媒體中層管理者在改革轉(zhuǎn)型中的重要性及創(chuàng)新

如今的互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)媒體正遭遇移動互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，傳播格局和生態(tài)正發(fā)生巨大變革。轉(zhuǎn)型，成為了傳統(tǒng)媒體的必由之路。2014年8月18日，習(xí)近平總書記主持召開中央深改組第四次會議，審議通過了《關(guān)于推動傳統(tǒng)媒體和新興媒體融合發(fā)展的指導(dǎo)意見》。這一年，被稱為“媒體融合元年”。自此，我國的媒體融合發(fā)展進入快車道，媒體融合發(fā)展正式上升至國家戰(zhàn)略層面。此后，國內(nèi)各家傳統(tǒng)媒體也都紛紛開始轉(zhuǎn)型，動作頻頻。而在這樣的變革下，傳統(tǒng)新聞人的職業(yè)環(huán)境正發(fā)生很大變化。

一、行業(yè)變革下，傳統(tǒng)新聞人的職業(yè)環(huán)境正發(fā)生很大變化

1.媒體組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整。自2014年以來，國內(nèi)各大主流媒體紛紛開啟轉(zhuǎn)型之路，大多數(shù)媒體人已經(jīng)意識到了改革的迫切性，甚至提出不改革就要出局。

最為明顯的變化，即組織架構(gòu)的調(diào)整。組織架構(gòu)的調(diào)整主要是為了更好地適應(yīng)市場變化，提高機構(gòu)的經(jīng)營效率。同時，也為了更好地控制成本，提高機構(gòu)的經(jīng)濟效益。如，某地一家報業(yè)集團內(nèi)部，不同矩陣媒體之間的合并調(diào)整。又如某老牌報社內(nèi)部，部門與部門之間的合并等。拿四川的傳媒行業(yè)舉例，2019年成都晚報關(guān)停，不少曾經(jīng)的新聞采編人員分流至成都日報集團里其它的媒體矩陣中。又如，四川日報集團中的媒體矩陣進行了合并重組，包括部門與部門之間的合并。除此之外，在短視頻和融合媒體時代，報社內(nèi)部開始新設(shè)視頻部、融媒體部等。

對于從業(yè)者來說，一是自己所在的機構(gòu)可能出現(xiàn)變動，涉及到人員崗位的調(diào)整和變動。二是自己的工種可能發(fā)生變動。據(jù)筆者了解，不同的報社會有不同的變化，例如封面新聞，過去一個文字配一個攝影記者的局面不在，更多情況是一個記者既擔(dān)任文字采訪，又要擔(dān)任拍照、攝像等工作，轉(zhuǎn)型成“一肩多挑”的融媒體記者。

2.傳統(tǒng)媒體人的工作方式發(fā)生了變化。近年來，眾多新媒體如雨后春筍般崛起，與傳統(tǒng)媒體在內(nèi)容宣傳上形成“百家爭鳴”的現(xiàn)狀。伴隨移動互聯(lián)網(wǎng)出生的新媒體，他們可以更加便捷的發(fā)布信息，甚至是24小時不限渠道發(fā)布信息。而傳統(tǒng)的紙媒，受制于傳統(tǒng)采編流程，在市場化媒介的沖擊中逐漸喪失競爭力。

就拿傳統(tǒng)媒體中的報社來說，當(dāng)天的消息，要隔天在報紙上才能發(fā)出?；诖?，傳統(tǒng)媒體開始進行突破，首先是建立自己的新媒體渠道，比如開設(shè)自己的APP。從采編流程上來看，新聞從業(yè)人員的工作方式，從以往要在固定地點，變成了在移動客戶端隨時發(fā)布稿件。在這樣的情況下，第一是發(fā)稿更加靈活。第二是新聞從業(yè)人員的時間，變成了24小時制，隨時在線，隨時響應(yīng)的工作狀態(tài)。

基于以上，在這場變革中，幾乎所有的媒體人都需要經(jīng)歷和接受不斷變動的傳播環(huán)境的考驗。也需要經(jīng)歷和接受不斷變動的職業(yè)危機的考驗；需要定義和塑造新的職業(yè)角色，也需要學(xué)習(xí)和掌握新的傳播技能。

3.傳統(tǒng)企業(yè)有意識借鑒互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)模式。近年來，中國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展迅速。中國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新、市場開拓、資本運作等方面取得了顯著成就，在全球互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中占據(jù)了重要地位。根據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)信息中心的數(shù)據(jù)，截至2020年6月，中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的總規(guī)模達(dá)到了7.2萬億元，同比增長11.2%。

相比傳統(tǒng)機構(gòu)媒體，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有以下優(yōu)勢：①互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展速度快，可以更快地滿足消費者需求；②互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的成本低，可以更有效地降低企業(yè)運營成本；③互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的技術(shù)發(fā)展快，可以更快地推出新產(chǎn)品和服務(wù)；④互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的創(chuàng)新性強，可以更好地滿足消費者的需求。

基于此，從文化因素來說，筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)已有傳統(tǒng)媒體有意識把互聯(lián)網(wǎng)文化滲透到媒體轉(zhuǎn)型和經(jīng)營管理中去。不少傳統(tǒng)媒體開始向互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化進行學(xué)習(xí)與借鑒。比如，公司裝修風(fēng)格更加年輕化。在管理層的任用方面，讓更年輕的員工參與到中層領(lǐng)導(dǎo)崗位的競聘中，甚至對于新進員工，對年齡會有一定限制，例如招聘95后。

二、媒體中層領(lǐng)導(dǎo)者的重要性以及媒體從業(yè)人員的“非必要流失”

1.作為知識密集型行業(yè)，人才對媒體行業(yè)的重要性。①知識密度型行業(yè)，人才是第一生產(chǎn)力。傳媒行業(yè)作為知識密度型高的行業(yè)，是腦力勞動，決定了人才是第一生產(chǎn)力。媒體依賴于人才來創(chuàng)造出有價值的內(nèi)容，以及把這些內(nèi)容傳播給大眾。人才可以幫助傳統(tǒng)媒體更好地把信息傳達(dá)給消費者，從而提高媒體的影響力和可信度。擁有豐富的人才，一直是傳統(tǒng)媒體的優(yōu)勢。傳統(tǒng)媒體起步早，存在時間長，隨著時間的發(fā)展，累積了豐富的經(jīng)驗，聚集了大量的新聞專業(yè)人才，擁有專業(yè)的采編隊伍，故也具有強大的內(nèi)容生產(chǎn)力。②此外，人才是媒體轉(zhuǎn)型重要驅(qū)動力。媒體機構(gòu)轉(zhuǎn)型，人是關(guān)鍵，沒有人的轉(zhuǎn)型，媒體轉(zhuǎn)型只能是一句空喊的口號。在媒體轉(zhuǎn)型的過渡過程中，機構(gòu)采取多重方式幫助媒體人轉(zhuǎn)變新聞人的觀念，逐步樹立起用戶驅(qū)動型的發(fā)展觀?！叭朔怯胁胖y，而非用其才之難?！泵襟w在融合過程中打破壁壘、優(yōu)化機制、廣納賢才等舉措，最終目的還是為了用好人才，讓人才在適合的崗位發(fā)光發(fā)熱。因此，“人盡其才”就顯得尤為重要。

2.轉(zhuǎn)型過程中的新聞從業(yè)人員流失：“必要流失”與“非必要流失”。但近年來，傳統(tǒng)媒體的人才流失已成為不可忽視的現(xiàn)象。據(jù)《中國新聞事業(yè)發(fā)展報告》數(shù)據(jù)顯示，從2017年至2020年，每年報紙出版業(yè)年均減少從業(yè)人員近萬人，2020年報紙出版業(yè)共有從業(yè)人員17.1萬人，與2019年相比下降6.6%，就業(yè)人數(shù)連續(xù)4年下降。據(jù)筆者觀察，傳統(tǒng)媒體的人才“出走”，可以分為以下兩類情況：一類是必要流失，一類是非必要流失。①必要流失。傳統(tǒng)媒體通過組織機構(gòu)的重組合并等進行資源的整合，一部分媒體退出市場，有一部分關(guān)停并轉(zhuǎn)，合并出版。因為媒體機構(gòu)的調(diào)整帶來了從業(yè)人員的變動，傳統(tǒng)媒體流失人才大增，一批資深傳媒人離開了傳統(tǒng)媒體，服務(wù)于新媒體。

據(jù)媒體內(nèi)部人士透露，傳統(tǒng)媒體正日益成為一個進口窄、出口寬的倒置的“人才漏斗”。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，高校新聞專業(yè)畢業(yè)生僅約1/3進入媒體。實際上，就筆者自己所在的四川985、211院校的新聞學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)情況來看，2018級新聞與傳播專業(yè)的畢業(yè)生60人，進入媒體從業(yè)人數(shù)不到10人，連1/6都不到。大部分應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)后，選擇去互聯(lián)網(wǎng)大廠，或者選擇政府機關(guān)、國企、上市公司從事新聞宣傳工作。

在筆者的了解中，不愿意進入媒體工作的新聞專業(yè)學(xué)生的原因主要包括以下幾類：傳統(tǒng)行業(yè)不景氣、新聞理想與現(xiàn)實的沖突、輿論環(huán)境的加強、工作壓力及薪水不高等方面的考量。基于以上，這里的“必要流失”是指職場人或應(yīng)屆畢業(yè)生會根據(jù)大環(huán)境是否選擇進入傳統(tǒng)媒體以及對媒體的前景做出自己的職業(yè)選擇和判斷，他們有的選擇一開始就不進入媒體，導(dǎo)致了媒體的從業(yè)人員流失。

②非必要流失。另外一種原因是非必要流失。這類情況主要是指，已進入了傳統(tǒng)媒體機構(gòu)的工作人員離職、轉(zhuǎn)行。據(jù)《青年記者》此前報道，有媒體負(fù)責(zé)人感嘆，他所在的報社，80后采編人員所剩無幾，兩三個業(yè)務(wù)部門的骨干近幾年幾乎全部流失，有的主要業(yè)務(wù)部門只剩下60后或70后的部門主任，其他同事幾乎都是近兩年畢業(yè)的本科生或研究生。值得留意的是，不僅中層和骨干離職增多，剛來報社一兩年的大學(xué)畢業(yè)生離職也增多。

筆者在調(diào)查走訪中了解，在新聞學(xué)院學(xué)子去媒體實習(xí)期間，感覺融入不進團隊，“感覺沒人指導(dǎo)”“不知道如何入手”等表述，導(dǎo)致這部分即將畢業(yè)的學(xué)生對進入傳統(tǒng)媒體期望值降低。甚至在筆者的觀察中發(fā)現(xiàn)，有媒體領(lǐng)導(dǎo)會對新進入一兩年的員工表達(dá)出媒體是事業(yè)編制，“想走就走”“還會有人來”等類似口頭表達(dá)。

3.中層管理層的重要性以及在轉(zhuǎn)型中的管理“失能”。管理失能，是一個管理者上的術(shù)語。在本篇論文中，筆者主要以傳統(tǒng)媒體中的中層管理者作為研究對象，探析中層管理者對于機構(gòu)組織的重要性。

誠然，在改革的過程中，媒體領(lǐng)導(dǎo)層尤其是上層領(lǐng)導(dǎo)、一把手，是媒體轉(zhuǎn)型的占領(lǐng)者、布道者，他們需要對互聯(lián)網(wǎng)思維、對轉(zhuǎn)型的社會意義有清晰認(rèn)識并能夠身體力行，他們在傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型中，主要對整體戰(zhàn)略進行一個考量。值得注意的是，除了“戰(zhàn)略軍師”外，媒體的不同管理層級都應(yīng)該成為轉(zhuǎn)型文化的傳播者。如此看來，媒體組織的中層管理者，在組織中起著十分重要的作用。

本文中的傳統(tǒng)媒體機構(gòu)的“中層管理者”，主要指傳統(tǒng)報社不同部門負(fù)責(zé)人、一線新聞從業(yè)人員的直屬領(lǐng)導(dǎo)（傳統(tǒng)媒體內(nèi)部組織主要按照口線，也即報道內(nèi)容對象來劃分部門，如社會部、時政部、文教部、財經(jīng)部等）。部門負(fù)責(zé)人在媒體機構(gòu)中起著上情下達(dá)、下情上傳的樞紐作用，是媒體轉(zhuǎn)型過程中重要的信息傳遞者。能否將決策層的精神準(zhǔn)確傳達(dá)到個人，或者將個人的反饋傳遞給決策者，是關(guān)系到一個媒體機構(gòu)轉(zhuǎn)型是否能夠順利推進的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其表現(xiàn)為，傳統(tǒng)媒體要依靠他們確保媒體機構(gòu)的資源得到有效利用，此外他們還負(fù)責(zé)組織和協(xié)調(diào)媒體機構(gòu)的日?；顒?，確保媒體機構(gòu)按時完成任務(wù)。

就傳媒行業(yè)來看，據(jù)筆者觀察的一個媒體樣本來看，某老牌都市報某部門，自2019年進入的新員工6名（包括應(yīng)屆畢業(yè)生和非應(yīng)屆畢業(yè)生，新聞專業(yè)和非新聞專業(yè)），截止2021年以上6名新員工目前只留下1名，也就是說僅3年時間部門連續(xù)流失5名新員工。在筆者的調(diào)研采訪中，這5名員工表示，他們的離職與部門領(lǐng)導(dǎo)有直接關(guān)系。這樣的情況并非個例。有相關(guān)研究數(shù)據(jù)表明，員工70%的離職原因與直接上司有關(guān)，管理者的作用不容小覷。對于媒體行業(yè)而言，大部分一線新聞工作者，80%-90%的時間都是和中層管理者接觸，中層領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式，將直接決定了員工對于一家媒體公司最直接的職業(yè)感受。

三、傳統(tǒng)媒體中中層管理者存在的痛點

1.采編業(yè)務(wù)精通，但缺乏管理經(jīng)驗。媒體的中層管理者面臨的問題主要包括，很多傳統(tǒng)媒體的中層領(lǐng)導(dǎo)，是從具有豐富經(jīng)驗的記者或編輯等業(yè)務(wù)崗位提拔到到中層領(lǐng)導(dǎo)管理崗位的。這就決定他們對新聞采編業(yè)務(wù)很熟悉，但缺乏管理經(jīng)驗。其主要表現(xiàn)為：一是缺乏管理經(jīng)驗，導(dǎo)致管理能力不足；二是缺乏領(lǐng)導(dǎo)力，導(dǎo)致管理效率低下；三是缺乏溝通技巧，導(dǎo)致溝通效率低下；四是缺乏決策能力，導(dǎo)致決策效率低下；五是缺乏團隊建設(shè)能力，導(dǎo)致團隊凝聚力不足。

2.延續(xù)過去的粗放管理模式。他們的管理模式，大多數(shù)憑著過往的經(jīng)驗和模仿，對過去的管理路徑依賴度強。值得注意的是，媒體的工作節(jié)奏快，在媒體轉(zhuǎn)型時期，行業(yè)的焦慮情緒至上而下進行傳導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)的管理“失能”被放大。媒體工作節(jié)奏快、壓力大等原因，同時主流媒體的容錯率低等原因，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格偏粗狂，在老一輩媒體人對過往新入行時的回憶會提及，新人“被罵哭”是進入職場很常見的現(xiàn)象。

此外，還存在傳統(tǒng)媒體文化上的原因。過去，傳統(tǒng)媒體有嚴(yán)格的內(nèi)部等級制，有時缺乏對個體的尊重，上級開會的時候當(dāng)眾羞辱下級。前輩們能忍受，是因為有巨大的利益刺激。但是隨著行業(yè)發(fā)展的放緩或是進入轉(zhuǎn)型期，收入等各方面降低，傳統(tǒng)媒體無法提供這么大的誘惑，卻依然保留了這種文化習(xí)慣。如果中層領(lǐng)導(dǎo)還是停留在過去傳統(tǒng)媒體的“打罵式”傳統(tǒng)管理模式，會直接導(dǎo)致人員的流失。

3.傳統(tǒng)媒體的傳統(tǒng)基因，保守求穩(wěn)。傳統(tǒng)媒體幾乎都是事業(yè)編制單位，帶有明顯的行政機關(guān)固化風(fēng)格，雖在不同程度上經(jīng)歷數(shù)字化、市場化的轉(zhuǎn)型，固有的一些陋習(xí)仍未褪去。就筆者看來，雖然傳統(tǒng)媒體在轉(zhuǎn)型過程中，有意識在學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)的文化。但是，梳理來看，與傳統(tǒng)企業(yè)相比，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的優(yōu)勢在于：他們內(nèi)在的創(chuàng)新精神。近年來，中國不少互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)展壯大。在文化管理上，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在文化管理方面，相比傳統(tǒng)企業(yè)，更加強調(diào)創(chuàng)新，激勵員工發(fā)揮創(chuàng)造力，同時更加重視團隊合作，提倡團隊協(xié)作。消極對待個體轉(zhuǎn)型的中層領(lǐng)導(dǎo)，若仍留戀和依賴事業(yè)單位、國有企業(yè)的體制庇護，仍留戀和依賴既有身份和角色認(rèn)知，而對媒體轉(zhuǎn)型感到不適應(yīng)。而這樣保守求穩(wěn)的心態(tài)，已越來越不適應(yīng)新時期的發(fā)展要求，必將影響轉(zhuǎn)型大局。

四、媒體轉(zhuǎn)型背景下，過去管理范式正在逐漸失效

1.勞動強度和收入不匹配。對比過去，在傳統(tǒng)媒體比如報社的黃金時期，工資待遇尚可。記者可以通過在媒體的工作工資，在一線城市當(dāng)?shù)刭I房。舉例來說，2000年前后，以《南方周末》和《財經(jīng)》為代表的一批有影響力的新銳報刊，其核心成員收入在1萬元以上，這在當(dāng)時屬于高收入群體。再將眼光放在今天，市場化的新媒體開始出現(xiàn)，新媒體在內(nèi)容和經(jīng)營上取得了很大成就，甚至對報社傳統(tǒng)的廣告模式造成沖擊。對于從業(yè)人員來說，工資不升反降。同時，在上述的傳統(tǒng)媒體人職場環(huán)境發(fā)生改變中提到，如今媒體人的工作強度并沒有因此減少，反而變成了24小時隨時在線的狀態(tài)。勞動強度和收入不匹配，造成了這個崗位的吸引力下降。

2.傳統(tǒng)的“無冕之王”不再。如今，言論空間收緊的政治高壓同時，體制愈加板結(jié)化，媒體的報道已經(jīng)很難能像早期那樣影響到公共政策。有業(yè)內(nèi)人士表示，日趨板結(jié)的社會生態(tài)和更加收緊的政治輿論空間，使得傳統(tǒng)媒體行業(yè)更顯頹勢，對新聞采編人員的“擠出效應(yīng)”持續(xù)不減。許多記者為追求心中的理想信念，先后轉(zhuǎn)型為公益人士，以另一種路徑實現(xiàn)他們所追求的公共利益。因為記者認(rèn)為，公益大多數(shù)時候是為了彌補做輿論監(jiān)督、調(diào)查報道所面對的尷尬與無奈。

3.互聯(lián)網(wǎng)公司的出現(xiàn)，傳統(tǒng)的管理制度受到了沖擊。一方面，在大環(huán)境改變的基礎(chǔ)上，傳媒媒體呼吁要創(chuàng)新，但中層領(lǐng)導(dǎo)的思維還是延續(xù)傳統(tǒng)式的管理方式。對比之下，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)用人更加靈活。對個體會更加尊重，接納創(chuàng)新的思維。

4.90后進入職場，他們的職場觀念發(fā)生改變。老一輩的職場觀念是以自我犧牲和忠誠為基礎(chǔ)的。他們認(rèn)為，職場上的成功取決于勤奮工作，不斷學(xué)習(xí)新技能，并且忠于自己的雇主。如今，隨著90后、Z世代登上職場，他們的職場觀念也發(fā)生了很大變化。相比80后，90后更加重視職業(yè)發(fā)展，更加注重自我提升、工作的質(zhì)量和體驗。他們認(rèn)為，職場上的成功取決于把握機會，擁抱變化，并且把握自己的職業(yè)發(fā)展方向。同時，面對職場上的不公平現(xiàn)象，他們更愿意去維護自己的權(quán)利。

五、如何解決以上問題

1.有意識且加強中層管理層的管理能力培訓(xùn)。管理被稱為一門藝術(shù)，是因為它需要綜合運用科學(xué)知識和藝術(shù)技巧來實現(xiàn)有效的管理。管理者需要掌握科學(xué)的管理理論，并靈活運用藝術(shù)技巧來實現(xiàn)有效的管理。管理者需要具備良好的溝通能力、分析能力、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等，這些能力都是藝術(shù)的組成部分，因此管理被稱為一門藝術(shù)。為了加強對中層管理者的管理培訓(xùn)，可以采取一些措施，例如：開展管理技能培訓(xùn)，提高管理者的組織能力；通過舉辦管理類講座等方式來提高管理人才的能力。此外，開展溝通技巧培訓(xùn)，提高管理者的溝通能力；開展決策技巧培訓(xùn)，提高管理者的決策能力；開展團隊建設(shè)培訓(xùn)，提高管理者的團隊建設(shè)能力。

2.引進管理人才。引進既懂內(nèi)容、又懂互聯(lián)網(wǎng)的管理人才。借鑒傳統(tǒng)媒體的優(yōu)勢，與互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新管理思維相結(jié)合。但這樣也會有挑戰(zhàn)，既互聯(lián)網(wǎng)人才與傳統(tǒng)行業(yè)基因的磨合成本。

3.建立上層與基層員工的信息溝通機制。傳統(tǒng)的組織架構(gòu)，其實不太鼓勵跨級溝通，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部存在信息繭房。但如今很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理扁平化，很多大企業(yè)跟一線員工都建立了信息溝通機制。善于聽取基層員工的聲音，打破信息壁壘，讓信息流動，才能解決企業(yè)的問題。