化分類評價方法。遵循不同類型教師成長與發(fā)展規(guī)律，科學(xué)設(shè)置評價周期，如設(shè)立聘期考核、預(yù)聘—長聘評價、年薪制考核等多種方式，按需延長評價周期，釋放教師創(chuàng)新活力。三是建立多元評價手段。通過將過程評價與結(jié)果評價有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)化過程評價、完善結(jié)果評價，激發(fā)教師的可持續(xù)發(fā)展動力。四是建立產(chǎn)教融合評價體系。目前，高校存在教師產(chǎn)教融合能力不足、“雙師雙能型”教師缺乏等問題，高校應(yīng)主動面向產(chǎn)業(yè)及社會辦學(xué)，結(jié)合自身優(yōu)勢，做好科教結(jié)合、產(chǎn)教融合的創(chuàng)新布局，滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展、社會發(fā)展、多學(xué)科交叉發(fā)展等需求。

三、結(jié)語

本研究闡述了新時代高校教師評價體系研究的意義，梳理分析了現(xiàn)階段教師評價體系中的問題，并提出我國高校教師評價體系的優(yōu)化路徑，即應(yīng)在保持評價政策相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，采用多主體共同參與評價，科學(xué)制定分類評價指標(biāo)。綜上所述，各高校要明確自身的辦學(xué)理念和辦學(xué)目標(biāo)，制定符合自身發(fā)展需要的教師評價體系，促進(jìn)教師個人能力與學(xué)校綜合實(shí)力的同步提升，實(shí)現(xiàn)教師發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

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責(zé)編：初 心