國企市場化選聘任用干部面臨的問題及對策

本文以中交某三級子公司為例，分析歸納總結(jié)出國企開展干部市場化選聘工作面臨的選擇范圍狹窄、選聘過程單一、試錯成本較高、注重能力輕視品行、注重選拔輕視考核等的問題。在分析問題的基礎(chǔ)上，提出德才兼?zhèn)?，以德為先、善用人才拓展外部市場聘用渠道，完善選任流程、用好試用期間績效考核退出機制等方法，旨在能為國有企業(yè)更好開展市場化選聘干部工作提出借鑒和實踐經(jīng)驗。

一、引言

習近平總書記在全國組織工作會議中提出：我黨高度重視育才聚財，要求國有企業(yè)始終將選聘干部機制放在首要位置上，有責任心和有凝聚力的干部除了要靠自身的努力和探索之外，還離不開企業(yè)的引導(dǎo)和培養(yǎng)，而這就需要國企的領(lǐng)導(dǎo)者們能夠高度重視選聘干部工作。

在國企高質(zhì)量發(fā)展需求的呼喚下，國企改革推行三年行動計劃和三項制度改革應(yīng)運而生，但在具體的執(zhí)行過程中，依然面臨著很多現(xiàn)實的困難。黨的二十大報告中強調(diào)，要高質(zhì)量發(fā)展就要深化國資國企改革，充分發(fā)揮市場在資源配置中決定性作用，而通過市場化機制公平公正選聘干部才能在激烈的市場環(huán)境中占據(jù)一席之地。所以，通過研究典型案例，分析共性問題，提出解決方案，提供一些借鑒和參考，對當下國企邁向世界一流企業(yè)有著重要意義。

二、國企干部市場化選聘制度推行背景及現(xiàn)狀

1.干部市場化選聘推行背景。國有企業(yè)發(fā)展至今，改革一直貫穿其中，期間先后經(jīng)歷了初步探索、制度探索和縱深探索三個階段。但是，國企中的中高層管理人員的選任大多仍遵循傳統(tǒng)行政干部管理體制，由國企母公司或本級黨委直接考察提名或任命基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員。這種集中統(tǒng)一的管理模式容易形成的弊端主要是機制缺乏活力，黨的二十大報告中強調(diào)，要深化國資國企改革，提升企業(yè)核心競爭力；逐步完善和優(yōu)化國有企業(yè)干部選聘機制，加大企業(yè)文化建設(shè)，努力成為國內(nèi)一流企業(yè)。選人用人機制是企業(yè)經(jīng)營管理機制的核心組成部分，是弘揚企業(yè)家精神、加快建設(shè)世界一流企業(yè)的關(guān)鍵機制保障。那么，如何貫徹與落實習近平總書記提出的“兩個一以貫之（堅持黨對國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是重大政治原則，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)改革的方向）”要求，科學應(yīng)對國有企業(yè)在干部選聘機制探索和實踐中遇到的問題，逐步形成“黨管企業(yè)、企業(yè)管干部”的良好局面，是擺在國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面前的一個重要問題。

2.推行現(xiàn)狀。近些年來，隨著國有企業(yè)的改革，市場化選聘干部機制的探索和實踐已經(jīng)成為國有企業(yè)的一大亮點。國有企業(yè)在具體的政策體系指引下，國有企業(yè)都普遍開展市場化選人用人工作并取得一些成效，但存在推行比例不夠高，深入程度不徹底，選拔出人才質(zhì)量不高的問題，表面市場化實際內(nèi)定人選“兩張皮”現(xiàn)象仍有存在。特別是隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，亟待需要引進全面與復(fù)合型的人才。但是由于國有企業(yè)不同于外資和民營企業(yè)，對于人才的需求除了要綜合考慮人才可以為企業(yè)創(chuàng)造效益之外，還兼顧促進經(jīng)濟社會發(fā)展的重任。而在部分的國有企業(yè)中，對于員工不在其位不謀其政總是視而不見，這樣不可取的做法，造成了國有企業(yè)人力資源的嚴重浪費。那么，國有企業(yè)如何才能通過市場化選聘制度，發(fā)掘出更適合本企業(yè)發(fā)展所亟需的人才，是值得國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者深入思考的一個重要問題。

三、國有企業(yè)市場化選聘干部面臨的主要問題

1.選擇范圍狹窄，難以選聘合適人選。國有企業(yè)中層干部選拔一般有內(nèi)部人才庫、外部人才市場和跨單位遴選三種模式。中交某三級子公司成立初期，屬于業(yè)務(wù)擴張性初創(chuàng)新公司，對中層管理人員需求旺盛，一時內(nèi)部人才市場難以滿足干部需求，且綜合能力素質(zhì)較好人員多已通過組織選拔考察流程完成晉升。通過公開市場招聘，往往面臨外部人員對企業(yè)認同感較低，短期流失率高，入職后和基層團隊融合性較差，工作方法一致的難題。

2.選聘過程單一，工作特點把控不嚴。國有企業(yè)原有組織干部選拔流程較為完善，從選拔簽報、人選醞釀到檔案查閱、資料查閱、民主推薦、會議推薦、多維度談話調(diào)研等，對擬提拔人選的背景經(jīng)歷、性格特點、工作作風、團隊合作能力等了解較為透徹?，F(xiàn)行市場化招聘特別是面向社會的公開招聘中針對應(yīng)聘者，往往只做簡歷初篩、經(jīng)過初篩和面試即選適合者，整個流程偏簡單化，對過去經(jīng)歷、實際工作特點把控程度不深。

3.試錯成本較高，退出機制不夠暢通。縱觀我國大部分的國有企業(yè)，依然沿用的是傳統(tǒng)的干部能上不能下、員工能進不能退的特點，經(jīng)市場化選聘后的干部績效管理方法仍循規(guī)守舊，退出機制不暢通，導(dǎo)致選擇聘用的前段選擇壓力大，試錯成本居高不下，這就在一定程度上降低了國有企業(yè)選聘干部的積極性和主動性。

4.觀念比較陳舊，注重能力輕視品行。當前，在經(jīng)濟與社會不斷發(fā)展的利好背景下，各個市場主體逐步向著多元化的方向發(fā)展，這就需要國有企業(yè)能夠緊跟經(jīng)濟社會發(fā)展的腳步，不斷優(yōu)化選人用人的標準和觀念。誠然，在一少部分的國有企業(yè)中，依然沿用的是“能者上、庸者下”的干部選聘做法，而忽視了干部的人品和道德，造成一少部分干部“才強德弱”的局面，這樣的干部一旦被企業(yè)任用后，其自身的缺點就會不斷暴露出來。加之，國有企業(yè)對干部選聘的監(jiān)管力度不足，貪污和腐敗的現(xiàn)象早已屢見不鮮。因此，國有企業(yè)只有不斷更新選人用人標準，并在企業(yè)內(nèi)部形成與時俱進的選人用人機制，才能在激烈的市場環(huán)境中占據(jù)一席之地。

5.制度不夠完善，注重條例輕視執(zhí)行。在國有企業(yè)中，一項好的干部機制的確立，對于國有企業(yè)的健康與可持續(xù)發(fā)展起著不容忽視的重要作用。反之，不完善的選聘干部機制，必然會在一定程度上影響選聘干部機制的質(zhì)量和效率。盡管說，我國很多的國有企業(yè)雖然訂立了選聘干部機制，但對于一些細節(jié)的問題并未進行明確的規(guī)定，組織和實施企業(yè)可謂難上加難。例如，對于不同工作年限的員工考核標準不夠明確，其是否能夠勝任干部的工作，又或者是否誠實等，均難以進行客觀和正確的評價。加之，一些群眾對于國有企業(yè)干部的認可程度不高，對于群眾反映較差的干部難以缺乏科學合理的手段進行調(diào)整，一些制度雖然制定了下來，看似沒有任何的瑕疵但卻很難執(zhí)行下去。例如，在選聘干部環(huán)節(jié)，對于主體的內(nèi)容劃分并不明確，一些干部選聘機制看似面面俱到，實則并不符合國有企業(yè)的實際情況。

例如，在國有企業(yè)中引咎辭職、責令辭職雖然有嚴格的要求和標準，但執(zhí)行企業(yè)卻困難重重，使得制度在推行之后，執(zhí)行力卻很差。

6.程序不夠規(guī)范，注重選拔輕視考核。①新時期背景下，國有企業(yè)市場化選聘干部機制的探索與實踐，由于流程不夠規(guī)范，又或者是忽視流程直接越位。②干部選聘環(huán)節(jié)，為了減少其中的影響因素，遵循的是先易后難的原則，即先走簡單的流程，最后再走比較難的流程，如此顛倒程序，導(dǎo)致了程序的缺位。③在選聘干部的過程中，“企業(yè)內(nèi)定、通融在前、流程在后”的現(xiàn)象更是時有發(fā)生，造成了程序上的缺位。④對于干部的考核依然停留在感性階段，僅僅注重的選拔而輕視了考核，缺少容易執(zhí)行的操作規(guī)程和追責制度。

四、市場化選人用人好的做法和建議

1.善用內(nèi)部人才，拓展外部市場聘用渠道。中交某三級子公司借助上級單位中交集團的集團內(nèi)招聘和四航局的內(nèi)部競聘機制，在集團或者四航局內(nèi)部完成了大量人才的引進工作，此類人員往往受中交集團或四航局的文化熏陶，工作模式和范疇相對規(guī)范，對此類人才的引進大大降低了文化融合的難度，顯著降低了人員離職率。同時，將其他單位的勞務(wù)人員也納入招聘范圍，重點針對中交集團內(nèi)有過工作服務(wù)經(jīng)歷的人員，區(qū)別于以往針對正式職工的范疇，拓寬招聘基本面。

2.完善選任流程，公正公開選聘企業(yè)干部。針對市場化招聘特別是外部引入的干部，公司完善工作程序和方法，加深對其的背景了解，多維度考察了解，避免過去簡單考察所帶來的了解缺失，工作方法及程序如下：①發(fā)布招聘公告，收集應(yīng)聘人員簡歷，經(jīng)資格審核確定參加面試人員。②通知應(yīng)聘者參加視頻/線下面試，經(jīng)面試確定擬錄用人選，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。③通知錄用人選攜入職體檢報告、入職材料來公司本部報道，人事檔案入職一個月內(nèi)要郵遞至公司。④履職期滿1～3個月，公司考察組赴所在項目開展考察工作。⑤進行考察，制定考察計劃，可根據(jù)國有企業(yè)的實際情況，通過與員工的談話、發(fā)放意見和建議表、名義測評、實地開叉等的方式，鼓勵員工敢于創(chuàng)新，保證企業(yè)干部選聘有方。同時，還可以審核考察對象人事檔案，聽取考察對象廉政情況和公司紀委意見。必要時，還可以實施延伸考察，根據(jù)考察內(nèi)容，形成書面材料，提出干部選聘建議。⑥黨總支委員會討論決定。召開黨員代表大會，在黨員代表大會上進行討論，形成決議。⑦任職前的公示。由組織部起草擬選聘干部的公示文件，在企業(yè)內(nèi)外部進行公示，公示的時間不得少于5日。⑧任職前的談話。對決定聘用的干部，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門的相關(guān)人員組成的小組與擬聘用的干部進行談話，通過談話指出其中的不足和工作中需要注意的問題。

通過完善的任職流程，中交某三級子公司對市場化引入人才的內(nèi)在品質(zhì)考核更深一步，在幫助公司更好識人察人的同時，也為人才引進后下一步的人才針對性開發(fā)培養(yǎng)工作做好了鋪墊，唱出和諧最高音，畫出最大同心圓，更好地引領(lǐng)外部人才適應(yīng)企業(yè)文化，將個人職業(yè)生涯發(fā)展內(nèi)嵌于公司大發(fā)展之中。

3.用好績效考核，確保合同試用方法相同。針對干部能進不能出的問題，中交某三級子公司采用聘用試任期和合同試用期相一致的辦法，走上新工作崗位的干部的試用期為6個月，試用期滿后簽訂5年的勞動合同，試用期間按基礎(chǔ)檔位工資發(fā)薪，設(shè)置區(qū)別于傳統(tǒng)中層崗位職級的非中層崗位，如項目副總工程師（PM4-1級），區(qū)域分公司副總經(jīng)理（M4-1級），高級主管（M4-1級）等崗位，入職后履職期滿3個月做試用期預(yù)考核，由直接上級和相關(guān)部門進行考核，考核成績不理想的開展績效面談并形成紙質(zhì)版文件留存，試用期滿5月不滿6月時開展試用期和試任期考核，結(jié)合公司實地考察情況、民主測評情況，對群眾意見反映集中、所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子不滿意、業(yè)績開展未達到公司標準的干部進行延長試用期或辭退決定，在法制和公司規(guī)章制度的框架內(nèi)，辭退績效不達標擬任中層。采取了合規(guī)合法的方法，既提高了企業(yè)用人的靈活性，也規(guī)避了經(jīng)濟賠償風險。

4.明確選聘標準，堅持德才兼?zhèn)湟缘聻橄?。新時期下的國有企業(yè)市場化選聘干部機制的探索與實踐，不僅要符合時代的標準，滿足市場和企業(yè)發(fā)展的需求，要能以習近平總書記提出的國有企業(yè)選聘干部標準為導(dǎo)向，合理制定干部選聘標準，始終堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的原則。同時，還要能從企業(yè)的實際情況出發(fā)，細化崗位職責，有效克服國有企業(yè)在干部選聘過程中的各類難題。所以，作為國有企業(yè)的黨組織，對于擬選聘的干部要能嚴格把關(guān)，不斷提升干部的素質(zhì)、嚴肅干部的組織紀律，幫助和引導(dǎo)干部要能代表國有企業(yè)的形象，根據(jù)國有企業(yè)干部的工作年限，業(yè)務(wù)能力，針對干部的具體工作內(nèi)容，制定具體的選聘干部標準。

5.嚴格選聘程序，制定容易操作的選聘規(guī)程。國有企業(yè)在市場化選聘干部上要能逐步強化程序意識，加強制度的建設(shè)，實施民主推薦，加大對干部的考察力度，積極采納群眾的意見，堅持集中決定。同時，國有企業(yè)還應(yīng)當注重對擬選聘干部的提名，加大對干部的責任追究，根據(jù)推薦、考察、公開以及競爭上崗等的方式滿足干部選聘剛需。并能在上述具體的方法上，注重創(chuàng)新，嚴格選聘程序，制定容易操作的選聘規(guī)程，進一步拓寬企業(yè)干部選聘范圍和渠道，確保選聘干部的公開性和透明性。國有企業(yè)還應(yīng)當嚴格干部選聘流程，通過提名、設(shè)定、推薦等的方式，保證干部選聘的各個環(huán)節(jié)能夠逐步向著制度化和規(guī)范化的方向發(fā)展。保證選聘干部的客觀與準確。

6.落實選聘責任，嚴格按照流程討論決定。在企業(yè)內(nèi)部建立選聘干部失責、失誤和失察的責任追究制度，是新時期下國有企業(yè)市場化選聘干部機制探索和實踐的標準之一。首先，作為國有企業(yè)，必須建立行之有效的責任機制，不論是干部還是企業(yè)中的員工，都要能明確自身的責任和集體責任，明確干部責任，力爭做到事前預(yù)警、事中監(jiān)督和事后追責的干部選聘機制。這樣一來，國有企業(yè)才能有效避免在選聘干部方面的失責、失誤和失察概率。其次，國有企業(yè)還要建立干部推薦機制，對于群眾或者員工推薦的干部，堅持誰推薦、誰簽字和誰負責的原則，將其作為選聘干部的標準。再其次，國有企業(yè)還要建立選聘干部考察機制，對于考察的干部在考察的時期內(nèi)，如果由于主觀原因造成的被考察干部存在紀律問題時，應(yīng)當給予被考察干部談話、批評或者黨紀等的處分?？偟膩碚f，國有企業(yè)要能建立選聘干部責任機制，在選聘干部的時候要能嚴格按照相關(guān)流程進行討論和決定，禁止搞個人專權(quán)行為。

五、結(jié)語

進入新時期以來，我國相關(guān)部門加大了對國有企業(yè)的改革力度，不斷將國有企業(yè)推向市場，這就給國有企業(yè)提出了更高的要求。對于國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，要能逐步摒棄計劃經(jīng)濟下傳統(tǒng)的思維模式，運用新的市場經(jīng)濟區(qū)看待企業(yè)的發(fā)展，并能采用公開、公平和公正的干部選聘理念，遵循有能者居上的選聘原則，采取科學合理的干部選聘方法。唯有如此，才能使國有企業(yè)得以進一步的發(fā)展和壯大。