論新時代鋼鐵企業(yè)如何加強人才隊伍建設(shè)

［DOI］10.3969/j. issn.1672-0407.2024.23.042

［摘 要］作為基礎(chǔ)性工業(yè)，鋼鐵行業(yè)在國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中占有重要地位。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大。我國鋼鐵行業(yè)也越來越重視產(chǎn)品技術(shù)、關(guān)鍵核心技術(shù)創(chuàng)新，但隨著人才流失、就業(yè)選擇、培訓(xùn)周期長等問題日益凸顯，人才不足已經(jīng)成為鋼鐵行業(yè)轉(zhuǎn)型升級的最大矛盾。本文重點闡述了鋼鐵企業(yè)加強人才隊伍建設(shè)的意義，對鋼鐵企業(yè)人才隊伍建設(shè)中存在的問題加以分析，提出了有效的解決措施與對策，以期推動鋼鐵企業(yè)加快構(gòu)建適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高精尖人才體系，推進鋼鐵行業(yè)人才隊伍建設(shè)，助力鋼鐵企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］鋼鐵企業(yè)；人才隊伍建設(shè)；人力資源管理

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

加快推動鋼鐵工業(yè)轉(zhuǎn)型升級實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，是“十四五”時期全行業(yè)的首要任務(wù)。受世界經(jīng)濟整體下行的影響，全球鋼材需求呈下降趨勢，鋼鐵產(chǎn)量也隨之減少，為了應(yīng)對多重挑戰(zhàn)，我國積極推動鋼鐵領(lǐng)域的綠色低碳發(fā)展和智能制造實施，并爭取引領(lǐng)國際標準建設(shè)，著力加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)綠色化改造，鋼鐵行業(yè)在綠色低碳、新材料、智能制造等方面不斷取得新突破，推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)鋼鐵企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。在鋼鐵行業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下，加速高素質(zhì)人才培養(yǎng)進度就顯得尤為重要。鋼鐵企業(yè)應(yīng)當加強人才隊伍建設(shè)，打破原來的人才培養(yǎng)模式，實踐高校、企業(yè)和社會三方合作人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)更多的符合鋼鐵行業(yè)轉(zhuǎn)型升級需求的應(yīng)用型人才，推進鋼鐵行業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

1 鋼鐵企業(yè)加強人才隊伍建設(shè)的意義

鋼鐵企業(yè)的發(fā)展離不開人才隊伍建設(shè)，要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，必須重視人才的培養(yǎng)工作。鋼鐵企業(yè)加強人才隊伍建設(shè)對企業(yè)與職工均起到至關(guān)重要的作用。

1.1 企業(yè)層面

隨著鋼鐵企業(yè)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，為了更好地適應(yīng)新時代行業(yè)轉(zhuǎn)型升級的人才需求，鋼鐵企業(yè)應(yīng)當加強人才隊伍建設(shè)，定期對內(nèi)部員工進行培訓(xùn)，提高人才專業(yè)技術(shù)與職業(yè)素養(yǎng)，使其樹立創(chuàng)新意識，增強責(zé)任感，更好地履行職責(zé)，服務(wù)于企業(yè)。企業(yè)管理者應(yīng)更新人才管理理念，重視專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)，結(jié)合本公司發(fā)展的具體需求引進專業(yè)的技術(shù)人才與管理人才，使其能夠更好地滿足企業(yè)對人才的需求，夯實人力資本基礎(chǔ)，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

1.2 職工層面

職工應(yīng)通過內(nèi)部培訓(xùn)轉(zhuǎn)變工作思維模式，了解鋼鐵行業(yè)的發(fā)展趨勢，積極學(xué)習(xí)與行業(yè)崗位相關(guān)的理論知識與操作技能，促進自身知識更新和技術(shù)提升，持續(xù)提升自身整體素質(zhì)，增強對自身崗位的理解，履行好崗位職責(zé)，實現(xiàn)崗位價值。管理者應(yīng)當在培訓(xùn)過程中善于發(fā)揮每位職工的優(yōu)勢，充分了解職工的學(xué)習(xí)能力、理解能力、技術(shù)水平等，根據(jù)職工的個性化特點將其安排到合適的崗位，實現(xiàn)人崗匹配，使各項工作高效開展［1］。同時，職工自身應(yīng)樹立終身學(xué)習(xí)的意識，主動學(xué)習(xí)相關(guān)理論與技能，更好地滿足鋼鐵行業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求，實現(xiàn)自我價值。

2 鋼鐵企業(yè)人才隊伍建設(shè)中存在的問題

2.1 職工對企業(yè)文化的認知不夠深入

一方面，部分鋼鐵企業(yè)管理者較為關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展與行業(yè)轉(zhuǎn)型升級等方面，但忽視了企業(yè)文化建設(shè)工作，沒有認識到企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)經(jīng)營、管理與發(fā)展的重要意義，不利于營造良好的企業(yè)文化氛圍。管理者對鋼鐵行業(yè)的發(fā)展趨勢及動態(tài)變化缺乏全面、準確的了解，無法準確地進行市場定位，企業(yè)戰(zhàn)略管理目標也缺乏全局性考慮，無法為企業(yè)文化建設(shè)工作提供科學(xué)的指導(dǎo)，企業(yè)文化建設(shè)往往脫離了企業(yè)戰(zhàn)略管理與實踐，難以發(fā)揮其作用。另一方面，部分鋼鐵企業(yè)管理者以個人思想制定企業(yè)文化，強行推行個人的要求與標準，也有些企業(yè)直接斷章取義或者照搬其他企業(yè)文化，提出不符合實際的口號，久而久之反而會引起職工的反感。還有些企業(yè)未對企業(yè)文化內(nèi)容開展全面的培訓(xùn)，職工對企業(yè)文化的內(nèi)容及目標缺乏全面的了解，對一些企業(yè)文化理念認同感不足，未能積極踐行企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)流于形式，無法發(fā)揮其價值引領(lǐng)作用。

2.2 人才比例不均衡

受國家產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的影響，出現(xiàn)了高技能人才比例不平衡的現(xiàn)象，影響企業(yè)發(fā)展。鋼鐵企業(yè)的人員構(gòu)成基本包括普通的技術(shù)工人、管理人員及少數(shù)的高技能人才，就目前行業(yè)企業(yè)的發(fā)展趨勢而言，技能型人才培養(yǎng)工作基礎(chǔ)薄弱，高技能人才培養(yǎng)體系不完善，相關(guān)的激勵機制不健全，高技能人才占比少，高技能人才總體的數(shù)量、人才組成結(jié)構(gòu)、人才綜合素質(zhì)都無法滿足行業(yè)企業(yè)的發(fā)展需求。鋼鐵行業(yè)普遍缺乏兼具數(shù)字化和行業(yè)背景的復(fù)合型人才，支持營銷數(shù)字化的數(shù)據(jù)平臺缺失也是常見問題。部分職工只掌握了一些簡單的操作技能，缺乏對鋼鐵企業(yè)發(fā)展趨勢的了解，無法準確評估鋼鐵企業(yè)在我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級中的重要作用，對高端的操作設(shè)備及信息化系統(tǒng)的操作能力不足，制約著企業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級［2］。

2.3 人才培養(yǎng)模式有待創(chuàng)新

大多數(shù)鋼鐵企業(yè)管理者受傳統(tǒng)管理思維影響，一直采用傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，即師傅帶徒弟模式，管理者將新進的職工分配給各個老師傅，老師傅手把手帶會徒弟，徒弟的理論知識與操作技能只能來源于師傅。但是，在當前技術(shù)日新月異的背景下，新進職工并不能接觸到先進的操作理論與技能培訓(xùn)，無法滿足新時代的技術(shù)發(fā)展要求。而且鋼鐵企業(yè)針對全體職工采用統(tǒng)一的培訓(xùn)模式，不能針對職工的個體差異性開展有層次的人才培養(yǎng)管理，未能及時發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)勢與特長，勢必會影響到人才的發(fā)展。

2.4 人才激勵有所欠缺

人才激勵對于企業(yè)提高職工工作積極性、提升工作效率具有重要作用。部分鋼鐵企業(yè)人才考核機制與激勵機制不健全，考核指標缺乏合理性與全面性，無法綜合地考核與評價全體職工的工作態(tài)度與崗位貢獻，管理者對各層職工的工作表現(xiàn)不了解，最終影響管理者的決策。企業(yè)并沒有將考核結(jié)果與激勵機制相關(guān)聯(lián)，未能對表現(xiàn)突出的職工給予獎勵；同時，管理者所采用的激勵手段與方法較為單一，難以將多種激勵方法相結(jié)合，影響職工激勵的效果［3］。

2.5 人才創(chuàng)新力不足，綜合素質(zhì)有待提升

如今我國鋼鐵企業(yè)的同質(zhì)化現(xiàn)象較為嚴重，設(shè)備雷同、產(chǎn)品雷同。這樣雖然可以在短時間內(nèi)獲得優(yōu)勢，但長期來看并不利于企業(yè)的延續(xù)。走向海外，提高產(chǎn)品附加值，提高自主創(chuàng)新能力，用創(chuàng)新成果生產(chǎn)高技術(shù)含量產(chǎn)品，將是鋼鐵行業(yè)發(fā)展的出路。部分鋼鐵企業(yè)管理者不重視創(chuàng)新文化建設(shè)，模仿其他企業(yè)的經(jīng)營模式和管理方法，不重視人才引進；有些鋼鐵企業(yè)還存在供給質(zhì)量有待提升、自主創(chuàng)新能力不足、綠色發(fā)展不平衡、智能制造體系不完善等痛點難點。鋼鐵企業(yè)對人才甄別、任用、培養(yǎng)與重視方面存在不足，會造成人才的埋沒和流失；現(xiàn)有人員缺乏創(chuàng)新意識，無法對公司的經(jīng)營管理模式及產(chǎn)品進行創(chuàng)新，導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)自主創(chuàng)新能力弱，科技成果少，產(chǎn)品附加值低，低端產(chǎn)品較多，最終會被市場淘汰。

3 新時代鋼鐵企業(yè)加強人才隊伍建設(shè)的有效措施

3.1 完善企業(yè)文化體系

一方面，做好文化建設(shè)需要塑造企業(yè)價值觀，用文化力激活生產(chǎn)力，增強凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)核心競爭力。鋼鐵企業(yè)應(yīng)當完善企業(yè)文化體系，根據(jù)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略，與中高層、老員工溝通，征詢各部門的意見，對公司企業(yè)愿景、價值觀、管理理念與人才理念等內(nèi)容進行精準提煉，編寫《企業(yè)文化手冊》，建立企業(yè)文化管理制度，完善企業(yè)文化工作流程，逐步尋找出一條適合公司的建設(shè)之路。企業(yè)應(yīng)當在成立伊始就確定好企業(yè)價值觀，并將其落實到經(jīng)營管理活動中，企業(yè)價值觀的確立應(yīng)當號召全員參與，充分考慮到員工的需求和價值觀念，使其能夠真正接受和認同。管理者要深入調(diào)研與分析行業(yè)發(fā)展趨勢與動態(tài)變化，明確企業(yè)的使命和愿景，使員工能夠感受到自身工作的重大意義，激發(fā)員工的工作熱情。

另一方面，企業(yè)應(yīng)當構(gòu)建良好的組織文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成為文化的引領(lǐng)者，通過自身的言行舉止樹立榜樣，引導(dǎo)職工形成良好的工作態(tài)度和價值觀。此外，企業(yè)應(yīng)當通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、溝通與交流、激勵與懲罰等方式促進組織文化的形成。企業(yè)要做好宣傳培訓(xùn)工作，將企業(yè)文化與行為準則融入職工的本職工作、日常生活中，使企業(yè)文化概念深入每個職工的心中，形成奮發(fā)向上的正能量。管理者應(yīng)當求同存異，充分尊重職工的個性化差異，并做到分類培訓(xùn)與指導(dǎo)，挖掘每個人的閃光點與優(yōu)勢，深入分析每位職工的個性和特長，用其所長，盡量為每一位員工安排最適當?shù)膷徫?，使職工的個性得到發(fā)展，特長得到發(fā)揮［4］。

3.2 打造多層次人才隊伍

管理者應(yīng)當采用多種渠道與方式，深入研究與分析每一位職工，了解職工的學(xué)歷背景、學(xué)習(xí)與理解能力、道德素養(yǎng)、操作技能掌握情況與個人特長，觀察每一位職工的工作狀態(tài)，針對不同層次的人員制定差異化的培養(yǎng)計劃。管理者需要根據(jù)調(diào)研與分析的結(jié)果，將職工分為基層職工、中層職工與高層職工三個層次，針對每個層次的職工制訂不同的培養(yǎng)計劃，使得各個層次的職工得到快速發(fā)展。例如，針對基層職工，企業(yè)應(yīng)當加強內(nèi)部培訓(xùn)，內(nèi)容為公司規(guī)章制度培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、基本操作技能培養(yǎng)，使其能夠了解公司的文化與規(guī)章制度，提高實際操作能力，更好地完成各項指標。針對中層職工，管理者應(yīng)當結(jié)合考核制度強化培養(yǎng)，關(guān)注中層職工的績效完成情況，結(jié)合工作內(nèi)容與性質(zhì)合理設(shè)計考核指標，對其業(yè)績完成情況與履職能力進行考核評價，讓其感受到壓力，更出色地完成管理責(zé)任。而對于高層職工而言，管理層應(yīng)當強化監(jiān)督，嚴格審計監(jiān)督高層管理人員的戰(zhàn)略制定與執(zhí)行情況，對其管理權(quán)力進行有效的制約與監(jiān)督，帶領(lǐng)公司走上高速發(fā)展的道路。

3.3 創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式

鋼鐵企業(yè)應(yīng)當創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，將線上線下培訓(xùn)學(xué)習(xí)方法相結(jié)合，利用線上教學(xué)的方法，向全體職工宣講相關(guān)的理論知識，同時充分利用線下活動，以賽促學(xué)，開展知識競賽或者實踐技能比賽，通過多種渠道，促使職工能夠?qū)⒗碚撝R與操作技能相結(jié)合，提升自身的綜合能力［5］。鋼鐵企業(yè)要健全完善專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育制度，嚴格落實國家繼續(xù)教育有關(guān)規(guī)定，進一步強化繼續(xù)教育對提升專業(yè)技術(shù)人才能力素質(zhì)的主渠道作用，要求專業(yè)技術(shù)人才每年參加繼續(xù)教育時間累計不少于90學(xué)時，提升專業(yè)技術(shù)人才崗位適應(yīng)、職業(yè)發(fā)展和實踐能力。管理者應(yīng)當將公司科研項目、技改項目、新建項目、管理項目等項目任務(wù)，分解到每一位專業(yè)技術(shù)人員身上，讓他們“人人有項目，年年有成果”，為每位專業(yè)技術(shù)人員職稱評審創(chuàng)造良好條件，也為鋼鐵企業(yè)培養(yǎng)一大批專業(yè)技術(shù)骨干人才。同時，在公司建立專業(yè)技術(shù)人員年度論文制度，要求每位專業(yè)技術(shù)人員每年針對自己工作至少寫一篇工作論文，促使他們在工作中不斷總結(jié)提升，確保企業(yè)人才培養(yǎng)工程取得更好的效果。

3.4 健全人才激勵機制

鋼鐵企業(yè)要著力推進專業(yè)技術(shù)資格評聘工作。人力資源部門要制定好職稱評審規(guī)劃和年度評審計劃，把職稱評審工作納入人力資源指標體系進行常態(tài)化管理，切實推進好職稱評審和評聘工作，積極探索職稱評價結(jié)果與各類專業(yè)技術(shù)人才聘用、考核、晉升等用人制度的銜接。各廠部要結(jié)合實際，根據(jù)集團公司下達的職稱考核指標及公司發(fā)展需要，合理設(shè)計考核指標，確保公司圓滿完成集團公司下達的考核目標和任務(wù)。管理者要抓緊制訂本單位具體實施方案，精心組織，狠抓落實，鼓勵廣大專業(yè)技術(shù)人才不斷進行崗位創(chuàng)新，并及時總結(jié)和推廣新做法新經(jīng)驗，按時參加相關(guān)職稱評審，確保廣大專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職稱和崗位任職資格相匹配。企業(yè)要緊抓職工考核工作，完善考核機制與流程，在考核周期滿后，主任工程師、高級工程師、專業(yè)管理師崗位的專業(yè)技術(shù)人員，未達到崗位要求的，將免去其相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位，降低一層級使用，并針對該崗位重新組織競聘上崗；工程師、管理師崗位的專業(yè)技術(shù)人員，未達到崗位要求的，將其崗位降低一個職等并按崗位下值發(fā)放相應(yīng)的崗位待遇。此外，管理者要創(chuàng)新獎勵手段與方法，將目標激勵、晉升激勵、信任激勵、成就激勵等激勵方式進行有效結(jié)合，滿足職工的發(fā)展需求，使其發(fā)揮自己最大力量。例如，針對取得高職稱證書的職工，管理者要依照規(guī)定向其發(fā)放獎金，口頭嘉獎職工，對其表現(xiàn)給予肯定；對于崗位貢獻突出的，管理者也應(yīng)當給予物質(zhì)獎勵，鼓勵其取得更優(yōu)異的成績［6］。

3.5 培養(yǎng)員工創(chuàng)新意識，助力鋼鐵企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展

鋼鐵企業(yè)要發(fā)展壯大就要堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力的用人理念。企業(yè)要堅持尊重人才、尊重創(chuàng)造，實施積極有效的人才政策，深化人才體制機制改革，助力技能成才、技能強企。鋼鐵企業(yè)要建立以市場為導(dǎo)向，以科研項目為載體，將價值貢獻與業(yè)績評價、薪酬水平緊密掛鉤的考核分配機制，進一步激發(fā)科技人員創(chuàng)新創(chuàng)效活力。企業(yè)要全方位引進創(chuàng)新人才，著力打造規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的現(xiàn)代化人才隊伍，科學(xué)設(shè)置人才選用標準，突出品德、能力與業(yè)績的評價，增加前沿創(chuàng)新方面的權(quán)重，根據(jù)人才的成長規(guī)律合理制定目標，賦予人才更多創(chuàng)新活力和創(chuàng)新任務(wù)，促使鋼鐵企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4 結(jié)語

綜上所述，鋼鐵企業(yè)要積極推進人才發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新落實人才工作體系，培養(yǎng)更多高素質(zhì)技術(shù)技能人才、能工巧匠，全力打造一支有理想、有能力、能吃苦的高素質(zhì)人才隊伍，為鋼鐵企業(yè)改革發(fā)展提供強有力的支撐。鋼鐵企業(yè)要大力培育以協(xié)同高效為重點的管理文化，深化內(nèi)部組織改革，優(yōu)化內(nèi)部管理流程，激發(fā)體制機制活力，推動企業(yè)快速發(fā)展。

參考文獻

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［作者簡介］陳亞君，女，浙江紹興人，寧波鋼鐵有限公司，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源。