雙因素理論視角下高校圖書館人才隊伍建設(shè)探析

摘 要 人才資源是高校圖書館事業(yè)發(fā)展的保障，人才隊伍建設(shè)是高校圖書館現(xiàn)代化建設(shè)的關(guān)鍵。文章通過分析廣西科技大學圖書館人才隊伍建設(shè)過程中存在的同工不同酬、職業(yè)認同感低、隊伍結(jié)構(gòu)矛盾突出等問題，基于雙因素理論視角，提出制訂完善公平的制度、賦予工作挑戰(zhàn)性、個人與組織融合發(fā)展、構(gòu)建培訓機制四大策略，為高校圖書館人才隊伍建設(shè)提供實踐借鑒。

關(guān)鍵詞 雙因素理論；高校圖書館；人才隊伍建設(shè)

中圖分類號：G258.6 " """"""""""""""""""""" 文獻標識碼：A """ DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2024.24.008

Analysis of Talent Team Construction in University Libraries from the

Perspective of Two Factor Theory

Abstract Talent resources are the guarantee for the development of university libraries， and the construction of talent teams is the key to the modernization of university libraries. The article analyzes the problems of unequal pay for equal work， low professional identity， and prominent structural contradictions in the construction of the talent team in the library of Guangxi University of Science and Technology. Based on the perspective of the two factor theory， four strategies are proposed： formulating a sound fair system， giving work challenges， building the integration and development of individuals and organizations， and constructing training mechanisms. These strategies provide practical reference for the construction of talent teams in university libraries.

Keywords two-factor theory; university library; talent team construction

當前，國家注重高校自主選拔與培養(yǎng)人才的質(zhì)量，以推動教育、科技、人才深度融合，構(gòu)建教育高質(zhì)量發(fā)展新格局，對高校圖書館館員提出全新的要求。人力資源建設(shè)是圖書館變革過程中最重要的著力點，直接影響圖書館高質(zhì)量發(fā)展的成效。建設(shè)具有現(xiàn)代化視野的館員隊伍不僅可保障高校圖書館的延續(xù)性發(fā)展，還能有效賦能高等教育人才培養(yǎng)全過程與學科體系建設(shè)。因此，調(diào)整人才培養(yǎng)策略、優(yōu)化人才成長環(huán)境、滿足人才的需求和期望，是高校圖書館服務(wù)質(zhì)量和事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，通過提高館員待遇，完善館內(nèi)分配制度，建立科學的評價機制，為職工發(fā)展構(gòu)建公正的平臺、改革用人制度，可調(diào)動館員工作的積極性、提高工作效率[1]；制訂相應(yīng)的合同制人員管理辦法、提高福利待遇、加強圖書館文化建設(shè)能加強高校圖書館對合同制人員的管理[2]。目前學界多從雙因素理論視角關(guān)注高校圖書館的人力資源管理與績效評價問題，極少結(jié)合該理論對高校圖書館人才隊伍建設(shè)問題進行深入分析，而新時代對高校圖書館館員提出了更高的要求。本文以廣西科技大學圖書館（以下簡稱科大圖書館）為研究對象，基于雙因素理論視角探索高校圖書館人才隊伍建設(shè)問題。

1" 雙因素理論的內(nèi)涵

美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格通過分析員工在工作環(huán)境中的感受后提出雙因素理論，其研究重點是組織中個人與工作的關(guān)系，認為滿意與否的情緒化過程體驗直接影響員工的工作態(tài)度與行為。其中，保健因素與工作環(huán)境相關(guān)，包括政策、管理模式、工作條件、人際關(guān)系、薪資待遇等，若缺失會導(dǎo)致員工不滿；而激勵因素則與工作本身的內(nèi)容相關(guān)，包括愉快的心情、成就感，自我實現(xiàn)的期望等，若得到滿足可激發(fā)員工的工作熱情與積極性，提高工作效率[3]。

2" 科大圖書館人才隊伍建設(shè)中存在的問題

2.1" 同工不同酬，福利待遇差別對待

2006年頒布的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》明確將事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技術(shù)崗位三種類別。2011年《關(guān)于進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》提出了崗位設(shè)置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、培訓獎勵等用人機制改革的意見。依此，科大圖書館的崗位設(shè)置為：管理崗位4個，專業(yè)技術(shù)崗41個，工勤技術(shù)崗29個。其中，工勤技術(shù)崗位館員招聘便捷、用工成本低、管理難度低[4]，其工作時間、內(nèi)容與其他崗位人員相同，但薪酬福利待遇有所區(qū)別，主要表現(xiàn)為無績效獎勵工資、不能享受定期健康體檢、無餐補等歧視性福利偏差，導(dǎo)致部分館員出現(xiàn)不滿與失衡的心理狀態(tài)，館員隊伍穩(wěn)定性受到影響。

2.2" 館員職業(yè)認同感低

圖書館是校園文化建設(shè)的重要載體，高?？蒲蟹?wù)涉及面廣，學校由于從對圖書館學科服務(wù)與館員工作性質(zhì)等育人內(nèi)涵的理解與認知不足，往往輕視館員的工作與知識管理賦能成效。全媒體的知識傳播方式使知識信息渠道變得多樣化，新媒體的碎片化知識獲取方式導(dǎo)致圖書館的功能與處境變得邊緣化，外加學校未有效關(guān)聯(lián)宣傳圖書館在文化價值梳理與知識創(chuàng)造上的賦能價值，更激發(fā)館員對自身職業(yè)發(fā)展與價值認同前景的焦慮。部分高學歷館員因自身學科專業(yè)與圖書館工作不匹配，對圖書館工作產(chǎn)生抵觸心理，職業(yè)生涯發(fā)展受限，降低了館員隊伍的職業(yè)認同感，影響高校圖書館涵育效果。

2.3" 隊伍結(jié)構(gòu)矛盾突出

目前科大圖書館在職在崗館員74人，男性占比17.6%，女性占比82.4%，館員男女比例約為1∶5，出現(xiàn)性別比失衡現(xiàn)象。館員年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年長者偏多、年輕人較少的“紡錘形”分布特征，其中21―30歲的青年館員占比僅6%；31―40歲的中青年館員占比31%；41―50歲的中年館員占比最高，達到了39%；51―60歲的資深館員占比24%，館員呈現(xiàn)出漸進老齡化的趨勢。職稱結(jié)構(gòu)方面，持有高級、中級、初級職稱的館員占比分別為20%、46%、15%。近幾年，持有高級職稱、工作經(jīng)驗豐富的核心骨干館員將逐漸退出一線的實際工作，館員在年齡、專業(yè)技術(shù)能力結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)斷層，使傳幫帶工作傳統(tǒng)受到?jīng)_擊?？拼髨D書館館員學歷層次雖逐年提高，有多樣化的學科專業(yè)人才，但在專業(yè)結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)圖書館學專業(yè)館員少，圖書情報學高級職稱人才嚴重匱乏的現(xiàn)狀。

3" 基于雙因素理論的高校圖書館人才隊伍建設(shè)策略

3.1" 制訂完善公平的制度，激發(fā)館員工作積極性

公平理論證明了員工在工作中會不斷進行比較，并將比較結(jié)果作用于工作效率，體現(xiàn)在工作成果上。員工將自己的付出所得與他人進行比較而產(chǎn)生不公平感，由此影響工作貢獻度與勞動幸福指數(shù)。不患寡而患不均，物不平則鳴，制訂完善公平的規(guī)章制度才能保障高校圖書館的人才隊伍建設(shè)得以順利實現(xiàn)。招聘是用人的前提，制訂公平的招聘制度才能確保人崗匹配。眾多高校圖書館的館員招聘對象大多為本校教職員工，為減少招聘信息不對稱帶來的潛在專業(yè)人才流失的難題，招聘制度應(yīng)確保招聘過程基于應(yīng)聘者的職業(yè)能力、圖書情報學專業(yè)技能、工作經(jīng)驗與崗位需求綜合評估，同時通過多元化的招聘渠道，引入第三方機構(gòu)介入招聘流程，接受社會對招聘過程的公平監(jiān)督。此外，招聘進館后的館員成長機制也應(yīng)確保公平。館員職級晉升標準、程序、機會應(yīng)不受用工類型的限制，做到一致性標準評價，制度性保障館員的成長反饋路徑。制訂薪酬福利制度時，應(yīng)保持實際工作績效與報酬之間的公平合理性，周期性量化、對比、總結(jié)館員們的工作量與績效水平匹配度。為館員提供必要的物質(zhì)服務(wù)與精神支持時，要做到福利制度的相對公平，如涉及實施定期健康體檢、子女教育等基本生活保障制度時無差別對待，績效多寡根據(jù)一線實際工作貢獻度、科研能力水平等情況綜合確定。獎懲時要想做到制度公平，須嚴格按規(guī)章制度辦事，做到公平、公正、公開，確保勞動價值得到合理回報，公平制度能激發(fā)館員的工作積極性并提高工作效率，賦能圖書館服務(wù)質(zhì)量的提升。

3.2" 賦予工作挑戰(zhàn)性，增強館員歸屬感

日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”。因此，工作可起到激發(fā)和調(diào)動人積極性的重要作用[5]。高校圖書館可針對館員自身優(yōu)勢，依照意愿與興趣激情把館員匹配到適宜的崗位。積極創(chuàng)造條件輪換工作崗位，向館員提供不同的工作任務(wù)，增加工作難度，通過責任感賦予和職責調(diào)整來提升工作的挑戰(zhàn)性，幫助其在新領(lǐng)域發(fā)揮自身潛力，促進館員職業(yè)生涯發(fā)展；提供跨部門協(xié)作機會，增強館員團結(jié)合作精神和溝通能力；提供培訓機會，館員通過學習掌握其他領(lǐng)域的新知識、新技能，同時為圖書館事業(yè)發(fā)展提出新思路；賦予館員更大的工作權(quán)限，增加和刺激館員對圖書館工作的新鮮感與探索激情，鼓勵基于自身價值情感的具象化工作業(yè)績實現(xiàn)過程。此外，讓館員積極參與圖書館各項規(guī)章制度的制訂與管理決策，通過管理能力挑戰(zhàn)和思維創(chuàng)新，激發(fā)館員的求知欲和進取心，使館員產(chǎn)生對圖書館工作的認同與歸屬感。

3.3" 個人與組織融合發(fā)展，提升館員滿意度

培養(yǎng)館員職業(yè)精神，激勵館員為圖書館組織事業(yè)發(fā)展奉獻專業(yè)的智力價值。高校圖書館的日常管理、館員自我評價、成就感獲取，反映了館員與組織發(fā)展在價值觀上的融合程度，而館員與組織的融合度會因圖書館事業(yè)發(fā)展和現(xiàn)實需要加以調(diào)整和變化，館員與社會的契合水平也會影響其在圖書館工作的滿意度。作為保存、傳承、傳播文化的重要場所，高校圖書館需要向公眾敞開懷抱，為駐地增添具有鮮明校園特色的本土文化烙印，而館員就是聯(lián)系圖書館與社會的文化使者。因此，打造“高校+社區(qū)”型嵌入式文化服務(wù)活動中心，利用高校圖書館夜間冗余資源，整合城市社區(qū)文化資源需求，在不影響正常教學秩序情況下，鼓勵有等級證書、技能認證資格的館員充分利用業(yè)余時間開展文化宣傳、體驗和教學活動，為有閱讀需求的社會群體開設(shè)有償服務(wù)的信息素養(yǎng)與閱讀教學課程，賦能地方“文化強市”戰(zhàn)略。這不僅能滿足館員的物質(zhì)福利與精神追求，創(chuàng)造館內(nèi)多勞多得的良好保健與激勵氛圍，還能針對我國公民知識產(chǎn)權(quán)意識薄弱的現(xiàn)狀，積極培養(yǎng)群眾為優(yōu)質(zhì)知識勞動付費的習慣，使館員充分參與建設(shè)全民終身學習的學習型社會歷程，增強信息傳播的戰(zhàn)略使命感。

3.4" 構(gòu)建培訓機制，改善館員人際關(guān)系

構(gòu)建常態(tài)化的館員培訓體系是實現(xiàn)人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。通過自發(fā)性培育專業(yè)館員與梯度化人才隊伍結(jié)構(gòu)，解決館員隊伍發(fā)展的不平衡性，使圖書館的組織管理科學化。此外，高校圖書館服務(wù)是一項專業(yè)性極強的實踐育人活動，在實踐基礎(chǔ)上強調(diào)館員參與的主觀能動性和協(xié)同性，需館員在專業(yè)技能、知識儲備、社交能力等方面綜合賦能。圖書館領(lǐng)導(dǎo)作為培訓的管理者、組織者和實施者，在確定培訓內(nèi)容時，要考慮操作性、前沿度與館員接受水平。培訓可采取線上線下混合模式，線上平臺參考慕課、中國知網(wǎng)、中國圖書館學會推出的業(yè)務(wù)能力提升專題講座，引導(dǎo)館員自學完成。線下可根據(jù)本館實際工作情況及培訓需求，邀請圖書館界的專家學者進行面授。此外，應(yīng)采取傳幫帶與輪崗制結(jié)合的館員培育方式。傳幫帶在圖書館工作中具體表現(xiàn)為選拔富有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)骨干、行業(yè)資深技術(shù)專家或高級管理館員，對經(jīng)驗不足的館員進行有針對性的專業(yè)指導(dǎo)，使其快速熟悉圖書館業(yè)務(wù)與組織文化。形式上可以一對一或團隊合作的方式進行，如組建具有圖書館特色的“黃大年式傳幫帶教學團隊”，以人性的回歸，智慧服務(wù)，賦能知識經(jīng)濟新時代為理念共識，發(fā)揮團隊核心館員的學科知識與教學技能，通過樹立先進館員光輝榜樣，隊員之間交流溝通，互相學習，完成現(xiàn)場工作教學任務(wù)，使后發(fā)館員快速融入新環(huán)境。輪崗制是定期或不定期將不同工作崗位上的人員進行調(diào)換的一種人力資源管理方式[6]，館員在新的工作環(huán)境或跨部門協(xié)同中完成工作任務(wù)，學習跨學科知識、建立多學科的文化視野、認識多領(lǐng)域的學術(shù)專家，有助于其提升和改善人際關(guān)系，更好地融入圖書館大家庭。

4" 結(jié)語

館員現(xiàn)代化是高校圖書館現(xiàn)代化的靈魂，館員隊伍是保障高校圖書館可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，隊伍建設(shè)是高校圖書館高質(zhì)量發(fā)展所面臨的首要問題[7]。創(chuàng)造激勵與保健的制度性條件，通過完善公平的制度、賦予工作挑戰(zhàn)性、個人與組織融合發(fā)展、構(gòu)建常態(tài)化培訓機制，能有效提高館員的工作積極性及滿意度，激發(fā)館員獨特的個體價值。圖書館要營造內(nèi)部和諧、積極的工作氛圍，知識服務(wù)導(dǎo)向的人才培養(yǎng)環(huán)境，使館員獲得幸福感的同時提升館員的信息素養(yǎng)，為建設(shè)一支能應(yīng)對各種挑戰(zhàn)、具有國際視野的人才隊伍添磚加瓦，推動圖書館事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻

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[3] 周三多，陳傳明.管理學[M].北京：高等教育出版社，2005：241-245.

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[5] 艾家鳳.高校圖書館人力資源管理[M].安徽：中國科學技術(shù)大學出版社，2015：42.

[6] 肖宏，趙星宇.“輪崗制”+“導(dǎo)師制”的館員培育體系培訓效果研究——以山東大學圖書館為例[J].圖書館學研究，2021（14）：29.

[7] 陳建龍，邵燕，劉萬國，等，高校圖書館館員隊伍建設(shè)指南針報告[J].大學圖書館學報，2023（1）：28.