摘要:本文主要分析柔性管理的內(nèi)涵及價(jià)值作用,從思想觀念、管理規(guī)劃、體系建設(shè)、人員激勵(lì)等方面,討論當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題,并提出幾點(diǎn)策略建議,包括:營造柔性管理氛圍,合理制定人力資源規(guī)劃,持續(xù)完善績效考核與評(píng)價(jià)體系,建立健全激勵(lì)機(jī)制,發(fā)揮柔性管理作用。
關(guān)鍵詞:柔性管理;事業(yè)單位;人力資源管理
DOI:10.12433/zgkjtz.20242750
2021年,人社部印發(fā)《人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃》,該文件指出,要“建設(shè)高標(biāo)準(zhǔn)人力資源市場(chǎng)體系”“持續(xù)推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革”“改革完善事業(yè)單位工資制度”,強(qiáng)調(diào)“積極爭(zhēng)取有關(guān)部門加大對(duì)人力資源和社會(huì)保障事業(yè)的資金支持力度”,為事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)造了良好的政策環(huán)境。柔性管理模式是一種人性化的管理模式,有利于激發(fā)工作人員內(nèi)心的主觀能動(dòng)性、潛力及創(chuàng)造能力[1]。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際需要,合理制定人力資源規(guī)劃,并將柔性管理理念應(yīng)用于人力資源管理中,以實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。
一、柔性管理的內(nèi)涵及價(jià)值作用
柔性管理是一種與剛性管理相對(duì)應(yīng)的管理方式,堅(jiān)持“以人為本”,尊重人的心理規(guī)律與行為規(guī)律,運(yùn)用非強(qiáng)制性的手段管理和說服職工,從而將組織意志、政策及方針等,與職工個(gè)人工作、成長相聯(lián)系,促進(jìn)職工自覺努力工作。在人力資源規(guī)劃與執(zhí)行中應(yīng)用柔性管理理念,事業(yè)單位構(gòu)建基于柔性管理的人力資源管理模式,充分體現(xiàn)人性化特點(diǎn),表現(xiàn)出對(duì)職工的尊重,并實(shí)現(xiàn)對(duì)職工訴求的及時(shí)響應(yīng),有利于提升職工的工作積極性。除此之外,人力資源規(guī)劃與執(zhí)行的主要目的之一是培養(yǎng)創(chuàng)建高素質(zhì)人才隊(duì)伍,并兼顧人才的引進(jìn)、培養(yǎng)與保留。事業(yè)單位通過柔性管理強(qiáng)化自身的人才吸引力,為人才學(xué)習(xí)與成長提供機(jī)會(huì)與平臺(tái),逐漸使人才形成歸屬感、責(zé)任感,對(duì)其培養(yǎng)創(chuàng)建高素質(zhì)人才隊(duì)伍具有重要作用。在柔性管理模式下,事業(yè)單位可滿足不同層次、不同崗位職工的個(gè)人需求,進(jìn)而避免人為因素的干擾,推動(dòng)單位穩(wěn)健發(fā)展。
二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
(一)管理理念有待更新
現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理,具有系統(tǒng)性、綜合性的特點(diǎn)。部分事業(yè)單位管理者并不重視人力資源規(guī)劃與執(zhí)行工作,對(duì)其認(rèn)知較為片面,或?qū)⑵湔J(rèn)定為單位內(nèi)部管理的輔助工作,未能將其上升至組織與戰(zhàn)略高度,也未能建立適應(yīng)于該項(xiàng)工作落實(shí)的健全的組織管理體系。同時(shí),部分事業(yè)單位管理者未能把握最新政策文件中關(guān)于人力資源管理的新規(guī)定、新要求,只注重人才的引進(jìn)與培養(yǎng),對(duì)柔性管理下如何保留人才有所忽略,并未真正解決人才流失率高的問題。而單位職工普遍忙于本職工作,對(duì)于人力資源管理只關(guān)注薪酬、績效福利、崗位晉升等方面的內(nèi)容,沒有充分認(rèn)識(shí)到個(gè)人成長與單位長遠(yuǎn)發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系。
(二)人力資源規(guī)劃不足
人力資源規(guī)劃是對(duì)人力資源管理所做出的戰(zhàn)略統(tǒng)籌規(guī)劃,涉及引才、育才、留才等多個(gè)方面,需要事業(yè)單位以需求為導(dǎo)向結(jié)合自身發(fā)展進(jìn)行合理制定。但部分事業(yè)單位人力資源規(guī)劃不足,已形成的規(guī)劃方案只是對(duì)當(dāng)前的人力資源管理工作進(jìn)行了簡單的安排,缺乏前瞻性、科學(xué)性。在此情況下,單位職工看不到未來的發(fā)展前景,深陷于低附加值、高重復(fù)性的工作中,缺乏工作熱情,并且職工未能獲得與自身工作成果相匹配的回報(bào),從而產(chǎn)生消極情緒,造成人才流失。
(三)績效考核與評(píng)價(jià)體系有待完善
績效考核與評(píng)價(jià)是人力資源規(guī)劃與管理中的重要內(nèi)容,事業(yè)單位能夠通過全面、客觀的績效考核與評(píng)價(jià)了解單位職工的績效情況,以此作為管理改進(jìn)的有力依據(jù),實(shí)現(xiàn)對(duì)職工潛能的有效挖掘。部分事業(yè)單位績效考核與評(píng)價(jià)體系還不完善。比如,各地公示的事業(yè)單位績效自評(píng)報(bào)告中,僅對(duì)財(cái)政預(yù)算績效情況進(jìn)行了說明,分析了其中存在的問題及其形成原因,并給出了問題的應(yīng)對(duì)建議,但并未有效反映部門及職工績效考核與評(píng)價(jià)情況。
(四)人員激勵(lì)有所欠缺
激勵(lì)在人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用,有利于激發(fā)職工工作熱情,調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性。然而,整體來看,部分事業(yè)單位人員激勵(lì)還有所欠缺。目前常見的激勵(lì)方式有薪酬激勵(lì)、崗位激勵(lì),事業(yè)單位職工薪酬往往由兩部分組成,分別為基本工資與績效工資,在薪酬總額限制且基本工資固定的情況下,事業(yè)單位需要通過績效工資的差異化分配來達(dá)到薪酬激勵(lì)目的。受傳統(tǒng)管理思想的影響,部分事業(yè)單位績效工資分配過于平均主義,不同工作量、不同崗位、不同層次職工的績效工資差異不大。在此情況下,部分績效優(yōu)異的職工會(huì)出現(xiàn)消極怠工的情況,而績效較差的職工也不會(huì)主動(dòng)提升自身工作績效。
(五)教育培訓(xùn)體系有待健全
在人力資源管理中,如何育才對(duì)于事業(yè)單位而言至關(guān)重要。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分考慮行業(yè)特性與單位實(shí)際情況,建立健全人才培養(yǎng)體系,以創(chuàng)造良好的育才環(huán)境,進(jìn)而打造高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。實(shí)際上,部分事業(yè)單位教育培訓(xùn)體系還有待進(jìn)一步健全。具體表現(xiàn)為:培訓(xùn)模式固化,“一刀切”的情況較為突出,沒有深入考慮不同層次、不同年齡、不同崗位、不同技能水平職工的學(xué)習(xí)與成長需求,降低了培訓(xùn)效果;盡管對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有所區(qū)分,但理論往往重于實(shí)踐,受訓(xùn)職工難以真正將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于具體的工作中;強(qiáng)調(diào)思想道德教育等培訓(xùn)內(nèi)容,但由于沒有及時(shí)準(zhǔn)備把握職工的思想動(dòng)態(tài),導(dǎo)致培訓(xùn)流于表面[2]。
三、柔性管理應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策
(一)營造柔性管理氛圍
事業(yè)單位要想提高職工工作積極性,摸清職工思想底數(shù),必然要深化單位全員的思想認(rèn)知,營造柔性管理氛圍。首先,緊抓思想教育。事業(yè)單位管理層要明確傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系,充分把握最新政策文件對(duì)人力資源管理的新規(guī)定、新要求,并深刻認(rèn)識(shí)到柔性管理在人力資源規(guī)劃與執(zhí)行中的作用,將柔性管理作為人力資源規(guī)劃與執(zhí)行的指導(dǎo)思想。其次,加強(qiáng)內(nèi)部溝通。各部門主要負(fù)責(zé)人應(yīng)深入部門職工中間,從日常工作、人才激勵(lì)、教育培訓(xùn)等多方面入手,主動(dòng)與職工進(jìn)行交流,把握其思想動(dòng)態(tài),及時(shí)調(diào)解不同崗位職工間的矛盾,避免小問題成為大風(fēng)險(xiǎn)[3]。最后,緩解職工壓力。利用工作閑時(shí)組織開展多種形式的文化活動(dòng),鼓勵(lì)單位職工積極參與,從而在活動(dòng)中增強(qiáng)職工間的感情,并強(qiáng)化內(nèi)部組織凝聚力,讓職工在繁忙的工作中釋放壓力,并在現(xiàn)有條件及能力允許范圍內(nèi),努力改善職工的辦公環(huán)境,不斷增強(qiáng)其歸屬感。
(二)合理制定人力資源規(guī)劃
人力資源是事業(yè)單位開展一切工作的基礎(chǔ),事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵是人才。單位應(yīng)當(dāng)將夯實(shí)人力資本基礎(chǔ)作為高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵任務(wù)來抓,立足高質(zhì)量發(fā)展,結(jié)合柔性管理理念合理制定人力資源規(guī)劃,以便高站位、寬視野、大力度推進(jìn)規(guī)劃的有效執(zhí)行,為實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。第一,對(duì)焦需求,強(qiáng)調(diào)“聚才”。以中央及地方人才引進(jìn)政策規(guī)定為指引,以提高緊缺的高素質(zhì)、專業(yè)性人才數(shù)量為目標(biāo),圍繞地方重點(diǎn)行業(yè)領(lǐng)域,遵循“按需引進(jìn)、精準(zhǔn)引進(jìn)”的原則,在人才引進(jìn)項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面下功夫。第二,創(chuàng)新模式,加強(qiáng)“育才”。從事業(yè)單位人才現(xiàn)狀、培養(yǎng)條件及能力等出發(fā),構(gòu)建線上線下一體化的教育培訓(xùn)模式,形成與單位發(fā)展相適應(yīng)的教育培訓(xùn)體系[4]。第三,優(yōu)化環(huán)境,注重“留才”。建立人力資源管理部門牽頭抓、其他部門密切配合、各崗位職工廣泛參與的工作格局,嚴(yán)格按照中央及地方人才服務(wù)保障辦法,切實(shí)提高人才特別是高新技術(shù)人才的補(bǔ)貼待遇,發(fā)揮人才服務(wù)效能,真正讓人才“留得住”。第四,建立平臺(tái),做好“用才”。以信息化手段為依托,劃分事業(yè)單位人才層次,針對(duì)有潛力、有前途的干部搭建展示自我的平臺(tái),如將其安排至安全生產(chǎn)、鄉(xiāng)村振興等關(guān)鍵崗位上進(jìn)行磨煉,使其在處理困難問題、完成急難任務(wù)中提高本領(lǐng),嚴(yán)把選人、用人標(biāo)準(zhǔn),做好相應(yīng)的監(jiān)督工作,從源頭遏制選人用人的不正之風(fēng)。
(三)持續(xù)完善績效考核與評(píng)價(jià)體系
為全面了解、評(píng)估事業(yè)單位職工的工作績效,有效跟進(jìn)、調(diào)控單位整體運(yùn)營與職工個(gè)人工作進(jìn)展的情況,挖掘優(yōu)秀人才,事業(yè)單位有必要以相關(guān)政策法規(guī)為指引,持續(xù)完善績效考核與評(píng)價(jià)體系。2023年1月,中共中央組織部、人社部發(fā)布《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》),明確了事業(yè)單位工作人員考核的主要內(nèi)容,并對(duì)考核方式、程序及考核結(jié)果運(yùn)用等提出了嚴(yán)格的要求。《規(guī)定》第五條指出“以崗位職責(zé)所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù),全面考核德、能、績、廉,突出對(duì)德和績的考核”,事業(yè)單位設(shè)計(jì)績效指標(biāo),也應(yīng)從“德、能、績、廉”等方面入手,具體涵蓋政治品質(zhì)、道德品行、政治能力、工作能力、專業(yè)素質(zhì)、技術(shù)技能水平、改革創(chuàng)新能力、工作作風(fēng)、工作數(shù)量及質(zhì)量、工作時(shí)效、廉潔自律等關(guān)鍵績效內(nèi)容??冃Э己伺c評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用應(yīng)具備多元化特點(diǎn),根據(jù)《規(guī)定》第二十七條,事業(yè)單位可將其結(jié)果運(yùn)用于教育培訓(xùn)、激勵(lì)約束、選拔任用、問責(zé)追責(zé)等方面,作為管理改進(jìn)的有力依據(jù)[5]。比如,結(jié)果反映了當(dāng)前教育培訓(xùn)內(nèi)容的更新未起到強(qiáng)化培訓(xùn)效果的作用,對(duì)此,重新梳理崗位需求,再次對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。
(四)建立健全激勵(lì)機(jī)制,發(fā)揮柔性管理作用
激勵(lì)是柔性管理區(qū)別于剛性管理的關(guān)鍵要素,也是事業(yè)單位“留才”“用才”的工作重心。面對(duì)新的發(fā)展形勢(shì),事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全激勵(lì)機(jī)制,最大限度發(fā)揮柔性管理的價(jià)值作用。第一,績效工資差異化分配。對(duì)于崗位責(zé)任重大、工作強(qiáng)度高、工作效率高、工作業(yè)績突出、實(shí)際貢獻(xiàn)大的職工,按照規(guī)定的績效工資標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合對(duì)單位財(cái)政實(shí)力的考量,最大限度提高其績效工資額度。反之,對(duì)于工作強(qiáng)度一般,但不認(rèn)真對(duì)待工作造成工作質(zhì)量效率低,甚至出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤的職工,應(yīng)該壓減其績效工資額度,真正做到“有獎(jiǎng)有罰”。第二,事業(yè)單位有必要加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通交流,及時(shí)向其反饋單位崗位設(shè)置、職工結(jié)構(gòu)比例、職工聘用情況等信息,確定具體的晉升人數(shù)。晉升人選優(yōu)先考慮在鄉(xiāng)村振興、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等一線領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)的職工,嚴(yán)格把關(guān)晉升資格條件,避免“帶病晉升”。第三,除了薪酬激勵(lì)、崗位激勵(lì)外,也可采用目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等措施,通過為職工設(shè)置個(gè)人成長目標(biāo)、滿足職工情感需求、肯定職工成績或做法等達(dá)到激勵(lì)目的。比如,為部門職工提供溝通交流的機(jī)會(huì)與平臺(tái),鼓勵(lì)優(yōu)秀職工分享工作中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),并把思想覺悟高、專業(yè)能力強(qiáng)、與他人關(guān)系和諧的職工作為榜樣,引導(dǎo)其他職工向其學(xué)習(xí),既肯定優(yōu)秀職工的成績或做法,滿足其情感需求,又為其他職工設(shè)立成長目標(biāo),使之朝著成為優(yōu)秀職工的方向而努力。
(五)構(gòu)建基于柔性管理的教育培訓(xùn)體系
構(gòu)建基于柔性管理的教育培訓(xùn)體系,是事業(yè)單位培養(yǎng)造就高素質(zhì)、專業(yè)型人才隊(duì)伍的需要,也是其實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。第一,科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。結(jié)合行業(yè)特性、單位實(shí)際情況及崗位需要設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程,從而助力職工學(xué)習(xí)與成長。第二,優(yōu)化創(chuàng)新培訓(xùn)方式。一方面,促進(jìn)線上線下相結(jié)合,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以線下培訓(xùn)為主的培訓(xùn)方式,積極探索線上培訓(xùn),如打造線上學(xué)習(xí)平臺(tái)、開發(fā)線上學(xué)習(xí)課程等,拓展培訓(xùn)覆蓋范圍;另一方面,促進(jìn)理論實(shí)踐相結(jié)合,立足崗位與服務(wù)社會(huì)大局,定期開展理想信念教育、黨規(guī)黨紀(jì)教育、職工綜合能力提升等活動(dòng),以理論學(xué)習(xí)加實(shí)踐操作的形式開闊職工視野,切實(shí)提高職工德才素質(zhì)與履職能力。特別是在信息化的工作環(huán)境下,職工是否具備較高的信息素養(yǎng)至關(guān)重要。事業(yè)單位有必要圍繞預(yù)算管理一體化系統(tǒng)、管理會(huì)計(jì)工具方法等的應(yīng)用,努力提升職工素養(yǎng)。第三,加強(qiáng)培訓(xùn)管理。培訓(xùn)費(fèi)用管理方面,以預(yù)算控制為抓手,嚴(yán)格遵循“過緊日子”要求與“厲行節(jié)約、反對(duì)浪費(fèi)”原則,在年度“培訓(xùn)費(fèi)用”預(yù)算總額內(nèi)實(shí)行統(tǒng)一管理,同時(shí)對(duì)相關(guān)費(fèi)用列支與報(bào)銷環(huán)節(jié)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)督,嚴(yán)禁套取培訓(xùn)費(fèi)用設(shè)立“小金庫”,嚴(yán)禁在教育培訓(xùn)中列支其他無關(guān)費(fèi)用。參訓(xùn)人員管理方面,廣泛收集參訓(xùn)人員對(duì)當(dāng)前教育培訓(xùn)工作的意見或建議,深入分析人員參訓(xùn)不積極的原因,采取針對(duì)性措施提高其參訓(xùn)積極性。
四、結(jié)束語
柔性管理的核心思想在于“以人為本”,旨在激發(fā)職工的內(nèi)生動(dòng)力。面對(duì)目前人力資源管理中存在的管理理念需要更新、人力資源規(guī)劃不足、教育培訓(xùn)體系需要健全、績效考核與評(píng)價(jià)體系需要完善、人員激勵(lì)有所欠缺等問題,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從實(shí)際情況出發(fā),以政策為導(dǎo)向,深化全員思想認(rèn)知,創(chuàng)造柔性管理氛圍,立足單位高質(zhì)量發(fā)展,合理制定人力資源規(guī)劃,確保其包括聚才、育才、留才、用才等內(nèi)容。同時(shí),事業(yè)單位應(yīng)該構(gòu)建基于柔性管理的教育培訓(xùn)體系,助力職工學(xué)習(xí)與成長,并持續(xù)完善績效考核與評(píng)價(jià)體系,建立健全激勵(lì)機(jī)制,從而將柔性管理有效應(yīng)用于人力資源管理中,逐步夯實(shí)人力資本基礎(chǔ)。
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