企業(yè)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)組織承諾與員工忠誠(chéng)度

近些年來，各學(xué)者開始將不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論研究與員工忠誠(chéng)度聯(lián)系起來。苗青（2009）曾發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)顯著降低員工離職意愿。也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)可通過道德與魅力示范、愿景激勵(lì)以及個(gè)性化關(guān)懷來激發(fā)員工忠誠(chéng)度。劉姣（2019）研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)可通過對(duì)個(gè)性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力維度的正向影響，增強(qiáng)“90后”員工忠誠(chéng)度。此外，張見歡（2018）通過研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)寬恕可以通過對(duì)新生代員工的態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)的正向影響，提高員工關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效。而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為如今更為流行和開放的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其“自下而上”的風(fēng)格近年來越來越受關(guān)注。本文主要針對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，研究對(duì)象為中小企業(yè)“90后”員工，研究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾與員工忠誠(chéng)度之間的關(guān)系。本文旨在研究以下問題：（1）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能否提高“90后”員工忠誠(chéng)度；（2）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾；（3）組織承諾是否會(huì)加強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。

本文做出了以下貢獻(xiàn)：（1）通過將調(diào)查對(duì)象界定為中小企業(yè)“90后”員工，發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的忠誠(chéng)度具有正向影響。（2）結(jié)果表明組織承諾在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工忠誠(chéng)度之間起到部分中介作用。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究綜述。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究中主張謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并與生俱來，可以通過在組織內(nèi)實(shí)施一系列領(lǐng)導(dǎo)行為塑造而成。Owens和Hekman（2012）基于行為視角分析得出了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及其領(lǐng)導(dǎo)行為，將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)納入“自下而上”領(lǐng)導(dǎo)方式的范疇中，認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠包容他人不足，發(fā)現(xiàn)他人長(zhǎng)處，與員工建立平等互助的上下級(jí)關(guān)系。故本文將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)定義為：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)屬于“自下而上”領(lǐng)導(dǎo)方式的一種，領(lǐng)導(dǎo)者通過勇于坦承自身不足、善于發(fā)現(xiàn)和稱贊下屬的優(yōu)點(diǎn)、與下屬知識(shí)共享、虛心向?qū)W等一系列謙遜行為，與下屬建立友好協(xié)作的上下級(jí)關(guān)系，共同促進(jìn)組織進(jìn)步與發(fā)展。

在不同組織情境下，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的維度劃分存在差異。國(guó)外學(xué)者Vera等（2004）認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可被劃分為主動(dòng)承認(rèn)自身不足之處和積極向他人征求意見建議兩個(gè)維度。Chiu 等（2012）在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，提出謙卑性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)劃分為自我反思、溫文爾雅、自我意識(shí)、寬大為懷、超越和感恩六個(gè)維度。國(guó)內(nèi)學(xué)者李勝蘭等（2016）提出我國(guó)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可劃分為德行榜樣、謙卑行為、沉穩(wěn)睿智和下屬導(dǎo)向四個(gè)維度。陳艷虹等（2017）通過研究得出我國(guó)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)包括平易近人、欣賞他人、正確自我認(rèn)知及納諫如流四個(gè)維度。

西方學(xué)者Amabile等（2004）通過研究發(fā)現(xiàn)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠營(yíng)造良好的職場(chǎng)氛圍，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，提高員工創(chuàng)造力。Liang等（2012）認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工暢所欲言，對(duì)提出建設(shè)性意見的員工進(jìn)行表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，有助于打消員工對(duì)于建言的顧慮，促進(jìn)形成員工積極、主動(dòng)的建言行為。羅瑾璉等（2015）提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的領(lǐng)導(dǎo)行為可促進(jìn)員工職場(chǎng)幸福感的提高，進(jìn)而提升員工的工作滿意度。董甜甜等（2019）發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)產(chǎn)生員工管家行為，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。

2.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠(chéng)度。員工忠誠(chéng)度是指員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的充分認(rèn)同并愿意為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而努力奮斗，具體包括情感忠誠(chéng)、持續(xù)忠誠(chéng)和規(guī)范忠誠(chéng) （Meyer J.P.， 1991）。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在這三個(gè)方面均能夠影響“90后”員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。具體表現(xiàn)如下。（1）能正確認(rèn)知自我，勇于承擔(dān)失敗責(zé)任?！爸t卑”就是不自大不自卑，充分了解自己，主動(dòng)承認(rèn)自身缺點(diǎn)，勇于承擔(dān)責(zé)任。這種辯證地看待自我的態(tài)度能贏得“90后”員工的信任和欽佩，使他們能夠把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，提升對(duì)組織的情感忠誠(chéng)度。（2）與員工共同努力，給員工提供合理的發(fā)展空間。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為充分發(fā)揮員工的才能創(chuàng)造平臺(tái)和空間。領(lǐng)導(dǎo)的敬業(yè)精神，會(huì)得到下屬的尊敬?！?0 后”員工的思想觀念決定了他們需要的不是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，而是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力。（3）欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)，虛心接受員工的意見。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)等方式鼓勵(lì)下屬自主探索完成工作的途徑和方法（Owens，Hekman， 2012），為下屬完成工作提供了一定的自主性。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)重視員工的觀點(diǎn)和意見，并鼓勵(lì)他們提出新的想法，引導(dǎo)成員參與決策。當(dāng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真聽取他們的想法時(shí)，他們的認(rèn)同感與關(guān)注感會(huì)得到滿足，便愿意繼續(xù)留在工作崗位發(fā)展，員工忠誠(chéng)度得以持續(xù)提升。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向影響“90后”員工忠誠(chéng)度。

3.組織承諾的中介作用。美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker在1960年提出組織承諾的概念，并指出員工和組織之間是一種基于經(jīng)濟(jì)交換基礎(chǔ)上的契約關(guān)系。上世紀(jì) 90" 年代，加拿大學(xué)者M(jìn)eyer和Allen給出了組織承諾的三因素模型，即：情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過滲透效應(yīng)和組織氛圍等對(duì)員工組織承諾產(chǎn)生影響。 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾會(huì)起到正向作用。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)善于欣賞，會(huì)積極營(yíng)造一種互相欣賞、尊重的組織文化，并對(duì)組織內(nèi)其他成員產(chǎn)生一定影響。員工自身價(jià)值被欣賞，會(huì)產(chǎn)生高度的心理認(rèn)同，進(jìn)而影響到其情感承諾（Meyer， 1991）；另外，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工被欣賞其價(jià)值，認(rèn)為有義務(wù)去回報(bào)組織（Cook， 2006），進(jìn)而影響其規(guī)范承諾（Meyer， 1991）。組織承諾對(duì)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度有顯著促進(jìn)作用。組織承諾會(huì)滿足員工對(duì)組織的美好期望，員工希望從組織中獲取的和組織實(shí)際提供的薪酬、福利待遇、以及反饋越符合，員工就會(huì)越滿意，越努力地工作，從而激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)對(duì)公司的歸屬感，也就會(huì)在未來形成更高的組織承諾，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展 （楊乃定， 2000），極大地提升員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。另外，良好的組織承諾是企業(yè)文化至關(guān)重要的一部分，有利于企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展，會(huì)為員工帶來充分的安全感，進(jìn)一步提升員工的忠誠(chéng)度。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：組織承諾在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠(chéng)度的關(guān)系中起中介作用。

二、研究方法

1.研究樣本。本研究共發(fā)放了470份問卷，回收了470份問卷，剔除了26份無效和不合格的問卷，最終獲得了444份有效問卷，問卷有效回收率為94.5%。為了實(shí)現(xiàn)調(diào)查對(duì)象的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的三級(jí)分類，將北京、上海、福建、浙江等省份分為第一類，將河南、安徽、廣西、遼寧等省份分為第二類，將貴州、云南、內(nèi)蒙古、甘肅等省份分為第三類。

本研究就特定參與人群之省份、性別、年齡以及最高學(xué)歷等變量展開探究，其分布狀況詳述如下：在省份因素方面，歸屬于第一類省份之被調(diào)查者共計(jì)296名，占比總?cè)藬?shù)之67%，而第二類省份者為130名，占29%，對(duì)第三類省份而言，共有18名被調(diào)查者，占整體人數(shù)之4%；性別分布方面，男性參與者人數(shù)達(dá)218名，占總?cè)丝诒壤?9%，女性參與者則有226名，占比例為51%；年齡層次方面，處于0至20歲范疇的個(gè)體人數(shù)微小，僅為1名，占總?cè)藬?shù)之0.23%，年齡介于21至30歲之間者為49名，占比例為11.04%，31至40歲范圍內(nèi)的被調(diào)查者達(dá)391名，占整體比例的88.06%，年齡分布較為高齡的41至50歲范圍內(nèi)共有3名被調(diào)查者，占比例的0.68%；關(guān)于最高學(xué)歷，小學(xué)及以下學(xué)歷者為4名，占總?cè)藬?shù)之0.90%，初中程度者共有19名，占比例為4.28%，普通高中、中專、技?；蚵殬I(yè)高中程度者為41名，占比例的9.23%，擁有?？茖W(xué)歷者共115名，占比例的25.90%，本科學(xué)歷者有197名，占比例的44.37%，碩士學(xué)歷者為56名，占比例的12.61%，而博士學(xué)歷者僅有12名，占比例的2.70%；企業(yè)類型方面，中小企業(yè)為研究中占絕大多數(shù)的類型，其參與者人數(shù)高達(dá)439名，占總?cè)藬?shù)的98.87%。與之相對(duì)，非中小企業(yè)類型的參與者僅有5名，占比例的1.13%。

2.分析結(jié)果。①同源方法偏差檢驗(yàn)。為減小同源方法偏差效應(yīng)對(duì)研究的影響，采取以下措施。（1）分兩次發(fā)放問卷，收集數(shù)據(jù)；對(duì)問卷進(jìn)行多次討論與修改，降低題項(xiàng)的模糊性并避免歧義。（2）運(yùn)用Harmen單因素檢驗(yàn)方法，通過未旋轉(zhuǎn)探索性因素分析，存在4個(gè)特征根大于1的因子，不存在一個(gè)單獨(dú)因子的結(jié)果；4個(gè)因子總體方差解釋量為62.76%，因子最大方差解釋量為37.15%，證明不存在較大的同源方法偏差問題，數(shù)據(jù)的同源偏差行得到有效控制。

②變量間區(qū)分效度檢驗(yàn)。對(duì)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)變量間區(qū)分效度，在基準(zhǔn)模型基礎(chǔ)上，提出三因子模型、 兩類二因子模型以及單因子模型：M1模型采用了三個(gè)因子，分別為EL（因素1）、HL（因素2）和OC（因素3）。

在χ2檢驗(yàn)中，該模型的χ2值為0，自由度為-3。模型擬合指數(shù)方面，GFI為1，RMR為0，CFI為0.983，NFI為1，NNFI為1.017；M2模型采用了兩個(gè)因子，將OC和EL合并成一個(gè)因子，而HL作為另一個(gè)因子。同樣地，χ2值為0，自由度為-1。模型適配度指數(shù)方面，GFI為1，RMR為0，CFI為0.994，NFI為1，NNFI為1.017；M3模型也采用了兩個(gè)因子，但這次將OC和HL合并成一個(gè)因子，而EL作為另一個(gè)因子。χ2值仍然為0，自由度為-1。模型適配度表現(xiàn)方面，GFI為1，RMR為0，CFI為0.994，NFI為1，NNFI為1.017；M4模型僅采用了一個(gè)因子，將HL、OC和EL三個(gè)因子合并為一個(gè)整體因子。在χ2檢驗(yàn)中，該模型的χ2值同樣為0，自由度為0。模型擬合度各項(xiàng)指數(shù)均為1。對(duì)比結(jié)果顯示，三因子模型擬合度最優(yōu)證明三個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

相關(guān)性分析結(jié)果顯示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠(chéng)度（r=0.36，plt;0.01）和組織承諾（r=0.31， plt;0.01）等均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。

③假設(shè)檢驗(yàn)。本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）來探究不同模型路徑對(duì)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（HL）、員工忠誠(chéng)度（EL）以及組織承諾（OC）之間關(guān)系的解釋效果。各模型的分析結(jié)果如下：M1模型為直接作用模型，僅考慮了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（HL）對(duì)員工忠誠(chéng)度（EL）的直接影響。χ2/df值為1.530，RMSEA值為0.037，CFI值為0.977，GFI值為0.914，IFI值為0.977。M2模型為完全中介模型，考慮了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（HL）通過組織承諾（OC）中介作用影響員工忠誠(chéng)度（EL）。χ2/df值為1.499，RMSEA值為0.036，CFI值為0.969，GFI值為0.874，IFI值為0.969。M3模型為部分中介模型，同時(shí)考慮了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（HL）通過組織承諾（OC）和直接路徑影響員工忠誠(chéng)度（EL）。χ2/df值為1.457，RMSEA值為0.034，CFI值為0.972，GFI值為0.877，IFI值為0.972。

路徑分析結(jié)果表明，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向促進(jìn)作用（β=0.39， plt;0.001），假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

比較M2和M3，當(dāng)在M3中增加謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工忠誠(chéng)度的直接路徑時(shí)，二者的路徑系數(shù)均達(dá)到顯著性水平，M3的擬合指標(biāo)值得到顯著改善，故M3為最優(yōu)匹配模型，即組織承諾部分中介謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠(chéng)度之間的正向關(guān)系。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾有顯著正向促進(jìn)作用（β=0.373，plt;0.001），表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)開展的謙卑行為越多，員工組織承諾感水平越高；員工的組織承諾感對(duì)其忠誠(chéng)度產(chǎn)生正向促進(jìn)作用（β=0.291，plt;0.001），表明員工組織承諾感越高，其忠誠(chéng)度越高。綜上所述，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工組織承諾感達(dá)到其對(duì)員工忠誠(chéng)度的正向影響。因此，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

三、結(jié)論與建議

研究表明：①謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效提升“90后”員工的忠誠(chéng)度。即謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是員工忠誠(chéng)度的正向影響因素；②謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過提升組織承諾感來增加“90后”員工的忠誠(chéng)度。因此，本文提出如下管理啟示：第一，企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)和監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)者的謙虛品質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)自我學(xué)習(xí)并反思自身行為。通過匿名反饋等方式檢查領(lǐng)導(dǎo)者的謙虛行為，并將其納入工作考核中，以促進(jìn)謙虛行為的餞行。第二，通過謙虛領(lǐng)導(dǎo)提高員工的組織承諾感。在組織建設(shè)中，應(yīng)重視培養(yǎng)管理層的謙虛型領(lǐng)導(dǎo)。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部應(yīng)積極討論工作事務(wù)，鼓勵(lì)員工表達(dá)觀點(diǎn)，消除成員和領(lǐng)導(dǎo)之間的隔閡，促進(jìn)雙方之間的互動(dòng)和溝通。