鐵路企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的實(shí)踐探討

宋若凡

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理是重要的構(gòu)成部分，也是企業(yè)激勵(lì)員工的一種有效手段。在我國(guó)鐵路運(yùn)輸領(lǐng)域，企業(yè)正朝著現(xiàn)代化的方向轉(zhuǎn)型升級(jí)，人力資源管理模式呈現(xiàn)出全面創(chuàng)新趨勢(shì)，越來越多的企業(yè)在內(nèi)部管理中開始重視薪酬的激勵(lì)作用。本文概述了鐵路企業(yè)薪酬體系的構(gòu)成，并針對(duì)薪酬激勵(lì)體系中存在的問題展開探討，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，以期發(fā)揮薪酬激勵(lì)體系對(duì)鐵路企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè);管理;薪酬激勵(lì);實(shí)踐

DOI：10.12433/zgkjtz.20241447

一、薪酬激勵(lì)體系概述

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制，薪酬設(shè)計(jì)可驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素，遏制、淘汰不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素，薪酬策略需要始終圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行設(shè)計(jì)。

薪酬激勵(lì)體系，主要是通過制定恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詫?shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付、薪酬調(diào)整等多項(xiàng)策略。其中，薪酬策略的設(shè)計(jì)需要企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r以及所處的發(fā)展階段靈活調(diào)整。在薪酬設(shè)計(jì)中，相同的薪酬對(duì)于不同的市場(chǎng)、企業(yè)、部門產(chǎn)生的激勵(lì)效果完全不同。因此，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中，要充分考慮薪酬能夠產(chǎn)生的激勵(lì)作用，確保薪酬體系能夠形成最大的激勵(lì)效果。在企業(yè)管理中，激勵(lì)的本質(zhì)是通過適當(dāng)?shù)姆椒▽T工的需求激發(fā)出來，通過適當(dāng)引導(dǎo)，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體需求的同時(shí)完成其相應(yīng)的工作任務(wù)。在社會(huì)的進(jìn)步過程中，企業(yè)的管理模式在不斷變化，為進(jìn)一步滿足市場(chǎng)需求，需要企業(yè)不斷創(chuàng)新管理模式。

二、鐵路企業(yè)薪酬體系的構(gòu)成

大部分鐵路企業(yè)的薪酬體系大致可以分為基本薪酬、可變薪酬與員工福利三部分。其中，基本薪酬主要是根據(jù)員工的工作職責(zé)及其掌握的工作技能向員工支付的一種穩(wěn)定的薪酬。一般情況下，員工只要在崗位上從事勞動(dòng)工作，就可以獲取相應(yīng)的基本薪酬，基本薪酬具有較強(qiáng)的剛性，其是向員工支付可變薪酬的設(shè)計(jì)依據(jù)?？勺冃匠曛饕憩F(xiàn)為與員工個(gè)人績(jī)效掛鉤的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其與企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，績(jī)效不僅包括員工個(gè)人績(jī)效，還包括團(tuán)隊(duì)績(jī)效及企業(yè)的整體績(jī)效。由于績(jī)效與薪酬有著密切聯(lián)系，可變薪酬可以發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用，有利于員工的個(gè)人目標(biāo)以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。員工福利相比于可變薪酬與基本薪酬，屬于其在完成工作后獲得的附加獎(jiǎng)勵(lì)，員工福利在內(nèi)容與形式上具有多樣性特征，可以通過貨幣或特定實(shí)物的形式發(fā)放，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)企業(yè)的相關(guān)規(guī)定決定。通常，企業(yè)為員工提供的服務(wù)，比較典型的如購(gòu)買保險(xiǎn)、繳納公積金等。對(duì)鐵路企業(yè)來說，其除了會(huì)為員工購(gòu)買基本養(yǎng)老保險(xiǎn)外，還會(huì)購(gòu)買補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金等，這種福利發(fā)放方式目前已成為吸引和留住人才的重要手段，企業(yè)還可以根據(jù)自身情況靈活選擇員工福利，如員工體檢、商業(yè)保險(xiǎn)、外出培訓(xùn)等。

三、鐵路企業(yè)薪酬激勵(lì)體系中存在的問題

（一）薪酬影響因素單一

由于鐵路企業(yè)崗位差異較大，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上存在固化的特點(diǎn)，尤其是在管理理念滯后的情況下，會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。如：部分鐵路企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，與績(jī)效掛鉤指標(biāo)有一定偏差，簡(jiǎn)單地將直接效益與績(jī)效增長(zhǎng)率畫等號(hào)，導(dǎo)致客運(yùn)部門、車站等單位的績(jī)效增長(zhǎng)高于電務(wù)、供電等技術(shù)單位。而在實(shí)際情況中，電務(wù)、供電單位對(duì)員工的素質(zhì)要求更高，特別是隨著高鐵的發(fā)展，設(shè)備站段在鐵路運(yùn)行過程中的作用舉足輕重，其創(chuàng)造的間接價(jià)值不言而喻，但無(wú)法直接用具體的效益增長(zhǎng)數(shù)據(jù)來衡量，導(dǎo)致電務(wù)、供電等單位高技術(shù)人員的收入不一定高于客運(yùn)部門的員工。這種比較死板的薪酬分配方式，既不利于留住高精尖技術(shù)人才，又會(huì)使企業(yè)發(fā)展缺乏活力。

（二）薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不明確

由于各地方企業(yè)的薪酬增幅由國(guó)家鐵路局統(tǒng)籌決定，除了對(duì)員工的職務(wù)工資、級(jí)別工資、福利津貼、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行明確外，無(wú)法制定員工工資增長(zhǎng)制度，導(dǎo)致部分鐵路企業(yè)的員工薪酬增長(zhǎng)速度存在一定滯后性，與經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)速度不相適應(yīng)。總的來說，企業(yè)目前面臨著薪酬增長(zhǎng)缺乏明確、清晰的標(biāo)準(zhǔn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的問題，員工薪酬增長(zhǎng)沒有固定的規(guī)律，不利于將薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮出來。如：在企業(yè)主營(yíng)收入大幅增長(zhǎng)的背景下，普通員工的工資上調(diào)幅度仍總體偏小，使得員工的積極性受到了一定影響。

（三）績(jī)效考核機(jī)制設(shè)計(jì)不科學(xué)

一是從企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考核機(jī)制的情況來看，部分企業(yè)更重視對(duì)中高層管理人員的考核，而忽略了員工績(jī)效對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體績(jī)效的重要性，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較單一，各層級(jí)、各工種、各崗位員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺少針對(duì)性，難以準(zhǔn)確體現(xiàn)整體工作績(jī)效，導(dǎo)致企業(yè)在績(jī)效工資的分配上缺少可靠依據(jù)。二是企業(yè)雖然采取了動(dòng)態(tài)薪酬的方式，用于強(qiáng)化員工薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享利益的目標(biāo)。但是，一些企業(yè)的基層單位由于績(jī)效考核機(jī)制設(shè)計(jì)不合理，限制了績(jī)效薪酬激勵(lì)效果的發(fā)揮，相同崗位、工種的員工在績(jī)效工資上缺少差異性，未能在內(nèi)部營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使得績(jī)效考核流于形式，動(dòng)態(tài)薪酬難以發(fā)揮相應(yīng)的激勵(lì)效果。

（四）薪酬機(jī)制激勵(lì)作用不明顯

我國(guó)鐵路企業(yè)普遍采用崗位技能工資制度，并建立了與崗位掛鉤的薪酬制度，相較過去按照職位等級(jí)支付酬勞的薪酬制度，這種薪酬分配方式雖然有助于打破企業(yè)在薪酬分配上長(zhǎng)期存在的“平均主義”，有利于薪酬向技術(shù)含量高、勞動(dòng)強(qiáng)度大的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，但由于這種薪酬機(jī)制缺少針對(duì)性，特別是在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上，過度提高了靜態(tài)薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的占比，缺少中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方法，未對(duì)專業(yè)技術(shù)人才、管理人員建立相應(yīng)的薪酬激勵(lì)體系，使得薪酬分配上面臨著彈性不足的問題，難以將薪酬的激勵(lì)作用有效發(fā)揮，容易出現(xiàn)同崗位薪酬績(jī)效差距不明顯、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和表現(xiàn)較差的員工工資相差不多的情況，導(dǎo)致企業(yè)建立的薪酬機(jī)制對(duì)員工的吸引力不強(qiáng)，薪酬提升空間狹窄、自我發(fā)展缺少有效激勵(lì)、企業(yè)面臨的人才流失問題嚴(yán)重等問題。

四、鐵路企業(yè)薪酬激勵(lì)體現(xiàn)的實(shí)踐應(yīng)用

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系

鐵路企業(yè)需要結(jié)合自身面臨的難點(diǎn)問題，適當(dāng)對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行優(yōu)化，從人員結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、崗位工種等多個(gè)角度出發(fā)，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)體系開展適當(dāng)調(diào)整。企業(yè)要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)劃分員工類型，深入分析其工作特點(diǎn)、績(jī)效特點(diǎn)，如：針對(duì)維修人員，收集設(shè)備維修率、設(shè)備故障率、檢修計(jì)劃完成情況等數(shù)據(jù)；針對(duì)裝卸人員，收集裝卸量、延遲率等數(shù)據(jù)。對(duì)于內(nèi)部管理人員的績(jī)效考核，可以采取360°績(jī)效考核方法，從完成任務(wù)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。除了要根據(jù)不同工種的特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)外，還需要制定規(guī)范性的基礎(chǔ)文件，并由各業(yè)務(wù)部門集中會(huì)商、詳細(xì)審核后，明確考核指標(biāo)。企業(yè)通過對(duì)不同崗位工種進(jìn)行精細(xì)化、規(guī)范化的量化指標(biāo)設(shè)計(jì)，可為后期調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)體系提供重要支撐。

鐵路企業(yè)一般有著較長(zhǎng)的發(fā)展歷史，其在市場(chǎng)占有率、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、利潤(rùn)水平等方面具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。這些企業(yè)的生產(chǎn)能力較強(qiáng)，普遍擁有一套成熟的內(nèi)部管理體系，因此，單純依靠個(gè)人績(jī)效提高整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效的難度較大，需要各部門各司其職，以實(shí)現(xiàn)整體績(jī)效的提升。因此，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)體系時(shí)，要重視企業(yè)內(nèi)部流程的梳理，適當(dāng)對(duì)內(nèi)部組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于優(yōu)秀績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)適當(dāng)加大激勵(lì)力度，通過發(fā)放一定數(shù)量的績(jī)效獎(jiǎng)金，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的有效激勵(lì)。在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)體系的過程中，企業(yè)還要控制好績(jī)效薪酬和基本薪酬的比例，設(shè)置明確的目標(biāo)激勵(lì)津貼，確?，F(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)體系能夠吸引更多員工的關(guān)注，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

（二）優(yōu)化薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

企業(yè)薪酬增長(zhǎng)是目前廣大員工密切關(guān)注的問題，為進(jìn)一步發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，需要企業(yè)高度重視薪酬增長(zhǎng)機(jī)制的建立與完善，確保全體員工都能分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的成果。對(duì)內(nèi)要始終堅(jiān)持“以人為本”的原則，尤其是在建立和優(yōu)化薪酬增長(zhǎng)機(jī)制的過程中，要充分了解廣大員工對(duì)薪酬的需求，將企業(yè)的社會(huì)責(zé)任等作為考核、評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)，可以嘗試推行增高加密技能工資等級(jí)制度，員工通過考試晉升、增加薪資，以激發(fā)員工的積極性，通過制定定位長(zhǎng)遠(yuǎn)、考核全面、可操作性強(qiáng)的薪酬增長(zhǎng)策略，拉開相同崗位績(jī)效優(yōu)劣的員工收入，將優(yōu)秀員工參與工作的主動(dòng)性進(jìn)一步激發(fā)出來。另外，還要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)的指導(dǎo)與監(jiān)督，強(qiáng)化宏觀調(diào)控，結(jié)合實(shí)際情況，出臺(tái)鼓勵(lì)企業(yè)建立員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制的相關(guān)政策，將提高鐵路員工的薪酬收入納入經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展計(jì)劃，讓員工的薪酬增長(zhǎng)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平等掛鉤，并對(duì)企業(yè)提供一定的稅收優(yōu)惠。

相關(guān)部門還可以指導(dǎo)企業(yè)制定薪酬分配監(jiān)督保障機(jī)制，在員工參與協(xié)商的過程中始終堅(jiān)持民主性原則，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的收入納入重點(diǎn)監(jiān)管范疇，并做好收入公開，將員工的收入增長(zhǎng)率、人均收入作為經(jīng)營(yíng)管理者年度考核的重要標(biāo)準(zhǔn)，以此提高對(duì)薪酬增長(zhǎng)的重視程度，更好地將薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮出來。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制

以往，在考核員工業(yè)績(jī)效時(shí)，普遍缺少較強(qiáng)的針對(duì)性，使得薪酬激勵(lì)與個(gè)人業(yè)績(jī)、組織業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系不夠緊密，個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的帶動(dòng)作用不夠顯著。

因此，要適當(dāng)對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。以某鐵路企業(yè)為例，該企業(yè)已開始推行“3+N”工效掛鉤的績(jī)效體系，“3”代表三個(gè)通用指標(biāo)，如生產(chǎn)任務(wù)增長(zhǎng)率、經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)增長(zhǎng)率、勞動(dòng)效率增長(zhǎng)率，“N”則是根據(jù)不同的專業(yè)制定個(gè)性化的績(jī)效指標(biāo)，如客運(yùn)單位掛鉤運(yùn)輸收入、設(shè)備單位掛鉤設(shè)備故障率、車輛單位掛鉤修車臺(tái)數(shù)等。各下級(jí)單位的工資按一定比例與“3+N”完成率掛鉤，績(jī)效完成的好壞直接影響各單位的工資總額，以此引導(dǎo)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)開展工作，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬制度的相互配合，充分結(jié)合個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)崗位職責(zé)細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并定期組織開展考核工作。對(duì)于考核成績(jī)優(yōu)異的員工，可適當(dāng)放寬薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，保證薪酬發(fā)放的合理性，使員工的個(gè)人訴求進(jìn)一步得到滿足。

企業(yè)要結(jié)合不同崗位的職責(zé)，制定差異化的績(jī)效考核方案，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的績(jī)效分配方案，如：針對(duì)管理層的個(gè)人績(jī)效工資發(fā)放，需與其月度個(gè)人工作績(jī)效以及上年度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤；針對(duì)一線崗位人員的績(jī)效工資，可以采取計(jì)件工資與定額工資相結(jié)合的方式，并與員工的工作量掛鉤，實(shí)行按量分配，強(qiáng)調(diào)質(zhì)效并重。同時(shí)，根據(jù)內(nèi)部的不同崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作內(nèi)容的量化，并建立完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)，在定性與定量的基礎(chǔ)上對(duì)員工實(shí)施差異化考核，為后期分配薪酬提供重要支持。

（四）完善薪酬激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)制度的建立需要鐵路企業(yè)始終遵循公平性原則，要制定與廣大員工意見相符的薪酬激勵(lì)制度，注重對(duì)薪酬激勵(lì)制度的公開，確保全體員工充分了解企業(yè)的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。薪酬激勵(lì)制度的建立需要與考核制度有機(jī)結(jié)合，通過了解員工的工作能力、薪酬需求，根據(jù)其具體的工作情況，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬激勵(lì)制度的動(dòng)態(tài)調(diào)整，保證薪酬分配的公正、科學(xué)，讓薪酬真正發(fā)揮激勵(lì)作用，利用薪酬制度深度挖掘員工潛能。靈活的薪酬激勵(lì)手段，需要在薪酬激勵(lì)制度中體現(xiàn)出多樣化的特征，根據(jù)不同員工、不同工作性質(zhì)，適當(dāng)細(xì)化制度內(nèi)容，力求將員工分配到最合適的崗位上并發(fā)揮相應(yīng)的作用。如：結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員，可以適當(dāng)提高薪資標(biāo)準(zhǔn)，甚至超過其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，通過這種方式讓專業(yè)技術(shù)人員全身心地投入工作，更好地體現(xiàn)出人才的價(jià)值。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，鐵路企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程中，需要高度重視薪酬激勵(lì)體系，采取科學(xué)化的手段，結(jié)合組織戰(zhàn)略目標(biāo)及員工個(gè)人目標(biāo)，靈活調(diào)整薪酬管理體系，通過合理分配薪酬挖掘員工潛能，激發(fā)其工作熱情，在內(nèi)部營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，提高企業(yè)的創(chuàng)新和創(chuàng)造水平。為此，企業(yè)需要采取合理的薪酬激勵(lì)方式，建立與自身特性相適應(yīng)的薪酬體系，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬激勵(lì)的杠桿作用，以此實(shí)現(xiàn)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，保障企業(yè)未來的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]任潔.鐵路運(yùn)輸企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策建議[J].企業(yè)改革與管理，2022（16）：91-93.

[2]石志強(qiáng).鐵路企業(yè)薪酬管理實(shí)施要點(diǎn)[J].人力資源，2022（06）：112-113.

[3]武曉東.鐵路多種經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)股份制企業(yè)薪酬改革關(guān)鍵研究[J].能源科技，2020，18（10）：83-86.

[4]張慧敏.淺談鐵路企業(yè)薪酬管理存在的問題與對(duì)策[J]. 商訊，2020（19）：119-120.