以就業(yè)為導(dǎo)向的DHR人才培養(yǎng)策略研究

姜小霞

摘要：隨著全球貨物流動和人員流動受影響，企業(yè)對高校畢業(yè)生的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和道德品質(zhì)等提出了新的要求，同時也對我們高校人才培養(yǎng)目標(biāo)的調(diào)整和課程教學(xué)改革提出了新的要求。本文在就業(yè)導(dǎo)向背景下分析高等教育教學(xué)改革的必要性，分析數(shù)字化背景下DHR人才的能力要求及職業(yè)素養(yǎng)，并積極探索針對高校人力資源管理專業(yè)教育教學(xué)改革的思路和方法。

關(guān)鍵詞：就業(yè)導(dǎo)向；DHR人才畫像；高校教育

引言

當(dāng)前數(shù)字經(jīng)濟成為全球經(jīng)濟發(fā)展的新引擎。而在數(shù)字經(jīng)濟時代，人才資源是贏得主動權(quán)的保障，也是實現(xiàn)民族振興的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，這就要求我們加快數(shù)字化技術(shù)人才的培養(yǎng)和建設(shè)的步伐。

隨著數(shù)字經(jīng)濟的崛起，數(shù)字能力對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的要求越來越高，企業(yè)對于人力專業(yè)學(xué)生的專業(yè)需求與畢業(yè)生具備的能力之間的矛盾日益突出，主要矛盾點集中于目前大多數(shù)高校仍采用傳統(tǒng)的理論教育模式，缺乏人力資源數(shù)據(jù)的收集、分析和應(yīng)用，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的分析評估流程，不能為人力資源管理決策提供依據(jù)。所學(xué)非所需，企業(yè)要求和學(xué)校培養(yǎng)無法匹配，而這又大大影響學(xué)生的就業(yè)情況，因此作為人才培育搖籃的高校，應(yīng)在了解企業(yè)對人才的需求前提下，有針對性地進行人才培養(yǎng)方案的制定與創(chuàng)新，這也在很大程度上提高學(xué)生的就業(yè)率。本文在此背景下重點分析在數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源崗位的技術(shù)要求，并在此基礎(chǔ)上為高校人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)的改革提出建議。

一、高校人力資源管理培養(yǎng)面臨的新挑戰(zhàn)

人力資源管理專業(yè)目前在我國經(jīng)歷了30年的發(fā)展，在學(xué)科發(fā)展及專業(yè)建設(shè)上已經(jīng)取得了一定的成果，如今，幾乎所有的高等院校及職業(yè)院校都設(shè)有人力資源管理專業(yè)，因此我國在人才培養(yǎng)數(shù)量上具備絕對優(yōu)勢。但隨著物流運輸?shù)母淖円约靶碌钠髽I(yè)運營模式的變化，我們已經(jīng)進入數(shù)字經(jīng)濟時代，因此企業(yè)人力資源管理也在發(fā)生著改變，其中企業(yè)的HR人才能力需求也由傳統(tǒng)的人事管理向數(shù)字化HR轉(zhuǎn)變。

根據(jù)2021年各大人才招聘網(wǎng)的研究數(shù)據(jù)報告顯示：目前企業(yè)在HR職位需求描述上都在傾向于數(shù)字化HR人才，經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)（比如說東南及華北地區(qū)）數(shù)字化HR職位比例為20.4%，經(jīng)濟次發(fā)達地區(qū)（中西部地區(qū)）數(shù)字化HR人才職位比例也接近18%，經(jīng)濟發(fā)展略微緩慢的地區(qū)（比如西南及東北地區(qū)）的數(shù)字化HR人才需求也接近15%。同時也有數(shù)據(jù)顯示，數(shù)字化HR人才的工資待遇也遠遠高于非數(shù)字化HR，例如北上廣地區(qū)的具有數(shù)字化人力技能的HR的月薪基本2萬起。伴隨著企業(yè)對HR人才能力的需求，傳統(tǒng)的企業(yè)HR崗位也有了新的崗位設(shè)置，比如人力資源數(shù)據(jù)分析師，新的崗位在崗位勝任力上也提出了新的要求，要求在崗人員具備傳統(tǒng)的HR人才的業(yè)務(wù)能力，熟練操作人力資源管理系統(tǒng)，還要具備人力崗位人員對各行業(yè)人才數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析能力、具備人力數(shù)據(jù)分析模型搭建能力；還要求在崗人員具備基于收集的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)分析及問題診斷的能力、具備基于問題的診斷進行預(yù)測分析的能力。

學(xué)生就業(yè)是高校人才培養(yǎng)的最終目的，因此高校的教育離不開企業(yè)對人才需求的反饋。針對市場上的企業(yè)對人力資源管理人才的需求反饋我國大部分的職業(yè)院校及高等院校進行了人才培養(yǎng)模式的調(diào)整及改革，教學(xué)改革的主要目標(biāo)和內(nèi)容圍繞著數(shù)字化建設(shè)展開，比如在傳統(tǒng)專業(yè)設(shè)置基礎(chǔ)上設(shè)置數(shù)字化專業(yè)方向，雖然專業(yè)改革勢在必行，但大部分高校都處于不斷摸索階段，依然存在不少問題，比如說改革目標(biāo)模糊、改革方向不清晰、社會認(rèn)可度不高及數(shù)字化師資匱乏等等，具體如下：

（一）人才培養(yǎng)目標(biāo)不清晰

針對人才市場的反饋，目前全國大多數(shù)高校人力資源管理專業(yè)也在進行教學(xué)改革，但在凝練數(shù)字化人才內(nèi)涵、定義數(shù)字化人才培養(yǎng)目標(biāo)方面依然比較模糊，比如說學(xué)生應(yīng)該具備哪些數(shù)字化HR人才的知識、技能及素養(yǎng)尚未有一致化的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）缺乏數(shù)字化HR師資隊伍

數(shù)字化人力資源管理是隨著數(shù)字化經(jīng)濟興起的一個新的概念，本身仍在摸索探討階段，發(fā)展時間較短，我國的高職及高校人力資源管理專業(yè)的專職教師的知識儲備及知識結(jié)構(gòu)更新較慢，仍是傳統(tǒng)的專業(yè)知識模塊為主，對于數(shù)字化人力資源的知識及理念也處于不斷學(xué)習(xí)的過程中，在專業(yè)課程數(shù)字化改革中也是處于摸索階段，因此對于數(shù)字化背景下人力資源新技術(shù)的了解和操作能力有限，人才培養(yǎng)的能力難以適應(yīng)人才市場對于數(shù)字化人才的迫切需求。

（三）缺乏數(shù)字化人才培養(yǎng)實驗平臺

大數(shù)據(jù)背景下，人才市場需要的數(shù)字化HR人才應(yīng)該具備人力數(shù)據(jù)的收集、清洗和分析能力，也需要具備人才數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)能力及數(shù)據(jù)的應(yīng)用與分析決策能力。高職及高校的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生實踐主要來自實驗課上軟件的模擬操作，而目前面向高校開發(fā)的軟件平臺較為滯后，難以滿足企業(yè)對HR人才的新要求，因此在軟件開發(fā)及平臺搭建方面也需進一步加大投入。

（四）HR課程體系滯后于新要求

本文完成過程中對海南的4所高校及陜西部分高校的人力資源管理教師進行了簡單的訪談，了解到雖然數(shù)字化人力資源專業(yè)改革勢在必行，各高校也在紛紛試水嘗試，但在課程體系設(shè)置上依然是人力的六大模塊為主，缺少真正地將人才市場對數(shù)據(jù)人才的能力需要與專業(yè)培養(yǎng)結(jié)合的課程。

二、數(shù)字化背景下DHR人才畫像

數(shù)字化背景下人力資源管理人才（DHR）到底應(yīng)當(dāng)具備哪些特質(zhì)，通過查閱各類文獻，總結(jié)如下：

（一）專業(yè)知識儲備方面

數(shù)字化DHR應(yīng)該熟練掌握三類知識：第一類是傳統(tǒng)的人力資源體系的六大模塊的相關(guān)理論包括人力資源規(guī)劃、人才招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理及勞動關(guān)系管理，還應(yīng)當(dāng)掌握管理學(xué)相關(guān)理論包括管理學(xué)、營銷學(xué)、心理學(xué)、創(chuàng)新管理與職業(yè)生涯規(guī)劃等；第二類是需熟練掌握計算機知識，包括軟硬件知識；第三類為大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與處理知識，包括對大數(shù)據(jù)的概念界定，人力數(shù)據(jù)的挖掘與分析，還包括一些常規(guī)的數(shù)據(jù)處理方法。

（二）數(shù)字化工具的操作方面

1.熟悉并靈活使用人力資源的數(shù)字化、信息化的工具，表現(xiàn)為緊跟行業(yè)了解目前DHR必備的人力資源服務(wù)軟件并會通過該軟件處理人力資源管理的常規(guī)工作；

2.具備人力資源管理數(shù)字化思維，熟悉常規(guī)的人力資源管理數(shù)字化平臺的操作與創(chuàng)作，能利于數(shù)字化平臺展開日常工作的溝通與協(xié)作，并做好數(shù)字安全保密工作，保障每位員工的隱私；

3.具有嫻熟的業(yè)務(wù)技能，能夠通過各類軟件平臺緊跟行業(yè)形勢，了解人力資本的內(nèi)外部影響因素，也能精準(zhǔn)地根據(jù)企業(yè)崗位需求進行人才能力考核，并快速做出反應(yīng)，合理做出合理規(guī)劃。

（三）DHR職業(yè)能力方面

DHR人才能夠靈活使用數(shù)字化的專業(yè)軟件或工具進行業(yè)務(wù)模塊工作的處理。具體表現(xiàn)在以下方面：

1.具有數(shù)字化思維，可以通過已有的數(shù)據(jù)進行分析找到問題并給出解決方案，這些能力可以體現(xiàn)在對人力資源管理制度的設(shè)計及改進方面；

2.能夠不斷地進行理論創(chuàng)新及實踐探索，具有較強的批判性思維，這些能力可以體現(xiàn)在對企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)及各部門的內(nèi)部情況的熟知方面；

3.具有較強的數(shù)字化創(chuàng)新能力，具有較強的學(xué)習(xí)能力，也善于通過優(yōu)質(zhì)的網(wǎng)絡(luò)資源構(gòu)建自己的知識體系，體現(xiàn)在對員工培訓(xùn)的需求分析及課程的設(shè)計方面。

以上能力體現(xiàn)出的都是對專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)數(shù)據(jù)的收集、整理及運用方面。

三、數(shù)字化背景下DHR人才培養(yǎng)策略

（一）改革人力資源管理專業(yè)課程目標(biāo)

基于我國數(shù)字化經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，高校人力資源管理專業(yè)要緊跟大數(shù)據(jù)的發(fā)展要求，課程目標(biāo)也應(yīng)做出調(diào)整。大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)提出的人才期望及要求需要DHR人才具備數(shù)據(jù)采集能力、數(shù)據(jù)的整理能力，還需要數(shù)據(jù)分析工具的熟練使用與操作，懂得數(shù)據(jù)的清洗及建模。新要求下企業(yè)需要的不僅僅是專業(yè)化的人才，更需要跨專業(yè)的綜合性人才。因此，課程目標(biāo)的調(diào)整可以采用跨學(xué)科的協(xié)調(diào)育人模式，即通過傳統(tǒng)專業(yè)課的設(shè)置培養(yǎng)學(xué)生對人力資源傳統(tǒng)專業(yè)知識的掌握，也通過設(shè)置專業(yè)必修或選修課的方式來要求學(xué)生學(xué)習(xí)數(shù)字經(jīng)濟、外語、計算機編程、管理科學(xué)等課程來實現(xiàn)多學(xué)科的交叉融合。也就是改革后的課程目標(biāo)培養(yǎng)的是能夠在人力資源專業(yè)知識體系基礎(chǔ)上進行跨界工作并參與到大數(shù)據(jù)管理的高素質(zhì)DHR人才。

（二）重塑人力資源管理專業(yè)課程內(nèi)容

根據(jù)企業(yè)對數(shù)字化人力資源管理人才新要求的反饋，在課程內(nèi)容設(shè)置方面也應(yīng)進行改革，新的專業(yè)課程內(nèi)容設(shè)計可以圍繞著人才規(guī)劃及盤點、人才需求的采集、員工敬業(yè)精神的數(shù)據(jù)分析、薪酬設(shè)計及盤點、績效數(shù)據(jù)的收集及分析五大場景展開。例如人才盤點場景設(shè)計中可以采用人才矩陣工具對案例公司的人力資源狀況進行分析，識別人才差距，以便更有力地進行人力資源規(guī)劃，也可以帶領(lǐng)學(xué)生將人才盤點結(jié)果應(yīng)用在案例企業(yè)的獎金發(fā)放管理中。

另一方面，為學(xué)生提供人力資源大數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用的各類典型真實的場景，以企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)分析項目全流程為牽引，使學(xué)生通過任務(wù)驅(qū)動、情景模擬、競技比拼等多種方式的訓(xùn)練，形成較強的數(shù)字化意識與思維，掌握人力資源大數(shù)據(jù)挖掘與分析的技術(shù)與方法，包括項目需求理解、數(shù)據(jù)理解、數(shù)據(jù)采集及預(yù)處理、數(shù)據(jù)可視化與建模及優(yōu)化的方法，同時具備運用大數(shù)據(jù)挖掘與分析技術(shù)進行業(yè)務(wù)洞察并創(chuàng)新性地解決人力資源問題的能力[1]。

（三）創(chuàng)新人力資源管理專業(yè)教學(xué)方法

在數(shù)字化背景影響下，雖然各大高校也在強調(diào)課程方法的創(chuàng)新，特別是對于人力資源管理的課堂上案例分析、頭腦風(fēng)暴、小組討論等方法的運用率很好，但這些傳統(tǒng)的教學(xué)方法已經(jīng)讓學(xué)生產(chǎn)生了一定的應(yīng)用疲勞，因此要想提高教學(xué)效果，專業(yè)教師需要做的是不斷創(chuàng)新教學(xué)方法。比如線上線下課程的設(shè)計。本文完成過程中了解到三亞學(xué)院創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程開設(shè)線上線下混合教學(xué)模式，在新的教學(xué)模式下，設(shè)置線上線下課時比例，借助線上教學(xué)資源學(xué)生通過任務(wù)驅(qū)動、情景模擬、競技比拼等多種方式自主完成一些相對比較容易理解的內(nèi)容，對于課程的難點、重點等核心內(nèi)容進行提煉，帶著問題來課堂。也可以將校外資源引進校內(nèi)，比如校企合作資源，學(xué)生可以聯(lián)系校外真正的企業(yè)DHR解決人力資源管理的難題，校外企業(yè)也可以將“企業(yè)難題”交給學(xué)生，鼓勵學(xué)生討論給出解決方案，借助校企合作的力量推動教學(xué)模式的創(chuàng)新。

（四）完善人力資源管理專業(yè)實訓(xùn)體系

大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理的崗位任職要求也在不斷提高，因此高校人力專業(yè)的實訓(xùn)實踐平臺也要緊跟人才市場需求。比較完整的專業(yè)實訓(xùn)體系應(yīng)該包括3個階段：第一個階段貫穿在大一到大三專業(yè)課的學(xué)習(xí)過程中，每個模塊課程都應(yīng)開設(shè)技能實驗，比如招聘、薪酬、績效管理等模塊設(shè)計實訓(xùn)環(huán)境，每個模塊的實訓(xùn)學(xué)時為15—30節(jié)；第二個階段是在大三下半年到大四上半年階段，所有的專業(yè)課學(xué)習(xí)結(jié)束之后，綜合所學(xué)核心課程選擇1—2個行業(yè)內(nèi)認(rèn)可的操作工具或軟件訓(xùn)練學(xué)生的核心技能，提高學(xué)生的專業(yè)認(rèn)知水平；最后一個階段是學(xué)生的崗位實習(xí)，在這個階段推薦學(xué)生進入合作企業(yè)，以人事崗位助理的身份參與到企業(yè)真正的人力資源管理工作中去，完成理論與實踐的結(jié)合[2]。

（五）優(yōu)化人力資源管理專業(yè)考核模式

高校傳統(tǒng)的專業(yè)考核主要是了解學(xué)生的知識掌握情況，以學(xué)期末閉卷測試為主，很多大學(xué)生的口號是“60分萬歲”，不掛科即圓滿。大數(shù)據(jù)背景下，人才市場對于DHR人才的要求不僅僅是知識的熟悉與掌握，還包括知識的運用與分析，因此，為滿足人才市場的需求，高校的考核模式也需優(yōu)化?？己梭w系可以劃分為知識與技能兩個部分，對于知識層面的考核，可以依然以傳統(tǒng)試卷測試為主，了解學(xué)生的知識掌握是否扎實，但對于技能層面可以借助校外企業(yè)導(dǎo)師的力量，由專業(yè)導(dǎo)師和校外導(dǎo)師一起設(shè)計課程任務(wù)庫，所有的任務(wù)均以學(xué)生可以接觸到的企業(yè)場景進行展示，比如三亞學(xué)院思想導(dǎo)師隊伍供需預(yù)測、xx企業(yè)（合作企業(yè)）職位勝任力分析等，讓學(xué)生在真實的場景任務(wù)中提升專業(yè)能力。為保證學(xué)習(xí)質(zhì)量，專業(yè)教師要將考核貫穿于整個課程教學(xué)周期內(nèi)，在此周期內(nèi)學(xué)生要定期提交紙質(zhì)版任務(wù)完成佐證材料，還需完成最終的匯報答辯。

結(jié)語

高等教育是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，在當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下需求提高大學(xué)生的就業(yè)率，高校需在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)考核的各個環(huán)節(jié)進行改革，只有順應(yīng)人才市場對于人才能力的需求，才能有效緩解高校就業(yè)壓力，培養(yǎng)真正符合高等教育目標(biāo)和社會發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。

本文系2023年度三亞學(xué)院校級項目《“人員測評與選拔”課程考核改革項目》（項目編號：SYJGKH2023064）的研究成果。

參考文獻：

[1]王芳，江鳳香.大數(shù)據(jù)驅(qū)動下人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)與改革[J].人才資源開發(fā)，2020（01）：48-50.

[2]于飛.大數(shù)據(jù)背景下高校人力資源管理專業(yè)課程改革思路[J].文教資料，2021（25）：168-169.

（作者單位：三亞學(xué)院管理學(xué)院）

（責(zé)任編輯：豆瑞超）