以人才梯隊建設(shè)助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

張琳

摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，市場化的經(jīng)濟體制不斷完善和發(fā)展，本文討論了人才梯隊建設(shè)在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要性，包括滿足企業(yè)多元化的用人需求、降低人力資源成本、全面提升員工的綜合能力和工作效率、降低人才培養(yǎng)成本等；分析了當(dāng)前人才梯隊建設(shè)中存在的問題，包括缺乏對后備人才的職業(yè)規(guī)劃、人才選拔機制不完善、人才梯隊建設(shè)缺乏系統(tǒng)性等；提出了相應(yīng)的建設(shè)原則和策略，包括加強重視程度、保證建設(shè)效率、開展人才選拔、完善選拔方法、建立全新機制、完善考核體系等。以期為企業(yè)人才梯隊建設(shè)提供參考。

關(guān)鍵詞：人才梯隊;企業(yè);建設(shè);可持續(xù)發(fā)展

DOI：10.12433/zgkjtz.20241452

一、人才階梯概述

（一）基本內(nèi)容概述

人才階梯是一種人力資源管理方法，旨在通過梯隊式的人才培養(yǎng)和發(fā)展體系，提高員工的綜合素質(zhì)和能力，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

人才階梯的基本內(nèi)容包括：職位分類分層，任職資格構(gòu)建，評價標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)展路徑的制定，組織要求的顯性化、具體化等。

（二）人才梯隊建設(shè)原則

人才梯隊建設(shè)原則包括：明確崗位職責(zé)和任職資格、制定評價標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展路徑、提供培訓(xùn)和發(fā)展機會、建立激勵機制等。

首先，明確崗位職責(zé)和任職資格是人才梯隊建設(shè)的基礎(chǔ)。只有明確每個崗位的職責(zé)和要求，才能有針對性地進行人才培養(yǎng)和發(fā)展。其次，制定評價標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展路徑可以幫助員工了解自己在企業(yè)中的位置和發(fā)展方向，從而更好地規(guī)劃職業(yè)生涯。再次，提供培訓(xùn)和發(fā)展機會也是人才梯隊建設(shè)的重要內(nèi)容之一。通過不斷學(xué)習(xí)和提升能力，員工可以更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。最后，建立激勵機制可以激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高工作效率和質(zhì)量。

二、以人才梯隊建設(shè)助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要性

（一）滿足企業(yè)多元化的用人需求

人才梯隊建設(shè)可以滿足企業(yè)多樣化的用人需求。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，企業(yè)往往只能通過外部招聘來彌補內(nèi)部人才短缺的問題。而這種方式不僅效率低下，而且容易導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)單一化。而通過建立完善的人才梯隊體系，可以從內(nèi)部培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。

人才梯隊建設(shè)可以提高企業(yè)的核心競爭力。在當(dāng)前激烈的市場競爭中，企業(yè)要想獲得更大的市場份額和更高的利潤，必須擁有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的員工隊伍。而通過建立完善的人才梯隊體系，不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。

人才梯隊建設(shè)可以促進企業(yè)的長期發(fā)展。在現(xiàn)代社會中，知識和技能更新?lián)Q代的速度非?？臁Ｈ绻髽I(yè)沒有一個完善的人才梯隊體系來培養(yǎng)和引進人才，那么很容易被市場淘汰。而通過建立完善的人才梯隊體系，企業(yè)可以不斷引進新的人才和技術(shù)，從而保持競爭力和活力。

（二）促進企業(yè)核心文化建設(shè)

人才梯隊建設(shè)可以促進企業(yè)核心價值觀的傳承和落實。在建立完善的人才梯隊體系的過程中，企業(yè)需要明確核心價值觀，員工在接受培訓(xùn)和發(fā)展的過程中，就會更好地傳承和落實這些價值觀。

人才梯隊建設(shè)可以促進企業(yè)文化的建設(shè)和傳播。企業(yè)需要注重培養(yǎng)員工的文化素質(zhì)和團隊精神，員工在工作中就會更加注重團隊合作，從而更好地傳播和弘揚企業(yè)文化。

人才梯隊建設(shè)可以促進企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)精神，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

三、企業(yè)人才梯隊建設(shè)中普遍存在的問題

（一）對人才梯隊建設(shè)缺乏重視

人才梯隊建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的重要保障，但目前普遍存在缺乏重視的問題。一些企業(yè)在人才梯隊建設(shè)方面缺乏長遠規(guī)劃，他們只關(guān)注眼前的利益，而忽視了未來的發(fā)展需求，這種短視行為會導(dǎo)致在競爭中處于劣勢地位；一些企業(yè)在人才梯隊建設(shè)方面缺乏投入，認為人才只是資源，而不是核心競爭力。因此，不愿意為人才培養(yǎng)和發(fā)展投入大量的時間和精力，這會導(dǎo)致人才流失，并在招聘方面面臨更大的困難；一些企業(yè)缺乏有效的管理機制，沒有建立完善的人才培養(yǎng)和發(fā)展體系，也沒有制定科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)和管理流程，容易使員工的職業(yè)發(fā)展受到限制，也會影響企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力；一些企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識，只是按照傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式工作，沒有嘗試新的培養(yǎng)方式和技術(shù)手段。

（二）缺乏足夠的高層次人才儲備

人才梯隊建設(shè)是系統(tǒng)性、持續(xù)性的工作，所以，企業(yè)必須全面結(jié)合自身的具體需求和市場環(huán)境，有針對性地調(diào)整梯隊人才建設(shè)的策略和方案，以確保建設(shè)目標(biāo)的實現(xiàn)。但在具體工作中，部分企業(yè)并沒有全面考慮人才梯隊建設(shè)與市場環(huán)境間的動態(tài)關(guān)系，如：當(dāng)人才市場的整體薪酬發(fā)生變化時，企業(yè)沒有及時調(diào)整內(nèi)部薪酬福利，影響高層次人才的引進。對于高層次人才，企業(yè)一般都會采用“只聘用不培育”的方式，很少從內(nèi)部發(fā)掘、培養(yǎng)高層次人才。同時，對高層次人才在薪酬待遇方面的要求也缺乏足夠重視，導(dǎo)致人才流動頻繁，人才流失情況極其嚴(yán)重，影響了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，影響企業(yè)的核心競爭力和創(chuàng)新能力。

四、人才梯隊建設(shè)助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的策略

（一）加強重視程度，保證建設(shè)效率

首先，由于人力資源是企業(yè)十分重要的資源，同時也是確保企業(yè)長期獲得競爭優(yōu)勢的重要基石。所以，企業(yè)必須把人才是第一資源的經(jīng)營理念落實到日常工作中，并切實加強人力資源的長期儲備，開展人力資源梯隊構(gòu)建工作。同時，由于企業(yè)發(fā)展壯大的過程和新人員的形成都處于動態(tài)發(fā)展過程，這也就決定了人才梯隊構(gòu)建工作并不是一蹴而就的，而必須經(jīng)過長期的積淀與完善。企業(yè)必須不斷加強對人才梯隊建設(shè)工作的認知，正確理解人才建設(shè)工作的長期性與系統(tǒng)性特征，將之納入人才建設(shè)體系工作，并通過主動、合理的方式吸納全新的人員，給人才隊伍建設(shè)帶來新的活力。其次，企業(yè)必須做好人才梯隊構(gòu)建的組織領(lǐng)導(dǎo)工作，通過建立健全協(xié)同、長效、完善的工作制度，建立由管理層統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)并負責(zé)、由人事部門負責(zé)、其他各個領(lǐng)域密切配合的完善的工作格局，為提高人力資源構(gòu)建工作的總體效果提供保障。

（二）開展人才選拔，完善選拔方法

首先，企業(yè)在選拔后備人員的過程中，必須確定梯隊人員選拔的基本標(biāo)準(zhǔn)，并在此基礎(chǔ)上，積極構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)合理的人員遴選程序和辦法，以確保選擇真正有實力、有潛質(zhì)的人員，并通過為其創(chuàng)造資源與機遇，使得人力資源得以更好的發(fā)展。而企業(yè)內(nèi)部制定的人員篩選標(biāo)準(zhǔn)，則必須根據(jù)未來的總體發(fā)展目標(biāo)及需求制定。同時，還必須根據(jù)崗位特點，逐步建立量化指標(biāo)，為今后的人員測評、人才建設(shè)操作等工作提供有效支撐。企業(yè)需要把內(nèi)部招聘視為選拔人員的主要方法，盡量獲得具備一定能力的人員，并為其創(chuàng)造更為廣闊的職位晉升空間。

其次，企業(yè)還要提升與完善人員選拔的技術(shù)條件，并根據(jù)人才的發(fā)展特點與內(nèi)部考評結(jié)果，通過使用權(quán)威的人員測試軟件，對符合要求的人員加以匯總，再依據(jù)規(guī)范的競聘上崗程序擇優(yōu)選拔，以確保企業(yè)能夠真正獲得滿足人才梯隊構(gòu)建需求的高素質(zhì)后備人員。

（三）制定培養(yǎng)方案，提升建設(shè)質(zhì)量

培訓(xùn)工作是建立人才梯隊相當(dāng)關(guān)鍵的一環(huán)，采用合理、高效的方法對人員加以培訓(xùn)，可以提高人才素質(zhì)，保證梯隊的總體品質(zhì)，這是企業(yè)在人才梯隊構(gòu)建中必須關(guān)注的內(nèi)容。

首先是輪崗工作培訓(xùn)計劃。由于當(dāng)前社會需要大批復(fù)合型人才，因此，輪崗是一種十分有效的方法。在人才培養(yǎng)過程中，企業(yè)為人員提供規(guī)模比較大的輪崗項目，確保其可以全方位地熟悉企業(yè)的生產(chǎn)與運作情況，通過提高人員的溝通、交流水平，以及對不同工作項目的適應(yīng)能力，培養(yǎng)出綜合能力強的全新人員。然后是職業(yè)培訓(xùn)教育，重點是由職業(yè)培訓(xùn)人員承擔(dān)培訓(xùn)規(guī)劃的編寫工作，積極把握每一次學(xué)習(xí)機遇，編寫出多樣化、有實踐性的學(xué)習(xí)內(nèi)容，以確保員工掌握較為全面、系統(tǒng)的知識。

（四）建立全新機制，完善考核體系

企業(yè)進行人力資源梯隊的建設(shè)管理工作，是對人力資本的再次整合，企業(yè)必須形成完善的管理考核系統(tǒng)并充分落實。所以，企業(yè)必須在已有的績效考核制度的基礎(chǔ)上，進一步健全與完善，并通過構(gòu)建更加合理的全新績效激勵機制，以提高人才梯隊的建設(shè)管理水平。

首先，必須完善績效評價準(zhǔn)則及相應(yīng)的考核制度，通過建立出不同類型、不同維度的優(yōu)秀人才模式，重新界定員工評估準(zhǔn)則，建立較為完備的業(yè)績指標(biāo)。同時，從管理層面入手，組織員工的考核與評估，通過設(shè)立權(quán)威、專門的考評組織，優(yōu)化考評流程。

其次，企業(yè)必須形成將階段考核、定期考評整合到一起的完整的考核評估體系，與不同人員的實際勝任情況相結(jié)合，進行分類考核和評估。企業(yè)在實際的培養(yǎng)、評估過程中，可以從人員的最終培訓(xùn)成果、平時的工作成績、進步狀況等幾個角度加以分析，將評估的結(jié)果分成不合格、及格和良好三個級別。對于綜合考核結(jié)論為良好的人員，為其提供優(yōu)先晉級的機會，符合條件的人員可繼續(xù)參加人才梯隊培訓(xùn)項目。

最后，企業(yè)在開展人才考察和評估工作的過程中，必須把“以人為本”的管理理念滲透到整體過程中，為人才尋找工作共識，實現(xiàn)有效、善意的合作交流，以確保企業(yè)建立能進能出、能上能下、生機勃勃的全新局面，并合理進行人才梯隊構(gòu)建工作，創(chuàng)造出融洽的工作氣氛。

五、結(jié)語

企業(yè)要想持久、健康的發(fā)展，必須要對人才梯隊構(gòu)建工作給予足夠的關(guān)注，通過構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的人才梯隊，增強企業(yè)的實力，為其今后的發(fā)展提供保障。這也要求管理人員和全體員工充分關(guān)注人才梯隊的搭建工作。

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