基于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期企業(yè)外部人才供應(yīng)鏈建設(shè)的人才引進策略思考

秦超，陳馨琳，楚紅巖

（中汽研汽車工業(yè)工程（天津）有限公司，天津 300000）

1 建設(shè)企業(yè)外部人才供應(yīng)鏈的優(yōu)勢

1.1 提供精準快速的人才供給

企業(yè)外部人才供應(yīng)鏈的建設(shè)將幫助企業(yè)形成自己的人才庫，通過對在庫實習(xí)生、校招應(yīng)屆生、中高端社招人才成長進程和冰山下潛質(zhì)的關(guān)注，鎖定重點人才，形成適用于本企業(yè)的特有“人才流”，保證人才的良好流動。正如企業(yè)的人才戰(zhàn)略是短期動態(tài)的，人才的匹配狀態(tài)也是動態(tài)的，昨日不匹配的人才未必明日依舊無法合作。外部人才供應(yīng)鏈的建設(shè)能夠幫企業(yè)大量儲備符合公司文化的高潛人才，并根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)需要，提供精準快速的供給，避免出現(xiàn)人才資源不足、搜索人選耗時長等問題。

1.2 幫助人才畫像的快速優(yōu)化

人才畫像在招聘實施的過程中有著重要的指導(dǎo)作用，能夠幫助HR 明確優(yōu)質(zhì)候選人的標準[1]，但從需求端出發(fā)形成的人才畫像往往僅立足于本企業(yè)需求，過于片面和滯后，并且實施過程中的落地性仍待深入探究。外部人才供應(yīng)鏈的形成，可以幫助企業(yè)從現(xiàn)有人才資源調(diào)動的角度，充分分析市場的人才分布和未來發(fā)展走向，從而繪制出同時滿足市場發(fā)展趨勢和企業(yè)業(yè)務(wù)需要的人才畫像，支撐人才引進的實現(xiàn)。

1.3 支撐崗位說明書的動態(tài)調(diào)整

崗位說明書作為對在崗員工行為的規(guī)定和期待，闡明了本崗位在企業(yè)中的價值，除了對招聘工作有指導(dǎo)性意義以外，對績效評價、人才評估等工作的進行同樣具有重要價值。崗位說明書的制定，需要進行企業(yè)內(nèi)外部情況的充分評估。外部人才供應(yīng)鏈的建立，能夠幫助企業(yè)從源頭開始，如高校在培養(yǎng)什么樣的學(xué)生、行業(yè)正急需什么樣的人才，挖掘人才發(fā)展趨勢，為崗位說明書的動態(tài)調(diào)整提供參考。

1.4 幫助人才引進計劃的制定

人才引進計劃的制定作為企業(yè)階段性的重點任務(wù)，需要大量的數(shù)據(jù)進行科學(xué)測算，并利用掌握的信息充分評估。越來越多的企業(yè)開始制定動態(tài)的人才戰(zhàn)略，作為人才供應(yīng)鏈的支柱之一，人才供應(yīng)鏈的形成，同樣有利于人才戰(zhàn)略的制定，幫助企業(yè)完成年度的人才規(guī)劃。

1.5 為各類合作提供資源儲備

每個企業(yè)對行業(yè)未來的預(yù)測能力并不會相差太多，人才資源是企業(yè)為未來儲備的應(yīng)變底牌，先人后事，儲備人才，將會擁有抵御風(fēng)險的能力。邀請優(yōu)質(zhì)人才加入企業(yè)是一種策略，和他們成為合作伙伴也是一種方法。外部人才供應(yīng)鏈的打造將不僅服務(wù)于人才引進，同時將有利于業(yè)務(wù)合作，以優(yōu)質(zhì)人才為突破口，挖掘更多的合作可能。

2 業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展的人才現(xiàn)狀

2.1 人才引進困境分析

2.1.1 轉(zhuǎn)型企業(yè)的人才戰(zhàn)略滯后

處于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，對于業(yè)務(wù)的關(guān)注程度大于人才，在對未來業(yè)務(wù)方向進行規(guī)劃時，忽視對企業(yè)現(xiàn)有人才資源的盤點，缺少對企業(yè)員工能力的充分挖掘和合理利用，將業(yè)務(wù)發(fā)展的希望極大程度寄托于人才引進，“業(yè)務(wù)等人”的現(xiàn)象時常出現(xiàn)。人才戰(zhàn)略的滯后，人才供應(yīng)鏈的斷裂，同時會反作用于轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的推進。

2.1.2 企業(yè)現(xiàn)有員工轉(zhuǎn)型困難

一是積極性不足，企業(yè)在崗員工受固化的思維模式和傳統(tǒng)的工作思路限制，對于業(yè)務(wù)方向的創(chuàng)新缺少激情，存在畏難情緒；二是能力不足，缺乏自主創(chuàng)新和深入研究的能力，學(xué)習(xí)速度和深度不足，較難提出新思路、新見解；三是年齡結(jié)構(gòu)不合理，缺少中堅力量，影響業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的推進速度；四是缺乏高端人才領(lǐng)路，通過內(nèi)部培訓(xùn)難以快速幫助現(xiàn)有員工獲取新業(yè)務(wù)方向的頂層規(guī)劃能力，這類人才往往都需要跨行業(yè)的復(fù)合經(jīng)歷。

2.1.3 常見的招聘方式無法滿足人才資源需要

企業(yè)常用的招聘方式，如招聘網(wǎng)站、獵頭合作、校園招聘等方式，無法快速準確觸及適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀的中高端人才，難以實現(xiàn)人才的即招即用。第一，招聘網(wǎng)站，依賴于網(wǎng)站自有的人才庫，雖然可以通過求職者的自主投遞和HR 的主動搜索獲取較多匹配簡歷，但很大程度仍舊受限于庫內(nèi)人才的活躍程度和質(zhì)量；第二，獵頭合作，雖然通過溝通和專業(yè)獵頭角度的思考可以觸及許多專業(yè)人才，但獵頭因為未在公司的文化和業(yè)務(wù)中浸潤，很難快速進入角色，推薦的人選很有可能“水土不服”，同時使用獵頭服務(wù)的價格高昂，金錢的投入產(chǎn)出難成正比；第三，校園招聘，更多面向校園應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，入職后需要較長的培養(yǎng)期，很難快速支撐起當(dāng)前的業(yè)務(wù)發(fā)展；第四，各類人才招聘會，參與者求職方向眾多，水平參差不齊，精力的投入產(chǎn)出不成正比?？偟膩碚f，本企業(yè)發(fā)展亟需的人才一定是競爭對手同樣關(guān)注的人才，如果本企業(yè)戰(zhàn)略同時存在滯后的問題，“一才難求”的現(xiàn)象將會常常出現(xiàn)。

2.1.4 HR 缺乏渠道觸及更匹配的人才和最新的行業(yè)信息

人力資源部門的所有工作必須以賦能業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，為實現(xiàn)此目標，要求HR 對公司業(yè)務(wù)合作行業(yè)信息進行更深入的了解。當(dāng)前HR 對于人才和行業(yè)信息的了解大多通過網(wǎng)絡(luò)（人才報告、行業(yè)報告、網(wǎng)站信息等）、行業(yè)論壇、外部會議、內(nèi)部員工口述（非正式交流，從其他談話內(nèi)容中獲取行業(yè)信息），渠道有限、針對性不足，未形成行之有效的模式或體系。當(dāng)前，人力資源部門很大程度上依舊被當(dāng)作人事部門，企業(yè)對人力資源管理工作重視程度不足，HR 難以獲取一手的人才信息和業(yè)務(wù)信息，不利于人才引進[2,3]。

2.2 人才需求特點

一是崗位需求動態(tài)變化。由于轉(zhuǎn)型期戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的不確定性，企業(yè)往往制定短期動態(tài)的人才規(guī)劃，這就導(dǎo)致招聘的崗位需求在不斷變化，為人力資源部門的工作提出更高要求。

二是亟需人才的快速供應(yīng)。許多業(yè)務(wù)的開展需要新引進人才作為支持，時間就是金錢，企業(yè)亟需人才的快速供應(yīng)。

三是格外關(guān)注人才供應(yīng)的準確性。招聘一個不合適的新員工成本高昂，不僅耗費招聘時的人力、物力成本，同時還涉及企業(yè)員工的不勝任退出，故而在招募階段的面試考核和背景調(diào)查尤為重要。

3 外部人才供應(yīng)鏈建設(shè)思路

3.1 全員獵頭模式的建立

3.1.1 在企業(yè)內(nèi)部建立并推廣全員獵頭的思維模式

業(yè)務(wù)人員應(yīng)該摒除“唯業(yè)務(wù)論”的思維模式，技術(shù)人員不能只做技術(shù)，招聘也不僅僅是人力資源部門的工作，企業(yè)的每位員工都可以加入到企業(yè)的人才引進中來。培養(yǎng)人才至上的意識，人人皆是“伯樂”，我們的各類業(yè)務(wù)合作伙伴均有可能成為“千里馬”。應(yīng)該引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員形成“獵頭思維”，在關(guān)注業(yè)務(wù)的同時，也關(guān)注各類人才，在洞察業(yè)務(wù)發(fā)展方向的同時，也思考人才的技術(shù)迭代方向，與本企業(yè)HR 打好配合，各自發(fā)揮優(yōu)勢專長。

3.1.2 建立人才信息共享模式

我們正處于信息極速膨脹和爆炸的時代，每個人每天都被大量的信息所包圍，項目經(jīng)理、市場營銷、售前工程師等崗位的員工，是業(yè)務(wù)合作中甲乙雙方的橋梁，也是了解公司業(yè)務(wù)和市場行情最多的人，對于企業(yè)HR 來說很難完成的事或者很難抓取到的信息，對于業(yè)務(wù)崗位員工來說，不費吹灰之力；對于HR 很難傳遞出去的信息，業(yè)務(wù)人員也很容易定點投放。但如何以業(yè)務(wù)人員為觸點，利用業(yè)務(wù)合作的先天優(yōu)勢，完成人才信息的交互，一直為企業(yè)所忽視。

為支持人才信息交互，應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部的人才信息共享模式。一是應(yīng)完成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位需求、人才畫像在全體員工范圍或關(guān)鍵員工范圍內(nèi)的共享；二是要完成業(yè)務(wù)信息、關(guān)鍵客戶、市場行情對HR 的共享；三是人才信息內(nèi)外部間的共享，構(gòu)建本企業(yè)所在行業(yè)的業(yè)務(wù)鏈條、人才鏈條，明確企業(yè)關(guān)鍵崗位的后備人選現(xiàn)在可以從哪里來、未來可以從哪里發(fā)展來。

3.1.3 完善有關(guān)制度

一是建立內(nèi)部推薦制度。明確從僅推薦簡歷、通過初面、通過終面到順利入職等不同推薦程度的獎勵措施；為避免因為內(nèi)部推薦形成小團體，同時需規(guī)定應(yīng)避免出現(xiàn)的情況，如有違背，進行一定的懲罰。

二是建立相關(guān)崗位的“外獵”制度。基于崗位職責(zé)，分析基于業(yè)務(wù)需要各崗位對外聯(lián)絡(luò)的頻次和類型，劃定需要協(xié)助“人才外獵”的崗位并制定相關(guān)制度，在建立初期以獎勵規(guī)則制定為主。

三是規(guī)范人才信息的管理制度。全員獵頭模式的建立以信息共享為前提，導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部信息處于較大范圍的公開狀態(tài)，應(yīng)該確定各類信息的保密等級，形成相關(guān)管理制度，規(guī)范員工對于人力資源信息的使用行為和傳播范圍。

3.1.4 充分推廣社交考核的方法

如果說在崗位需求明確后進行招聘是“先事后人”，那對于人才的日常儲備就是“先人后事”，這兩種活動的進行，都離不開對“人”這個核心因素的判斷。如何判斷這個候選人是否技術(shù)過關(guān)、是否人品過硬、是否和企業(yè)價值觀匹配、能否具有長久工作的穩(wěn)定性等，這些一部分來源于直覺，但更需要有科學(xué)的方法支撐。傳統(tǒng)的面試創(chuàng)造了一個面對面交流的正式場景，方便面試官的考核以及候選人和面試官的交流，但當(dāng)業(yè)務(wù)人員通過業(yè)務(wù)往來去外獵人選的時候，更多是通過社交的過程去判斷，這就需要HR 開發(fā)一套適合本企業(yè)的“社交考核模板”，幫助業(yè)務(wù)人員快速甄別。

3.2 建立具有流動性的人才儲備

3.2.1 建立人才庫

一是建立人才綠榜。關(guān)注與企業(yè)業(yè)務(wù)方向匹配、認同企業(yè)文化、面試考核合格但因為各種原因未能引進的人員，以及在業(yè)務(wù)合作中關(guān)注到的優(yōu)質(zhì)人才，按實習(xí)生、校招生、社招人才、高端人才4 類統(tǒng)計，并且按照最新的信息實時更新。

二是建立人才黑榜。對面試過程中出現(xiàn)負面評價、價值觀與企業(yè)文化不符的人員進行記錄，避免不適宜錄用和在搜索候選人中的反復(fù)聯(lián)系打擾。

三是建立高潛人才庫。關(guān)注與企業(yè)當(dāng)前主營業(yè)務(wù)不匹配，但具有良好潛力、行業(yè)經(jīng)驗積累豐富、與企業(yè)價值觀匹配的人才資源。

3.2.2 建立虛擬人才圈

要善于交朋友，建立以企業(yè)潛在對應(yīng)人才為范圍的虛擬人才圈，當(dāng)有崗位招聘需求時，積極嘗試社交招聘，通過對人才圈的利用，快速引進匹配人才。

3.2.3 完善有關(guān)制度

一是完善實習(xí)生轉(zhuǎn)正制度。根據(jù)人才的發(fā)展規(guī)律和進程，其中最方便把控的就是實習(xí)生到畢業(yè)生身份的轉(zhuǎn)變，企業(yè)應(yīng)建立相關(guān)制度，明確實習(xí)生轉(zhuǎn)正的標準，吸引更多的在校學(xué)生進行實習(xí)，通過實習(xí)充分考察學(xué)生水平，搶先占領(lǐng)優(yōu)質(zhì)學(xué)生資源。

二是完善已離職員工再入職制度。已離職員工通過多年在本企業(yè)工作的經(jīng)歷，培養(yǎng)成本較低，再融入較快。同時，離職后再入職的員工，通過對比再次選擇本企業(yè)，忠誠度往往較高。企業(yè)應(yīng)把握好此類人才資源，建立相關(guān)制度。

3.2.4 進行人才的定期追蹤

人才庫的維護與建立同樣重要，沒有持續(xù)維護的人才庫無法發(fā)揮任何價值。但在人才庫信息的維護過程中，應(yīng)該注重方式方法，避免引起庫內(nèi)人才的反感。

一是以企業(yè)活動保證優(yōu)質(zhì)人才的定期聯(lián)絡(luò)。充分利用企業(yè)牽頭組織的各類行業(yè)會議、開放日、業(yè)務(wù)交流會等活動，邀請長期關(guān)注的優(yōu)質(zhì)人才參加，在了解人才發(fā)展現(xiàn)狀的同時，通過“社交”的方式，還能謀求新的業(yè)務(wù)合作，甚至一拍即合，邀請人才加入公司。

二是關(guān)注人才的定期一對一溝通。關(guān)注庫內(nèi)人才的關(guān)鍵成長節(jié)點，例如，入庫實習(xí)生畢業(yè)、接觸過的應(yīng)屆畢業(yè)生工作2～3 年后、行業(yè)內(nèi)的中高端人才在新一輪技術(shù)革新后等關(guān)鍵時間點，與人才定點溝通，關(guān)注人才發(fā)展現(xiàn)狀，評估人才是否繼續(xù)在庫，是否需要調(diào)整入庫的人才類別，同時規(guī)劃進一步合作的方向。

3.2.5 保持企業(yè)現(xiàn)狀的適時輸出

利用各類宣傳方式，如公眾號、網(wǎng)站等，保持企業(yè)在潛在人才范圍的曝光度和熱度，利用好在校生實習(xí)的良好契機，充分宣傳企業(yè)的工作模式和業(yè)務(wù)方向，達成柔性引才的目的。

3.3 外部人才供應(yīng)鏈建設(shè)的關(guān)鍵點

一是達成共識，只有上下同欲才能其利斷金；二是注重積累，關(guān)注人才資源的日常聚攏和定期盤點；三是從關(guān)鍵崗位入手，以點帶面，從試點到推廣，逐步擴大影響。

3.4 促進內(nèi)部人才供應(yīng)鏈轉(zhuǎn)動

誠然，新鮮血液的加入，能夠極大程度上幫助企業(yè)進行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，但新招人員的融入和現(xiàn)有員工的培養(yǎng)提升也同樣重要。由于人具有主觀能動性，人才并不是供應(yīng)鏈條上的貨物，惜才愛才氛圍和全員獵頭的思維勢必會激發(fā)在崗員工的自我提升熱情和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而帶動企業(yè)內(nèi)部人才供應(yīng)鏈的轉(zhuǎn)動。內(nèi)部人才鏈的建設(shè)離不開人才培養(yǎng)、績效等工作的推動，在建立外部人才供應(yīng)鏈的基礎(chǔ)上，需要深入研究，從而達到“雙輪驅(qū)動，內(nèi)外人才鏈聯(lián)動，人才供應(yīng)流動充足”的目標。

4 結(jié)語

功以才成，業(yè)由才廣，新時代造就開拓創(chuàng)新的新人才，新時代需要與時俱進的新模式。在人力資源這一關(guān)鍵問題上，企業(yè)應(yīng)該主動出擊，識變、求變、應(yīng)變，通過自身革新，積極引進高質(zhì)量人才，建立企業(yè)人才供應(yīng)鏈，以人才戰(zhàn)略推動業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級，煥發(fā)企業(yè)新活力。