助力還是阻力：職稱評聘對高職教師專業(yè)發(fā)展動機的影響

摘 要 職稱評聘制度對高職教師專業(yè)發(fā)展動機的內(nèi)化與提升具有重要影響?；谧晕覜Q定理論的分析框架，對15名高職教師進行質(zhì)性研究，從自主、勝任和歸屬三個基本心理需要維度揭示了當前高職院校職稱評聘制度對教師專業(yè)發(fā)展動機的影響。研究發(fā)現(xiàn)，職稱評聘對教師自主心理需要是一把雙刃劍，職稱晉升的挫敗感導致勝任心理需要滿足程度降低，而職稱評聘過程中緊張的人際關(guān)系也導致歸屬心理需要無法得到有效滿足。為積極發(fā)揮職稱評聘對教師專業(yè)發(fā)展動機的內(nèi)化作用，高職院校應根據(jù)職教屬性設置職稱評聘指標、凈化職稱評聘環(huán)境、賦權(quán)教師參與制定職稱評聘制度、引導教師進行合理歸因以及構(gòu)建合作互助的支持性同事關(guān)系。

關(guān)鍵詞 職稱評聘；高職教師；專業(yè)發(fā)展動機；自我決定理論

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2024）23-0059-06

作者簡介

岑華鋒（1987- ），男，浙江大學教育學院博士研究生，浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院助理研究員，研究方向：職教教師管理，職教政策（杭州，310030）

基金項目

全國教育科學“十四 五”規(guī)劃2022年度教育部青年課題“中西部縣域職業(yè)教育學生適應性能力提升機制研究”（EJA220559），主持人：岑華鋒

一、問題提出

教師隊伍是發(fā)展職業(yè)教育的第一資源，是支撐新時代國家職業(yè)教育改革的關(guān)鍵力量。高職教師的專業(yè)發(fā)展具有復雜性，是多種因素共同作用的結(jié)果，其中職稱評審制度扮演著重要角色[1]。2016年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》提出職稱制度具有“激勵專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展，加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設”的重要作用；2018年，中共中央、國務院印發(fā)的《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設改革的實施意見》進一步指出了高校職稱評聘制度對教師專業(yè)發(fā)展的助力作用；2020年，中共中央、國務院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革的總體方案》對高校教師職稱評聘條件設置提出規(guī)范性要求。國家出臺的一系列相關(guān)文件，為高職教師職稱評聘制度改革指明了方向并提供了依據(jù)。

然而，由于歷史與現(xiàn)實的多重原因，當前高職教師職稱評聘制度依舊存在評聘指標套用普通本科[2]、缺乏實踐導向?qū)I(yè)能力評價體系[3]、評價方式不夠公平合理[4]等問題，職稱評聘制度的改革實踐與教師群體的預期目標存在較大差距[5]，而且主流的評聘模式往往缺乏反饋溝通機制，導致教師難以認同評聘標準和結(jié)果，這都阻礙了高職教師的專業(yè)發(fā)展。有學者針對高職院校教師職稱評審標準進行了分析，發(fā)現(xiàn)當前的職稱評聘制度可能會對教師專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生“低水平均衡發(fā)展”風險、“功利主義”風險和“學術(shù)漂移”風險[6]?？梢姡瑥慕處煂I(yè)發(fā)展的視角來看，當前高職教師職稱評聘制度還存在諸多不足，難以充分滿足教師需求，無法有效激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展的動機，亟須進行系統(tǒng)性改革。

當前，一些學者對職稱評聘如何賦能高職教師專業(yè)發(fā)展做了研究，例如，李夢卿提出了“雙師型”教師職稱評定制度，把其作為職教教師專業(yè)發(fā)展的保障[7]；黃亮提出高職職稱評審改革應著重反映校企合作的教學實效和實訓指導，體現(xiàn)雙師素質(zhì)和雙能實踐，既考察其教育教學實力，也重視技能教導能力，筑牢“雙師型”堅實基礎[8]。當前研究成果主要從教師專業(yè)發(fā)展或者職稱評聘單方面入手，缺少關(guān)于職稱評聘與教師專業(yè)發(fā)展兩者關(guān)系的專門性研究，缺乏從外部環(huán)境與個人內(nèi)部動機互動的心理學視角來辨析造成當前高職教師職稱評聘困境的原因。因此，有必要從更多視角探究我國高職教師職稱評聘制度對教師專業(yè)發(fā)展的影響機制，這不僅能夠豐富職業(yè)教育教師專業(yè)發(fā)展理論，還能對提高教師專業(yè)發(fā)展水平產(chǎn)生實踐裨益，從而促進高職教育的高質(zhì)量發(fā)展。

二、研究設計

（一）理論基礎

自我決定理論（Self-Determination Theory，SDT）是由美國心理學家愛德華·德西（Edward L. Deci）和理查德·瑞恩（Richard M. Ryan）在20世紀80年代提出的一種關(guān)于人類自我決定行為的動機過程理論。該理論突破了目標設置理論等激勵理論過分強調(diào)目標設定與外部動機之間的桎梏，而從有機辯證的角度描述了外部環(huán)境如何促進內(nèi)部動機和外部動機的內(nèi)化過程，揭示了影響個體動機的有效途徑[9]，對于個體行為的激勵與改變具有重要的指導價值。

該理論認為，人類與生俱來的三個基本心理需要是促進動機內(nèi)化的重要原因，這三個基本心理需要分別是自主需要、勝任需要和歸屬需要。具體而言，自主需要強調(diào)人們努力成為具有能動性，并能夠決定自己行為的自主意愿；勝任需要是指人們試圖控制（行為）結(jié)果并能夠體驗到成效的心理需要；歸屬需要指的是與他人發(fā)生社會化聯(lián)系，包含真誠的關(guān)心、理解、支持等情感的心理需要[10]。德西和瑞恩通過對自主支持和自主抑制兩種不同環(huán)境的比較實驗研究發(fā)現(xiàn)，心理需要滿足更能激發(fā)個體的內(nèi)在動機[11]。即外界環(huán)境支持滿足個人心理需要時，個體就會擁有較高的自我決定意識，外部規(guī)則和價值會轉(zhuǎn)為內(nèi)部動機。相反，如果外界環(huán)境無法滿足自主心理需要，自我決定程度則會降低，人的行為主要受到外部動機控制。

可見，心理需要成為連接外部環(huán)境與個體動機和行為的核心構(gòu)件，當環(huán)境因素滿足基本心理需要時，就會提高個體內(nèi)在動機并促進外在動機的內(nèi)化。心理需要概念闡述了環(huán)境因素通過內(nèi)在心理需要的中介要素對個體的行為與心理健康產(chǎn)生影響的作用機制，構(gòu)建出自我決定理論的因果邏輯模型[12]。因此，本研究中的教師專業(yè)發(fā)展動機內(nèi)化是指教師個體受到外部期望、要求或者目標的驅(qū)動，自主、勝任、歸屬三種心理需要得到一定程度的滿足，進而促使外部動機轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動機的心理過程?；诖耍狙芯恐荚诜治鲈诼毞Q評聘制度這一外在動機的影響下高職教師專業(yè)發(fā)展的三種基本心理需要的滿足程度，并且探究這三種基本心理需要的滿足是否促進了外部動機的內(nèi)化，即高職院校職稱評聘的外部目標是否轉(zhuǎn)化為教師專業(yè)發(fā)展的自主性目標。

（二）研究對象

在研究對象選取上，本研究采用目的性抽樣中的強度抽樣，即抽取具有較高信息密度和強度的個案[13]。在職稱晉升過程中，中級晉升副高和副高晉升正高相對來說較難，因此擁有中級職稱和副高職稱的教師最具有代表性。早在2014年浙江省就啟動了高校教師專業(yè)技術(shù)職務評聘制度改革，因此，本研究選取浙江省國家“雙高計劃”院校的電商、機械、電氣、財會、藝術(shù)、思政、外語等多個專業(yè)的15名教師作為研究對象，見表1。

（三）研究方法

本研究主要采取半結(jié)構(gòu)化訪談來搜集一手質(zhì)性資料，對15名教師開展一對一訪談，每位教師訪談時間為1小時。隨著調(diào)查的深入，訪談內(nèi)容在12位教師之后基本趨同，說明訪談數(shù)據(jù)已經(jīng)飽和。在質(zhì)性資料分析中，本研究主要采取情境分析的方法，力圖從教師的日常工作中全面描述高職教師對于職稱評聘制度的切身感受，以及職稱評聘對自身專業(yè)發(fā)展的影響，嘗試歸納當前高職教師職稱評聘制度對于專業(yè)發(fā)展動機內(nèi)化的實際作用機制及成因。

三、職稱評聘制度影響教師專業(yè)發(fā)展動機的分析

（一）自主心理需要：外部環(huán)境因素是把雙刃劍

1.認同與抵觸的糾結(jié)心理相互交織

研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)教師都認識到職稱評聘對于個人成長具有促進作用，但一旦這種“促進”源于外在壓力，即使職稱評聘能夠使教師在收入、社會地位等方面獲得諸多好處，教師還是把它看作是一種外在的動機，既保持認同的態(tài)度，又有一些抗拒，體現(xiàn)出一種糾結(jié)的心態(tài)。Z-3教師表示：“職稱評聘對我個人成長肯定是有益的，但它更多的是一個外部考核，讓人心生抵觸情緒?！北热珀P(guān)于教學技能，作為教師肯定有提升的意愿，但一旦與職稱評聘掛鉤，反而內(nèi)心比較抗拒。這種糾結(jié)心態(tài)在科研相關(guān)評聘指標中更加明顯，教師被動認可科研論文對于專業(yè)發(fā)展的重要性，但內(nèi)心依舊對此持有否定態(tài)度。X-11教師表示：“課題、論文作為職稱評聘重要指標肯定是有一定道理的，某種程度上對教師專業(yè)發(fā)展有積極影響。但我同時覺得科研對教師專業(yè)成長的作用也是有限的，因為很多高級職稱的老師上課效果也并不理想?！?/p>

2.職稱評聘成果與專業(yè)發(fā)展內(nèi)需脫節(jié)

多位教師都認為，當前職稱評聘要求的成果與自身專業(yè)發(fā)展并沒有很大的相關(guān)性。教師們普遍認為職稱評聘中的科研對自己的教學能力提升沒有實際的幫助，做課題、寫論文基本只是為了評職稱，許多課題的申報都是與自身的專業(yè)相分離的，職稱晉升的過程跟自己專業(yè)發(fā)展的過程是有偏離的。W-6教師反映：“我們做的許多科研項目，其實跟自身的專業(yè)關(guān)聯(lián)性不是很強。因為我們都是被動等待學校的科研申報通知，然后根據(jù)課題申報指南挑選研究課題，許多情況下選題跟我們從事的專業(yè)關(guān)聯(lián)度不大?！?/p>

3.“全面開花”式的評聘指標體系加劇教師內(nèi)卷行為

大多數(shù)教師認為，職稱評聘的多維度指標體系加重了教師的負擔，特別是沒有采用量化評價方式的學校，教師對于評審標準難以把握，往往采取寧濫毋缺的態(tài)度，力爭把所有評價維度都填上，導致教師內(nèi)卷行為加劇。Y-1教師表示：“現(xiàn)在學校職稱評聘體制的維度設計比較多，以前在某一些維度上成績突出就可以評上職稱，但是現(xiàn)在職稱評聘太卷了，參與評聘的教師數(shù)量又越來越多，導致教師們努力在盡可能多的評價維度上產(chǎn)出成果，大家都很疲憊。”C-9教師也表示：“評聘指標很多，教學競賽、學生競賽、科研、論文等，讓我們無從下手，經(jīng)常猶豫徘徊、手忙腳亂，更讓我們專業(yè)發(fā)展缺失了聚焦點?！笨梢姡瑥碗s的評價指標體系，讓一些教師，特別是青年教師無所適從，磋磨了他們的積極性和主動性。

4.職稱評聘偏離了教師的從業(yè)初衷

許多教師選擇進入高職任教的初衷就是教書育人，教學被他們認為是最重要的工作內(nèi)容，教學能力也是他們最看重的專業(yè)技能。但是，許多教師認為職稱評聘讓他們無法集中精力專注于教學工作。Y-7教師認為：“我之所以選擇成為一名高職教師，就是看重了它教書育人的職能。對學生進行技能的傳授以及觀念上的引導，我覺得才是有意義的。但是職稱評聘要求的東西太多，牽扯太多精力，況且大部分高職教師的科研能力都比較弱，應對科研考核壓力大、花費精力多，教學工作自然就會懈怠?！痹S多高職教師的職業(yè)成就感其實就是來自于學生的肯定，幫助學生在職業(yè)道路上更好地成長，讓他們能產(chǎn)生更多的專業(yè)成長內(nèi)驅(qū)力。X-4教師表示：“作為一名高職教師，教學讓我獲得的成就感更大。因為高職學生在學歷上是弱勢的，那么只有通過課程教學讓他們習得一定的專業(yè)技能，才能幫助他們在今后的工作中立足。這樣讓我更有成就感，而職稱評聘的很多指標與學生的成長關(guān)系并不大?！?/p>

5.成果形式大于內(nèi)容難以獲得真才實學

許多教師認為，職稱評聘指標所要求的內(nèi)容并沒有幫助自己專業(yè)發(fā)展的另一個重要原因在于評聘指標所要求的成果形式大于內(nèi)容，這讓他們對職稱評聘的自主需要滿足大為減弱。M-8教師反映：“職稱評聘指標中的企業(yè)實踐，由于時長要求不合理（每年1個月左右時間去企業(yè)實踐），企業(yè)不愿意將完整的或者持續(xù)性的工作交給你，更不會把核心業(yè)務交給你來做?！逼髽I(yè)實踐是產(chǎn)教融合背景下教師實踐性知識增長和專業(yè)能力提升的重要途徑[14]，其最大目的就是讓教師了解企業(yè)一線的生產(chǎn)技術(shù)手段和管理模式，但當前與職稱評聘掛鉤下的企業(yè)實踐，并沒有達到企業(yè)實踐原本的目的，不僅難以實現(xiàn)教師到員工的身份轉(zhuǎn)換，反而容易產(chǎn)生被動消極的情緒，專業(yè)能力無法得到有效提升。

6.不公平行為的存在打擊教師職稱評聘積極性

亞當斯的公平理論認為，人的工作積極性與報酬分配是否感到公平甚為密切[15]。職稱評聘的公平性對教師的參與積極性也有重要影響。研究發(fā)現(xiàn)，由于職稱評聘衍生出了一些灰色產(chǎn)業(yè)，許多教師利用這些灰色產(chǎn)業(yè)在職稱評聘中走捷徑，這對誠實守信教師的積極性形成了嚴重打擊，職稱評聘的公正性受到了質(zhì)疑。C-5教師反映：“科研業(yè)績方面，因為當前論文發(fā)表存在一些灰色地帶，許多教師都走捷徑，對整個教師群體的風氣產(chǎn)生了不良影響。還有各種比賽都是由供應商來提供解決方案，由這些供應商進行比賽輔導，獲獎概率就會提高?！笨梢?，職稱評聘的許多指標都涉及利益輸送，這讓教師感受到了不公平，影響了他們職稱評聘的積極性?？偟膩碚f，當前高職教師對于職稱評聘缺乏內(nèi)生動機，他們對于職稱評聘的接受度和認可度下降，這影響了職稱評聘制度對于教師專業(yè)能力發(fā)展動機的內(nèi)化。

（二）勝任心理需要：存在職稱晉升的挫敗感

1.職稱評聘關(guān)鍵指標難度過高

即使在提倡“破五維”的背景下，對于高職教師職稱評聘來講，依然必須發(fā)表學術(shù)論文，對于高級職稱來說更是要求高級別期刊。本研究發(fā)現(xiàn)，對于高職教師來說，核心期刊的發(fā)表難度過高，導致教師對于職稱評聘要求的論文發(fā)表數(shù)量與級別產(chǎn)生了嚴重的信心不足。W-6教師表示：“評職稱需要發(fā)表核心期刊，即便是教學科研并重型系列教師，也要最少發(fā)表2篇論文。但對于高職院校來講，在高級別期刊上發(fā)表論文難度比較大。我們學院40多位教師，去年一篇核心期刊都沒有發(fā)表?！庇捎趯蒲谐晒囊筮^高，導致高職教師對于職稱評聘要求頗有微詞。Z-3教師反饋道：“我們高職院校沒有必要做學術(shù)研究、發(fā)表理論成果，而是應該在教育教學、技術(shù)服務、專利轉(zhuǎn)化等方面做好實踐研究。”論文成果的產(chǎn)出大多數(shù)都是為了應付職稱評聘，并不是因為教師出于研究興趣或?qū)I(yè)發(fā)展有所幫助。

2.同事的無形壓力降低了教師勝任心理

勝任心理需要的滿足，有時候是來自于自身的自信心，有時候也來自于身邊人的影響。在本研究中，許多教師由于受到身邊同事的影響，對職稱評聘產(chǎn)生了畏難情緒。有的教師是因為同事參評職稱的失利而產(chǎn)生了恐慌情緒。L-12教師表示：“職稱評聘會讓我產(chǎn)生焦慮感，身邊有好幾個同事多年來都沒有評上（職稱），他們的這種壓力會傳遞給我?！边€有一些教師則是由于對標優(yōu)秀同事的業(yè)績成果而感到壓力。Q-2教師就表示：“從已經(jīng)評上副高職稱的教師的成果來看，他們都是在一些較高級別的比賽上面獲得了一等獎，甚至是國家級獎項。我認為自己也需要同樣級別的成果才能評上副高職稱，所以產(chǎn)生了畏難情緒?！?/p>

3.資源的稀缺性導致教師勝任心理減弱

職稱評聘需要的成果具有很強的競爭性，特別是在教師從業(yè)人員大量增加，而資源總量不變的情況下，競爭壓力就會急劇增加，而競爭壓力的增加則會令個體感覺無法在競爭中勝出，削弱了他們的勝任心理，進而減弱他們的專業(yè)發(fā)展內(nèi)部動機。研究發(fā)現(xiàn)，職稱評聘資源的稀缺性，讓教師感到一種無力感。C-5教師表示：“國家級或者省級比賽的資源是有限的，參賽教師很多，競爭非常激烈，許多教師都出不了省賽。比如講課比賽，很多教師因為職稱評聘需求，都去參加這個比賽，導致競爭異常激烈。”

（三）歸屬心理需要：緊張關(guān)系導致歸屬心理需要無法得到滿足

自我決定理論認為，當個體處于具有安全感和歸屬感環(huán)境，即滿足歸屬需要（也稱“關(guān)系需要”）的環(huán)境中時，會出現(xiàn)更多的內(nèi)部動機行為。本研究發(fā)現(xiàn)，教師在職稱評聘過程中的歸屬心理需要滿足程度較低。在職稱評聘過程中，教師個體與學校、同事、領(lǐng)導的關(guān)系組成了主要人際關(guān)系網(wǎng)絡，共同影響著教師專業(yè)發(fā)展的動機。

1.學校缺乏有效的溝通

教師與學校的關(guān)系是否正面和諧，對于教師專業(yè)發(fā)展具有重要影響，學校應采用積極的渠道與教師保持正常的溝通與交流。但是在職稱評聘制度的制定與實施過程中，高職院校并沒有與教師進行充分溝通，教師與學校處于一種不對等的關(guān)系狀態(tài)中，使教師缺乏歸屬感。Z-10教師說道：“在職稱評聘制度制定過程中，雖然學校征求了意見，有些教師會提一些質(zhì)疑，但學校沒有采取改進措施，也沒有給予教師一定的反饋。總體來說，學校和教師之間缺乏正向的、積極的溝通。”

2.內(nèi)外分明的同事關(guān)系

同事關(guān)系是高職教師工作環(huán)境中最重要的關(guān)系之一，根據(jù)自我決定理論的觀點，良好和睦的同事關(guān)系可以促進專業(yè)能力提升的內(nèi)部動機。不過職稱評聘往往會讓同事關(guān)系處于一種微妙的境況中，尤其職稱評聘的競爭關(guān)系會讓教師之間的關(guān)系變得緊張。X-4教師的看法就很具有代表性：“我們學院同事關(guān)系就很微妙。這幾年招聘教師近40人，學院人數(shù)激增，大家都要職稱評聘，所以在比賽、課題、課程建設方面競爭都很激烈，導致只要涉及職稱評聘的話題，同事之間都避而不談。”更有甚者，教師間相互投訴也是職稱評聘期間常發(fā)生的事情。Y-7教師表示：“職稱評聘對同事關(guān)系會產(chǎn)生一定的影響，我們學院前年有兩個同事同時評副高，互相之間就進行了投訴?！睘榱藨獙@種情況，有些組織內(nèi)部就自主形成一種小團體，在團隊內(nèi)部保持相對的團結(jié)和信息的互通。Q-2教師舉例：“在團隊內(nèi)主要還是以合作為主，比如申請課題會相互提醒、共同參與，大家參與職稱評聘的時間也會通過協(xié)商而盡量錯開”。但是對于團隊之外的教師，不會與他們共享信息資源。

3.領(lǐng)導的督促是動力更是壓力

在高職教師職稱評聘過程中，直屬領(lǐng)導對于教師職稱評聘的態(tài)度一般有兩種，第一種認為這是教師個人的事情，不會過多干涉；第二種則是會督促教師積極準備職稱評聘材料。一般而言，持第二種態(tài)度的領(lǐng)導被認為會更受下屬歡迎和尊敬，因為他們表現(xiàn)出對下屬專業(yè)發(fā)展更多的關(guān)注，但本研究發(fā)現(xiàn)，這種督促有時反而會給教師帶來更大壓力，進而導致職稱評聘的主動性下降。M-8教師就表達了這樣的觀點：“領(lǐng)導很關(guān)心我們職稱評聘的事，而且會對我們課題申報、論文寫作進行指導。但是這種關(guān)心對我們來說更多的是一種壓力。因為科研本身對我們來說就是一件超出能力范疇的事，領(lǐng)導的再三督促，讓自己更加害怕辜負他的期望，導致我們看到他都要繞著走?！?/p>

四、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

根據(jù)自我決定理論，外部環(huán)境因素能夠改變個體因果關(guān)系的認知路徑，它既可以削弱內(nèi)部動機，也可以增強內(nèi)部動機。因此，職稱評聘制度作為外部環(huán)境因素，既可以促進教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力，也可以成為教師專業(yè)發(fā)展的阻礙。通過以上對高職教師職稱評聘心理需要的分析不難發(fā)現(xiàn)，當前高職教師對于職稱評聘并不積極，對于職稱評聘的主動性、勝任感和歸屬感都不太理想，許多教師認為職稱評聘并不能促使自身專業(yè)發(fā)展動機內(nèi)化。

第一，在自主心理需要方面，大多數(shù)高職教師表現(xiàn)出不主動、不積極的態(tài)度，雖然他們認同職稱評聘對于自身發(fā)展有益處，但他們卻抱有一種抵觸的心理，而且教師普遍認為職稱評聘中要求的成果與高職應用性、教學性的教師專業(yè)發(fā)展需求不符，甚至加重了教師不必要的內(nèi)卷行為，這對許多教師來說偏離了從事教師職業(yè)的初衷，嚴重降低了他們專業(yè)發(fā)展的自主性。另外，職稱評聘指標的形式化和公平性的缺失，同樣導致了教師職稱評聘的積極性和主觀能動性下降，加劇了教師對于職稱評聘的反感和不滿。

第二，在勝任心理需要方面，大多數(shù)高職教師認為職稱評聘難度過大，特別是高級職稱的晉升，存在較大的挫敗感和無力感，而論文這一關(guān)鍵評價因素是造成這一現(xiàn)象的主要原因。同時，身邊同事參與職稱評聘的成功與否對教師的自信心也產(chǎn)生了較大影響，同事職稱晉升失敗會帶來恐慌情緒，晉升成功同樣也會帶來較大的心理壓力。另外，造成職稱評聘挫敗感的另一重要原因是資源的稀缺性，這導致職稱競聘難度陡增，令教師競爭壓力增加，進而削弱了他們的勝任心理。

第三，在歸屬心理需要方面，高職教師與學校、同事和領(lǐng)導之間的關(guān)系也存在一定的緊張關(guān)系，學校缺乏積極有效的溝通，讓教師處于權(quán)利不對等的關(guān)系中，致使許多教師缺乏歸屬感。而與同事相處的過程中，職稱評聘也使同事關(guān)系出現(xiàn)微妙的改變，內(nèi)部相對協(xié)調(diào)的學院（部門）會形成內(nèi)外分明的同事關(guān)系，而內(nèi)部競爭激烈的學院（部門）則會出現(xiàn)相互投訴等更加激烈的行為。另外，領(lǐng)導的督促對教師來說，有時也會帶來巨大的壓力，反而影響職稱評聘的主動性。

（二）研究啟示

高職教師職稱評聘制度的建立與實施要以內(nèi)化教師專業(yè)發(fā)展動機為出發(fā)點，優(yōu)化職稱評聘指標，滿足自主心理需要、勝任心理需要和歸屬心理需要，切實提高高職教師稱評聘對于專業(yè)發(fā)展動機的內(nèi)化作用。

第一，職稱評聘指標設置要與職教屬性緊密貼合。高職院校職稱評聘要充分考慮職業(yè)教育的本質(zhì)屬性，凸顯應用性和職業(yè)性，并對職稱評聘指標體系進行精簡，增加教學能力相關(guān)的指標，強調(diào)教學的重要地位，減少理論性科研成果要求，使職稱評聘真正符合高職教師專業(yè)發(fā)展需求，為教師專業(yè)發(fā)展路徑提供科學指引，避免高職教師專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生學術(shù)漂移現(xiàn)象。只有使職稱評聘指標符合職業(yè)教育本質(zhì)屬性，才有可能滿足教師自主心理需要，使教師自覺地追求專業(yè)發(fā)展。

第二，凈化職稱評聘環(huán)境，提升教師評聘積極性。高職院校要采取有效手段杜絕由于職稱評聘帶來的投機行為，嚴格執(zhí)行學術(shù)道德規(guī)范，嚴厲打擊學術(shù)不端或者成果弄虛作假行為，凈化職稱評聘風氣，確保教師以真才實學參與職稱評聘競爭，這樣才能使教師群體減少浮躁之風，腳踏實地產(chǎn)出教學成果和科研成果，同時也能保護那些誠實守信的教師，提高他們職稱評聘的積極性。

第三，學校要積極賦權(quán)，鼓勵教師參與職稱制度的制定。當學校鼓勵教師參與決策時，教師感受到被認可，歸屬需要得到滿足，進而會主動將學校決策內(nèi)化為自身行動的動機。因此，在教師職稱評聘制度的制定過程中，學校要使教師群體積極參與進來，確立教師在學校管理中的主人翁地位，同時，要開通公平公正公開的意見反饋渠道，認真聽取教師們關(guān)于職稱評聘制度的意見，即使沒有采納教師提出來的意見，也要予以積極的正面反饋。

第四，引導教師合理歸因，提高教師效能感。教師對自己或者身邊同事職稱評聘過程中遇到的困難和挫折要進行合理積極的歸因，正確審視職稱評聘的難度，積極吸取經(jīng)驗教訓，避免產(chǎn)生無謂的消極情緒。在積極歸因的過程中不斷打磨專業(yè)能力，提高教師教學效能感，提高職稱評聘的積極性。

第五，構(gòu)建合作互助的支持性同事關(guān)系。自我決定理論認為歸屬需要的滿足與和諧的人際關(guān)系是雙贏的互動關(guān)系，良好的人際關(guān)系有利于帶動自主需要和勝任需要的同時滿足，進而產(chǎn)生相應的動機。因此，高職院校要加強教師團隊建設，提供良好的合作機制和平臺，引進合理的競爭機制，使教師之間形成相互支持、友好融洽、積極進取的同事關(guān)系，促進教師在職稱評聘過程中形成健康和諧的人際關(guān)系，提高教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)部動機。

參 考 文 獻

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Assistance or Resistance： The Impact of Professional Title Evaluation and Appointment on the Professional Development Motivation of Vocational College Teachers

——Qualitative Analysis Based on Self-determination Theory

Cen Huafeng

Abstract" The professional title evaluation and appointment system has an important impact on the internalization and enhancement of the professional development motivation of vocational college teachers. Based on the analysis framework of self-determination theory， a qualitative study was conducted on 15 vocational college teachers， revealing the impact of the current vocational college title evaluation system on the professional development motivation of teachers from the three basic psychological needs dimensions of autonomy， competence and belonging. Research has found that the evaluation and appointment of professional titles is a double-edged sword for teachers’ autonomous psychological needs. The frustration of professional title promotion leads to a decrease in the degree of satisfaction of the psychological needs for success， and the tense interpersonal relationships during the evaluation and appointment process also result in the inability to effectively meet the psychological needs for belonging. In order to actively internalize the role of professional title evaluation in the motivation of teacher professional development， vocational colleges should set professional title evaluation indicators based on the attributes of vocational education， purify the professional title evaluation environment， empower teachers to participate in the formulation of professional title evaluation systems， guide teachers to make reasonable attributions， and build supportive colleague relationships for cooperation and mutual assistance.

Key words" professional title evaluation and appointment; higher vocational teachers; professional development motivation; self-determination theory

Author" Cen Huafeng， PhD candidate of Zhejiang University， research assistant of Zhejiang Commercial Vocational and Technical College （Hangzhou 310030）