科學(xué)分配獎勵性績效工資

祁應(yīng)強

完善績效工資制度是各組織在收入分配改革過程中的重要一項。獎勵性績效是指獎勵性績效工資，是事業(yè)單位工作人員特有的工資組成部分；獎勵性績效，則一般都是指績效考核獎、目標(biāo)考核獎和年終獎等。在獎勵性績效工資分配過程中，部分組織機構(gòu)還存在一些亟待改進(jìn)的問題。優(yōu)化獎勵性績效工作的主要目的是激發(fā)組織創(chuàng)造活力，充分調(diào)動各類人員積極性，推動組織內(nèi)部分配機制落實，保障分配的公正性、科學(xué)性、合理性和激勵性。

獎勵性績效工資分配現(xiàn)狀

●績效工資分配制度有待進(jìn)一步優(yōu)化

現(xiàn)實中，部分行業(yè)主管部門統(tǒng)籌調(diào)控指導(dǎo)力度不夠，例如，某局直屬事業(yè)單位受傳統(tǒng)觀念影響，對實施績效工資分配重視程度不夠，在發(fā)展中受規(guī)模較小的特點影響，現(xiàn)行的獎勵性績效工資分配制度過于簡單粗放，獎勵性績效工資分配制度不科學(xué)，績效分配體系項目不健全，分配制度建設(shè)中缺乏績效分配分析，存在的問題不能及時解決，沒有充分發(fā)揮績效工資分配激勵導(dǎo)向作用。

●績效工資政策有待進(jìn)一步落實

實施績效工資制度，政策性強，特別是獎勵性績效工資由各個單位內(nèi)部分配，關(guān)系到職工個人切身利益，需要精心籌劃，穩(wěn)步推行。一方面，要認(rèn)真學(xué)習(xí)國家和地方關(guān)于實施績效工資的指導(dǎo)意見，認(rèn)真領(lǐng)會精神，準(zhǔn)確把握工作原則。另一方面，需要結(jié)合本單位實際，在充分征求職工意見的基礎(chǔ)上研究制定切實可行的績效分配方案，明確評價考核方式和考核指標(biāo)，經(jīng)職工大會通過才能實行，并由具體職能科室落實。例如某單位人力資源部門對實施績效工資的重要意義認(rèn)識不足，沒有充分聽取職工意見，缺乏民主集中程序，有的仍然平均分配，有的向管理人員傾斜，或者向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜，有的缺乏靈活性，不能充分體現(xiàn)不同崗位、不同工作、不同貢獻(xiàn)的績效分配方法，有的與科室業(yè)務(wù)水平和服務(wù)特點結(jié)合不緊密，缺乏體現(xiàn)工作數(shù)量、工作質(zhì)量、崗位性質(zhì)、技術(shù)難度、服務(wù)態(tài)度、群眾滿意度等的技術(shù)指標(biāo)，有的崗位績效系數(shù)不合理，不能合理拉開差距，導(dǎo)致多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和突出貢獻(xiàn)人員傾斜的原則不能很好落實，激勵約束導(dǎo)向不明確。

●績效考核方式有待進(jìn)一步升級

在績效工資分配中，做好績效考核是關(guān)鍵，因此，組織在績效的具體分配中要研究制定績效考核方式和指標(biāo)體系，分析考核落實效果，探究切實有效的績效分配實現(xiàn)路徑。例如：從實際績效考核方式上來看，某縣級單位采取的績效考核方法不夠科學(xué)，績效指標(biāo)設(shè)置不全面，考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，簡單地從德、能、勤、績、廉等方面入手，沒有針對不同崗位、不同人員采取分類考核、細(xì)化權(quán)重的方法，有的缺乏日?？己?，僅以年終考核單一模式確定，在工作中存在一刀切問題，無法有效對實際工作價值貢獻(xiàn)進(jìn)行合理評價，工作目標(biāo)、工作實績與績效工資分配匹配結(jié)合不緊，缺乏客觀公正、科學(xué)合理的績效考核方法，無法實現(xiàn)績效工資分配的公平性。從實際考核方法運用上來看，該縣級單位仍然受限于定性考核方法，簡單地將考核結(jié)果分為幾個等級，對于考核標(biāo)準(zhǔn)和評價指標(biāo)等設(shè)置不夠清晰明確，甚至直接由領(lǐng)導(dǎo)決定，導(dǎo)致績效結(jié)果失真，單位內(nèi)部工作人員的價值創(chuàng)造水平很難在落后的績效考核方式中得到真實反映。

●績效考核結(jié)果運用不足

績效考核結(jié)果是組織對工作人員進(jìn)行培養(yǎng)教育、激勵約束、問責(zé)追責(zé)的有效方式，更是調(diào)整獎勵性績效工資分配的依據(jù)。比如，A單位在績效分配體系建設(shè)中未能形成正確的績效分配理念，對于整個績效分配研究任務(wù)缺乏系統(tǒng)認(rèn)知和理解，因此，在實際的績效分配規(guī)劃過程中，對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用不到位。在實際工作中，A單位不能有效利用績效考核結(jié)果對獎勵性績效工資進(jìn)行調(diào)整，無法切實體現(xiàn)“獎勤罰懶”的原則，導(dǎo)致績效工資分配的合理性有所降低。在實際工作中，A單位也沒有對績效分配效果進(jìn)行科學(xué)的分析，在實踐過程中沒有對績效分配反饋意見進(jìn)行收集整合，也沒有根據(jù)職工意見和考核結(jié)果動態(tài)調(diào)整分配方案，導(dǎo)致績效分配存在的問題長期無法得到解決，通過績效分配抑制“養(yǎng)閑、養(yǎng)懶、養(yǎng)差”的目標(biāo)難以實現(xiàn)。

獎勵性績效工資分配優(yōu)化改進(jìn)策略

●全面優(yōu)化績效工資分配制度

人力資源部門要根據(jù)不同行業(yè)不同單位的實際情況，針對不同模式的不同特點，建立健全績效考核指導(dǎo)辦法，加強對組織內(nèi)部考核的指導(dǎo)。各個單位要明確績效分配的目標(biāo)和原則，確?？冃Х峙渲贫扰c實際工作需求相結(jié)合，有效加強制度設(shè)計的科學(xué)性；要根據(jù)崗位的不同特點，實行分類考核，并根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的工作人員傾斜；要妥善處理單位內(nèi)部各類人員的績效工資分配關(guān)系，防止差距過大。此外，組織制定的績效工資分配辦法，要充分尊重民主意見，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求職工意見，經(jīng)職工大會或職工代表大會通過，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定后，報單位主管部門批準(zhǔn)，并在本單位公開。

●積極創(chuàng)新改進(jìn)績效考核方式

績效考核是科學(xué)開展績效工資分配的基礎(chǔ)。在創(chuàng)新優(yōu)化績效考核方法過程中，組織應(yīng)該推進(jìn)單位、部門兩級分配管理工作落地，從單位整體開始進(jìn)行考核核算，然后推進(jìn)各個部門核算落實之后，再將核算由部門推進(jìn)到個人。在具體工作中，組織應(yīng)引入目標(biāo)管理法和平衡計分卡以及360度績效考評等理論方法，提高績效考核工作的科學(xué)性。在日常工作中，針對考核人員崗位職責(zé)設(shè)置相應(yīng)的考核項目，提高考核方法實施的針對性、合理性、有效性，在實踐中應(yīng)加強質(zhì)量控制，靈活利用綜合效益評價手段推進(jìn)按勞分配落實，有效采取一體多制的績效考核辦法優(yōu)化績效考核模式。

●科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)體系

在績效分配過程中，組織應(yīng)制定全面詳細(xì)的績效考核指標(biāo)并進(jìn)行量化評估，科學(xué)評定工作人員工作績效，在內(nèi)部績效考核的基礎(chǔ)上，合理設(shè)置獎勵性績效工資項目，進(jìn)而合理分配績效。從實際工作效果上來看，科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系能夠幫助相關(guān)人員明確具體崗位職能和績效分配目標(biāo)，有助于提高職工在績效分配中的參與度。因此，在績效考核指標(biāo)設(shè)置過程中，組織應(yīng)結(jié)合績效考核制度內(nèi)容，客觀公正地進(jìn)行指標(biāo)規(guī)劃，確?？冃Э己酥笜?biāo)能夠在分配工作中有效發(fā)揮作用。實踐期間，組織應(yīng)將考核指標(biāo)具體化、明確化和數(shù)量化，細(xì)致劃分考核指標(biāo)和相關(guān)分值，建立層次清晰合理且整體指標(biāo)內(nèi)容兼顧全面的參考指標(biāo)體系，真正做到逐層分解和逐層細(xì)化，由此使各項指標(biāo)的權(quán)重達(dá)到平衡狀態(tài)，實現(xiàn)指標(biāo)體系和績效考核維度分值的設(shè)計優(yōu)化，保證過程公平與結(jié)果公平。

●建立健全評價改進(jìn)機制

績效工資分配工作與每位職工的切身利益息息相關(guān)，因此，在開展績效分配工作時，組織應(yīng)從績效考核結(jié)果的實用角度出發(fā)，不斷優(yōu)化改進(jìn)評價機制，在績效分配過程中，克服“吃大鍋飯”或“論資排輩”的陳舊分配方式，有效落實考核結(jié)果，明確獎懲項目，充分保證績效分配工作的公開透明。在評價改進(jìn)機制過程中，組織要構(gòu)建全過程實時動態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)，有效利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)手段完善監(jiān)控執(zhí)行效果，從客觀角度對績效計劃的完成情況加以監(jiān)督，在此基礎(chǔ)上，安排專人負(fù)責(zé)績效評價打分，定量考核和定性考核相結(jié)合，按時對工作績效進(jìn)行評價評估，推進(jìn)內(nèi)部績效考核，強化績效考核的激勵約束和問責(zé)追責(zé)，強化考核結(jié)果與績效分配的有效結(jié)合，合理拉開收入水平，公平地進(jìn)行獎懲兌現(xiàn)，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，最大限度地調(diào)動工作人員積極性，激發(fā)組織內(nèi)部活力。

總之，各個組織機構(gòu)應(yīng)充分認(rèn)識績效工資分配的重要性，全面優(yōu)化獎勵性績效工資分配制度體系，合理進(jìn)行績效分配工作創(chuàng)新調(diào)整。在具體績效分配中，要根據(jù)績效分配落實現(xiàn)狀，分析存在的問題，有的放矢地設(shè)計績效分配改進(jìn)策略，充分調(diào)動工作人員的工作積極性，切實提升工作效率。

作者單位 寧夏回族自治區(qū)工傷康復(fù)鑒定指導(dǎo)中心