技能使用制度的理論探賾與構(gòu)建探索

摘要：構(gòu)建完善的技能使用制度是國家促進高技能人才隊伍培養(yǎng)，提升科技競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。以技能的生產(chǎn)要素、社會產(chǎn)品、勞動力商品三個屬性為切入點，探討了技能屬性與技能使用的關(guān)系，進而通過對技能屬性、技能使用、技能循環(huán)的逐級分析闡釋，得出技能使用制度應劃分為可持續(xù)使用、有效使用、有償使用三個制度層面，并在此基礎上從技能人才崗位成長、技能傳承、技能人才配置、國外技能人才引進、薪酬激勵、技能人才成就加權(quán)等六個方面探索技能使用制度的構(gòu)建，以期為技能社會的構(gòu)建提供些許建議。

關(guān)鍵詞：技能使用；技能使用制度；技能型社會；技能形成

中圖分類號：G710 " "文獻標識碼：A " "文章編號：1672-5727（2024）11-0021-06

2022年10月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》（以下簡稱《意見》）提出，“到‘十四五’時期末，高技能人才制度政策更加健全、培養(yǎng)體系更加完善、崗位使用更加合理、評價機制更加科學、激勵保障更加有力，尊重技能尊重勞動的社會氛圍更加濃厚”。“加大高技能人才培養(yǎng)力度”“完善技能導向的使用制度”“建立技能人才職業(yè)技能等級制度和多元化評價機制”“建立高技能人才表彰激勵機制”是該文件的主體部分。當前，關(guān)于技能形成及技能形成制度的研究已經(jīng)較為深入，但是以“技能使用”和“技能使用制度”為關(guān)鍵詞的研究成果尚不多見。如何理解和把握《意見》中提及的“技能導向的使用制度”是一個重要課題。

一、技能屬性與技能使用的關(guān)系

當前，有關(guān)技能的研究主要著眼于應對國際國內(nèi)的多重變遷，即在技能形成、技能使用、技能評價等話語環(huán)境下，描述一個國家、一個社會的整體情況，而非從微觀層面考察個體的技能習得過程、使用過程和評價過程。因此，關(guān)于技能的研究更應從宏觀的視角借助管理學、社會學、政治經(jīng)濟學等學科理論進行探索[1]，在宏觀層面將技能視為促進經(jīng)濟發(fā)展的生產(chǎn)要素、國民教育的社會產(chǎn)品、人們借以獲取工資報酬的勞動力商品進行系統(tǒng)考察。

（一）技能的生產(chǎn)要素屬性：時間維度的技能可持續(xù)使用

在經(jīng)濟學中，技能是人力資本的組成部分，被視為經(jīng)濟增長的引擎[2]，能夠作為重要的生產(chǎn)要素參與國家發(fā)展格局的全面建設。從宏觀層面來看，技能的生產(chǎn)要素屬性主要表現(xiàn)在建設制造強國、助推產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、促進高技能均衡、實現(xiàn)共同富裕等方面。當前，國際上多個國家謀劃制定國家層面的技能戰(zhàn)略，旨在提高本國技能資本開發(fā)和使用的效率，將技能視為獲得經(jīng)濟效益、應對國內(nèi)經(jīng)濟社會發(fā)展和國際競爭的關(guān)鍵路徑。中國當前提出的技能型社會建設則是著眼于新發(fā)展格局下，為實現(xiàn)經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展所做出的新的戰(zhàn)略決策。技能資本是產(chǎn)業(yè)升級的重要力量[3]。印度經(jīng)濟學家阿瑪?shù)賮啞どˋmartya Sen）認為，導致貧困的直接原因不是低收入，而是基本能力的剝奪和機會的喪失，并主張通過重建個人能力來避免和消除貧困[4]。中國自改革開放以來長期處于低技能均衡的狀態(tài)，也因此處在國際產(chǎn)業(yè)鏈低端，制造業(yè)效率和經(jīng)濟福利水平較低[5]。因此，在共同富裕和高質(zhì)量發(fā)展目標的共同導向下，高技能均衡和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。從這個意義上講，技能的生產(chǎn)要素屬性決定了個體可持續(xù)生計建構(gòu)、國家技能均衡模式轉(zhuǎn)變、國家的可持續(xù)轉(zhuǎn)型/數(shù)字轉(zhuǎn)型有賴于技能長期恰當使用和可持續(xù)使用。

（二）技能的社會產(chǎn)品屬性：資源配置維度的技能有效使用

2021年10月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于推動現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的意見》指出，職業(yè)教育供給與經(jīng)濟社會發(fā)展需求相匹配是推進技能型社會建設的目標之一?？梢?，高質(zhì)量職業(yè)教育在技能型社會建設中占據(jù)著舉足輕重的地位。技能的社會產(chǎn)品屬性主要體現(xiàn)在技能作為國民教育、特別是職業(yè)教育產(chǎn)品的供給結(jié)構(gòu)和供給水平兩個維度。技能型社會的制度體系與運行機制能夠促進技能供需均衡，及時調(diào)整技能錯配。在技能供給結(jié)構(gòu)層面，有學者認為應該建構(gòu)一體化職業(yè)教育人才培養(yǎng)體系，基于高等教育、職業(yè)教育、繼續(xù)教育相協(xié)調(diào)，專業(yè)設置、培養(yǎng)方案、課程體系相銜接的原則，優(yōu)化技能供給結(jié)構(gòu)，如通過職普融通、產(chǎn)教融合、科教融匯解決技能錯配的問題，提高職業(yè)教育的適配性[6]。在技能供給水平層面，技能作為職業(yè)教育生產(chǎn)能力的衡量指標，決定著職業(yè)教育在國民教育體系中的地位，也要求職業(yè)教育進行制度變革，突出職業(yè)教育的獨特優(yōu)勢，作為技能供給方突破低技能均衡，實現(xiàn)教育產(chǎn)品的有效生產(chǎn)。技能是一種教育產(chǎn)品，其供給質(zhì)量必然要接受社會的檢驗。這種檢驗一方面可以借助勞動力市場釋放的信號衡量技能的短缺與過剩；另一方面，則需要建立符合實際要求的技能評價和認證體系，使技能等級顯性化，建立從“稀缺、核心技能”到“過剩、邊緣技能”的分層，并通過技能評價和技能認證為技能“定價”，發(fā)揮其供求指揮棒的作用。

（三）技能的勞動力商品屬性：理性經(jīng)濟人維度的技能有償使用

2020年3月，《中共中央 國務院關(guān)于構(gòu)建更加完善的要素市場化配置體制機制的意見》出臺，為土地、勞動力、資本、技術(shù)、數(shù)據(jù)等多個要素配置提供了依據(jù)。勞動力作為生產(chǎn)要素參與市場化配置，必然也應按其在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所發(fā)揮的貢獻大小獲得相應的報酬。在經(jīng)濟學中，技能是人力資本的要素之一，因其是依附于勞動者個體本身的一種專業(yè)能力，所以有著天然的產(chǎn)權(quán)私有性，且這種產(chǎn)權(quán)與載體不可分離。自工業(yè)革命開始，勞動力在資本主義生產(chǎn)關(guān)系中就已作為一種商品被交易。這意味著依附在勞動者個體本身的知識和技能被商品化了。這也意味著技能會按照商品交易的一般流程，參與到生產(chǎn)、流通、消費等各個環(huán)節(jié)之中；勞動者通過讓渡技能的使用價值來換取價值，即工資、福利待遇，甚至是社會地位。換言之，勞動者通過技能換取的價值不僅要在經(jīng)濟層面體現(xiàn)為更高的收入回報，也要在社會層面享受更高級別的社會保障，即要求更高福利水平。馬克思主義工資理論認為工資水平是以勞動力價值為基礎的，勞動力價值除了受到勞動者純生理的影響外，還受到歷史或社會的制約。也就是說，社會越發(fā)展，特別是資本增長得越迅速，對勞動者的工資沖擊越大，越需要勞動者通過提升競爭力來提高工資水平，這是勞動力商品區(qū)別于其他商品的顯著特點。

二、技能循環(huán)與技能使用制度劃分

（一）技能循環(huán)

技能的形成和使用要經(jīng)歷投資、供給、使用、評價、再投資的循環(huán)往復過程，本文將其稱之為“技能循環(huán)”。

一是技能投資。按主體不同從三個層面考察技能投資：一是國家或社會為實現(xiàn)技能存量充足和高技能均衡面向勞動力和準勞動力所進行的投入；二是企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)效率和產(chǎn)品附加值的提升對企業(yè)員工所進行的投入；三是個體為獲得勞動報酬和改善社會地位所進行的投入。三個層面的投入均作用于勞動者，旨在促使勞動力和準勞動力按照國家、社會、企業(yè)的需求在既有知識經(jīng)驗的基礎上獲得更高的技能。

二是技能供給。技能供給的重點在于由“誰”提供教育與培訓服務，向勞動力和準勞動力傳授知識經(jīng)驗、提供練習機會，最終產(chǎn)出技能。通常將學校和社會培訓組織視為技能供給的主體。

三是技能使用。技能使用可以從三個層面理解：國家宏觀層面，使用以現(xiàn)代學徒制為代表的方式實現(xiàn)技能傳承與更迭，探討的是技能可持續(xù)使用問題；社會中觀層面，科學調(diào)整國民教育體系和社會培訓體系的技能供給結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)的匹配對接，探討的是技能適配問題；企業(yè)和勞動者微觀層面，以技能為媒介建立和諧勞動關(guān)系，企業(yè)以工資福利購買技能以獲取生產(chǎn)利潤，勞動者通過讓渡技能使用權(quán)獲取工資報酬和社會地位。

四是技能評價。技能評價是在對一個人或團隊的技能進行評估時所給出的評價，主要包括職業(yè)資格評價、職業(yè)技能等級認定和專項職業(yè)能力考核。技能評價的重點在于建立一個具有權(quán)威性、客觀性和科學性的評價機制，通過技能定級、技能定價為技能投資、技能供給、技能使用提供參考和調(diào)整依據(jù)。

在實踐層面，技能循環(huán)的四個環(huán)節(jié)可以遵循技能投資、技能供給、技能使用、技能評價的正向流程運行，也有可能因后向環(huán)節(jié)向前反饋倒逼催生新的投資循環(huán)（如圖1所示）。比如，企業(yè)/勞動者往往依據(jù)技能等級及對應的技能價格決定是否購買/讓渡技能使用價值，即技能評價反作用于技能使用。又如，當勞動力市場無法維持技能供需均衡時，低技能過剩導致低技能價格降低或高技能緊缺導致高技能價格高企，則會倒逼技能供給環(huán)節(jié)調(diào)整技能產(chǎn)出結(jié)構(gòu)，進而改變技能投資結(jié)構(gòu)、規(guī)模、主體等，即國家、企業(yè)、個人根據(jù)技能種類和技能層級的新需求優(yōu)化技能投資，從而建立一個新的技能循環(huán)。

（二）技能使用制度劃分

在技能循環(huán)中，技能使用處于技能供給和技能評價之間，故闡釋技能使用制度不能僅孤立地探討技能使用環(huán)節(jié)本身，而應著眼于整個技能循環(huán)來建構(gòu)技能使用制度體系，確保各環(huán)節(jié)的制度能夠貫通連續(xù)、彼此銜接、相互促進。同時，結(jié)合技能的三重屬性與技能使用的對應關(guān)系，以及技能使用在技能循環(huán)中的定位，技能使用制度可劃分為可持續(xù)使用、有效使用、有償使用三個層面。

一是技能可持續(xù)使用制度層面。這是從技能的生產(chǎn)要素屬性出發(fā)，所建立的與勞動力崗位使用有關(guān)的制度。從國家宏觀層面來看，技能的生產(chǎn)要素屬性對經(jīng)濟社會的發(fā)展至關(guān)重要，因此，技能存量和增量動態(tài)充足是實現(xiàn)技能可持續(xù)使用的關(guān)鍵。其一，從勞動力個體角度來看，無論是宏觀政策制度，還是微觀企業(yè)制度，都應該建立與勞動者技能水平相對應的崗位薪酬制度、職業(yè)晉升制度，使得勞動力在內(nèi)外勞動力市場上的技能與薪酬待遇可轉(zhuǎn)移、可接續(xù)、可貫通，據(jù)此形成基于技能的、社會認可的職業(yè)生涯路徑，引導勞動力在生命周期內(nèi)發(fā)揮技能價值，并且應對經(jīng)濟社會發(fā)展需求實施技能深化、技能轉(zhuǎn)型。其二，從技能傳承的角度來看，在引導勞動力個體在崗發(fā)揮技能價值的同時，還要激發(fā)勞動力、特別是技能型人才的技能傳承作用，通過管理班組、帶徒傳技、參與決策管理、擔任院校指導教師等方式促進技能橫向傳播和代際傳承。

二是技能有效使用制度層面。這是從技能的社會產(chǎn)品屬性出發(fā)所建立的與技能配置有關(guān)的制度。從社會中觀層面來看，技能是教育、特別是職業(yè)教育產(chǎn)出的社會產(chǎn)品。技能有效使用的表征是攜帶技能的勞動力能夠在技能結(jié)構(gòu)和水平方面與勞動力市場匹配對接，也就是通過適切的技能配置制度/機制來實現(xiàn)與技能供給和技能使用環(huán)節(jié)相銜接。其制度功能主要體現(xiàn)在能夠確保技能供給數(shù)量、質(zhì)量（水平）、結(jié)構(gòu)三個維度滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需求，將技能短缺、技能過剩、技能錯配等市場低效率損失降到最低。

三是技能有償使用制度層面。這是從技能的勞動力商品屬性出發(fā)，所建立的與技能要素參與分配有關(guān)的制度。技能具有勞動力商品屬性，勞動力通過讓渡技能的使用價值來獲取價值。根據(jù)成本收益內(nèi)在化的市場資源配置原則，技能應視為生產(chǎn)要素，適用于按要素收入進行分配的原則，故技能要素參與分配的制度是實現(xiàn)技能有償使用的核心制度。合理的技能要素參與分配制度能夠避免因“挖人”給企業(yè)帶來的損失，同時也能夠體現(xiàn)勞動者技能的合理收益。技能要素參與分配制度最終會落腳在薪酬制度上，但反映技能要素參與分配的良好薪酬制度的底層邏輯一定是技能與報酬相匹配，故技能要素參與分配的制度無論在企業(yè)內(nèi)部勞動力市場上，還是在外部勞動力市場上，都必然指向科學的技能評級與技能定價制度，并因此關(guān)聯(lián)到包括政府、院校、培訓機構(gòu)、研究機構(gòu)、行業(yè)/企業(yè)、社會組織、勞動者個人等多元主體。

三、技能使用制度框架體系的構(gòu)建建議

（一）制定基于勞動力視角的技能人才崗位成長制度

根據(jù)馬克思主義理論，勞動力是生產(chǎn)力的基本構(gòu)成要素之一。勞動技能和生產(chǎn)經(jīng)驗附著于勞動者本身，勞動者所具備的技能水平對社會生產(chǎn)力產(chǎn)生直接的影響。技能使用制度的構(gòu)建，首先要解決的問題就是讓勞動者充分參與生產(chǎn)，使附著在勞動者身上的技能可以在崗位上得以發(fā)揮。技能人才崗位成長制度應著眼于勞動者職業(yè)生涯發(fā)展和內(nèi)外部勞動力市場流動的問題。融通內(nèi)外部勞動力市場是促進技能人才合理流動的基礎，流動的目的在于提高技能人才的配置效率。從國外的經(jīng)驗來看，一些國家的企業(yè)為規(guī)避“挖人”現(xiàn)象，傾向于建立相對封閉的內(nèi)部勞動力市場。但這種方式對技能人才存量不足的國家并不適用。我國應該視國家發(fā)展需要和行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)需要，探索制定合作式的流動制度和內(nèi)外部市場融通的流動制度。合作式的流動制度相對柔性，技能人才在行業(yè)內(nèi)通過項目合作的方式完成跨崗位、跨單位的工作內(nèi)容，以暫時性地引進代替永久性地流動；內(nèi)外部市場融通的流動制度則需要解決技能人才職務職稱、福利待遇等方面的接續(xù)問題，在技能人才流動過程中采取統(tǒng)一互認的資歷評價標準，暢通技能人才在黨政機關(guān)、國有企事業(yè)單位、非公有制經(jīng)濟組織和社會組織間的流動渠道。

同時，勞動力的生涯發(fā)展與合理流動需要以統(tǒng)一的資歷評價標準為基礎，這就需要相應地制定科學的技能人才評級制度。這對拓寬技能人才職業(yè)發(fā)展通道，強化技能人才持續(xù)參加職業(yè)技能培訓，激勵引導技能人才成長成才具有重要作用。建立技能評價制度的目的是在統(tǒng)一的評價標準體系框架基礎上，對技能人才進行分類，不僅可以鼓勵技能人才不斷提升技能水平和技能等級，也可以為確定技能人才經(jīng)濟待遇和社會待遇服務，特別是要逐步打通職業(yè)資格、職業(yè)技能等級與相應職稱、學歷雙向比照認定制度，為技能人才在流動過程中獲得對等的工資待遇和晉升渠道打下基礎。

（二）制定企業(yè)視角的技能傳承制度

技能傳承制度能有效提升技能人才的培養(yǎng)效率，也是在企業(yè)內(nèi)部對附著在技能人才本身的技術(shù)技能進行利用的方式。這一制度包括縱向和橫向兩個維度。

縱向維度旨在深化勞動者個人技能水平，以及在技能水平深化的基礎上進行技能傳授。對于勞動者個體來講，技能水平深化的主要方式是在終身學習的理念下接受繼續(xù)教育，如可借鑒日本的經(jīng)驗，從社會或行業(yè)、企業(yè)、勞動者三個層面設置脫產(chǎn)培訓、廠辦學校、在職培訓、自我開發(fā)等不同繼續(xù)教育模式，將企業(yè)培訓與公共職業(yè)培訓相結(jié)合，在技能培訓方面實行政府、行業(yè)、企業(yè)、工會等相關(guān)方責任共擔。進一步來看，企業(yè)應當挖掘勞動者技能投資的深層次收益，引導技能人才帶徒傳技，這是立足生產(chǎn)一線且實踐性強、培訓效率高的技能傳承方式。技能人才作為師傅可以將書本之外的實戰(zhàn)經(jīng)驗和獨特技法進行傳授，幫助更多新晉勞動者快速成長。特別是現(xiàn)代學徒制，強調(diào)的是學校與企業(yè)的深度合作，教師與師傅的聯(lián)合傳授既能保證理論學習的科學性，又能保證技能形成的實踐性，可以將技能傳承前置到學校教育階段，將技能人才的工作經(jīng)驗和技術(shù)技能以培養(yǎng)方案、校本教材的方式顯性化、系統(tǒng)化，推進招生和招工一體化，學校教育和企業(yè)培養(yǎng)一體化。

橫向維度旨在拓展勞動者的技能寬度。從德國和日本的經(jīng)驗來看，早期招募和長期培養(yǎng)對于企業(yè)的技能人才隊伍建設意義重大。在諸多技能人才培養(yǎng)模式中，輪崗培訓模式在日本的大企業(yè)中比較常見[7]。企業(yè)內(nèi)部輪崗是勞動者在企業(yè)內(nèi)部流動，其優(yōu)勢之一就是能夠提升勞動者的綜合優(yōu)勢，不僅可以培養(yǎng)勞動者多方面的能力，也可以使勞動者更好地了解企業(yè)文化和企業(yè)各部門、各崗位的制度、職責、工作模式，輔之以企業(yè)內(nèi)部的帶徒傳技。此外，輪崗可以更好地優(yōu)化企業(yè)員工的配置，通過在不同崗位上的表現(xiàn)，企業(yè)更容易掌握勞動者的優(yōu)勢和特長，從而在輪崗結(jié)束后將其安排在更加適切的工作崗位。

（三）制定科學合理的技能人才配置制度

一是從政策層面對制約技能人才配置的問題給出解決方案，如針對東西部勞動力資源分布不均衡、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不均衡、企業(yè)用工需求不均衡等問題，出臺技能人才合理流動和就業(yè)機會均等的解決方案，從國家層面鼓勵和引導企業(yè)關(guān)心關(guān)愛技能人才，依法保障技能人才的合法權(quán)益。地方政府應結(jié)合所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展情況和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)制定技能人才需求目錄，為技能人才、特別是高技能人才的引進提供配偶就業(yè)、子女入學、家庭住房等保障措施。二是健全人才服務體系，建立專門機構(gòu)對當前勞動力市場情況進行評估，對未來勞動力市場的需求進行預測。這一專門機構(gòu)應具備政府、企業(yè)、學校、社會等各方認可的權(quán)威性，發(fā)布的技能預測報告應指導技能投資、技能形成、技能供給、技能使用等各個環(huán)節(jié)，從政府、企業(yè)等技能投資主體的導向、學校教育的專業(yè)設置和教學內(nèi)容、以現(xiàn)代學徒制為代表的校企對接、企業(yè)正式用工等各個層面共同用力，提高技能人才的配置效率。三是探索實施技能人才轉(zhuǎn)向或兼職學校教師，以及企業(yè)間共享使用技能人才的機制，引導技能人才柔性流動。兼職服務、項目合作、聯(lián)合攻關(guān)既能使企業(yè)彌補技能人才的需求缺口，又能有效解決企業(yè)“非此即彼”的用人方式。

（四）制定國外技能人才引進制度

引進國外技能人才是短時間內(nèi)彌補本國相關(guān)領域技能人才短缺，以及在理論和實踐能力要求較高的專業(yè)知識領域配備高技能人才的有效方式。我國也應針對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展需求實際，為國外技能人才的引進提供便利政策，使國外優(yōu)秀人才愿意來、留得住、用得上。國外技能人才的引進制度應著重關(guān)注以下幾個方面：一是設置移民政策，營造社會環(huán)境，為技能人才引入提供便利。對高技能人才的流入應當放寬政策限制。美國“特殊崗位”工作簽證、日本外國人永久居留管理機制[8]等針對技能人才設置特殊簽證的做法值得借鑒。同時，國家也要營造良好的社會環(huán)境，為技能人才順利定居提供援助，如有的歐洲國家以建立“遷移研究中心”的方式為技能人才流入提供便利。二是設置激勵機制。經(jīng)濟政策是吸引技能人才流入的重要因素，一方面，包括以單純貨幣形式體現(xiàn)的較高的工資待遇及相應的其他優(yōu)越條件；另一方面，則包括助學金、獎學金、貸款、基金項目、津貼、賦稅優(yōu)惠等政策性支持。從歐美、東亞發(fā)達國家的經(jīng)驗來看，政策性支持的效果更被人才推崇。三是設置資格認定準入機制。根據(jù)發(fā)達國家的經(jīng)驗，對引進人才的資格證書進行審核認定是較為通用的做法，諸多國家都會設置專門機構(gòu)對引進人才的技能水平進行評估。我國也應從國家層面依托數(shù)字賦能把握國際技能人才情況，一方面，把握出國留學生的情況，促進本國海外人才回流；另一方面，通過對海外人才數(shù)據(jù)的把握，有針對性地留用留學生或進行人才引進。

（五）制定以技能為導向的薪酬激勵制度

創(chuàng)新和建立技能導向的薪酬激勵制度，對于激發(fā)技能人才積極性、主動性、創(chuàng)造性，確保企業(yè)合理引才、有效穩(wěn)才、科學用才，具有更為直接的作用。首先，就技能人才個體收入和企業(yè)引才的層面來看，這一制度要明確技能要素參與薪酬分配，引導企業(yè)按照崗位價值，以及技能人才的業(yè)績和技能水平設置薪酬分配制度，實現(xiàn)多勞多得、技高者多得。強化薪酬分配的技能導向，特別是針對在關(guān)鍵技術(shù)、緊缺急需、特殊工種等崗位工作的技能人才實行協(xié)議工資、項目工資、補助性津貼制度。其次，就技能人才長期發(fā)展和企業(yè)留才的層面來看，這一制度要體現(xiàn)相對平等的工資待遇。相對平等的工資待遇需要政府、工會、企業(yè)等組織建立工資協(xié)商機制，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展需要、行業(yè)企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)層級、所需技能人才的技術(shù)水平和供求情況在行業(yè)層級建立可供參考的工資標準，使技能人才流動相對穩(wěn)定。同時，相對平等的工資待遇要基于技能評價制度使技能人才的工資待遇與管理人員對等，避免不合理的待遇差距。最后，就企業(yè)用才的層面來看，這一制度要體現(xiàn)長效的工資增長機制。長效的工資增長機制旨在引導企業(yè)探索完善工資結(jié)構(gòu)。工資既體現(xiàn)技能人才的忠誠度，又體現(xiàn)技能人才的貢獻度；既能夠通過工齡年限等提升工資水平和福利待遇，又能夠通過鼓勵技能人才在崗位上創(chuàng)新，將技術(shù)創(chuàng)新成果以入股、轉(zhuǎn)讓等形式提升工資水平。

（六）制定技能人才成就加權(quán)制度

在以貨幣為體現(xiàn)形式的經(jīng)濟待遇基礎上，技能人才的非貨幣待遇同等重要。技能人才成就加權(quán)制度主要體現(xiàn)在社會地位和服務保障兩個方面。在社會地位方面，應避免美國管理人員與技術(shù)人員割裂的弊端，在經(jīng)濟待遇的基礎上擴充技能人才的政治待遇：一是在企業(yè)內(nèi)部重視技能人才的領軍作用，通過“技師+工程師”團隊合作、高技能人才揭榜領題等方式吸納技能人才參與企業(yè)科技研發(fā)，為技能人才發(fā)揮自身優(yōu)勢提供機會；二是企業(yè)應建立技能人才參與企業(yè)生產(chǎn)決策和生產(chǎn)管理制度，吸納高技能領軍人才進入企業(yè)管理層，提高技能人才在職工代表大會中的比例，給予技能人才權(quán)利保障、崗位激勵和晉升空間。在服務保障方面，這一制度應著眼于政策服務引導和切身利益保障。一是建立技能人才表彰激勵機制，以國家表彰為引領、以行業(yè)企業(yè)為主體、以社會獎勵為補充，提高社會對技能人才的認同；二是保障技能人才休假的權(quán)利，建立技能人才分級休假療養(yǎng)制度，以行業(yè)企業(yè)為主體開展技能人才的研修交流和節(jié)日慰問，同時，國家也應配合勞動執(zhí)法監(jiān)察，確保休假權(quán)利落實到位。三是為技能人才的引進和流動提供便利，在根據(jù)區(qū)域、行業(yè)企業(yè)發(fā)展需要引進技能人才時，以職業(yè)能力為核心制定引才留才用才標準，打破戶籍、地域、身份、檔案等因素制約。

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（責任編輯：張維佳）

Theoretical Exploration and Construction of Skill Usage System

WANG Lu1， ZHANG Xue-ying2， ZHANG Yan3

（1.Tianjin Light Industry Vocational Technical College， Tianjin 300350， China;

2.Dongguan Universityof Technology， Dongguan Guangdong 523808， China;

3.Quzhou College of Technology， Quzhou Zhejiang 324000， China）

Abstract： Building a sound skill usage system is a key link for the country to promote the cultivation of high-skilled talents and enhance technological competitiveness. Starting from the three attributes of production factors， social products and labor commodities of skills， this paper explores the relationship between skill attributes and skill usage. Furthermore， through a step-by-step analysis and interpretation of skill attributes， skill usage and skill cycles， it is concluded that the skill usage system should be divided into three institutional levels： sustainable usage， effective usage and paid usage. Based on this， the construction of the skill usage system should be explored from six aspects： position growth of skilled talents， skill inheritance， allocation of skilled talents， introduction of foreign skilled talents， salary incentive system and weighting of the achievement of skilled talents， in order to provide some suggestions for the construction of a skill-based society.

Key words： skill usage；skill usage system；skill-based society；skill formation

作者簡介：王璐（1986—），女，碩士，天津輕工職業(yè)技術(shù)學院校企合作與培訓部助理研究員，研究方向為職業(yè)教育與技能培訓；張學英（1975—），女，博士，東莞理工學院經(jīng)濟與管理學院教授，博士生導師，研究方向為職業(yè)教育與培訓、技能形成；張燕（1975—），女，博士，衢州職業(yè)技術(shù)學院法務與規(guī)劃發(fā)展處研究員，研究方向為職業(yè)教育基本理論。

基金項目：國家社會科學基金教育學一般課題“中國技能型社會建構(gòu)的邏輯起點、制度體系及優(yōu)化路徑”（編號：BJA220258）；民建天津市委會2024年度調(diào)研課題“深化產(chǎn)教融合，為推動共建‘一帶一路’高質(zhì)量發(fā)展提供人才保障”