現(xiàn)階段機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及解決對(duì)策研究

［摘 要］本文采取實(shí)踐調(diào)查法、理論研究法、文獻(xiàn)資料法，結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)來圍繞現(xiàn)階段機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行研究。先簡(jiǎn)要概述了機(jī)關(guān)事業(yè)單位與人力資源管理的核心概念，指出機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)施人力資源管理的意義；隨后結(jié)合實(shí)際指出現(xiàn)階段機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，并重點(diǎn)論述相關(guān)解決對(duì)策，以期能豐富相關(guān)成果并充分應(yīng)用在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中發(fā)揮實(shí)效性。

［關(guān)鍵詞］機(jī)關(guān)單位；人力資源管理；問題；解決對(duì)策

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.23.042

［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2024）23-0136-04

0 " " 引 言

機(jī)關(guān)事業(yè)單位是國(guó)家機(jī)構(gòu)的重要組成部分，它在維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、保障民生等方面發(fā)揮著重要作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，也明顯帶動(dòng)了我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，為人民提供更高質(zhì)量的服務(wù)。但隨著單位內(nèi)部人員增多，其人力資源實(shí)力增強(qiáng)，同時(shí)開始面對(duì)著相應(yīng)的復(fù)雜人力資源管理工作?；诖吮尘跋?，機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)的人力資源管理工作備受關(guān)注，國(guó)家與各級(jí)政府還印發(fā)了諸如《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位工作人員崗位管理辦法》等指導(dǎo)性文件，此次圍繞機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理問題與對(duì)策分析，有現(xiàn)實(shí)意義。

1 " " 機(jī)關(guān)事業(yè)單位與人力資源管理概述

機(jī)關(guān)事業(yè)單位是行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的統(tǒng)稱，它指依法由國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位或社會(huì)組織設(shè)立，專門從事公益性服務(wù)和管理活動(dòng)的法人組織，包括政府機(jī)關(guān)、公立學(xué)校、公立醫(yī)院等。2024年我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的數(shù)量歷經(jīng)了局部整合，使得此類單位在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)一些變化趨勢(shì)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，事業(yè)單位的總編制數(shù)達(dá)60.06萬個(gè)，編制內(nèi)的常駐人員數(shù)量為

4 111.14萬人[1]。

“人力資源”最早是由美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克于1954年提出的概念，彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中指出：“實(shí)施人力資源管理的目的，是充分發(fā)揮出人才優(yōu)勢(shì)并創(chuàng)造出更多的價(jià)值。”人力資源管理可理解為推動(dòng)企事業(yè)單位為了發(fā)展并實(shí)現(xiàn)效益所進(jìn)行的系統(tǒng)化、理論化活動(dòng)。

就機(jī)關(guān)事業(yè)單位而言，實(shí)施人力資源管理的意義重大。首先，它有利于事業(yè)單位內(nèi)部建立起高素質(zhì)的人員團(tuán)隊(duì)，提升單位整體工作效能，從而更好地履行公共服務(wù)與管理職責(zé)。其次，它有利于提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部人員的忠誠(chéng)度與對(duì)工作的滿意度，減少人才的流失，強(qiáng)化事業(yè)單位組織穩(wěn)定性。最后，人力資源管理還能夠優(yōu)化機(jī)關(guān)事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)和人才配置，有利于提高人員工作效率，從而確保機(jī)關(guān)事業(yè)單位的各項(xiàng)任務(wù)高效完成，提升公共服務(wù)質(zhì)量。

2 " " 現(xiàn)階段機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

2.1 " 人力資源管理理念滯后

追溯人力資源管理在我國(guó)的發(fā)展歷程，最早始于20世紀(jì)80年代末，此時(shí)的人力資源管理才逐漸受到重視。從實(shí)際調(diào)查情況看，部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理的認(rèn)知不足，相關(guān)理念滯后，意識(shí)淡薄，還存在主觀性極強(qiáng)等問題，影響人力資源管理工作的實(shí)施質(zhì)量，導(dǎo)致了人才流失。

2.2 " 人員績(jī)效管理體系不科學(xué)

績(jī)效管理是人力資源管理六大模塊之一，它也被明確指出是人力資源管理的核心職能之一[2]。在當(dāng)前的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效管理體系不科學(xué)主要體現(xiàn)出的問題概括如下：績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰（如易受主管領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)或偏見影響）、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不完善、績(jī)效管理缺乏強(qiáng)有力的手段與工具導(dǎo)致處于零散狀態(tài)、績(jī)效管理與人員薪酬掛鉤不明確等，需針對(duì)性解決。

2.3 " 人員招聘及培訓(xùn)缺乏規(guī)范性

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員招聘中，還存在的問題有招聘程序不規(guī)范（如按照要求組織申報(bào)、資格復(fù)審、筆面試等環(huán)節(jié)）、招聘信息不透明、招聘標(biāo)準(zhǔn)不公正（如違規(guī)裁判等操作）等，都會(huì)影響單位人員招聘工作的公開性與科學(xué)性。同時(shí)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部人員的培訓(xùn)不規(guī)范或不受重視，也是較常見的問題之一。

2.4 " 人員薪酬體系設(shè)置不合理

薪酬管理屬于人力資源管理的分支之一，它涉及人員薪酬支付、薪酬結(jié)構(gòu)等多方面內(nèi)容，與實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)。但從實(shí)際調(diào)查來看，此類單位的薪酬體系設(shè)置還存在不合理之處，如薪酬水平較低等。由于受歷史原因和管理制度不完善的影響，部分單位的薪酬結(jié)構(gòu)并不合理，許多員工的薪酬水平低下，無法滿足實(shí)際需求，會(huì)影響人員的工作積極性和忠誠(chéng)度；同時(shí)，薪酬管理程序不規(guī)范等，也會(huì)影響單位內(nèi)部人員對(duì)組織的信任度，導(dǎo)致缺乏工作動(dòng)力。

2.5 " 忽視單位文化建設(shè)與創(chuàng)新

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理過程中，可依賴文化建設(shè)的力量。但從實(shí)際調(diào)查來看，有部分單位會(huì)忽視單位文化建設(shè)與創(chuàng)新，對(duì)于文化建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)不足，缺乏文化自覺。采取以往單純性“喊口號(hào)”行為，常造成單位員工的反感，形成“愚化”形式，導(dǎo)致員工不愿意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，也無法滿足其內(nèi)在需求[3]。

2.6 " 人力資源管理信息化建設(shè)不到位

當(dāng)前處于信息化的時(shí)代，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理也開始得到更新與完善。但實(shí)際上，還存在信息化建設(shè)不到位的問題，主要體現(xiàn)在以下四點(diǎn)：其一，信息孤島現(xiàn)象明顯。單位內(nèi)的各部門系統(tǒng)與軟件未能科學(xué)連接，導(dǎo)致信息無法及時(shí)共享與協(xié)同，嚴(yán)重影響單位內(nèi)人員的工作效率與決策的實(shí)施。其二，技術(shù)水平不足，究其原因，和單位內(nèi)缺乏專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍、人員對(duì)信息化系統(tǒng)使用不足有關(guān)。其三，可能導(dǎo)致安全風(fēng)險(xiǎn)增加，如數(shù)據(jù)泄露、系統(tǒng)攻擊等。其四，信息化應(yīng)用不足。

3 " " 解決機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理問題的對(duì)策

3.1 " 奠定基礎(chǔ)，革新單位人力資源管理理念

為建設(shè)德才兼?zhèn)?、忠誠(chéng)干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)專業(yè)化的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員，革新人力資源管理理念是基礎(chǔ)所在。首先，關(guān)于“綠色人力資源管理理念”。通過采取“綠色化”的管理理念，能實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部人員的“三大和諧”（心態(tài)、人態(tài)、生態(tài)），從而實(shí)現(xiàn)單位與人員的共同且持續(xù)發(fā)展。其次，關(guān)于“以人為本管理理念”。以人為本強(qiáng)調(diào)了要提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)與能力，將績(jī)效管理和人員的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，增加人員的忠誠(chéng)度與歸屬感[4]。再次，多元化與反饋式管理。多元化管理是指在實(shí)施人力資源管理時(shí)不可排斥人員的不同性別、文化背景、年齡等，要積極吸納并接受單位內(nèi)人員的差異性，提升人力隊(duì)伍整體的競(jìng)爭(zhēng)力。反饋式管理是指單位內(nèi)建設(shè)常態(tài)反饋機(jī)制，及時(shí)了解人員對(duì)單位發(fā)展的意見與建議，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題。最后，關(guān)于“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策的管理理念”。當(dāng)前處于大數(shù)據(jù)化時(shí)代，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，利用大數(shù)據(jù)分析與人工智能（AI）等技術(shù)手段來對(duì)人員各維度數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析，了解人員的需求和潛力后再實(shí)施管理，為單位提供決策支持。

3.2 " 緊扣核心，健全單位績(jī)效管理機(jī)制與體系

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效管理是組織內(nèi)部重要的管理活動(dòng)，也是提升人力資源管理質(zhì)量的可行路徑之一。針對(duì)尚存的問題可采取的措施有：第一，建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位可通過咨詢專家、市場(chǎng)調(diào)研來構(gòu)建更科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)，并注意結(jié)合單位內(nèi)各崗位的工作特點(diǎn)與職務(wù)要求，保障評(píng)價(jià)客觀理性、公正可行。要完善績(jī)效評(píng)價(jià)的過程，明確評(píng)價(jià)的責(zé)任人，避免主管領(lǐng)導(dǎo)因主觀原因影響評(píng)價(jià)的結(jié)果。第二，要建立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，提升人員的積極性。例如，可結(jié)合單位工作實(shí)際來設(shè)立優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)制度，并為其提供培訓(xùn)、晉升等機(jī)會(huì)。第三，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可采取強(qiáng)有力的工具來落實(shí)對(duì)人員的績(jī)效管理，如績(jī)效棱柱模型（圖1）、目標(biāo)管理（MBO）、

SMART管理法、個(gè)人業(yè)績(jī)承諾（PBC）等[5]。而在單位人員的績(jī)效指標(biāo)上，可圍繞人員的“德（政治品德、

職業(yè)道德、社會(huì)公德、個(gè)人品德等）、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行分析。此外，對(duì)于單位內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員，則圍繞其“創(chuàng)新價(jià)值、創(chuàng)新能力、實(shí)際貢獻(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、理論知識(shí)、創(chuàng)新服務(wù)與成果”來進(jìn)行績(jī)效管理。第四，建立明確績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，強(qiáng)化單位人員的工作目標(biāo)與動(dòng)力。

圖1 績(jī)效棱柱模型

3.3 " 提高能力，優(yōu)化單位人員招聘及培訓(xùn)制度

公開招聘是機(jī)關(guān)事業(yè)單位選聘人才、儲(chǔ)備人力資源的重要方式，對(duì)于單位的組織結(jié)構(gòu)和管理水平都起到關(guān)鍵作用。為規(guī)避上述問題，要優(yōu)化現(xiàn)有的人員招聘制度。健全單位人員招聘流程與組織架構(gòu)，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)的法規(guī)與制度，確?！肮_、公平、公正”。對(duì)單位現(xiàn)有的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，明確相關(guān)崗位的條件，科學(xué)制定用人標(biāo)準(zhǔn)與選拔方法，嚴(yán)厲打擊懲處可能存在的違規(guī)操作。建立完善的應(yīng)聘者權(quán)益保障機(jī)制，暢通其訴求渠道，同時(shí)還要推進(jìn)信息化招聘系統(tǒng)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位招聘流程與信息的數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，提升工作準(zhǔn)確性與效率。與此同時(shí)，還要優(yōu)化機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員培訓(xùn)制度，保障培訓(xùn)內(nèi)容有針對(duì)性、培訓(xùn)形式多樣性（如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、專題講座、分享沙龍）、培訓(xùn)資源豐富性、培訓(xùn)機(jī)制完善性[6]。

3.4 " 激發(fā)動(dòng)力，創(chuàng)立單位科學(xué)的薪酬管理體系

薪酬管理對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展有戰(zhàn)略意義，也有利于維護(hù)員工合法權(quán)益，從側(cè)面保障了人力資源管理質(zhì)量，激發(fā)了人員工作動(dòng)力。首先，要完善單位的薪酬管理體系。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要根據(jù)人員的實(shí)際工作表現(xiàn)、職位、工作年限、學(xué)歷、能力等綜合要素來確定其薪酬水平，并適當(dāng)加大對(duì)于優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)力度，提升人員對(duì)單位的歸屬感與工作上的創(chuàng)造力。其次，要建立公平公正的薪酬分配制度，保障人員的薪酬能與其工作能力、工作表現(xiàn)相匹配，防止出現(xiàn)薪酬分配不公平的問題。最后，要完善薪酬審定程序。對(duì)現(xiàn)有的薪酬審定程序進(jìn)行優(yōu)化，確保整個(gè)過程更為公開透明，保障薪酬公平合理，避免人員出現(xiàn)不信任感而影響工作動(dòng)力。

3.5 " 價(jià)值引領(lǐng)，打造單位內(nèi)富有凝聚力的文化

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理中，可通過強(qiáng)化文化建設(shè)來實(shí)現(xiàn)價(jià)值上的引領(lǐng)。首先，單位可以制度為載體來推動(dòng)文化建設(shè)。例如，深入貫徹黨的二十大精神，在單位內(nèi)部組織并開展“文化建設(shè)”的專題會(huì)議或是“周三小講堂”“學(xué)指示、見行動(dòng)、亮實(shí)績(jī)”等多項(xiàng)創(chuàng)新的文化建設(shè)活動(dòng)，不斷提升單位人員的理論與實(shí)踐水平，奠定深厚的單位文化底蘊(yùn)。其次，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部要積極搭建文化活動(dòng)平臺(tái)。深入挖掘單位人員的文化特長(zhǎng)，因勢(shì)利導(dǎo)凝心聚力，并設(shè)置休息室、黨員教育室、心理咨詢室、排練室等，秉承著讓機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部人員“高效工作，快樂生活”的文化理念，打造文化墻與文化陣地，進(jìn)行文化風(fēng)采展示。在文化氛圍的創(chuàng)設(shè)中，單位內(nèi)還可借助于官方網(wǎng)頁、微信公眾號(hào)等媒體平臺(tái)來加大宣傳。最后，則是要推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位文化建設(shè)與中心工作的融合，實(shí)現(xiàn)以文化人、以文聚力。

3.6 " 與時(shí)俱進(jìn)，推動(dòng)單位人力資源管理信息化

新時(shí)期下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)然也要緊扣時(shí)代脈搏，推動(dòng)信息化的建設(shè)與發(fā)展。首先，要加強(qiáng)信息化系統(tǒng)的集成與互聯(lián)?？赏晟片F(xiàn)有的人力資源信息化管理平臺(tái)或采用開放式的技術(shù)架構(gòu)，確保單位內(nèi)各部門和系統(tǒng)能實(shí)現(xiàn)高效率的信息共享、協(xié)同，提升人力資源管理質(zhì)量。其次，單位內(nèi)要強(qiáng)化對(duì)人力資源信息化建設(shè)的技術(shù)隊(duì)伍培訓(xùn)，并做好對(duì)內(nèi)部人員信息化建設(shè)的宣講。再次，要加強(qiáng)信息安全管理。在單位內(nèi)可建立完善的信息安全制度，并采取加密技術(shù)、防火墻的技術(shù)措施，強(qiáng)化對(duì)數(shù)據(jù)信息的保護(hù)。最后，則是推動(dòng)信息化的應(yīng)用與創(chuàng)新，適當(dāng)引入大數(shù)據(jù)、人工算法等新技術(shù)來實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的精細(xì)化管理、個(gè)性化服務(wù)。如此，不僅能實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理水平提升，還可挖掘出內(nèi)部人員的潛在價(jià)值與發(fā)展?jié)摿Γ谷肆Y源管理能持續(xù)地適應(yīng)單位的業(yè)務(wù)需求與發(fā)展方向。

4 " " 結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)階段的機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理上尚存在諸多問題，如人力資源管理理念滯后、人力資源管理體系未完善等。為解決相關(guān)問題，可采取的可行對(duì)策包括：革新單位人力資源管理理念、完善單位人力資源管理體系、健全單位績(jī)效管理機(jī)制與體系、優(yōu)化單位人員招聘及培訓(xùn)制度、創(chuàng)立單位科學(xué)的薪酬管理體系、打造單位內(nèi)富有凝聚力的文化、推動(dòng)單位人力資源管理信息化。相信在進(jìn)一步落實(shí)科學(xué)可靠的對(duì)策后，有利于為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展注入鮮活動(dòng)力，從而使其發(fā)揮出職能作用，為維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、保障民生提供強(qiáng)大保障。

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