新時(shí)期事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)研究

摘要：為適應(yīng)事業(yè)單位的改革形勢(shì)，并帶動(dòng)事業(yè)單位的人才隊(duì)伍盡快建設(shè)起來(lái)，事業(yè)單位的管理人員必須改變管理觀(guān)念，改進(jìn)管理機(jī)制。文章探討新形勢(shì)下事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的必要性，認(rèn)為其存在選拔人才方式單一、考核制度不健全、培訓(xùn)力度不足等問(wèn)題，提出優(yōu)化人才選拔機(jī)制、完善考核制度、加強(qiáng)人才培訓(xùn)等策略。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；事業(yè)單位；人才隊(duì)伍；價(jià)值創(chuàng)造

DOI：10.12433/zgkjtz.20242752

事業(yè)單位作為我國(guó)公益性服務(wù)組織，其人才隊(duì)伍質(zhì)量會(huì)影響單位的整體服務(wù)質(zhì)量，單位傳統(tǒng)的人才隊(duì)伍建設(shè)方式已難以滿(mǎn)足當(dāng)前的發(fā)展需求。在這一背景下，單位需緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，結(jié)合時(shí)代發(fā)展特征，不斷增強(qiáng)自身的人才儲(chǔ)備能力，優(yōu)化與革新人才隊(duì)伍建設(shè)。同時(shí)，對(duì)人才培養(yǎng)模式、人才績(jī)效激勵(lì)機(jī)制、管理理念、準(zhǔn)入渠道、薪酬福利等進(jìn)行改善，為推動(dòng)單位全面發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、新時(shí)期事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的必要性

（一）貫徹落實(shí)人才戰(zhàn)略的必然要求

事業(yè)單位在國(guó)家和社會(huì)發(fā)展中扮演著不可替代的角色，涵蓋了提供關(guān)鍵公共服務(wù)、推動(dòng)科技創(chuàng)新和保障社會(huì)福利等多個(gè)領(lǐng)域。在建設(shè)人才隊(duì)伍的過(guò)程中，精準(zhǔn)識(shí)別和培養(yǎng)關(guān)鍵領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才，能夠保證事業(yè)單位在復(fù)雜多變的外部環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮核心作用[1]。通過(guò)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和發(fā)展，事業(yè)單位能夠更加精準(zhǔn)和高效地服務(wù)于社會(huì)和國(guó)家的宏觀(guān)戰(zhàn)略，更好地滿(mǎn)足人民群眾的多元化需求，同時(shí)，這也是事業(yè)單位履行社會(huì)責(zé)任、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的重要手段。所以，在新形勢(shì)下，加強(qiáng)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)，不僅是推動(dòng)單位持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是響應(yīng)國(guó)家人才戰(zhàn)略、服務(wù)國(guó)家和社會(huì)全面發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。

（二）推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)保障

事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展方面發(fā)揮著舉足輕重的作用，對(duì)保障國(guó)家長(zhǎng)期安定和持續(xù)繁榮具有不可估量的價(jià)值。首先，事業(yè)單位通常涵蓋衛(wèi)生、教育、科研、文化等多個(gè)領(lǐng)域，其提供的公共服務(wù)和產(chǎn)品是社會(huì)運(yùn)行不可或缺的組成部分，直接關(guān)系到國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）的增長(zhǎng)及社會(huì)總體福祉的提升。其次，通過(guò)事業(yè)單位人才隊(duì)伍的建設(shè)，可以更好地推動(dòng)科技創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)科研突破，從而為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展提供強(qiáng)有力的技術(shù)支撐和智力保障。最后，強(qiáng)大的事業(yè)單位人才隊(duì)伍能夠有效提升公共服務(wù)的質(zhì)量和效率，通過(guò)專(zhuān)業(yè)和精細(xì)的服務(wù)，增強(qiáng)社會(huì)的凝聚力和穩(wěn)定性，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。

（三）維護(hù)組織和諧穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)

事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)在維護(hù)組織內(nèi)部和諧穩(wěn)定方面具有不可忽視的作用。一方面，通過(guò)深入挖掘和了解事業(yè)單位工作人員的需求與期望，構(gòu)建合理的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制，可以更好地激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)新能力，提高組織的凝聚力和執(zhí)行力。這不僅有助于保持組織的穩(wěn)定性和發(fā)展活力，也能夠形成一種積極向上、共同發(fā)展的工作氛圍。另一方面，系統(tǒng)的人才發(fā)展策略，如明確的職業(yè)發(fā)展通道和完善的培訓(xùn)體系，能夠幫助工作人員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，進(jìn)而減少人員流失，維護(hù)組織的穩(wěn)定性。此外，通過(guò)搭建平臺(tái)、實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，也能夠?qū)ν廨敵龈哔|(zhì)量的專(zhuān)業(yè)人才，進(jìn)一步增強(qiáng)組織在行業(yè)和社會(huì)中的影響力。

二、新時(shí)期事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題

（一）選拔人才方式單一

部分事業(yè)單位過(guò)于強(qiáng)調(diào)學(xué)歷和考試成績(jī)，認(rèn)為這些因素是衡量一個(gè)人能力和潛力的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。這在一定程度上局限了選拔視野和方式的多元化，使得選拔過(guò)程過(guò)分關(guān)注應(yīng)試能力，而忽略了對(duì)實(shí)際工作能力和創(chuàng)新潛力的考察。在部分事業(yè)單位中，固有的選拔體系和流程不易改變，很難引進(jìn)多種多樣的人才選拔方法，嘗試創(chuàng)新則面臨來(lái)自多方面的阻力，包括政策、文化及實(shí)施層面的挑戰(zhàn)。多元化的選拔方式往往涉及更多的不確定因素，而事業(yè)單位在人才選拔上更傾向于穩(wěn)妥、保守的方式，尤其在關(guān)鍵崗位的選拔上，選擇一種相對(duì)安全、可控的方式來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)，成為一種常見(jiàn)的心理傾向。

（二）考核制度不健全

部分事業(yè)單位的考核制度側(cè)重于對(duì)數(shù)量化的目標(biāo)和短期績(jī)效的考核，忽視了工作人員的長(zhǎng)期發(fā)展和潛力，導(dǎo)致難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。此外，沒(méi)有考慮各類(lèi)人員的實(shí)際工作情況和發(fā)展需求，也會(huì)削弱制度的有效性。在部分事業(yè)單位中，由于管理機(jī)制的問(wèn)題，考核制度往往權(quán)責(zé)不清、標(biāo)準(zhǔn)不一，致使制度執(zhí)行出現(xiàn)困難。例如，不同部門(mén)或?qū)蛹?jí)之間缺乏協(xié)調(diào)和溝通，形成各自為政的局面，從而影響考核制度的全面和深入實(shí)施。組織文化在考核制度的執(zhí)行中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，在一些注重關(guān)系的文化背景下，過(guò)于強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系而非公正、公平的考核結(jié)果，抑制了制度的客觀(guān)性和正義性，導(dǎo)致其不被工作人員認(rèn)可。

（三）培訓(xùn)力度不足

事業(yè)單位往往受到財(cái)政預(yù)算的嚴(yán)格限制，有時(shí)無(wú)法獲得充足的資金支持來(lái)開(kāi)展廣泛、高質(zhì)量的人才培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)項(xiàng)目、師資力量嚴(yán)重不足，培訓(xùn)效果不好。部分事業(yè)單位缺乏鼓勵(lì)持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展的組織文化，在這樣的文化影響下，即便有一些培訓(xùn)項(xiàng)目，工作人員也缺乏參與、實(shí)踐的積極性和主動(dòng)性。部分事業(yè)單位在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，缺少對(duì)組織未來(lái)發(fā)展方向的清晰把握，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方向不精準(zhǔn)，進(jìn)而影響培訓(xùn)的效果和投入產(chǎn)出比。開(kāi)展高效的培訓(xùn)需要專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行課程設(shè)計(jì)、教學(xué)和效果評(píng)估，然而，部分事業(yè)單位出于各種原因，缺乏這樣的團(tuán)隊(duì)推動(dòng)培訓(xùn)工作深入開(kāi)展。

（四）輪崗交流制度不完善

部分事業(yè)單位缺乏明確的輪崗交流制度，或現(xiàn)行制度內(nèi)容模糊、執(zhí)行不力，導(dǎo)致工作人員無(wú)法依據(jù)清晰的體系進(jìn)行崗位交流。部分組織文化過(guò)分強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和規(guī)范性，缺乏對(duì)變革和創(chuàng)新的包容與支持，因此，對(duì)輪崗交流這一動(dòng)態(tài)的人事管理實(shí)踐持消極態(tài)度。部分管理者對(duì)于輪崗交流的重要性認(rèn)識(shí)不足，態(tài)度不夠積極，導(dǎo)致該項(xiàng)制度得不到充分的重視和支持，也缺乏持續(xù)推進(jìn)的動(dòng)力。由于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不明確或者對(duì)新崗位的不適應(yīng)，一些工作人員對(duì)輪崗交流有抵觸情緒，這一心理的存在不利于輪崗制度的實(shí)施。

（五）人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

部分事業(yè)單位的招聘程序不能精確地匹配組織的實(shí)際需要，或者忽視了特定領(lǐng)域人才的引入，造成某些崗位的人才過(guò)剩而某些崗位的人才短缺。部分事業(yè)單位工作人員的職業(yè)發(fā)展路徑不清晰，缺乏明確的晉升通道和發(fā)展方向，導(dǎo)致人才的流動(dòng)性增加，從而影響人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理性。組織文化和價(jià)值觀(guān)對(duì)于人才隊(duì)伍的吸引和留存有著重要的影響，部分事業(yè)單位的文化和價(jià)值觀(guān)無(wú)法吸引或留住關(guān)鍵人才，進(jìn)而影響人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量[2]。部分事業(yè)單位缺乏有效、公正的人才評(píng)估機(jī)制，使得人才的分配和使用不夠合理。

三、新時(shí)期事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)策略

（一）建立健全人才選拔機(jī)制

建立明確、全面的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，將硬性條件如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，與軟性條件如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新思維等有機(jī)結(jié)合，確保選出的人才既專(zhuān)業(yè)又全面。除了常規(guī)的招聘選拔之外，通過(guò)校企合作、人才引進(jìn)、實(shí)習(xí)生培養(yǎng)等多種方式，拓寬人才的獲取渠道，提高獲得符合組織需求的優(yōu)秀人才的可能性。在人才選拔中，不僅要注重候選人目前的能力表現(xiàn)，也要充分考慮其潛力和發(fā)展空間，防止忽略具備巨大成長(zhǎng)潛力的候選者。除專(zhuān)業(yè)技能外，候選人的溝通交流能力、問(wèn)題解決能力等綜合素質(zhì)也非常關(guān)鍵。因此，在選拔過(guò)程中應(yīng)對(duì)人才加以充分考察和評(píng)估。全過(guò)程透明、公正的選拔機(jī)制，不僅能夠確保選拔出真正合適的人才，也有助于提升組織的正面形象，增強(qiáng)內(nèi)部人員的信任感和歸屬感。通過(guò)建立科學(xué)、多維度的評(píng)價(jià)體系，可以更全面、更準(zhǔn)確地衡量候選人的能力和潛力，減少選拔偏差。對(duì)選拔后的人才進(jìn)行持續(xù)的跟蹤和評(píng)估，不僅有利于新進(jìn)人員的快速成長(zhǎng)，也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改正選拔環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題，不斷優(yōu)化人才選拔機(jī)制。

（二）完善考核制度

明確考核目標(biāo)是為了衡量工作人員績(jī)效、確定晉升名單，也是為了掌握工作人員的發(fā)展需求，并且考核目標(biāo)需要清楚地傳達(dá)給全體工作人員。公開(kāi)、透明、客觀(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)是保障考核公正性的前提，需要確保所有工作人員理解并掌握這些標(biāo)準(zhǔn)，減少誤解和爭(zhēng)議。實(shí)施360度反饋、KPI等多維度的績(jī)效考核體系，以多角度、多層面評(píng)價(jià)工作人員的績(jī)效。在考核制度中要平衡對(duì)過(guò)程和結(jié)果的關(guān)注，既要考慮工作人員的工作成果，也要重視其工作態(tài)度和方法?？己说慕Y(jié)果需用于人員的晉升、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整等方面，形成有力的激勵(lì)機(jī)制[3]。及時(shí)、明確的考核反饋能夠幫助工作人員了解自身的工作狀況，找到需要改進(jìn)的地方，也有利于企業(yè)及時(shí)調(diào)整管理策略?？己私Y(jié)果應(yīng)作為工作人員能力發(fā)展的重要依據(jù)，用于指導(dǎo)工作人員的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。構(gòu)建一個(gè)支持上下級(jí)、跨部門(mén)間的溝通機(jī)制，讓信息在組織內(nèi)部暢通無(wú)阻，從而提升考核的效率和準(zhǔn)確性。確?？己酥贫鹊倪B續(xù)性和穩(wěn)定性，定期評(píng)估考核制度的有效性，并根據(jù)組織發(fā)展的需要進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整和完善。確?？己酥贫鹊脑O(shè)計(jì)和實(shí)施符合相關(guān)法律法規(guī)和政策要求，防范潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。在考核過(guò)程中也要關(guān)注工作人員的心理和情感，合理的關(guān)懷和支持能夠減輕考核帶來(lái)的壓力，提升其滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。

（三）加強(qiáng)人才培訓(xùn)

根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)和人才需求，構(gòu)建系統(tǒng)、層次分明的培訓(xùn)體系，涵蓋新進(jìn)人員的入職培訓(xùn)、在職人員的進(jìn)修培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部的能力提升培訓(xùn)等方面。通過(guò)深入分析組織的發(fā)展戰(zhàn)略和人員的工作實(shí)際，準(zhǔn)確把握各層次人才的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性和針對(duì)性。結(jié)合現(xiàn)代教育技術(shù)和方法，如線(xiàn)上學(xué)習(xí)平臺(tái)、模擬訓(xùn)練、案例研討等，提升培訓(xùn)的趣味性和實(shí)效性。考慮到技術(shù)和市場(chǎng)的快速變化，及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容，確保工作人員學(xué)習(xí)到的知識(shí)和技能能夠緊跟時(shí)代步伐。將理論學(xué)習(xí)與工作實(shí)踐緊密結(jié)合，設(shè)立實(shí)踐性強(qiáng)的課程項(xiàng)目，讓工作人員在實(shí)際操作中鞏固、應(yīng)用所學(xué)知識(shí)和技能。培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)師隊(duì)伍，或者引入行業(yè)內(nèi)外部的優(yōu)秀講師，提升培訓(xùn)質(zhì)量和效果。通過(guò)設(shè)置培訓(xùn)證書(shū)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等方式，激發(fā)工作人員參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，通過(guò)多維度、多渠道收集反饋信息，及時(shí)優(yōu)化調(diào)整培訓(xùn)方案。培訓(xùn)后，通過(guò)一段時(shí)間的跟蹤輔導(dǎo)，幫助工作人員解決實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題，確保培訓(xùn)效果得以延續(xù)和深化。在人才培訓(xùn)中注意普及性和均等性，確保不同層級(jí)、不同崗位的人員均能享有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和資源。

（四）推行干部交流輪崗制度

干部交流輪崗制度作為一種人才戰(zhàn)略管理機(jī)制，其主要目的在于優(yōu)化人才布局、拓寬干部視野、激發(fā)工作活力、防止職務(wù)固化等。在事業(yè)單位中推行此制度，不僅能夠挖掘內(nèi)部人才潛力，還能加強(qiáng)不同部門(mén)之間的溝通合作，優(yōu)化組織運(yùn)行。在推行之初，需要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)符合組織實(shí)際的交流輪崗制度，明確制度目標(biāo)、適用范圍、流程、條件等關(guān)鍵要素，確保制度的公平性、合理性與可操作性。在實(shí)施輪崗時(shí)，須明確輪崗的目標(biāo)和要求，比如提升干部的綜合素質(zhì)、彌補(bǔ)部門(mén)之間的人才空缺、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)等，確保輪崗活動(dòng)的針對(duì)性和效果。建立科學(xué)、公正、透明的干部選派機(jī)制，綜合考慮干部的業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展等多方面因素，選派最符合崗位要求的干部進(jìn)行輪崗。對(duì)于即將進(jìn)行輪崗的干部，組織相關(guān)的崗前培訓(xùn)和指導(dǎo)，確保他們能夠快速適應(yīng)新崗位，提高輪崗效率和效果。在輪崗過(guò)程中，要保障干部的基本權(quán)益，包括薪酬、職務(wù)、職級(jí)等，避免因輪崗產(chǎn)生的不滿(mǎn)和抵觸情緒。對(duì)于輪崗到新崗位的干部，明確其崗位職責(zé)和工作任務(wù)，給予必要的職務(wù)授權(quán)，確保其能夠充分發(fā)揮作用。建立完善的信息反饋渠道，及時(shí)了解輪崗干部的工作狀況、存在的問(wèn)題等，為其提供必要的支持和幫助。制定科學(xué)合理的輪崗干部考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)其工作表現(xiàn)實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)措施，提高輪崗工作的積極性和主動(dòng)性。

（五）調(diào)整人才結(jié)構(gòu)

明確未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，識(shí)別、分析未來(lái)所需的關(guān)鍵人才與技能，為人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整提供方向。強(qiáng)化與高校、科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)動(dòng)，開(kāi)展產(chǎn)學(xué)研一體化的合作項(xiàng)目，通過(guò)實(shí)踐促進(jìn)在職人員的繼續(xù)教育和創(chuàng)新人才的儲(chǔ)備。以開(kāi)放的姿態(tài)招聘多領(lǐng)域、多層次的人才，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的多元化構(gòu)建，增強(qiáng)其在不同領(lǐng)域和任務(wù)中的應(yīng)變能力。構(gòu)建多層次的人才培養(yǎng)體系，包括基層崗位的職工培訓(xùn)、管理干部的能力提升、高層次專(zhuān)家的知識(shí)更新等，確保不同層次人才的成長(zhǎng)與進(jìn)步。依托工作實(shí)踐開(kāi)展培訓(xùn)，通過(guò)項(xiàng)目實(shí)施、任務(wù)攻關(guān)等實(shí)際工作形式，推動(dòng)工作人員在實(shí)踐中鍛煉能力和積累經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)制定公正合理的薪酬體系、晉升機(jī)制及其他激勵(lì)策略，確保優(yōu)秀人才的保留，激發(fā)其活力與創(chuàng)新性。采用大數(shù)據(jù)分析、人工智能等科技手段，輔助人才的選配、使用及發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)，提升人才管理的科學(xué)性和精確性。形成積極向上的組織氛圍和文化，鼓勵(lì)創(chuàng)新、尊重多元、提倡學(xué)習(xí)，以創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的環(huán)境。開(kāi)展外部學(xué)習(xí)和交流，如派遣人員出國(guó)學(xué)習(xí)、參與國(guó)內(nèi)外的專(zhuān)業(yè)論壇等，以拓寬工作人員的視野和知識(shí)領(lǐng)域。

四、結(jié)束語(yǔ)

新時(shí)期給事業(yè)單位帶來(lái)了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，事業(yè)單位必須注重人才隊(duì)伍建設(shè)和管理的科學(xué)性、規(guī)范性與前瞻性。通過(guò)優(yōu)化人才選拔、完善考核制度、加強(qiáng)人才培訓(xùn)、推行干部交流輪崗制度及調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，事業(yè)單位能夠更好地匯聚智慧和力量，促進(jìn)自身的持續(xù)健康發(fā)展，同時(shí)也為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展貢獻(xiàn)更為卓著的力量。事業(yè)單位需不斷探索、不斷實(shí)踐，讓每一位工作人員都能在事業(yè)單位中找準(zhǔn)定位，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳偉.事業(yè)單位要加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)[J].中國(guó)商界，2023（5）：100-101.

[2]李懷凌.健全事業(yè)單位培訓(xùn)體系保障人才隊(duì)伍建設(shè)的思考[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2023（8）：54-56.

[3]劉芳.健全事業(yè)單位培訓(xùn)體系與保障人才隊(duì)伍建設(shè)的思考[J].商訊，2023（5）：183-186.