績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用研究

摘要：在事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核制度對增強組織效能及促進(jìn)職工發(fā)展發(fā)揮著重要作用。本文探究績效考核制度在實際管理實踐中的應(yīng)用。通過對目前存在的問題進(jìn)行研究，文章有針對性地提出優(yōu)化建議，包括優(yōu)化績效考核的流程與方法、設(shè)定績效指標(biāo)、優(yōu)化績效考核反饋體系等。

關(guān)鍵詞：績效考核制度；事業(yè)單位；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242848

績效考核制度是一種用于評估職工工作表現(xiàn)的系統(tǒng)，涉及設(shè)定清晰的績效目標(biāo)、分析目標(biāo)完成情況，并基于此提供反饋、激勵和成長指導(dǎo)，實現(xiàn)職工和團(tuán)隊的持續(xù)改進(jìn)。在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核不僅是測評和增強個人及團(tuán)隊績效的核心工具，也是驅(qū)動組織發(fā)展和合理配置人力資源的核心要素。通過高效執(zhí)行績效考核制度，事業(yè)單位可以保證人力資源管理與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而提高管理效能和提升服務(wù)品質(zhì)。

一、績效考核制度的目的與功能

實施績效考核制度的核心目標(biāo)是建立一個橋梁，將職工的日常工作績效與單位的長期戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。這個制度旨在保證職工的每一分努力都能直接服務(wù)于單位的未來發(fā)展，創(chuàng)造一個職工的個人成就與單位的成功相互促進(jìn)的工作環(huán)境。為了達(dá)到這個目標(biāo)，績效考核需要通過科學(xué)、量化的評估方法，對職工的工作進(jìn)行深入分析，為管理層提供關(guān)于個人和團(tuán)隊表現(xiàn)的詳細(xì)信息。這些信息對于優(yōu)化人力資源配置至關(guān)重要，保證單位可以將合適的人員放在合適的位置，充分挖掘每個職工的潛力。同時，績效考核也是一個動態(tài)的激勵系統(tǒng)，通過積極地反饋和個性化的發(fā)展指導(dǎo)，激發(fā)職工提升自身表現(xiàn)。通過定期的評估，職工可以明確了解自己的工作優(yōu)勢和需要改進(jìn)的地方，從而有針對性地提升自己的技能和效率。此外，績效考核的結(jié)果也是制定薪酬政策、獎金分配和職業(yè)晉升的重要依據(jù)。為職工設(shè)定明確的工作目標(biāo)和期望，同時也為管理層的決策提供數(shù)據(jù)支持。通過表彰和激勵高績效職工，同時為低績效職工提供改進(jìn)計劃，整個團(tuán)隊可以持續(xù)向更高的目標(biāo)邁進(jìn)[1]。

二、績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）提升工作效率與職工工作滿意度

第一，績效考核制度明確了工作目標(biāo)和職責(zé)，使職工對期望的工作成果有清晰的認(rèn)知，從而可以更加專注于關(guān)鍵績效指標(biāo)，提高工作效率。這種制度設(shè)計有助于職工將精力集中在對組織發(fā)展有重要影響的任務(wù)上，避免無效工作的產(chǎn)生，從而優(yōu)化工作流程，提升單位的整體運行效率。第二，績效考核制度為職工提供了一個公正的展示自我能力和貢獻(xiàn)的平臺。通過這個平臺，職工的努力和成績能得到管理層的公正評價和認(rèn)可，這將極大地提升職工的士氣和工作滿意度。在明確的評價體系下，職工知道其付出會得到公正的回報，這會激發(fā)其工作積極性和對單位的忠誠度。第三，績效考核過程中的反饋機制為職工提供了個人成長和職業(yè)發(fā)展的機會。通過與管理層的有效溝通，職工可以了解自身的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的地方，這不僅有助于其個人成長，還能增強其對事業(yè)單位的歸屬感和滿意度。第四，事業(yè)單位通過分析績效考核數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和改進(jìn)空間，及時調(diào)整管理策略和工作方向，這種持續(xù)改進(jìn)的機制對于提升工作效率至關(guān)重要。與此同時，隨著工作環(huán)境的改善和職工個人能力的提升，其工作滿意度也會隨之增強，形成一個正向循環(huán)，即高效的工作帶來更好的成果，而良好的績效考核結(jié)果又會進(jìn)一步提升職工的滿意度和工作動力，從而推動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。

（二）對職工潛力進(jìn)行識別與挖掘

績效考核制度是一種科學(xué)的管理手段，全面、客觀地評估職工的工作績效，識別和挖掘其潛力。這個制度通過定期、系統(tǒng)地對職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價，可以明確指出其在職業(yè)技能、工作效率以及工作質(zhì)量等方面的優(yōu)點和需要改進(jìn)的地方。這樣的評估過程，實際上是對職工能力的一次深度挖掘，有助于發(fā)現(xiàn)其可能隱藏的才能和潛力。在績效考核中，管理者會關(guān)注職工的工作方式、工作成果、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力以及團(tuán)隊合作精神等多個方面，這些都將影響到職工的潛力評估。通過這種方式，不僅可以了解職工目前的工作狀態(tài)，更能預(yù)測其在未來可能達(dá)到的成就[2]。同時績效考核的反饋機制可以促進(jìn)職工自我反思，激發(fā)其進(jìn)取心，促使其主動提升自我，追求更高的工作標(biāo)準(zhǔn)。對于事業(yè)單位來說，績效考核的結(jié)果是分配培訓(xùn)資源的重要依據(jù)。根據(jù)職工的績效表現(xiàn)，可以精準(zhǔn)地定位其培訓(xùn)需求，使有限的培訓(xùn)資源得到最有效的利用。例如，對于表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)潛力的職工，可以提供更高級別的管理培訓(xùn)，而對于需要提升特定技能的職工，可以安排相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)，以提升其工作能力。

（三）作為管理決策的依據(jù)

在晉升決策上，績效考核制度起到了“指南針”的作用?？冃Э己瞬粌H反映了職工在現(xiàn)有職位上的表現(xiàn)，還能預(yù)測其在更高職位上的潛力。基于這些數(shù)據(jù)，管理層可以做出公正、公平的晉升決策，保證有能力、有潛力的職工得到應(yīng)有的發(fā)展機會。在獎勵機制中，績效考核是衡量職工貢獻(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)。通過認(rèn)可和獎勵那些表現(xiàn)出色的職工，事業(yè)單位可以激發(fā)職工的工作積極性，同時塑造一個積極向上的工作環(huán)境，讓優(yōu)秀的行為和成果得到充分的鼓勵和肯定。當(dāng)職工的表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期時，績效考核也能提供客觀的反饋，幫助管理層識別問題，為制定適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)計劃或糾正措施提供依據(jù)。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的現(xiàn)存問題

（一）績效考核目標(biāo)不明確

內(nèi)部績效考核目標(biāo)不明確的問題，是當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理中面臨的一個顯著挑戰(zhàn)。事業(yè)單位與企業(yè)相比，根本不同在于提供社會公益服務(wù)，這一特殊性決定了其內(nèi)部績效考核工作必須緊密貼合單位自身的運行特點和使命宗旨，以保證各項管理活動可以有序、高效推進(jìn)。然而，在實際工作中不難發(fā)現(xiàn)，部分事業(yè)單位仍然受到傳統(tǒng)思想觀念的深刻影響，未能充分適應(yīng)新時代的發(fā)展要求，未能從客觀實際出發(fā)，未能靈活應(yīng)用新的政策法規(guī)和制度體系來指導(dǎo)績效考核工作的實施。這些事業(yè)單位在設(shè)定績效考核目標(biāo)時，缺乏清晰、明確的指導(dǎo)思路，導(dǎo)致目標(biāo)設(shè)定過于籠統(tǒng)或偏離實際。沒有充分考慮到各部門、各崗位的具體工作性質(zhì)和要求，也沒有緊密結(jié)合單位的長遠(yuǎn)發(fā)展需求和戰(zhàn)略規(guī)劃，從而難以制定出科學(xué)化、合理化的人力資源績效考核細(xì)則。這種情況下，績效考核工作流于形式，無法真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵和導(dǎo)向作用[3]。

（二）考核內(nèi)容不夠具體

完善的績效考核機制是事業(yè)單位實施內(nèi)部綜合治理活動的基石，可以有效地激發(fā)職工的工作積極性，提高工作效率，促進(jìn)單位的健康發(fā)展。然而，當(dāng)前一些事業(yè)單位在構(gòu)建績效考核機制時，存在一些不容忽視的問題。首先，部分單位的績效考核機制在設(shè)定上并未充分考慮到崗位的特性和部門的職能差異，導(dǎo)致不同崗位、不同部門之間的考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，無法準(zhǔn)確反映出職工的實際工作表現(xiàn)。其次，一些事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容過于片面，主要以工作時間、工作量作為主要考核指標(biāo)，而忽視了對職工專業(yè)工作能力、綜合職業(yè)素質(zhì)的評估。這種考核方式無法全面、客觀地評價職工的工作績效，導(dǎo)致真正有能力、有潛力的職工無法得到應(yīng)有的認(rèn)可。最后，部分事業(yè)單位的績效考核管理內(nèi)容量化程度不足，依然沿用傳統(tǒng)的項目完成度來評價職工的工作效率和質(zhì)量。這種方式無法精確衡量不同項目之間的難度差異，導(dǎo)致職工在面對復(fù)雜、高難度項目時的努力和貢獻(xiàn)降低。

（三）績效考核信息反饋系統(tǒng)有待完善

績效考核是評估部門和職工是否達(dá)成預(yù)設(shè)目標(biāo)的重要手段，通過績效考核，可以明確了解各個部門的工作成效，職工的工作效率和能力，從而做出相應(yīng)的決策，如調(diào)整工作策略、提升工作效率、激勵優(yōu)秀職工等。然而，在實際操作中，一些事業(yè)單位對績效考核結(jié)果的應(yīng)用并不足夠重視，忽視了建立有效的績效反饋機制，沒有提供足夠的渠道讓職工表達(dá)對績效考核管理工作的意見和建議，無法準(zhǔn)確掌握職工對當(dāng)前績效考核方式的滿意度和接受度。這種情況下，績效考核流于形式，只停留在對表面數(shù)據(jù)的分析，而未能深入到實際工作中，挖掘出真正的問題和改進(jìn)點，因此，績效考核的潛力和實用性并未得到充分發(fā)揮。

四、績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

（一）績效考核的流程與方法

在事業(yè)單位中，績效考核制度的運用是一個系統(tǒng)性工程，全面、客觀地評估職工的工作績效，并為其職業(yè)成長提供明確的導(dǎo)向。這個過程始于設(shè)定明確的績效目標(biāo)，這些目標(biāo)不僅需要激發(fā)職工的潛能，還要與單位的長期戰(zhàn)略目標(biāo)保持緊密的契合，保證職工的個人努力可以轉(zhuǎn)化為組織的整體進(jìn)步。采用一系列恰當(dāng)?shù)目己斯ぞ?，如自我評估、同事評價、上級評估或全方位360度反饋等，保證評估的多元化、全面性和公正性。每種評估方法都能從不同的角度揭示職工的工作表現(xiàn)，為構(gòu)建一個公正、平衡的評估視角提供豐富的信息來源?？冃Э己说牧鞒掏ǔ０ㄎ鍌€核心步驟：第一，制定明確、量化的評估標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與每個職位的職責(zé)緊密相關(guān)，以便準(zhǔn)確衡量職工的工作成果。第二，收集詳實、全面的績效數(shù)據(jù)，涉及對職工日常工作的細(xì)致觀察、項目完成情況的深入分析以及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的實時追蹤[4]；第三，進(jìn)行深入、開放的績效評估。管理者和職工通過坦誠的對話，共同回顧過去的工作表現(xiàn)，識別出亮點和待改進(jìn)之處。第四，提供建設(shè)性、導(dǎo)向性的績效反饋。這是一個決定性的環(huán)節(jié)，反饋過程應(yīng)注重肯定職工的成就，同時明確指出需要提升的領(lǐng)域，并提出具有可操作性的改進(jìn)建議。第五，將考核結(jié)果有效地融入決策中，如設(shè)計個性化的職業(yè)發(fā)展計劃、確定針對性的培訓(xùn)需求、合理分配激勵資源等，以確保人力資源管理的高效性和公平性。

（二）績效指標(biāo)的設(shè)定

績效指標(biāo)的設(shè)定是事業(yè)單位績效考核流程中的核心環(huán)節(jié)，對于評估和提升職工的工作表現(xiàn)具有決定性的作用。在這個過程中，人力資源管理者需要深入理解每個職工的角色和職責(zé)，以便設(shè)定出可以準(zhǔn)確反映職工工作表現(xiàn)的指標(biāo)。這些指標(biāo)需要具備相關(guān)性和實效性，不僅可以衡量職工日常工作的完成情況，還可以評估職工對實現(xiàn)組織長期目標(biāo)的貢獻(xiàn)。有效的績效指標(biāo)是多元化的，包括任務(wù)完成的質(zhì)量和效率、創(chuàng)新思維和行動、團(tuán)隊合作精神、客戶滿意度以及領(lǐng)導(dǎo)能力等多個方面。設(shè)定績效指標(biāo)時，需要保證其既具體又全面，可以全面覆蓋職工職責(zé)的各個方面。此外，個人績效指標(biāo)與團(tuán)隊績效指標(biāo)的結(jié)合也是至關(guān)重要的。個人的績效可以反映其個人的工作能力和貢獻(xiàn)，而團(tuán)隊的績效則可以體現(xiàn)團(tuán)隊的協(xié)作效率和整體效果。因此，設(shè)定績效指標(biāo)時，需要充分考慮這兩者之間的關(guān)系，促進(jìn)整個組織的高效運作和持續(xù)發(fā)展[5]。

（三）績效考核結(jié)果的應(yīng)用

第一，績效考核結(jié)果是決定職工晉升的重要參考。如果職工的考核結(jié)果顯示出色，表明其在當(dāng)前崗位上已經(jīng)做得很好，具備承擔(dān)更大責(zé)任的能力，那么就有更大的可能性獲得晉升，這既是對其工作表現(xiàn)的肯定，也能激發(fā)其工作積極性。第二，薪酬調(diào)整和獎勵分配也需要依賴績效考核的結(jié)果。通過考核，可以明確地了解到哪些職工為組織創(chuàng)造了更大的價值，其理應(yīng)得到更多的回報。這樣既能保證薪酬制度的公平性，也能激勵所有職工努力提升自己的工作表現(xiàn)。第三，績效考核結(jié)果對于制定培訓(xùn)和發(fā)展計劃至關(guān)重要。如果職工在某些方面表現(xiàn)出不足，考核結(jié)果會明確指出這些短板，使得培訓(xùn)資源可以被精準(zhǔn)地投入到最需要的地方，幫助職工提升所需技能，實現(xiàn)個人和組織的共同成長。第四，績效考核還能幫助管理層識別出需要調(diào)整工作職責(zé)或者需要額外支持的職工。這樣可以保證每個人都能在其最擅長、最能發(fā)揮潛力的領(lǐng)域工作，從而提高整個組織的運行效率。

（四）優(yōu)化績效考核反饋體系

建立健全的績效考核信息反饋機制是保證績效管理有效運行的基石，但前提是需要構(gòu)建一個多元化、互動性強的反饋環(huán)境，比如，設(shè)立定期的部門會議、創(chuàng)建在線反饋平臺，甚至可以采用非正式的談心、聊天等方式，讓職工在輕松的氛圍中提出其看法和建議。管理層應(yīng)積極倡導(dǎo)開放、接納的溝通文化，鼓勵職工真實表達(dá)，消除可能存在的溝通障礙。對于收集到的反饋，管理層需進(jìn)行深入分析，對存在的問題迅速響應(yīng)，對合理的建議積極采納，實現(xiàn)績效考核制度的持續(xù)優(yōu)化。同時構(gòu)建科學(xué)化、全面化、系統(tǒng)化的績效考核激勵獎懲機制，是激發(fā)職工潛能、提升組織效能的關(guān)鍵。要求事業(yè)單位在制定績效標(biāo)準(zhǔn)時，要保證其明確、可衡量且具有針對性，可以全面反映職工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。此外，應(yīng)將績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機會、專業(yè)發(fā)展資源等掛鉤，形成一個公正、公平的激勵體系。在獎懲方面，應(yīng)設(shè)立明確的標(biāo)桿，對表現(xiàn)出色的職工給予實質(zhì)性的認(rèn)可和獎勵，如提升職級、增加獎金等，而對于需要改進(jìn)的職工，應(yīng)提供具體的指導(dǎo)和支持，幫助其提升能力，實現(xiàn)個人成長。

五、結(jié)束語

隨著技術(shù)的發(fā)展和組織需求的演變，績效考核的方式與流程會進(jìn)行更深層次的精進(jìn)，能更精準(zhǔn)地反映職工的工作表現(xiàn)，通過數(shù)據(jù)驅(qū)動的管理策略來深化人才發(fā)展，保證事業(yè)單位在競爭中保持優(yōu)勢，實現(xiàn)持續(xù)的創(chuàng)新發(fā)展。

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[5]林萍萍.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化[J].人力資源，2024（10）：120-122.

作者簡介：隋明月（1988），女，山東煙臺人，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向為人力資源。