大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理變革及創(chuàng)新研究

摘要：文章首先探討了大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的特征及變革價(jià)值，接著分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，并提出了事業(yè)單位實(shí)施人力資源管理變革與創(chuàng)新的策略，包括：融入現(xiàn)代大數(shù)據(jù)管理理念、優(yōu)化人力資源開發(fā)分配、科學(xué)設(shè)置崗位、規(guī)范績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制以及建設(shè)信息數(shù)據(jù)支撐的管理體系與平臺(tái)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；事業(yè)單位；人力資源

DOI：10.12433/zgkjtz.20242851

隨著社會(huì)發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理面臨的要求更高，特別是在大數(shù)據(jù)時(shí)代，強(qiáng)化信息基礎(chǔ)建設(shè)成為提升管理水平的必由之路。構(gòu)建基于信息技術(shù)與軟硬件的新型管理模式，利用集中式數(shù)據(jù)庫與自動(dòng)化處理技術(shù)，不僅能夠降低管理成本，還可以顯著提升效率與信息透明度。此項(xiàng)變革旨在推動(dòng)事業(yè)單位管理效能飛躍，為可持續(xù)發(fā)展奠定基石。本文結(jié)合現(xiàn)實(shí)情境，深入探討大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的變革與創(chuàng)新策略，旨在為相關(guān)單位提供有益參考，共同邁向高效、透明、可持續(xù)的未來。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的特征及變革價(jià)值

（一）管理特征

事業(yè)單位的人力資源管理體系，其獨(dú)特性鮮明地體現(xiàn)在服務(wù)性與復(fù)雜性兩大維度上。服務(wù)性，作為事業(yè)單位的根本屬性，根植于其作為政府利用公共資源設(shè)立的公益性組織之本質(zhì)，旨在通過高效運(yùn)作，為社會(huì)各界提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，促進(jìn)社會(huì)價(jià)值最大化。這一特性深刻影響著人力資源管理策略，要求一切管理活動(dòng)均須以服務(wù)宗旨為核心，聚焦于提升公益服務(wù)質(zhì)量，而非單純追逐經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的增長(zhǎng)[1]。

復(fù)雜性則源于事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的多元與層級(jí)的繁復(fù)。橫跨教育、科技、醫(yī)療、文化等多個(gè)領(lǐng)域的廣泛布局，不僅展現(xiàn)了事業(yè)單位功能的全面性，還帶來了管理上的巨大挑戰(zhàn)。各領(lǐng)域間的差異性要求人力資源管理策略必須具備高度的靈活應(yīng)變能力，能夠精準(zhǔn)對(duì)接不同領(lǐng)域的特殊需求，確保管理活動(dòng)的有效性與針對(duì)性。

（二）變革價(jià)值

步入大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位人力資源管理的變革浪潮勢(shì)不可擋，其價(jià)值與意義尤為凸顯。

首先，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為優(yōu)化人力資源配置開辟了新路徑。通過對(duì)崗位能力、教育培訓(xùn)、職業(yè)意識(shí)及思想素質(zhì)等多維度數(shù)據(jù)的深度挖掘與分析，實(shí)現(xiàn)了對(duì)人才潛力的精準(zhǔn)識(shí)別與高效利用，有效促進(jìn)了人力資源的合理配置與流動(dòng)。

其次，大數(shù)據(jù)的引入極大地提升了管理的精準(zhǔn)度與科學(xué)性。相較于傳統(tǒng)模式中的主觀判斷與經(jīng)驗(yàn)決策，大數(shù)據(jù)提供的客觀、全面數(shù)據(jù)支持，使得管理決策更加科學(xué)合理，從而減少人為誤差，增強(qiáng)管理的公正性與透明度。

最后，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用還推動(dòng)了人力資源管理向數(shù)據(jù)化、智能化的轉(zhuǎn)型?；诤Ａ繑?shù)據(jù)的分析與挖掘，管理決策過程更加依賴于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，不僅提高了管理效率，還顯著提升了決策的質(zhì)量與前瞻性，為事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展提供了強(qiáng)有力的支撐。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的全面到來，事業(yè)單位的人力資源管理正經(jīng)歷著前所未有的變革與挑戰(zhàn)。然而，在這一轉(zhuǎn)型過程中，一系列深層次的問題逐漸浮出水面，阻礙了管理效能的進(jìn)一步提升。以下是對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)與問題的詳細(xì)剖析[2]。

（一）傳統(tǒng)理念束縛

長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位的人力資源管理深受傳統(tǒng)理念的束縛，尤其是基層事業(yè)單位管理理念相對(duì)滯后，難以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的快速變化。在工作實(shí)踐中，管理者往往沿用傳統(tǒng)的管理模式，對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的認(rèn)識(shí)和應(yīng)用不足，導(dǎo)致管理改革難以深入實(shí)施。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，對(duì)人力、物力及資源的優(yōu)化配置提出了更高要求，但傳統(tǒng)管理模式的慣性使得整體智能化水平提升緩慢。同時(shí)，大數(shù)據(jù)思維在事業(yè)單位內(nèi)部尚未根深蒂固，信息化推進(jìn)力度不足，部分管理人員出于對(duì)自身利益和權(quán)力的保護(hù)，對(duì)新技術(shù)持保守態(tài)度，進(jìn)一步延緩了信息化進(jìn)程。這種管理氛圍的缺失，不僅阻礙了人力資源管理的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，也限制了事業(yè)單位整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

（二）培訓(xùn)機(jī)制不健全

在信息化建設(shè)的道路上，事業(yè)單位面臨著培訓(xùn)機(jī)制不健全的困境。高素質(zhì)、專業(yè)化的技術(shù)和管理人才是推動(dòng)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，但由于資金投入有限、專業(yè)人才引進(jìn)渠道不暢等原因，事業(yè)單位難以建立完善的培訓(xùn)機(jī)制。這導(dǎo)致現(xiàn)有人才隊(duì)伍在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用、信息化管理等方面存在明顯短板，無法有效支撐管理模式的創(chuàng)新。同時(shí)，缺乏完善的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，也影響了員工參與培訓(xùn)的積極性，進(jìn)一步加劇了人才短缺的問題。這種人才儲(chǔ)備不足的現(xiàn)狀，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位人力資源管理的信息化進(jìn)程和整體效能的提升[3]。

（三）人力資源分布失衡

事業(yè)單位在崗位設(shè)置上存在的兩極分化問題，也是影響人力資源管理水平的重要因素之一。部分單位專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例失衡，超編人員、“雙肩挑”人員等問題突出，導(dǎo)致人力資源分布不均，管理難度加大。這種不均衡的崗位設(shè)置不僅影響了工作效率和團(tuán)隊(duì)凝聚力，還加劇了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，管理人員晉升困難、專業(yè)技術(shù)崗位矛盾等問題也進(jìn)一步削弱了員工的工作積極性和歸屬感，對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展構(gòu)成了威脅[3]。

（四）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制不完善

績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要組成部分，但在過去的工作中，事業(yè)單位往往存在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)主觀隨意、激勵(lì)機(jī)制單一等問題。這不僅使得績(jī)效考核結(jié)果難以公正客觀地反映員工的實(shí)際表現(xiàn)，還容易滋生不良風(fēng)氣，損害內(nèi)部公平性和公正性。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制過于注重短期效果而忽視長(zhǎng)期發(fā)展，以福利為主而缺乏薪資薪酬方面的調(diào)整，難以滿足員工的個(gè)性化需求，從而抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)造力。這種不完善的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)重制約了事業(yè)單位人力資源管理工作的質(zhì)量和效率[4]。

（五）信息數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)滯后

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，信息數(shù)據(jù)平臺(tái)是支撐事業(yè)單位人力資源管理信息化的重要基礎(chǔ)設(shè)施。然而，當(dāng)前事業(yè)單位在信息數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)方面相對(duì)滯后，未能充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)來提升管理效能。一方面，由于技術(shù)投入不足、設(shè)備配置不完善等原因，導(dǎo)致數(shù)據(jù)資源庫建立不完善、管理系統(tǒng)升級(jí)滯后；另一方面，信息數(shù)據(jù)的整理收集、分析和反饋機(jī)制不健全，使得管理決策缺乏數(shù)據(jù)支持而難以精準(zhǔn)高效。這種信息數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)的滯后，不僅限制了大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用深度和廣度，還嚴(yán)重影響了管理效能的進(jìn)一步提升。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的變革與創(chuàng)新策略

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的飛速發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理正面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中保持領(lǐng)先地位，事業(yè)單位必須積極擁抱大數(shù)據(jù)管理理念，優(yōu)化人力資源配置，提升管理效能。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位實(shí)施人力資源管理變革與創(chuàng)新，可從以下幾方面入手。

（一）融入現(xiàn)代大數(shù)據(jù)管理理念，引領(lǐng)管理創(chuàng)新

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位的首要任務(wù)是將現(xiàn)代大數(shù)據(jù)管理理念深度融入人力資源管理之中。這要求管理者們從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)在提升管理效率、優(yōu)化資源配置方面的巨大潛力。具體而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠極大地減輕人力資源管理人員在數(shù)據(jù)處理、分析方面的負(fù)擔(dān)，使他們能夠更專注于戰(zhàn)略性和創(chuàng)新性的工作。通過大數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)分析，事業(yè)單位可以更加科學(xué)地預(yù)測(cè)人力資源需求、評(píng)估員工績(jī)效、優(yōu)化崗位配置，從而實(shí)現(xiàn)管理效能的全面提升。

為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，事業(yè)單位應(yīng)積極開展大數(shù)據(jù)管理理念的教育和培訓(xùn)，提高全體管理人員的數(shù)據(jù)素養(yǎng)和意識(shí)。通過舉辦專題講座、工作交流會(huì)和在線課程學(xué)習(xí)等方式，使管理者們了解大數(shù)據(jù)技術(shù)的原理、應(yīng)用場(chǎng)景和潛在價(jià)值，激發(fā)他們利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行管理創(chuàng)新的熱情。同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)建立健全大數(shù)據(jù)管理制度和流程，確保大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的有效應(yīng)用[5]。

（二）優(yōu)化人力資源開發(fā)分配，促進(jìn)人才成長(zhǎng)

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，事業(yè)單位可以更加精準(zhǔn)地進(jìn)行人力資源開發(fā)和分配。這要求事業(yè)單位在內(nèi)部建立完善的培訓(xùn)機(jī)制和人才培養(yǎng)體系，通過大數(shù)據(jù)分析員工的能力、興趣和潛力，為他們量身定制個(gè)性化的培訓(xùn)方案。具體而言，事業(yè)單位可以采用E-training等在線培訓(xùn)模式，讓員工根據(jù)自己的需求和時(shí)間安排自主學(xué)習(xí)，同時(shí)利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤和評(píng)估。

此外，事業(yè)單位還應(yīng)注重人力資源的合理配置。通過大數(shù)據(jù)分析員工的崗位匹配度、工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，事業(yè)單位可以更加科學(xué)地制定崗位調(diào)整計(jì)劃，確保每位員工都能在最適合自己的崗位上發(fā)揮最大價(jià)值。同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)建立健全的晉升機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為優(yōu)秀員工提供廣闊的發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。

（三）科學(xué)設(shè)置崗位，促進(jìn)人才協(xié)調(diào)發(fā)展

在事業(yè)單位內(nèi)部崗位設(shè)置方面，應(yīng)始終遵循持續(xù)改革、發(fā)展和穩(wěn)定相結(jié)合的原則。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，事業(yè)單位可以更加全面地了解各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、職責(zé)和要求，從而制定更加科學(xué)合理的崗位設(shè)置方案。具體而言，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)需求和發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)技術(shù)崗位和管理崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃和合理布局，確保各個(gè)崗位之間既有分工又有合作，形成協(xié)同發(fā)展的良好局面。

同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)注重人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整。通過大數(shù)據(jù)分析員工的專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)和能力特長(zhǎng)等信息，事業(yè)單位可以更加精準(zhǔn)地進(jìn)行人才選拔和配置，確保每個(gè)崗位都能找到最合適的人選。此外，事業(yè)單位還應(yīng)建立健全人才流動(dòng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工在不同崗位之間進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)，促進(jìn)他們?nèi)姘l(fā)展和成長(zhǎng)。

（四）規(guī)范績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，提升管理效能

在事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制是提升管理效能的重要手段。為了確保績(jī)效考核的公正性和客觀性，事業(yè)單位應(yīng)建立健全的績(jī)效考核體系，采用定量與定性相結(jié)合的方式對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面評(píng)估。具體而言，事業(yè)單位可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工的工作任務(wù)、完成情況、工作質(zhì)量和效率等數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤和記錄，形成完整的績(jī)效檔案。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析與對(duì)比，機(jī)構(gòu)能對(duì)其績(jī)效進(jìn)行更為精確的評(píng)價(jià)，并依此建立獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制。

在激勵(lì)制度上，企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”的經(jīng)營(yíng)思想，重視員工的個(gè)體需要與生涯發(fā)展。通過建立科學(xué)、合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度，機(jī)構(gòu)能夠?qū)⒙毠さ墓ぷ鳠崆楹蛣?chuàng)造性充分地調(diào)動(dòng)起來，促進(jìn)他們的全面發(fā)展。具體而言，事業(yè)單位可以根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果和職業(yè)發(fā)展需求，為他們提供個(gè)性化的激勵(lì)措施，如年終獎(jiǎng)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)注重長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的結(jié)合，為員工制定明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升路徑，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的雙重提升。

（五）建設(shè)信息數(shù)據(jù)支撐的管理體系與平臺(tái)

在事業(yè)單位人力資源管理中，強(qiáng)化信息管理是關(guān)鍵。構(gòu)建信息數(shù)據(jù)支撐的管理體系與平臺(tái)至關(guān)重要，特別是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫建設(shè)，它如同人力資源管理的“智慧大腦”，能精準(zhǔn)篩選、分析大數(shù)據(jù)，為決策提供核心支持。此體系不僅優(yōu)化海量數(shù)據(jù)資源，還通過高效檢索、智能整合，累積豐富數(shù)據(jù)資產(chǎn)，確保人力資源管理決策的科學(xué)性、客觀性和全面性。

同時(shí)，信息化體系建設(shè)中不可忽視大數(shù)據(jù)技術(shù)的基建與維護(hù)，這涵蓋硬件設(shè)施升級(jí)、日常維護(hù)優(yōu)化及信息化進(jìn)程的全面深化。它融合大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等先進(jìn)技術(shù)，從多維度剖析人力資源管理難題，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)改進(jìn)，促進(jìn)管理模式由單一向雙向互動(dòng)的深刻轉(zhuǎn)變。

這種信息化建設(shè)不僅革新了傳統(tǒng)管理手段，還極大提升了管理效能，是事業(yè)單位順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的必然選擇。它不僅打破了“信息孤島”，促進(jìn)了資源的深度開發(fā)與高效利用，還以技術(shù)賦能，推動(dòng)了人力資源管理向智能化、精細(xì)化邁進(jìn)，為我國(guó)事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展注入了強(qiáng)勁動(dòng)力。因此，深化管理信息化建設(shè)，是事業(yè)單位在大數(shù)據(jù)浪潮中把握機(jī)遇、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的重要戰(zhàn)略方向。

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作者簡(jiǎn)介：王佳（1991），女，江蘇鹽城人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理專業(yè)），研究方向?yàn)榛鶎尤肆Y源管理。